徐杰的HR之路

1．尽量少往灾区打电话、发短信，给灾区留出救命线。即使要打，也尽量减短时间。

    2．尽量取消与灾区附近有关的旅程，把交通资源节省出来，给灾民和救灾工作以实际支持。

    3．积极做志愿者，为救援灾区提供力所能及的帮助。

    4．尽己所能捐款、捐物。最方便的通道是通过手机短信捐款，中国移动、中国联通、中国电信均已开通捐助热线。是涓涓细流可以汇成江河。

    5．不传播、轻信谣言，不给社会添乱。灾难并不可怕，可怕的是人为地夸大灾难。

    6．我们没有选择是否接受灾害的权利，但是我们可以选择对待灾难的态度。灾难发生了，我们要相信党和政府、相信人民群众，相信最终能战胜灾难。

    7．细微处的一言一行。哪怕是一个无语的拥抱，哪怕是一个关切的眼神，哪怕是一句真诚的问候！

    8．我们一起祝福。对于大多数人来说，我们无法到达现场，无法亲自救援，但我们可以在心底默默祝福。

    9．学会求生，提高警惕。每个人都做好自救，尽量少地减轻灾难破坏程度。不仅是地震自救常识，包括火灾等其他灾害自救都要平时熟记。不仅自己要学，还要多教教周围的人，尤其是妇孺老幼。

    10．站好自己的岗位，做好自己的工作，也就是最大的支持。

印象中，每次天灾，站在第一线的永远是这些最可爱的人。抗洪、山火、地震，用他们的身躯，挽回一个个珍贵的生命。我们因为有你们而踏实，祖国因为有你们而自豪。
看了下面这个帖子，再一次被这些最可爱的人所震撼，涌起一股酸酸的感情，当战士对拖着他的人说你们让我再去救一个，求求你们让我再去救一个！我还能再救一个！的时候，我的心只有不断掀起的悲愤和共鸣。逝者可叹，生者可敬。愿灾难早些离去，愿祖国生生不息，人佑中华。

转：刚刚接通了一位采访过我的四川记者朋友的电话，她刚刚从绵竹退下来，这个娇小的丫头在电话里和我讲了她眼见的情况，她只用了四个字形容，就是：“世界末日。”她说她几乎无法工作，眼泪就没有停过，太惨了，一片一片的废墟，到处是哭喊的声音，救援队发了疯一样的救人，然而往往救不了，跟着去的摄影只了拍一张照片，就扔下相机去帮忙，因为那情景让你不可能站着看着
她和我说，她在一个学校现场看到了她永远不会忘记的一幕，学校的主教学楼坍塌了大半，当时正在上课，几乎有100多个孩子被压在了下面。全是小学生。一些似乎是消防队员的战士在废墟中已经抢出了十几个孩子和三十多具尸体，看着那些小小的，带着红领巾却再也无法睁开眼睛的孩子，她说她突然觉得自己说话的勇气都没有了。
然而就在抢救到最关键的时候，突然教学楼的废墟因为余震和机吊操作发生了移动，随时有可能发生再次坍塌，再进入废墟救援十分的危险，几乎等于送死，当时的消防指挥下了死命令，让钻入废墟的人马上撤出来，要等到坍塌稳定后再进入，然而此时，几个刚才废墟出来的战士大叫又发现了孩子。
几个战士听见了就不管了，转头又要往里钻，这时坍塌就发生了，一块巨大的混凝土块眼看就在往下陷，那几个往里转的战士马上给其他的战士死死拖住，两帮人在上面拉扯，最后废墟上的战士们被人拖到了安全地带，一个刚从废墟中带出了一个孩子的战士就跪了下来大哭，对拖着他的人说你们让我再去救一个，求求你们让我再去救一个！我还能再救一个！
看到这个情形所有人都哭了，然而所有人都无计可施，只眼睁睁的看着废墟第二次坍塌。后来，那几个小孩子还是给挖出来了，但是却只有一个还活着，看着那些个年轻的战士抱着那个幸存的小女孩在雨中大叫着跑向救援所在的帐篷的时候，她已经泣不成声

几个月以来，难得一次周末过两人世界。于是一致决定去看电影。

上午看电影的人很少，我们先选了《功夫之王》，这是成龙和李连杰两位功夫皇帝的首次联手，这也是这部电影的最大卖点了。后来看到今天也在放映《钢铁侠》，本身一直对这样的科幻大片很感兴趣，于是又定下了位置，算是过一回足瘾了。

《功夫之王》的情节虽谈不上精彩，但故事总算完整，只是对其中的玉疆战神这个角色，好似还未曾听说灵霄殿有这样一个将军。影片最精彩的片断应该是两位功夫皇帝在破庙的对决，醉拳、螳螂拳、虎拳尽数上场，打得难解难分。刘亦菲在青楼的首次露面，我居然未曾认得出来，这个小丫头感觉长大了许多，比小龙女更添了一份成熟。
因为有成龙，整个影片不乏搞笑场面，李连杰的搞笑倒在于其一幅认真的样子。沙漠中，一行人干渴困乏，成龙扮演的酒仙鲁彦写下咒语求雨，果然洒下了一些水滴，高兴之余，仰天迎面水滴，却发现原来是李连杰扮演的和尚站在高处撒尿。。。

《功夫之王》里面的台词我记住了两句，一句是“真正的功夫在你心里，只有你才可以释放它。”所谓功夫不在于一招一式，而在于一种精神。第二句是“一个人如果真能做到不为外界所诱惑，他就是一个神仙了，可是，这样又是一个完整的人么。”神仙令人羡慕，但也有不愿当神仙的人，只羡鸳鸯不羡仙，大部分人都是凡人，所谓诱惑很多时候也正是一个凡人的需求。《功夫之王》试图表达拯救苍生的无畏精神，但正如许多西方大片一样，最终落脚点都在于主人翁看似不那么崇高的决定上。天行者为了救酒仙，甘愿一个人拿着如意棒去换取玉疆战神的长生之药，而不顾此棒是拯救苍生的关键所在，他当时只想着救一个对他很重要的人。结局是完美的，在救了酒仙的同时，也终于把如意棒交给了孙悟空，最终解救了人间。回到现实，在我们在呼喊着一些崇高的口号，为着一些高尚的目标而欢欣鼓舞的时候，回想一下自己，是否做好了自己，是否为周围这少数的几个人付出了什么。

看完《功夫之王》一个小时后，又接着看了《钢铁侠》。在此之前就看到报纸的介绍，这是一个关于浪子回头金不换的故事。而我看了之后，却有另外一个角度的理解。

影片的场面和特效是我喜欢的类型，钢铁侠的造型非常酷，其中也有很多搞笑的场面。主人翁塑造的角色特点前后分明，转变也非常平稳。影片开始，主人翁遭到绑架，一颗飞弹射到他躲藏石头的附近，插在了地上，飞弹上书：斯塔克公司制造。主人翁正是经历了这次绑架，人生观和价值观发生了突变，由武器制造商变为和平卫士，并依靠自己的天才发明了维护和平的工具－钢铁战衣，一件高科技的产品，上天入地，无所不能。现实中的很多人，也会因为某一件事情，从此价值观发生突变，好似变成另外一个人，这就是转折点。浪子回头也有，由纯真变得老练也有，由清心寡欲变的异常拜金也有。

影片围绕着阴谋的展开，钢铁侠老爸的好朋友一直对他心怀鬼胎，想早点除掉他，但又短期离不开他的天才智慧。在得到钢铁战衣的原型后，终于凶相毕露。好在如很多大片一样，正义终于战胜了邪恶。钢铁侠也继续扮演着叛逆、高调的行事作风。
值得注意的是，在《钢铁侠》这部大片中，感情戏显得内敛了许多。钢铁侠之前是个花花公子，周围总是不乏闪亮的美女，多得连他自己都记不清，而随着故事的展开，钢铁侠逐渐发现，自己家中那个女管家，离开她连系鞋带都成问题的漂亮女人，才是内心的爱的所在。

很多时候，人们一直在追寻心里的真爱，却容易忽视身边的人。遍体鳞伤之后，才猛然发现，自己的真爱却一直在身边。所以，珍惜身边的人吧，茫茫众生，这你这短暂的一生中，又有多少人会在你身边呢？

想着造福于芸芸众生固然可贵，但对于每一天来说，关爱珍惜你身边的人，显得更可贵的多。

昨天跟领导领导，可能这次激励制度的整合不会如此简单，上升到公司整个激励机制的健全方面了，而制度建设只是其中的一个组成部分，今天又提交了工作思路，虽然制度的整合是个主体工作，但对于机制完善的整体规划思路却是核心的指引，必须先确定这个才能采取下一步行动了。

这是前天写了2个制度整合的思路1，与思路2有些不同。现在看来，2个思路可能都不适用，需要重新考虑了。
员工奖励制度整合的思路1
主要思路：
    在公司前期已发布的员工奖励制度的基础上，制定各项奖励制度的管理规范，确定各个制度所适用的范围，补充或修订个别奖励条款，主要作用是使公司的各项奖励制度有序、高效实施，达到奖励应有的效果。
一、现状
公司已颁布多项关于员工奖励的制度，各项制度单独实施运作，一方面存在大量的重复工作，另一方面奖项设置较多，员工对于申报哪一种奖励不清晰。
二、整合目标
1、统一奖励实施机构，规范奖励工作流程。
2、明确各项奖励制度针对的对象和使用范围。
3、修订、补充部分奖励制度中存在的问题。
三、整合办法
1、设立公司员工奖励领导小组，下设两支员工奖励工作小组（经济管理与工程技术），负责各项奖励制度的评审认定工作。
领导小组组成：总经理办公会成员（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）。
2、根据现有的奖励制度，主要从适用的对象（个人与团队）和实施的时间（定期与不定期）两个因素来进行分类。具体的分类如下表所示：
奖励制度 适用范围 实施时间
 个人 团队 定期 不定期
员工奖励 √   √
合理化建议与技改项目 √   √
质量改进项目 √   √
加分红包制 √ √ √ 
3、奖励的原则
3.1奖励须按照个人的客观条件、事迹及成效的大小，全面衡量，按照各个奖励制度的奖励项目、条件和程序，及时、正确的实施奖励；
3.2对于同一事迹，只能给予一次奖励；
3.3对于同一事迹，个人和团队不能同时申报；
3.4以团队作为奖励申报只适用于加分红包，但车间不能申报团队加分红包；团队申报加分红包，应同时提交对红包的分配方案。
3.5加分红包为年度定期评审，其他奖励办法为不定期评审，即员工根据事迹情况随时可提出奖励，经过评审后即兑现奖励。
四、制度主要内容
1、目的：规范各个奖励制度的操作程序和适用范围，使员工奖励工作有序开展，有效促进增量激励机制的建立和完善。
2、适用对象：公司所有员工。
3、评审机构：设立统一的员工奖励评审机构，负责所有员工奖励评审工作。
员工奖励评审领导小组：总经理办公会成员；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项。
4、奖励原则：
个人奖励与团队奖励相结合
临时奖励和定期奖励相结合
精神奖励与物质奖励相结合
5、评审条件：分别参照各个奖励制度的具体条件规定。
6、评审程序：
6.1奖励申报：员工可提出奖励申请，报请部长和分管领导审批后交人力资源部；
  6.2奖励提报：部门可提报名单和奖励事项，报请分管领导审批后交人力资源部。
  6.3奖励事项核实：人力资源部组织相关部门对申报和提报的事项进行核实，报奖励评审工作小组。
  6.4奖励评审：专业奖励评审工作小组召开评审会议，由工作小组讨论确定报领导小组审批，董事长奖励基金由董事长确定奖励人员和金额。
  6.5奖励公示：对拟奖励的人员名单进行公示，无异议者即获得奖励。
7、奖励实施
7.1奖励事迹一旦确定后，在一个月内兑现奖励；
7.2设立嘉奖、记小功、记大功、记特等功等不同等级的荣誉，按照奖励事迹的影响大小予以物质奖励的同时，授予相应的精神奖励；
7.3公司年度先进评选办法单独实施，不参照以上规定。

本思路说明：
在承认以前所颁布的奖励制度的前提下，制定员工奖励制度执行规范，对各项奖励制度的实施予以说明，确定不同奖励制度针对的人群、申报的时间等相关事项，在评审机构和流程上进行统一规定，奖励评审的标准参照各制度的规定，做到各奖励制度之间无重复规定，奖励内容之间形成互补，共同构成完整的公司奖励机制。

公司对于员工奖励方面，以前出台了好几个关于奖励的制度，近期要求我们对这些制度进行梳理和整合，我初步考虑提两种思路，一种是保留前述多颁布制度，出台关于奖励制度实施的操作规范性文件，对这些制度的适用范围、对象、流程进行统一规定，也就是说明性制度；另一种是在这些制度的基础上，重新拟定新的员工奖惩制度，涵盖所涉及的奖励内容，也就是说员工奖励事项均以此制度为主。个人倾向于第二种思路，所以也贴出来，看大家有何意见。

员工奖励制度整合的思路2
主要思路：
    综合公司已发布的各项关于员工奖励制度的具体内容，汇编、整合为一个全面的员工奖励制度，涵盖所有奖励范畴，并统一奖励评审机构、工作流程、奖励标准和额度等内容。后续所有员工奖励事项，均以本办法为准。
一、现状
1、现行员工奖励制度情况
目前公司对于员工奖励的具体制度有《公司员工奖励规定(试行)》、《合理化建议和技术改进奖励条例》、《质量改进项目管理办法（试行）》和《公司绩效考核加分红包制管理规定》等制度。
2、现有制度运行情况
以上员工奖励制度已颁布和运行多年，具体实施办法为每年年末集中申报与评审一次，分由不同的组织单位和评审机构进行评价。
3、现有制度存在的问题：
3.1各个奖励制度之间存在内容重复的现象。如《公司员工奖励规定(试行)》中包含技改奖励的内容。
3.2奖励制度过多，造成工作量增大。数量过多的奖励制度，易造成奖励评审工作的混乱，重复性工作不可避免。
3.3具体评审标准方面需要完善。制度运行多年，内外部环境发生了变化，对于一些具体的评审标准需要进一步修订和完善。
3.4奖励的导向性有待完善。各个奖励制度的导向主要在岗位增量贡献方面，对于岗位增值方面涉及不够，且随着公司增量工作的深入，奖励的导向性作用也应随之深入。
3.5评审的时间均一年一评，奖励不够及时。各项奖励基本为每年年末集中评审一次，没有体现激励的及时性原则。
3.6奖励标准和奖励尺度不一。各种奖励制度的奖励额度和标准不一，缺乏统一的奖励尺度进行规范。
二、整合目标
1、整合公司现行各种员工激励与奖励制度，形成统一的奖励制度，便于实际操作和管理。
2、突出增量激励的主题，围绕岗位增值和增量贡献形成不同层次的激励措施。
三、具体思路
1、整合原则
强调增量、统一标准、按绩施奖、及时奖励
2、整合目标
2.1组织统一化：组成统一的奖励评审领导小组与工作小组，减少评审工作量，规范评审决策机构。
2.2评审流程化：制定详细的奖励申报、提报与评审流程，将奖励评审作业
2.3增量全员化：整合、修订具体评审条件，针对岗位增值和增量贡献制定奖励标准，引导全员创造增量。
2.4奖励具体化：设置具体奖励标准，减少奖励的不确定性，增强激励效果。
2.5机制常态化：不定期奖励与定期奖励相结合
3、具体整合措施
3.1组织机构：员工奖励评审领导小组，下设员工奖励评审工作小组（经济管理与工程技术）
3.2奖励项目：嘉奖、三级荣誉奖、二级荣誉奖、一级荣誉奖、终身荣誉奖
嘉奖         奖金范围100-5000元
三级荣誉奖   奖金范围1000-10000元
二级荣誉奖   奖金范围10000-30000元，薪酬调整1-3档
一级荣誉奖   奖金范围30000-50000元，薪酬调整3-5档
终身荣誉奖   由董事长确定具体奖励金额，薪酬调整1个级别
3.3奖励条件：（具体评审标准和奖金计算方法见附件）
3.3.1在资本经营、重大企业并购项目中做出了重大贡献，为企业带来显著的经济效益和社会效益。
3.3.2在新产品推广销售、空白市场开拓中做出了突出业绩。
3.3.3实施或引荐符合公司战略发展的新产品研发项目，为公司创造了良好的经济效益。
3.3.4在管理创新中做出了突出贡献，所提出的方案有理论依据和实用价值，经采纳实施对企业提高经济效益和工作效率起到明显的推动作用。
3.3.5引进各种形式的无偿专项资助基金和无息贷款资金，为公司带来一定的经济效益。
3.3.6利用自身资源为公司享受国家各项优惠政策服务
3.3.7为公司争取到具有重大影响力的国家级荣誉资质
3.3.8通过优化工作流程，使用新技术新方法，使服务质量显著提升，工作效率大幅度提升。
3.3.9盘活公司存量资源并取得实际成效，为公司带来一定经济效益。
3.3.10为公司发展提出各种合理化建议，或技术改造改项目、质量改进项目，经过试验研究和实际应用，在生产和工作中取得实际成效。
3.3.11主持或作为核心成员参与公司重大技术改进项目并取得实际成效。
3.3.12利用自身资源解决公司经营中的重大瓶颈问题
3.3.13预防危机事件或妥善处理危机事件，为公司规避或挽回重大损失中做出了突出贡献。
3.3.14有效降低生产成本，在日常经营管理活动中为公司节约各项开支费用。
3.3.15其他方面表现突出，经办公会认定的事项。
3.4奖励权限：
奖项 申报主体 奖励权限
 个人申报 部门提报 工作小组 领导小组 董事长
嘉奖 √  √  
三级荣誉奖 √  √ √ 
二级荣誉奖  √ √ √ 
一级荣誉奖  √  √ 
终身荣誉奖 由办公会提名   √
3.5奖励实施：
3.5.1奖励申报时间：
  3.5.1.1员工随时可申报嘉奖和三级荣誉奖，确定后一个月内兑现奖励；
  3.5.1.2二级荣誉和一级荣誉每季度末由部门提报；
  3.5.1.3终身荣誉奖每年年末由总经理办公会提名；
  3.5.2奖励申报与评审程序
  3.5.2.1奖励申报：员工可提出奖励申请，报请部长和分管领导审批后交人力资源部；
  3.5.2.2奖励提报：二级荣誉以上的奖励须由部门提报名单和事项，报请分管领导审批后交人力资源部。
  3.5.2.3奖励事项核实：人力资源部组织相关部门对申报和提报的事项进行核实，报奖励评审工作小组。
  3.5.2.4奖励评审：专业奖励评审工作小组召开评审会议，嘉奖由工作小组直接讨论确定，三级、二级荣誉由工作小组给出意见报领导小组审批，一级荣誉由领导小组评定，终身荣誉由董事长确定。
  3.5.2.5奖励公示：对拟奖励的三级荣誉以上人员名单进行公示，无异议者即获得奖励。
四、下一步工作计划
序 工作内容 阶段成果 完成时间 备注
1 整合编制员工奖励管理办法 奖励整合版初稿 5.7 
2 征询各中心、部门意见 征询意见汇总 5.9 
3 修订管理办法 修订后的奖励办法 5.12 
4 上会讨论 确定后的奖励办法 5.16前 
5 正式发文 发文 5.23前 

本思路说明：
    结合公司前期颁布的各项员工奖励制度，从新整合各个制度的奖励内容和程序，制定统一的公司员工奖励制度，涵盖上述各制度的奖励范围。本制度颁布后，上述各奖励制度不另执行，后续涉及员工奖励之相关事项，均以本制度为参照依据。

这是看了上期公司内刊的一篇文章《向管理要效益》，于是也写了一篇，投给公司内刊的。

再谈向管理要效益
（作者：一叶知秋）

看到上期月刊第十八页《向管理要效益》一文，作者从生产人员激励的角度谈了一些具体的管理方法，心中感叹已有诸多的同仁正在实践“管理出效益”的真知，不由想继续就“向管理要效益”的话题，从理论方面谈一点个人的看法。

对于企业来说，不仅仅是在生产环节可以通过各项管理措施提高生产效率，在企业日常经营活动的每一个角落，向管理要效益都存在很大的空间。为什么我们可以向管理要效益？只有首先搞清楚了这个问题，我们才会自动自发的努力提高管理水平，创新管理方法，由此享用管理所带来的效益。

企业的本质
陈平董事长在《我们靠什么赢得未来》一文中对企业的本质进行了形象的阐述，他认为，“企业从本质上讲是资源转换器，将股东投入的资源，经过员工经营活动转换成客户需要的资源，并实现价值增值。企业是对接投资者和消费者的平台，产品则是完成资源转换的载体，其转换过程是通过员工经营活动来实现的。”
“转换器”这个比喻对于企业来说，是再恰当不过了，正是因为企业的存在，以及企业创造的价值（产品和服务）的存在，才会使得投资者、消费者和员工等多方的共赢。而要使这个“转换器”高效的发挥出作用，其关键就在于其润滑油－管理的作用发挥程度。

管理是什么？
管理活动自古便有，但什么是“管理”，不同的人从不同的角度出发，都有着不同的理解。有人从其字面上分析，认为管理即“管人”、“理事”之意，意思是对一定范围的人员及事务进行安排和处理。显然，着重依靠字面上的解释是不能完整地表达出管理本身所具有的含义的。
也有人认为，管理就是通过其他人来完成工作。这种定义在企业现实经营活动中得到普遍接受，认为管理者就是发号施令的人大有人在。还有人认为，管理就是决策，管理就是计划、组织、控制等活动的过程等等。

相比而言，管理大师彼得.德鲁克对管理的定义更加全面和系统，他认为，“所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、协调和控制，以便达成既定的组织目标的过程。”

这一定义也正照应了前面所提到的“企业是资源转换器”的观点，企业所拥有的资源也就是股东投入的资源，经过各项管理活动后，达成既定的组织目标，即产出为客户需要的资源，实现投资资源的增值。可以这么说，在投入资源和产出目标既定的情况下，要想顺利达成产出目标，关键在于其资源运作的过程－各项管理活动。
管理何以出效益？

我们都知道，管理的五大核心职能包括计划、组织、领导、协调和控制，管理的效益也就具体分别体现在这五大职能作用的发挥。对于管理的五大职能，一些工业管理大师已有完善的理论体系，我们一一呈现。

计划。管理意味着需要把握与展望未来，预见是管理的一个基本要素，而预见性的具体体现就是制定计划。对于企业来说，好的计划需要分析公司所有的资源，包括人、财、物、品牌等无形资源，把握进展中工作的性质，以及预料这些工作活动的发展趋势。管理者具备良好的计划能力，可以有效的促进企业的经营管理，一方面体现在对未来工作的预见性，能应付意外事件的发生；另一方面按照计划开展工作，能大幅度提高工作效率，减少随意性。
组织。组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构（组织结构）,该种结构在很大程度上决定着计划能否能得以实现；另一方面是指为了实现计划目标进行的组织过程，为企业的经营提供必要的原料、设备、资本和人力。只有将企业所需的人力、物力和财力等各项资源组织、配备到位，以一种合理的方式进行整合，才能达到多元的组织目标。比如说我们生产药品，需要在人力、设备、厂房、原材料和资金等方面都有一个全面的准备和安排，每个部门、车间，乃至每个人什么时间做什么、何时完成、如何检验等等，都有严格的规定，我们称之为组织生产。企业各项活动组织效率的高低，会直接影响该项活动所产生的效益。

领导。也称为指挥。社会组织的存在，就意味着指挥的存在。企业作为社会组织的一种，就需要充分发挥领导与指挥的作用，使本企业所有人做出最好的贡献，实现本企业的利益。作为管理者，就需要研究人的需要、动机和行为，对人进行指导、训练和激励，以调动他们的工作积极性，从而实现“人”这一特殊资源效用的最大化。我们经常会看到，同是一班人马，其管理者不同，这一班人马的绩效水平差别会很大，这就是因为前后两个管理者的领导水平存在较大差异的缘故。

协调。协调就是指企业的一切资源需要和谐的配合，以便于企业经营的顺利进行。协调能使各职能机构与资源之间保持一定的制衡，收入与支出保持平衡，材料与消耗成一定比例的平衡，打破这种平衡就意味着问题的产生。在企业内，如果协调不好，就会使管理成本大大提高，谁也不考虑企业整体利益，企业里就会缺乏创新进取的精神和团队凝聚力。而协调好的企业，各种资源步调一致，各个工作有条不紊的开展，能产生极高的工作效率。

控制。管理的控制职能是与计划职能紧密相关的，它包括制定各种控制标准，检查工作是否按计划进行，是否符合既定的标准；若工作发生偏差能及时发出反馈信号，然后分析偏差产生的原因，纠正偏差或制定新的计划，以确保实现组织目标。控制职能的缺失，会使事情漫无目的的发展，等到发现问题的时候，早已失去了最佳纠偏的时机，造成企业资源的浪费。

综上所述，管理的效益主要体现在计划、组织、领导、协调和控制五大职能作用的发挥上，我们要向管理要效益，就必须从这五个方面着手提升管理水平，使企业各项资源统合起来，发挥最大的效用。现实证明，对于同样的资源，不同的管理活动会使这些资源的效用产生极大的差别。好比下象棋，双方同是车马炮将帅，不同的人操控这些资源，结果却会相距甚远。

随着全球经济一体化的进程日益加快，企业面临的内外部环境正在发生急剧的变化，企业间的竞争变得十分激烈，设备、工艺、产品、销售渠道、资金等等都变得易取得和易模仿，企业纷纷从内部管理建立新的核心价值，确立无法短期被竞争对手模仿的核心优势之一。所谓“根深才能叶茂，内圣才能外王”，抓好了内部管理，才具备了决战外部市场的基础，好比《倚天屠龙记》中的张无忌修炼了九阳神功的内功心法，学起其他各门各派的武功便挥洒自如了。
（完）

公司的第一季度考核工作基本结束了，按照年初公司领导对考核工作的要求，我们需要在每一季度考核工作结束后，将每个人的考核成绩进行排名，张榜公布出来。这虽然是个美好的愿望，期望通过张榜的方式鼓励先进，刺激落后，但在现在看来，是一个执行困难的任务。

之所以觉得困难，主要的问题在于排名的方式确定上。我们当初初步的思路是分系统进行排名，如按生产系统、销售系统中的业务线、销售管理部室、本部管理部室、研发中心等不同系统内人员进行排名，这样做法会因为系统内各个部室打分尺度不一，从而使排名失去了应有的意义。
于是，我们又考虑在某一个分管领导的范围内进行排名，不过前提是在这个范围内的所有人员都需要由他最终审定得分。这对他的要求就提高了，实际也并不可行。
所有以上的考虑都是假设（实际上也普遍客观存在）各部门存在对本部门人员考核评分上的尺度不一的现象，实际上，这种现象难以避免。

如果通过良好的绩效沟通与反馈，使员工普遍认可自己分数的来源，会使事情顺利许多，尤其对于同一位考核人下的人员；如果在此基础上要把分数拿出去做排名，反而会引起员工的不满－即使自己认可自己的得分，比较之下还是觉得不应该只拿这么一点分数。

所以，以个人考核分数做绝对排名无论如何也不能适用于整个公司，在某一范围可适用，比如说销售一线人员，以销售额作为业绩排名，会简单有效。对于管理部室，建议还是采取在同一位考核者的评价之下，取不同分位，比如说前20％，中间70％，后10％，取所有单位考核成绩前20％的人员，便是本次考核绩效最优的20％人员，名单列出；取所有单位考核成绩排在中间70％的人员，便是本次考核绩效良好的人员，名单列出，至于最后的10％，名单虽然也可以得出，但有两个考虑：一是得分高于80分以上者，视同合格，二是名单不予列出。

这属于强制分步的做法，如果非要进行排名，还是进行些间接处理的好，直接把每个人分数作为排序的惟一依据的简单做法，只怕会引起诸多问题。大家的意见呢？

今天收到网络蚯蚓的邮件，里面有一篇文章，这样平和的文章很少见了，不由再贴出来，与大家分享。

（以下为正文）

女儿的同学都管她叫"二十三号"。她的班里总共有五十个人，而每每考试，女儿都排名二十三。久而久之，便有了这个雅号，她也就成了名副其实的中等生。

    我们觉得这外号刺耳，女儿却欣然接受。老公发愁地说，一碰到公司活动，或者老同学聚会，别人都对自家的"小超人"赞不绝口，他却只能扮深沉。人家的孩子，不仅成绩出类拔萃，而且特长多多。唯有我们家的"二十三号女生"，没有一样值得炫耀的地方。

    因此，他一看到娱乐节目里那些才艺非凡的孩子，就羡慕得两眼放光。后来，看到一则九岁孩子上大学的报道，他很受伤地问女儿：孩子，你怎么就不是个神童呢？女儿说，因为你不是神父啊。老公无言以对，我不禁笑出声来。

    中秋节，亲友相聚，坐满了一个宽大的包厢。众人的话题，也渐渐转向各家的小儿女。趁着酒兴，要孩子们说说将来要做什么。

    钢琴家，明星，政界要人，孩子们毫不怯场，连那个四岁半的女孩，也会说将来要做央视的主持人，赢得一阵赞叹。

    十二岁的女儿，正为身边的小弟弟小妹妹剔蟹剥虾，盛汤揩嘴，忙得不亦乐乎。人们忽然想起，只剩她没说了。在众人的催促下，她认真地回答："长大了，我的第一志愿是，当幼儿园老师，领着孩子们唱歌跳舞，做游戏。"

    众人礼貌地表示赞许，紧接着追问她的第二志愿。她大大方方地说："我想做妈妈，穿着印叮当猫的围裙，在厨房里做晚餐，然后，给我的孩子讲故事，领着他在阳台上看星星。"

亲友愕然，面面相觑，不知道该说些什么。老公的神情，极为尴尬。回家后，他叹着气说，你还真打算让女儿将来当个幼儿园老师？咱们难道真的眼睁睁地看着她当中等生？

    其实，我们也动过很多脑筋。为提高她的学习成绩，请家教，报辅导班，买各种各样的资料。孩子也蛮懂事，漫画书不看了，剪纸班退出了，周末的懒觉放弃了。像一只疲惫的小鸟，她从一个班赶到另一个班，卷子，练习册，一沓沓地做。

    可到底是个孩子，身体先扛不住了，得了重感冒。输着液体，在病床上，她还坚持写作业，最后引发了肺炎。病好后，孩子的脸小了一圈。可期末考试的成绩，仍然是让我们哭笑不得的二十三名。

    后来，我们也曾试过增加营养、物质激励等等，几次三番地折腾下来，女儿的小脸越来越苍白。而且，一说要考试，她就开始厌食，失眠，冒虚汗，再接着，考出了令我们瞠目结舌的三十三名。

    我和老公，悄无声息地放弃了轰轰烈烈的揠苗助长活动。恢复了她正常的作息时间，还给她画漫画的权利，允许她继续订《儿童幽默》之类的书报，家中安稳了很久。我们对女儿，是心疼的，可面对她的成绩，又有说不出的困惑。

    周末，一群同事结伴郊游。大家各自做了最拿手的菜，带着老公和孩子去野餐。一路上笑语盈盈，这家孩子唱歌，那家孩子表演小品。女儿没什么看家本领，只是开心地不停鼓掌。她不时跑到后面，照看着那些食物。把倾斜的饭盒摆好，松了的瓶盖拧紧，流出的菜汁擦净。忙忙碌碌，像个细心的小管家。

    野餐的时候，发生了一件意外的事。两个小男孩，一个奥数尖子，一个英语高手，同时夹住盘子里的一块糯米饼，谁也不肯放手，更不愿平分。丰盛的美食，源源不断地摆上来，他们看都不看。大人们又笑又叹，连劝带哄，可怎么都不管用。最后，还是女儿，用掷硬币的方法，轻松地打破了这个僵局。

    回来的路上，堵车，一些孩子焦躁起来。女儿的笑话一个接一个，全车人都被逗乐了。她手底下也没闲着，用装食品的彩色纸盒，剪出许多小动物，引得这群孩子赞叹不已。至下车，每个人都拿到了自己的生肖剪纸。听到孩子们连连道谢，老公禁不住露出了自豪的微笑。

    期中考试后，我接到了女儿班主任的电话。首先得知，女儿的成绩，仍是中等。不过，他说，有一件奇怪的事想告诉我，他从教三十年了，第一次遇见这种事。

    语文试卷上有一道附加题：你最欣赏班里的哪位同学，请说出理由。除女儿之外，全班同学，竟然都写上了女儿的名字。理由很多：热心助人，守信用，不爱生气，好相处等等，写得最多的是，乐观幽默。班主任还说，很多同学建议，由她来担任班长。他感叹道：你这个女儿，虽说成绩一般，可为人，实在很优秀啊。

    我开玩笑地对女儿说，你快要成为英雄了。正在织围巾的女儿，歪着头想了想，认真地告诉我说，老师曾讲过一句格言：当英雄路过的时候，总要有人坐在路边鼓掌。她轻轻地说："妈妈，我不想成为英雄，我想成为坐在路边鼓掌的人。"

    我猛地一震，默默地打量着她。她安静地织着绒线，淡粉的线，在竹针上缠缠绕绕，仿佛一寸一寸的光阴，在她手里，吐出星星点点的花蕾。我心里，竟是蓦地一暖。

    那一刻，我忽然被这个不想成为英雄的女孩打动了。这世间，有多少人，年少时渴望成为英雄，最终却成了烟火红尘里的平凡人。如果健康，如果快乐，如果，没有违背自己的心意，我们的孩子，又何妨做一个善良的普通人。

    长大成人后，她一定会成为：贤淑的妻子，温柔的母亲，甚至，热心的同事，和善的邻居。在那些漫长的岁月里，她都能安然地过着自己想要的生活。作为父母，还想为孩子祈求怎样更好的未来呢？

（完）

四月份的重点工作中，有一项是关于新劳动合同法方面的。应该来说，从08年1月1日新法实施前，我们就应该拿出相应的对策，显然现在再来考虑这个事情，已有些滞后。

上个月公司高层专门约谈人力资源部，提到在4、5月份专门针对新法做一次内部的研讨会，所以也要求我们在4月底前拿出针对新法实施的对策来，当然，是初步的方案。

对于新法，我虽然也有详细研读，并看了许多资料，与旧版合同法也进行了条文的对比，对其中的具体条文和规定有一定的了解，但这次毕竟是从企业的角度提出完整的解决方案，而且需要上升到公司层面进行研讨，所以还需要补很多功课。这也是本周的一个重点工作。现在除了搜寻了一些关于新法以及对新法的评价资料外，我也看了许多企业应对的案例，初步列出了方案的大致框架，后面几天就需要逐项来完善了。下面就是这个粗略的框架：

新法实施的应对之策
一、背景分析
1、大环境分析（主要考虑从新法立法的背景、原则和导向等方面进行阐述，个人理解为现在强调建立和谐社会，新法也倾向于改善劳资关系，保护劳动者权益）
2、企业内在需求（企业在不同发展的阶段，以及不同的企业，对规范化管理有不同的理解和需求，新法的实施，针对企业来说，是几家欢喜几家愁，他们都在渴望怎样的立法；从员工来讲，期望真正改善企业与员工之间的不平等地位，掌握主动权）

二、新法的主要特点
介绍新法主要的一些具体条文的特点，与旧版可以互相渗透介绍。可以从3个方面阐述：一是新法带来的积极意义（对企业对个人），二是新法对企业（资方）带来的实际困扰（姑且这么说，具体条文的释义），三是新法对员工权益的影响。

三、新法实施对企业的影响（重点部分）
主要从2个方面进行阐述，一是提高用人成本，二是加大用工风险。

四、企业因应之道（重点部分）
针对新法为企业带来的影响，我们如何应对？应对的原则、应对的大致思路、应对的具体办法（可选择）、应对的效果、风险和成本分析等。

五、具体落实方案和计划
具体落实的计划与日程安排。

大致就想从以上几个方面来说，感觉头重了一点，重点把握第三和第四部分，注意多从系统和理论的高度来阐述，因为毕竟要到公司层面进行研讨。
期望一切能够顺利，这几天要多补补课了。

一位群里的网友刚刚发的，很少有机会在某一个安静的晚上，思考关于这样的一个话题了。

今天在出差的路上看到一篇文章，引发自己对爱情的思考。
文章中，美国著名心理学家Robert Sternberg 认为：爱情有三个成分：亲昵、激情和承诺。只有亲昵，那就是喜欢；只有激情，那时迷恋；只有承诺，那是空洞之爱。亲昵加激情，是浪漫之爱。亲昵加承诺，是伙伴之爱。激情加承诺，是虚幻之爱。三者都有，才是完美的爱情。
而没有喜欢的爱情，一切只会变得迷恋、空洞、虚幻。
生活里，冲动的激情，只会给对方带来伤痕，空洞的承诺，只会让对方对你失去安全感，现实里，大部分人就是生活在空洞虚幻的爱情中，没有安全感，唯有伤害。

那么如何判断自己真正喜欢对方，可以从亲昵所包含的十个基本要素去判断。
1、渴望促进对方的幸福；
2、跟对方在一起时感到幸福；
3、尊重对方；
4、在艰难时刻能够依靠对方；
5、互相理解；
6、彼此分享自己所拥有的；
7、从对方接受感情上的支持；
8、给对方以感情上的支持；
9、跟对方亲切沟通；
10、珍重对方；