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知识的价值在于分享与应用,请在转载本博客原创文章时添加地址链接:blog.vsharing.com/sibo,谢谢。徐杰QQ:21192308
  • 创建:2006/7/19
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关键字:职场
两个好久没见面的朋友,一边喝着啤酒一边各自吐槽。
 
A君炫耀他工作的清闲,虽然独立负责着部门某一个模块的工作,按道理对这块工作独立负责,还是需要付出一定的艰辛才能做好,但由于A君上头的经理资历老,业务能力也非常强,刚开始,A君遇到问题都会带着自己的想法,去跟上司汇报,但上司的反应都是从来没认真听自己的意见,直接告诉他怎么怎么做,几次之后,A君也乐得清闲,每次就汇报下问题,等着上司指示怎么去做,自己乐的当个简单的执行者,即使做错了做砸了,反正也有上司兜着。
 
B君吐槽着他工作的辛苦,他的上司和A君的上司完全不同,每每遇到问题去请示,B君的上司都是会问他几个问题:这个问题出现的原因是什么?你有什么建议?你打算如何去做?需要我提供什么支持?问完之后,得,事情都得自己干。B君一个劲的抱怨,感觉自己的上司是最清闲的了,每天没什么具体事情干,就是和他们几个人谈谈工作计划,了解下进度和困……
编辑 | 阅读全文(3613) | 回复(0),niko 发表于 2016-8-15 21:0
关键字:管理 团队
管理者经常不自觉的会为下属“画饼”,有时是上了头一冲动大嘴巴,有时是为了管理需要,安抚、调动下属的情绪。
典型的比如:好好干哦,干好了给你升职加薪。
 
说者无心,听者有意。当你画出了饼子,员工可一直都会记得。当你的承诺因为种种原因无法兑现的时候,伤害的绝不仅仅是员工自己。
 
不要轻易承诺,因为你的承诺有时候并不能兑现。
 
1、承诺不切实际,漏洞百出,悔不当初。
 
口头承诺相比书面,简单的说出口,缺少深思熟虑,往往考虑的不那么全面。
在2月底前完成这个项目,这个季度你的绩效就是A,OK,他是在月底前完成了,然而项目成本超出计划20%,项目质量也是乱七八糟,你该如何面对当初的承诺?
 
2、不了解公司的制度与规则,骑虎难下。
 
管理者有时候对公司的一些制度和流程了解的那么细致,凭自己的理解认为不是问题,结果骑虎难下。
干完这个项目……
编辑 | 阅读全文(3202) | 回复(1),niko 发表于 2016-2-24 18:4
首先,对于那些兢兢业业,自动自发,视加班为平常事,为公司目标竭尽全力的朋友们,还有那些听从领导指挥,服从领导加班安排的朋友们,我内心表示最高的敬意,我知道,大多数情况不是你们自己想加班,是特么不得不加班。每个公司都有自己的工作文化,本文并不是否定你们的付出。
 

 
谈起加班文化,我们不得不说华为。
 
关于华为的加班,网络上流传已久的一个段子是这样子的:
 
华为某部门高薪聘请了一位日本专家。日本专家上任的第一天,在全体会议上做完自我介绍后,又说到:我是个工作狂,经常加班,请大家尽量配合我的工作!说完深深鞠了一躬。三个月后,日本专家辞职了,辞职的时候只说了一句:你们这样加班,是不人道的!
 
华为的成功,已让他成为国内企业争相膜拜的对象,“全面向华为学习”成为一些高科技类公司的管理举措,包括加班。但实际上,一些公司所倡导的加班文化所……
编辑 | 阅读全文(2509) | 回复(1),niko 发表于 2016-2-1 9:32
有个做职业培训的朋友向我大倒苦水,这不,前几天,国务院发布一纸决定,又取消了61个职业资格许可与认定,这样取消的职业资格总数达到了270多项,朋友招生业务颇受影响。
 
他的业务我还比较清楚,招生收取考试费和培训费,上缴一部分后,差价就是利润了,简单的业务模式。所以,能代理的考试项目越多,招到生的可能性越大,就越有赚头,如今国家加大取消各种职业资格的力度,这次是来真的,突然有点吃不消了。
 
我几年前也报考了人力资源师和管理咨询师,都属于水平评价类职业资格,然并卵,貌似现实工作中没什么用,找工作时人家也不看这些啊。
 
当这一大波证书取消的时候,我们不免心有戚戚焉:这是要干啥啊??
 
1、首先,我们了解下职业资格的分类
 
我们天朝早在1994年就开始推行职业资格证书制度,在《劳动法》上明确规定,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度。
 ……
编辑 | 阅读全文(7526) | 回复(0),niko 发表于 2016-1-27 12:8
又到了一年一度提人员编制和需求的时候了,老板看了你明年要提出加人的需求,头都大了,你需要跟他解释,为何会提出这些需求,建议你这么说。
 
1、从哪里开始谈很重要
 
谈具体的人员需求之前,你要搞清楚从哪里开始说很重要。建议你从公司年度业务目标出发,以部门对公司整体业务目标的支撑,来分解工作,以此分析和提出你所需要的人力需求。
 
很多部门管理者容易忽视这个看似简单的过程,其实这是业绩导向意识的转变,谈人力需求时,要从“我需要...,不然后果很严重”的这种思维,转换到“我能做到年度目标,所以我需要...”。
 
这两天在微信朋友圈流传的京东刘强东开会的段子就是这个道理。
刘强东给业务层开会,
要求200%的增速,
该业务负责人说有难度,
开始陈述理由。
刘强东立马打断他:“
对不起,
你没听懂我的问题:
我问的是怎么增长,
不是问怎么不能增长。”
后来,
在管理层例会上再也没见到此人的身影……

编辑 | 阅读全文(11354) | 回复(2),niko 发表于 2016-1-19 17:18
2015年,互联网思潮席卷而来,影响着每一个组织和个人。
这一年,HR界的许多事件,也一次次拨动着HR的神经。
本文选取的2015年的十大事件,这些事件或者与HR的工作直接相关,或者引发了HR圈内的讨论与思考,事件的背后,是HR们入微般的成长。
 
回望过去,是为了为未来汲取能量,让脚步更加坚定,让HR路上更加精彩。
 
让我们一起来回顾2015!

 
 

 
 
1.HR在互联网时代寻求变革
 
 
2015年,在“互联网+”引领的改革大潮中,在“大众创业,万众创新”的号召下,企业在互联网新常态的环境下进行重构,而企业人力资源管理领域也在探索和寻求变化。
……










编辑 | 阅读全文(2329) | 回复(0),niko 发表于 2016-1-15 12:4
A君拥有一名技术人员的典型特质,敏行讷言,勤思拙辩,专注,肯学习钻研,进入公司短短一年,就展现出优秀的技术能力,绩效连续三个季度得到优秀,后面的剧本大家都猜到了,A君被提升为部门副经理,负责某一领域的管理工作,团队数十人。然而,从他走上管理岗位的那一天开始,痛苦就伴随着他。
 
A君喜欢钻研技术,上任之后也习惯于从事具体的技术工作,忽略团队整体绩效的达成,团队成员工作计划与沟通也疏于管理,最终,A君不堪重负,选择了离开。当他离开时,他谈起当时的一些想法,他说他其实更喜欢做好自己的事,搞研究,解决技术问题会让他兴奋,他当初被告知被提升时,心里也犹豫过,但他抱有希望,也许自己能提升自己的管理技能,但事与愿违,管理比想象中的要难,解决人的问题的难度,丝毫不亚于解决技术问题的难度。
 
这样的一幕也许你也见到过,因为A君的事例在现实中并不鲜见。
 
管理者在从事管理工作之前,都是……
编辑 | 阅读全文(1988) | 回复(0),niko 发表于 2016-1-7 8:36
每个人都有梦想,我也一样。
 
小时候,我的梦想是当一名军人,到了高中,身体素质的先天不足,基本宣告了这个梦想的破灭。高中填报志愿,报了英语专业,却被调剂到管理工程专业,后来改名为人力资源管理,那时,我从来没有听说过人力资源管理这个专业,也从来没有想过会从事这个工作。而如今,从事HR工作已十多载,未来,继续从事HR?也许吧。
 
那些能按自己的规划一步一步实现最初梦想的人,令人钦羡,实际上大多数人,都无法走上当年规划的职业之路。现实有太多的变数,时间足够改变一切。
 
看过太多如今在别人眼中的成功人士,回顾他的一路历程,很少是在他的规划之中,更多的是一次次的机缘巧合,一次次的经历现在,成就了他们的今天,而回顾今天,与当初的规划已相去甚远。
 
职业生涯规划,这个属于我们HR的专业范畴之一,如今我也对其疑惑起来。我们很难规划好自己的一生,时间的宝贵,在于它的唯一和流逝……
编辑 | 阅读全文(2505) | 回复(0),niko 发表于 2016-1-3 10:37
是夜,晚上10点,刚躺下,接到一个朋友的电话,他还在公司加班呢,劈头就问我一个问题:是给员工安全感好,还是不给安全感好?
我一时没有听明白,让他具体说说咋回事。朋友拥有一家自己的公司,十多个员工,他苦恼于公司几个做销售的员工,给他们太大压力,他们会觉得没有安全感,如果给了安全感,他们又可能会失去压力,工作不尽其意。
我大致听清楚了他的纠结之处,是对“安全感”的理解有误。
 
给员工安全感并不是不能给员工压力,而是让他知道规则是什么,只有明确的规则,才能让人觉得有安全,太多临时的变化、管理上有太多的意外,总是让人不安。老板我行我素,今天一个想法,明天一个想法,这也是很多人缺乏安全感的原因。
 
我所理解的安全感,是员工知道规则是什么,没有安全感则是员工不知道规则,或者虽然知道有规则,但这个规则视同虚设,随时有人会打破这个规则。
 
好比我们开车在高速公路上,我们知道,我们所行驶……
编辑 | 阅读全文(2538) | 回复(0),niko 发表于 2015-12-31 15:1
相信很多搞招聘的HR都知道,在招聘工作的流程中,有一项是候选人到公司之后,首先都会填写一张《应聘登记表》或者《履历表》,这份表格一般都会包括候选的基本情况、工作、学习经历等信息,那么你有时是不是也疑惑:应聘者已经有一份很详细的简历了,为何还要填写这张与简历内容大部分重合的履历表呢?
 
候选人填写的履历表,如果设计得当,它将发挥很大的作用,当然,如果只是把它当着一个简单的信息表,它就是一份可有可无的东西。
 
应聘时填写的履历表无非有这两点作用:
 
1、对简历缺失信息的有效补充。
 
有一些信息对于应聘者来看,他觉得不是很重要,也不会在简历上列出来,典型的如紧急联系人、通讯地址等,履历表上可以对这部分信息进行有效补充,满足后续人员管理的需要。
 
还有一些信息是特定的公司特别需要了解的,比如是否接受加班或出差、职业规划、与前单位的保密与竞业限制约定、住房与交……
编辑 | 阅读全文(3815) | 回复(1),niko 发表于 2015-11-18 12:3
一对老夫妻从来不吵架,有人问他们婚姻恩爱长久的秘诀。
老头说,新婚时他们夫妻俩出去度蜜月,回家的时候,家里的那条狗对着妻子吠叫,妻子指着狗平静的说:第一次。
第二天,当妻子外出回家的时候,狗仍然对着她叫,妻子还是心平气和的说:第二次。
第三天,当家里的那条狗第三次对着妻子吠叫时,妻子一句话没说,拿起刀就把狗杀了。
老头表示很不理解,抗议妻子太残酷,妻子心平气和的对他说:第一次。
从此,老头和妻子幸福的生活在一起,直到现在。。。
 
对我们的启示:
 
说一千遍,道一万遍,不如行动的说服力。
 
————————————————
 
昨天参加了一个培训,谈到任务与目标,老师做了一个很有意思的测试游戏,从学员中随机挑选了一位,我们称为A君吧,到教室外面回避之后,老师向剩下的学员说明了规则:设定的任务是将桌上的一只装有水的水杯,倒点水到旁边的那只空水杯中。在座的学员只能根据根据A君……
编辑 | 阅读全文(3911) | 回复(0),niko 发表于 2015-11-12 11:59
事无巨细的管理方式一直为人诟病:管得太细、太死,员工失去活力和主观能动性。可是在本文作者看来,管理过细的危害远小于管理不足的危害。有太多的管理者未能尽到管理职责,他们没有掌管起日常工作,没有向员工解释每一步期望取得的结果,也没有持续跟踪下属的绩效,纠正错误,奖励成功。所有的工作场所都严重缺乏对员工日常工作的引导、指示、反馈和支持,这非常令人震惊。
 
管理不足每天都会给组织造成巨大损失。一些小问题本来可以尽早解决,但正是由于疏于管理,日积月累终酿成大患。这时,管理者不得不忙于四处“救火”,可火势太大,再努力也于事无补。
 
作者建议管理者像每天锻炼身体一样,不管多忙,每天都要抽出一小时专门用于管理下属,越忙越需要抽时间管理。只要你能定期解决小问题,那么九成绩效问题都会轻松、快速地得到解决,甚至根本不会发生。你也就不会成为“救火队长”。
 
最理想的情况是每天你与每位员工都……
编辑 | 阅读全文(2102) | 回复(1),niko 发表于 2015-10-8 14:42
关键字:人才法则
在现在这个时代,人才可以说是最重要的,企业要做大,就要重视人才。然而不一定所有公司都懂得用人之道。这12家顶级企业的用人之道,是助力其跻身世界500强重要元素,一起来学习一下吧。

1.先育后用-麦当劳

麦当劳的管理者认为,企业首先应该是培养人的学校,其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业,有优良职业道德的人才堪称一流的员工。
所以,他们着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人,并以公司自身的经验——麦当劳精神 " 来培训自己的员工。
这种极有主见的管理,为麦当劳赢得了很大的成功。用这种精神培养出来的人,即便离开了,也应该是一个对社会有用的人。这种价值观使员工们努力为公司争取荣誉。

2.不拘一格-通用

通用公司的董事长杰克韦尔奇曾说:" 在公司工作,你每天都应该感到骄傲。" 他强调,公司从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。公司拥有的是知识界的精英人物,年轻人在公司可以获得很多机会……

编辑 | 阅读全文(2113) | 回复(0),niko 发表于 2015-9-4 21:5
黄金跳槽季,许多企业都遭遇着大规模的员工离职,HR朋友们纷纷诉苦说:“这都不是事儿啊,最坏的是离职的员工“闪退”,不做工作交接,丢下一堆没头没脑的事儿甩手走人呐!”。
现实中,许多员工拿到了新单位的offer后,便有了“新欢”忘了“旧爱”,对原单位的工作草草交接,甚至是不辞而别。这样无情的抛弃无疑是对“旧爱”的惨痛伤害。充满正义感的小编当然不能袖手旁观,马上给您支几招。
 
一、充分利用法律“武器”,保护合法权益
 
我国《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。根据上述规定,员工提出离职后,单位有权要求员工继续工作三十日,原因其一就是预留一定的时间以便员工与单位之间的工作交接。根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者未履行提前通知义务而解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。……
编辑 | 阅读全文(2317) | 回复(0),niko 发表于 2015-7-23 12:56
千挑万选之下,我们发出offer,候选人即将来报到,我们以为大功告成,但实际上,新人能否顺利渡过适应期或缩短适应时间,很大程度上在于我们的引导工作做得如何。
 
有调查显示,46%的企业在新人试用期管理方面缺少有效的措施。
 
在试用期做好对新人的管理与引导,一方面他可以帮助我们进一步识别优秀的员工,作为招聘甄选环节的补充,另一个方面也可以帮助新员工尽快渡过磨合期,帮助他尽快适应新环境,真正融入企业,产生期望中的高绩效。
 
相信每个人都会清晰的记得到一个新公司初期的日子,即使是工作经验丰富的人,也会有茫然的感觉,这时的入职引导以及试用期辅导就尤为重要。
 
这里介绍的这家公司,他们对于试用期的人员辅导与管理有一整套的流程,这套流程对于提升新人存活率很有帮助。
 
入职第一天
 
新人报到办理完基本的入职手续外,该公司都会要求要求各部门主管带着他熟悉整个……
编辑 | 阅读全文(4347) | 回复(1),niko 发表于 2015-7-16 8:39
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