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畅享博客 > 徐杰的HR之路 > 03.分享人生 > [原创]升职?有时候TA是一场悲剧!
2016/1/7 8:36:39

[原创]升职?有时候TA是一场悲剧!

A君拥有一名技术人员的典型特质,敏行讷言,勤思拙辩,专注,肯学习钻研,进入公司短短一年,就展现出优秀的技术能力,绩效连续三个季度得到优秀,后面的剧本大家都猜到了,A君被提升为部门副经理,负责某一领域的管理工作,团队数十人。然而,从他走上管理岗位的那一天开始,痛苦就伴随着他。
 
A君喜欢钻研技术,上任之后也习惯于从事具体的技术工作,忽略团队整体绩效的达成,团队成员工作计划与沟通也疏于管理,最终,A君不堪重负,选择了离开。当他离开时,他谈起当时的一些想法,他说他其实更喜欢做好自己的事,搞研究,解决技术问题会让他兴奋,他当初被告知被提升时,心里也犹豫过,但他抱有希望,也许自己能提升自己的管理技能,但事与愿违,管理比想象中的要难,解决人的问题的难度,丝毫不亚于解决技术问题的难度。
 
这样的一幕也许你也见到过,因为A君的事例在现实中并不鲜见。
 
管理者在从事管理工作之前,都是从事具体的业务工作,因为业务上的优秀,才被企业提升为管理人员,这样的提升每天都会发生,有的人很幸运,通过提升他成功的转换角色,成为一名优秀的管理者,而另外一些获得提升的人,则不尽如意,郁郁寡欢,最终失去了往日的光彩。
 
在提升一名新任的管理者时,企业要更加慎重一些,如果你只是简单下达一纸任命,将他安放在管理岗位上,任其自生自灭,相信除了极少数天赋者,他注定就是一名失败的管理者。要避免升职带来的悲剧,在提升之前,我们还可以做的更好。
 
1、考察候选人管理角色转变的的意愿。
 
事实上,大多数企业在提升一个人的时候,很少会考虑他的意愿。我们都理所当然的认为,提升一名优秀的员工到一个管理岗位上,这是对他的肯定,有利于他的发展,是不需要征求他的意愿的,而当事人基本上不知道自己是否适合当一名管理者,长期以来的“官”思想也很难让人拒绝。
 
当然,有的人很清楚自己想要什么,擅长什么,他只想做好自己的事,专注而乐在其中。虽然我们相信,管理是可以通过后天培养的,但如果一个人缺少了做管理的意愿,他也就无法投入其中,习惯性避重就轻,在扮演管理角色方面也就做的并不好。
 
意愿也是一个人的职业发展选择,无论是管理还是技术,都能实现一个人的价值。对于企业来说,你需要提供不同的、合适的通道给他们,而不是让他们挤在一个独木桥上。
 
2、是否提供了必要的管理培训。
 
虽然有些人的管理才能看上去好像是一种天赋,但大多数成功的管理者都来自于后天的培养。当一名管理者显得不是那么成功时,人们可能会认为他没有当领导的天赋,其实这是片面的,因为从来没有哪个领域靠天赋能长久的发展,更多的是依赖大批的拥有该领域知识的人,不断的贡献与积累。
 
很多新上任的管理者,由于缺乏系统的培训,仅仅靠他们自己的摸索成长,往往头破血流,轻者交上不菲的学费,重者如同上文的A君一般,落寞退出,这对于企业来说是重大的损失。
 
一些企业对于管理培训设计了系统的管理课程,甚至设立了企业大学,对于新上任经理给予体系化的培养,比如西门子管理学院的S系列管理课程、GE克劳顿管理学院的领导力培训课程、MTP管理培训计划等,都是很系统的课程。考虑成本和现实条件,我们很难施行这样成熟的管理系列课程,但对于新上任的管理者,我们很有必要进行入门管理内容的培训,比如管理角色的转变、指导与授权、激励与沟通、绩效反馈与评估等。
 
3、给予管理的实践机会。
 
管理是一门实践的学科,仅仅掌握一些基本的管理原理和知识是远远不够的,更多的是需要在实践中的践行。一些企业采取的管理梯队/接班人计划就是很好的做法。在他们还没有真正走上管理岗位的时候,就被当着潜在的接班人进行管理方面的培养,每个候选人会指定一位管理教练,对他们进行指导。当他们走上管理岗位上,在管理实践中遇到问题,教练也会给予帮助和启迪,让他们在实践中得以成长。
 
对于企业来说,最让人痛心的事情,莫过于失去了一位优秀的专业人才,而得到了一名糟糕的经理。希望这样的悲剧,在你的企业不再发生。
 
 


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