不错啊，但是加分评价小组该如何操作呢？他们也该是面临同样的问题。谁又给他们加分呢？

这个工作看来不能仅靠人力资源，得与财务连手

我同意：得与财务联手的做法。

在企业管理中，通常财务是具有管理层的绝对支持的，所以借助些他们的权威可以避免人事部承担了过多的压力，而且避免了将矛盾的焦点集中到人事部来。

具体的数据由财务提供，只有财务统计并核实的才能够算作加分的最终依据。当然，这个做法的前提就是财务部能够参与前期的事情，如：员工或某部门在做这件事情（如降低成本）时，除了告知直接上级和主管领导以外，还要告知财务部和人事部。

这样在整个过程中，本人或本部门负责提交申请，直接上级或主管领导负责审核，人事部负责组织、监督，财务部负责核实。

抛砖引玉！

一开始以为楼主上面所说的“加分红包制”只是简单的加分项，加分项参与总分计算，进而形成绩效结果并关联薪酬；但是往后一看，才发现楼主实际设计的更像是直接的“加钱红包制”，直接设计了分红包的办法。
由于不知道楼主所在公司的薪酬和绩效管理办法，所以不敢妄下结论，但是感觉这种简单的“加钱红包制”至少可能带来几个问题：
1、公司薪酬总额如何控制
2、对公司原有绩效管理和薪酬管理体系的冲击较大（30％很厉害的），会否改变原有的绩效和薪酬导向，弱化原有考核内容，这个比较复杂，只有楼主自己知道
3、由于存在部门分红包和个人分红包两个层级，能否平衡部门间的利益（毕竟30％不是小数目），能否平衡部门内的人员利益，两次分红是否会造成收入差距过大
个人感觉，“加钱红包制”不如“加分红包制”好操作，前者风险比较大！！

楼上说到几个问题确实是存在的，我的理解是这样的。
1、公司这个加分红包制主要突出为做出了增量贡献的员工的奖励，而公司出台了“增量十条”，皆是较大业绩的情况，如果员工在这些方面取得了成绩，即使增加了额外的工资成本，与取得的效益相比，并不足道。
2、这一个问题提得很好，我前天刚写了一篇关于增量的文，意思是不要为了一条心追求增量贡献，而忽略了履行自己岗位的职责，增量还是得以存量为基础，岗位职责与任务的履行就是存量。忽略自己岗位价值的实现，先不谈是否取得增量贡献，连岗位立足的基础就不存在了，这一点也是需要提醒管理层注意的。具体的解决措施我还没想到好的办法。
3、部门红包和员工红包方面，我们规定同一个增量贡献只能是一个申报主体，要么部门申报，然后进行二次分配，要么员工申报，个人独得红包，还是要具体看加分项目的性质而定。
感谢关注，欢迎再作讨论。