根据岗位不同...设置测评点...
主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩....
设置一个比例...如1：30什么的...
基本上我也是对应与招聘岗位要求的一些硬条件来看，比如说学历要求、工作经验要求、专业要求、年龄要求等等这些。。
有人可能会提出要不拘一格选拔人才，这样的硬性挑选会错失很多人才，我也承认，但是，在招聘岗位要求正确有效的前提下，按照这些要求来第一步筛选简历会比破除条件挑选的人才成功率要高。。。当然，我们也会看到，在某些硬性条件不符合的人员，但有其他方面的优势，可考虑破格。。。
一旦符合我们要求的简历太多，那么就根据楼上提到的按比例提取出来，招1个人获取30份简历，经过筛选可选取10份给予初试。。打个比方。
大家的做法都差不多...
初选方案仿佛更是对招聘经理的一种考验...
有效率兼顾成本...快速找到企业需要的人....
如果简历过多：可以考虑一些基本标准比如 期望薪资 毕业院校 工作年限 或者工作经历或者技巧的某些特定关键字 作为第一步的筛选条件第二步可以考虑做性格测试：北森的这方面东西不错第三步可以进行仔细的阅读了筛选后一般可以产生2000：200的效果
确实，我也有感触，简历做的“漂亮”（现在很多学生开始关注如何制定一份好的简历，很多HR也提出了好的建议，证明漂亮的简历还是需要专业水平的，也是对自己在应聘中走得更远是有帮助的），确实有用，我们HR自己看到比较专业的简历，想必也是会被抓住眼球，会给予他面试的机会，，而对简历制作缺乏思考、不能充分采用简历这种表现形式、没有重视起来的人来说，就失去了一次面试的机会，尽管是个人才。。。
北森的性格与能力测试我们母公司有采购他们的软件，05年校园招聘中就全部采用了北森的测评，借了当地高校的计算机教室上机测试的。
我们这次招聘就是用的北森的，呵呵，母公司给我们的免费使用权。。
楼上的,能否介绍一下你们所有的北森的产品,据我了解,他们的产品很多,也不知道实际效果如何.我们最近也在选用人才测评的工具,给点建议吧,谢谢了!
应该说用得还好吧。我们主要针对校园招聘采购了他们的软件，有两个，一个是性格测试，一个是能力测试，时间加起来有80分钟，我也亲自去体验了一下，感觉还不错。。。
另外，据我所知，他们还采购了对管理者的素质评估，主要是自我评估，针对中高管的年度评估中使用。
所有的测评结果均只作为评估报告中结论的参考因素，并不作为直接推导依据，这一点需要明确的。
嗯，不过我们用我们自己的：P
这话说得有水平....
......我推荐北森因为 我用过北森的
我们用自己的因为 发现我们的招聘可以很好的和笔试结合
我们是这样的
根据岗位筛选初步的简历〔每个岗位有不同的筛选标准〕
根据性格测试进行二次筛选〔每个岗位有不同的性格标准）
我们这次用北森的软件来测评性格和能力，倒是为了验证面试的结果，所以测评放在了复试的后面。。。
主要是参考作用，不作为淘汰条件。
前提是人数过多，第一步筛选是通过1、工作年限 2、工作经历，3、专业技能与特长 4.毕业院校 5、薪资要求
第二部才是测评
第三步是主观选择
在初选简历时 由于简历太过繁杂 我们不可能有那么多时间深入分析每份简历 只能借助特定岗位的要求（学历、经历、年龄、技能、薪资……）来进行初步筛选
错过的优秀人才当然会有 但是 合适的人才肯定不会漏网
至于前面说的测评 为了筛选简历而应用 难道不会把事情变得更复杂吗？
现在说的是简历筛选哦 你怎么来性格测评阿
错了。。。是先根据技能 、年龄、 院校、薪资、工作年限、学历进行筛选选出一部分可以进入职业测评的名单
其后是职业测评＋开放性问题测评
再次是测评过滤（针对职业测评）最后是对简历投递者的资料的详细查看及对开放性问题的查看选定最后一面名单。
呵呵，工具的使用在哪个阶段使用，看公司自己的理解了，好像并没有业务上的关系，只要你实施测评的条件（软件使用权限、上机测试条件、时间等）具备就行了。不过一般还是在第一步收取简历之后（第一步收取就有筛选的功能）再进行测评的。
其实问题本身是简历初步筛选，可能更多是靠经验。如果先总结出经验点出来，skyroc、mcjwx和静水也都谈到了。 今天在招聘会碰到富士康在招聘，于是特意在他摊位前站了很久，看听一下他们如何在第一轮收取与筛选简历。我看他们都是看了简历后提几个结构化问题，成绩如何？有什么独特性？举例，缺点有什么？有什么问题问公司？下午1点等结果，于是完成1个简历的收取与筛选，时间很短，在3－5分钟左右。我想他们在看简历的时候已经对照硬性条件在做筛选，然后根据简短的面谈和观察进行判断。我注意到结束后他把简历分两个地方放，一部分放在抽屉里面，一部分放在旁边椅子上，估计就是先初步分出来了。。
评论
发布者 Jason Cui
2007-1-23 12:43:18
根据岗位不同...设置测评点...
主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩....
设置一个比例...如1：30什么的...
发布者 航空港
2007-1-23 13:51:54
基本上我也是对应与招聘岗位要求的一些硬条件来看，比如说学历要求、工作经验要求、专业要求、年龄要求等等这些。。
有人可能会提出要不拘一格选拔人才，这样的硬性挑选会错失很多人才，我也承认，但是，在招聘岗位要求正确有效的前提下，按照这些要求来第一步筛选简历会比破除条件挑选的人才成功率要高。。。当然，我们也会看到，在某些硬性条件不符合的人员，但有其他方面的优势，可考虑破格。。。
一旦符合我们要求的简历太多，那么就根据楼上提到的按比例提取出来，招1个人获取30份简历，经过筛选可选取10份给予初试。。打个比方。
发布者 niko
2007-1-23 14:14:25
大家的做法都差不多...
初选方案仿佛更是对招聘经理的一种考验...
有效率兼顾成本...快速找到企业需要的人....
发布者 航空港
2007-1-23 14:32:09
如果简历过多：
可以考虑一些基本标准比如 期望薪资 毕业院校 工作年限 或者工作经历或者技巧的某些特定关键字 作为第一步的筛选条件
第二步可以考虑做性格测试：
北森的这方面东西不错
第三步可以进行仔细的阅读了
筛选后一般可以产生2000：200的效果
发布者 skyroc
2007-1-23 15:34:10
发布者 celia
2007-1-23 16:22:18
发布者 skyroc
2007-1-23 16:25:52
发布者 Tony.chen
2007-1-23 17:00:37
确实，我也有感触，简历做的“漂亮”（现在很多学生开始关注如何制定一份好的简历，很多HR也提出了好的建议，证明漂亮的简历还是需要专业水平的，也是对自己在应聘中走得更远是有帮助的），确实有用，我们HR自己看到比较专业的简历，想必也是会被抓住眼球，会给予他面试的机会，，而对简历制作缺乏思考、不能充分采用简历这种表现形式、没有重视起来的人来说，就失去了一次面试的机会，尽管是个人才。。。
北森的性格与能力测试我们母公司有采购他们的软件，05年校园招聘中就全部采用了北森的测评，借了当地高校的计算机教室上机测试的。
我们这次招聘就是用的北森的，呵呵，母公司给我们的免费使用权。。
发布者 niko
2007-1-23 18:50:24
北森的性格与能力测试我们母公司有采购他们的软件，05年校园招聘中就全部采用了北森的测评，借了当地高校的计算机教室上机测试的。
我们这次招聘就是用的北森的，呵呵，母公司给我们的免费使用权。。
发布者 niko
2007-1-23 18:52:23
楼上的,能否介绍一下你们所有的北森的产品,据我了解,他们的产品很多,也不知道实际效果如何.我们最近也在选用人才测评的工具,给点建议吧,谢谢了!
发布者 joanne200603
2007-1-24 9:47:11
应该说用得还好吧。我们主要针对校园招聘采购了他们的软件，有两个，一个是性格测试，一个是能力测试，时间加起来有80分钟，我也亲自去体验了一下，感觉还不错。。。
另外，据我所知，他们还采购了对管理者的素质评估，主要是自我评估，针对中高管的年度评估中使用。
所有的测评结果均只作为评估报告中结论的参考因素，并不作为直接推导依据，这一点需要明确的。
发布者 niko
2007-1-24 10:27:15
嗯，不过我们用我们自己的：P
发布者 skyroc
2007-1-24 11:16:25
嗯，不过我们用我们自己的：P
这话说得有水平....
发布者 航空港
2007-1-24 11:18:59
......我推荐北森因为 我用过北森的
我们用自己的因为 发现我们的招聘可以很好的和笔试结合
发布者 skyroc
2007-1-24 11:26:55
发布者 香榧
2007-1-24 11:30:20
我们是这样的
根据岗位筛选初步的简历〔每个岗位有不同的筛选标准〕
根据性格测试进行二次筛选〔每个岗位有不同的性格标准）
发布者 skyroc
2007-1-24 11:34:16
我们这次用北森的软件来测评性格和能力，倒是为了验证面试的结果，所以测评放在了复试的后面。。。
主要是参考作用，不作为淘汰条件。
发布者 niko
2007-1-24 12:53:14
测评如果来筛选简历是不是太浪费了？
个人认为，除了简历上一般都会提供的硬指标，如学历、毕业学校、专业等等，
还需要关注：
1、工作年限
2、工作经历，是否连续还是有断档？是纵深发展还是横向发展？
工作过的公司的规模、性质、组织结构、汇报关系、业绩（有数字说明最好）、下属人数、管理范围、职责内容等等
通过这些可以初步判断其工作流程、工作氛围等等
3、专业技能与特长
4、个人发展目标
5、薪资要求：薪资要求差距太大的没有必要见了吧？
6、求职信：有些人会专门写求职信的，所以有必要看看。
就测评，我也发表个人看法：
通过测评来筛选人，非常危险！
原因是：你没有标准。
你采用的是主观判断。
如果你说，北森的测评结果是一个标准。
那么你错了：北森定义的客户是社会上所有的人，或者特定的一群人，
他们定义的标准和你公司标准绝对不同，
你怎么可以使用他们定义的标准呢？
事实上，测评软件定义的标准是不可以直接用于某一个具体的职位。
这就好像，测评是一个通用性的尺子。
你所要做的事情是：拿这把尺子去量一个孩子或一个成年人，看他的身高是否高于平均水平，高出多少。
发布者 静水
2007-1-25 8:53:25
前提是人数过多，第一步筛选是通过
1、工作年限 2、工作经历，3、专业技能与特长 4.毕业院校 5、薪资要求
第二部才是测评
第三步是主观选择
发布者 skyroc
2007-1-25 9:56:19
在初选简历时 由于简历太过繁杂 我们不可能有那么多时间深入分析每份简历 只能借助特定岗位的要求（学历、经历、年龄、技能、薪资……）来进行初步筛选
错过的优秀人才当然会有 但是 合适的人才肯定不会漏网
至于前面说的测评 为了筛选简历而应用 难道不会把事情变得更复杂吗？
发布者 海豚
2007-1-25 10:29:31
发布者 mcjwx
2007-1-26 10:16:19
发布者 Jason Cui
2007-1-26 11:11:58
现在说的是简历筛选哦 你怎么来性格测评阿
发布者 海豚
2007-1-26 11:32:47
错了。。。是先根据技能 、年龄、 院校、薪资、工作年限、学历进行筛选选出一部分可以进入职业测评的名单
其后是职业测评＋开放性问题测评
再次是测评过滤（针对职业测评）
最后是对简历投递者的资料的详细查看及对开放性问题的查看选定最后一面名单。
发布者 skyroc
2007-1-26 12:32:25
呵呵，工具的使用在哪个阶段使用，看公司自己的理解了，好像并没有业务上的关系，只要你实施测评的条件（软件使用权限、上机测试条件、时间等）具备就行了。不过一般还是在第一步收取简历之后（第一步收取就有筛选的功能）再进行测评的。
其实问题本身是简历初步筛选，可能更多是靠经验。如果先总结出经验点出来，skyroc、mcjwx和静水也都谈到了。 今天在招聘会碰到富士康在招聘，于是特意在他摊位前站了很久，看听一下他们如何在第一轮收取与筛选简历。我看他们都是看了简历后提几个结构化问题，成绩如何？有什么独特性？举例，缺点有什么？有什么问题问公司？下午1点等结果，于是完成1个简历的收取与筛选，时间很短，在3－5分钟左右。我想他们在看简历的时候已经对照硬性条件在做筛选，然后根据简短的面谈和观察进行判断。我注意到结束后他把简历分两个地方放，一部分放在抽屉里面，一部分放在旁边椅子上，估计就是先初步分出来了。。
发布者 niko
2007-1-26 16:51:46