2008-2-25 12:04:12
[原创]2月25日：销售人员招聘面临的新挑战 (入选推荐日志，加10币)
最近公司08年销售政策正式出台，仔细看了看销售人员薪酬的部分，第一想到的是对招聘工作提出了更大的挑战，不能再延续以前较为粗糙的招聘方式了。新政策中关于销售人员的薪酬，根据药品销售的几个渠道：商务、RX（医院代表）、OTC（非处方药代表），设置了不同的底薪起薪标准，而且存在明显的差异。
前次专场招聘会中，最终决定录用了42人，最终确定的岗位除大部分为应聘者最初申请的岗位，小部分经过了市场三条线主管部长的调整，如有人应聘医院代表的，觉得并不符合医代的要求，但符合销售基本用人标准，于是建议到OTC岗位。
应聘者应聘的三条线的岗位，以及最终录用到哪个销售渠道，直接决定其底薪起薪标准，因为这个底薪起薪标准对于应聘过往工作经验等并不十分看重，所有新聘人员均基本处于同一起跑线，后续按照工作业绩进行区分。我将这个做法理解为销售特有的激励形式：不管你以前做过什么岗位，做成了什么业绩，到公司来之后，一切从新开始，只要真正有能力、有发展的愿望，公司提供的一套以业绩为导向的评估方式能确保你得到应有的回报。
但是，这套方式首先在人员引进上对我们提出了大的挑战，因为三条线的不同对人员底薪起薪影响较大，应聘者都希望申请高底薪的岗位，而且，这三类岗位必须具有显著不同的能力与素质要求，才能区分不同的任职标准，给他们以充分的说服力。因此，我们就必须提升销售人员招聘的专业性，在流程和甄选上做一些深入的工作，来达到人岗真正匹配的目的。初步设想的思路有两个：
1、甄选流程方面。
按照三类岗位的重要程度和素质要求，设置不同的面试把关层次。比如，一般的OTC代表，OTC主管部长和人力资源部把关即可，而医院代表则由RX主管部长面试后，交分管的品牌总监复试，再由人力资源部最终把关，增设一道总监的把关。商务代表要求较高，且承担的责任大，岗位风险大，所以所有新进商务人员必须经销售老总亲自面谈，由人力资源部最后把关。
多一道把关就多一层过滤，尽量减少用人决策的个体性失误。
2、甄选方法方面。
三类岗位自然会形成不同的用人标准，首先我们要清楚候选人群体的来源，比如说医代候选人，第一选择是在定向医院有销售经验的人员，第二选择为在目标区域有处方药销售经验的人员，第三选择为在武汉招聘的的有处方药销售经验的人员；接下来我们需要明确两个问题，一是每一类岗位的基本胜任力要求，这个是硬性条件，不符合的直接pass，比如说对医代的要求，必须是大专及以上学历，药学或市场营销专业，至少有一年以上处方药销售工作经验，也许这些硬性条件可能会失去一些潜在的优秀人员，但至少符合这些条件的候选人会增加我们得到合适人选的几率。二是针对具体核心能力和技能的评价。三类岗位具有不同的能力要求，怎样设计不同的面试方法来进行甄别，这是一项比较专业的工作，老实说，我在这块还暂时没有什么实际操作性的方法，这应作为后续2个月招聘岗位重点的提升性工作之一。
另外，对于商务人员和区域经理以上人员，增加背景调查环节，先不讨论这个背景调查本身能产生多大的效果，但从甄选流程上有必要设置这一环节，在后续工作再具体完善每一个流程节点的效能。
这就是因此而考虑到的初步思路，说来十分简单，操作起来却不是那么简单，尤其是针对岗位素质岗位所设计的面试评价方法，是个工程。
期待有对销售人员面试甄选丰富经验的人士来给点建议了。
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评论
发布者 静水
2008-2-26 21:13:43
一般分2类：终端代表和商务代表
终端代表包括OTC和RX（也就是医药代表），即分别负责药店和医院。OTC的要求比RX的低，RX现在以学术推广为多，需要具备综合素质，药学知识和演示技巧。
商务就是渠道了，负责回款，属于比较重要的岗位。
发布者 niko
2008-3-5 22:01:53