徐杰的HR之路
一直在HR之路上前行。。。
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2010-2-10 9:31 | [转帖]人力资源类人员的职业发展方向

关键字：人力资源 职业规划 发展路线
文中给出了我们HR的几条发展路线，大家对照着看看吧，或许给正处在HR路上有些倦态的同仁有些启发。
可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据ＨＲ层次，寻找最佳位置。譬……
编辑 | 阅读全文(359) | 回复(0),niko 发表于 2010-2-10 9:31

2009-11-4 9:20 | [原创]讨论：考勤表如何才能有效？

关键字：考勤 出勤

公司没有执行严格的打卡制度，但是考勤规范还是有的，只是形式是人工记录考勤，每月以部门为单位提交员工的考勤表经负责人签字至人力资源部。考勤表上只针对出勤异常（如请假、休假、旷工、出差等）进行记录标识，未标识的即为正常出勤。现在想探讨一下的就是这样的考勤表最后是否能作为有效的出勤记录？

比如说员工一旦旷工或请假突破公司制度，是否可以作为出勤的证据？

问题比较小，与考勤相关的问题大家都可以讨论。

编辑 | 阅读全文(969) | 回复(10),niko 发表于 2009-11-4 9:20

2009-10-16 11:48 | [原创]一个关于用人放权的例子

关键字：用人 放权 服务
接着昨天关于职能部门定位的博文，继续就一个实例来谈一谈。

开发队8月份采用了一位实习生，并打算正式录用，九月份报告递上来，月底其负责人到部门经与总监沟通确定了使用方式和补贴标准。前两天过来，提出其补贴应从8月中旬计发起，当时我就没同意，应以报告审批时间为计发时间，双方互不让步，我的态度也很强硬，要求其提正式的书面报告，我们提出意见，请销售中心的总经理给出意见。

我当时的想法是认为这种用人方式和待遇就很特殊，更难以接受在用人确认前的一些费用。而她认为此人已在办事处工作了这么久，不给补贴说不过去，而且还谈到8、9月份多次与我部门沟通过，只是一直没有明确的回复。站在我的本位，我一直比较烦办事处类似先斩后奏的做法，有时真想直接丢下一句话，但事情都已经发生，又必须去正视，所以往往是自己在妥协。这次我坚决不妥协，站稳了自己的立场，于是她转头找她的上司去了。

事情的结果是她的上司与我的上司沟通之后，提了书面报……
编辑 | 阅读全文(633) | 回复(2),niko 发表于 2009-10-16 11:48

2009-8-5 17:48 | [原创]关于周边绩效考核问题的交流回复 (入选推荐日志，加10币)

关键字：考核 绩效 绩效考核 绩效管理 周边绩效 内部客户
一个朋友跟我交流部门之间周边绩效考核的事情，刚推行绩效管理和考核，部门周边绩效考核是考核内容的一个构成部分（见附件），我就把前期做的一份表格发过去参考，在内部沟通之后，纷纷反馈意见，她也把反馈的意见转发给我，呵呵，反应都比较激烈，我一一做了回复，如下，红色字体部分为我对每个问题的答复。
A领导意见:
这个所谓的“周边绩效”考核，在我看来只是一个纯理想状态下的体系。
首先，没有界定各个部门之间的关系。人事部是根据什么来决定参与考核某部门的部门呢？
答：没错，评价对象需要根据各个部门之间的关系来确定，这个不由某某人某某部门来决定，而是根据事实来定，那么事实是什么？哪些部门之间存在业务关系，希望公司管理层能得出一致意见。人事部只能在初期给出一个大致的模式，结论是类似于这种关系，人事部并不想也没有权力来定考核指标、定考核人，还是当时培训谈到的，人事只能作为绩效管理体系的搭建与推进者……
编辑 | 阅读全文(638) | 回复(5),niko 发表于 2009-8-5 17:48

2009-8-4 10:43 | [原创]马应龙八宝眼霜何以突破？期待高手指点。。

关键字：马应龙 八宝眼霜 眼霜
先看某知名管理网站首页的一个讨论主题：

马应龙进军药妆眼霜 八宝古方重出江湖
摘要：日前， 马应龙药业集团宣布进军药妆领域，并推出首款药妆产品八宝眼霜，售价168元/支。据悉，创始于1582年的马应龙，一直以生产八宝眼粉（膏）闻名，清朝时便有“身穿瑞蚨祥，脚踹内联升；头顶马聚源，眼看马应龙”的说法，目前马应龙旗下药店推出眼霜主要应对黑眼圈。
评论：不低的售价，以及深入人心的“痔疮药”品牌，马应龙的中华传统土方能在洋化妆品扎堆的市场中找到立足之地吗？
公司6月下旬推出药妆领域的第一款产品-马应龙八宝眼霜，分为紧致型和养护型两种，并在7月份在湖北地区举行了大型的推广活动，截至目前销售情况还算理想。目前只有两个途径能购买到：一是在湖北的马应龙大药房以及汉深、爱欣大药房购买，二是通过邮购方式购买。

早在去年眼霜刚研制出来，在内部征求试用者的时候，便如同上面主题……
编辑 | 阅读全文(1566) | 回复(9),niko 发表于 2009-8-4 10:43

2009-7-20 22:18 | [转帖]PPT中的10/20/30法则

关键字：PPT 商务演说 演示
Guy Kawasaki是位老道的风险投资家，出席过不计其数的推介会，在那里人们向他推荐潜在的投资项目。
　　基于这些经验，Guy总结出了PPT制作的10/20/30法则：演示使用的PPT不应超过10页，时间不应多于20分钟，而字体则应大于30号。
　　正文：　　

我得了一种叫Ménière’s的病——别担心，读我的blog并不会被传染。Ménière’s的症状有：听力衰退、耳鸣、头晕目眩等等。医生对此的解释是：吃得太咸、摄入过多咖啡因、酗酒、压力太大、过敏等等。他让我注意这些问题。
　　但我有不同见解。身为一名风险投资者，我出席过成千上百场演示会，听过各式各样的企业家高谈阔论他们的“蓝海”，努力争取我们的投资。老实说，大多数演示里说的都是废话。比如花60页PPT篇幅……
编辑 | 阅读全文(520) | 回复(2),niko 发表于 2009-7-20 22:18

2009-7-20 15:58 | [原创]经理人日志：关于经营与管理

关键字：管理 经营 日志
上次公司董事长在主管以上干部会议上做了“由管理型干部向经营型干部转变”的主题讲话，对于他对管理和经营的区分很有感触。

他以前就谈到过，企业的目的就是获取外部资源，并通过经营管理转换为客户所需要资源，基于此认识，经营就是怎样获取资源、转换资源和输出资源，管理就是怎样建立规则让输入和输出有序进行。

于是，一个更简单的定义出来了，经营是目的，管理是手段。他也谈到了企业如果大量的人在做管理无助于企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。他举到一个形象的例子，企业好比一列火车，一年到头，火车上很多人（员工）忙来忙去，从一个车厢到另一个车厢，但大部分人与这列火车的速度无关。忙来忙去的人好比是在企业里那些过多的做管理的人，看上去很忙，但对企业经营几无贡献。

由此产生对经营型干部的定义：为企业带来资源并有效使用资源、产生资源增值的人才。

提示：管理的价值越来越被人所重视，向管理要效益的名言也为大家……
编辑 | 阅读全文(365) | 回复(3),niko 发表于 2009-7-20 15:58

2009-7-15 17:23 | [转帖]赢家与输家的差别：输家总说“不可能”

关键字：赢家 输家 职场 发展
多年前，一位年逾六十、事业成功、深具智慧的上市公司创办人兼董事长，语重心长地告诉我：“六十多年来我体认出一个赢家与输家的最大差别，那就是，赢家永远说‘这有可能’，而输家永远说‘这不可能’。”
因为担任顾问的关系，总是在不同组织中，见到层出不穷的问题解决方案，而在这些形形色色的方 案被提出的过程中，总见到许多乐于尝试创新的人。这些人总认为，虽然是新的尝试，没有历史上成功或失败的经验，但在经过成本效益与衍生风险的评估后，认为 未来虽有不确定性，但总应该试试看，因为“有可能”获得成功，进而产生有价值的影响力。当然，我也总是看到另一批人，他们见到不熟悉或意见相左的提案时， 不假思索的第一个反应就是“不可能”，而且总有各种千奇百怪的理由来证明自己的这种“不可能&rdquo……
编辑 | 阅读全文(292) | 回复(1),niko 发表于 2009-7-15 17:23

2009-7-14 19:45 | [讨论]关于企业软实力

关键字：软实力
软实力一词出现已有很多年了，记得06年的时候，当时所在的华立集团专门邀请外部咨询顾问，在整个集团内部推行软实力项目，当时也曾看到过那本关于公司软实力的小册子，如今却想不起里面的具体内容。前段时间又几次听到软实力的词汇，更是听闻我们的余世维老师专门有一门课叫企业的软实力，可见现在是越来越多的企业在关注这个软实力了。
那究竟什么是软实力？软实力对企业的价值体现在哪里？大家可以谈谈自己的看法。
在网上无意看到一个关于软实力的模型，也贴出来与大家分享一下。

 
编辑 | 阅读全文(438) | 回复(2),niko 发表于 2009-7-14 19:45

2009-5-4 21:9 | [求助]求助：一个关于考核分配的问题

关键字：考核 结果 应用 得分
鄙人实在是犯浑了，找不到比较合适的解决办法，求助大家来献计。

问题是关于绩效考核结果应用的问题，每个部门都有一个固定的部门考核工资总额，跟考核得分挂钩后，确定实际考核工资的总额，再分给部门每一个员工。举个例子，比如说有B1、B2、B3、B4、B5五个部门，这五个部门的应发考核工资总额分别为G1、G2、G3、G4、G5，考核分数分别为95、106、98、92、96（有考核加分，所以可以突破100，但最高不得高于120分），那么怎样计算使G1-G5的值与分别与考核得分挂钩，而且五个部门应发考核工资总额的和等于五个部门最后实际发放的考核工资总额之和。

也就是说，得分高的部门多发考核工资，得分少的部门少发，总额还是不变。关键这多发和少发之间如何来根据考核得分确定？请教了。。


 
编辑 | 阅读全文(1052) | 回复(15),niko 发表于 2009-5-4 21:9

2009-4-30 11:56 | [讨论]遇到这样的部门主管该怎么办？

关键字：管理 主管


朋友公司有一个部门的主管，总是在想方设法为部门下属谋取一些利益，比如说松懈加班的审批，向公司争取很多额外的收入等等，姑且不讨论对这个主管要进行什么强制措施，也不讨论制度上存在的一些缺陷，对于他这种行为和思想，觉得有什么好的办法可以改变他这种状况，以使他突破本部门的局限，站在更高的公司层面来考虑。

欢迎大家踊跃发言。

编辑 | 阅读全文(862) | 回复(6),niko 发表于 2009-4-30 11:56

2009-4-28 16:43 | [原创]关于对客诉的一点理解 (入选推荐日志，加10币)

关键字：销售 客诉 指标 考核
上次和一个朋友谈起质量标准的事情，提到关于产品外观微小差异是否属于质量缺陷的例子，个人认为，如果质量标准中没有明确写明这点，那就应以客户的观点为标准。不过在此之前，如果公司内部认定符合质量标准，但客户首先不认可，我们还可以做一些努力：一是与客户协商，证明此微小差异不足以影响产品品质，且不会造成任何负面影响，说服客户让步接受，因此技术质保人员有必要参与售后服务，从技术角度与客户谈判，获得客户认可；另一个就是改进产品质量，消除外观缺陷。

作为销售人员（售前和售后职能为一体的销售人员），如果一遇到客户提出的投诉就直接找内部，只起了一个传递的作用，那证明这个销售人员没水平，他应该第一步就是想方设法让客户接受，这才体现销售的水平。

对于一个客诉，经过销售人员的沟通谈判，客户转而认可，这个销售人员就创造了价值。客户提出投诉，销售人员一味的去要求技术部门解决，这是简单的做法，销售人员应具备与客户保持良好沟通……
编辑 | 阅读全文(1065) | 回复(6),niko 发表于 2009-4-28 16:43

2009-3-20 15:37 | [讨论]对一个故事的不同理解 (入选推荐日志，加10币)

一个朋友在公司内部发了一则故事，原因是希望大家看了这个故事有所触动，不要只做那张纸（岗位说明书）上写到的事情，而是发挥主人翁意识和责任意识，主动的承担。故事发出去之后，陆续收到同事的回复，其中有两个同事的回复很醒目，都是表达了不同意见，大家也看看这个故事，然后看看这两篇回复，发表一下自己的看法吧。



回复1:
如果特德自己校调了那台设备，但由于那天他没调好校调的精度应达到应有的程度，结果造成了大量废品，如何问责？（如同会开车的人也会出交通事故。）
故事所要传递的信息是：“工作描述”无用？或：“工作描述”必须因人而异？
该执行官在该企业工作了多久？为什么他不找特德的主……
编辑 | 阅读全文(1486) | 回复(18),niko 发表于 2009-3-20 15:37

2008-7-15 20:10 | [原创]7月15日：我做错了么？

关键字：业务序列 晋升 职场

上周五列席了公司的办公会，主题之一是审议6月份刚刚评审完的业务序列晋升结果，会上我准备了对整个报名晋升的人员情况、评审的整个过程和结果进行了简要介绍，并也准备了很多评审前做的一些准备工作，如对申报者工作业绩的核实等等，也对申报人现薪酬水平和晋升后薪酬进行了统计测算。对于在此级别的会上露面，准备工作自然不敢少做。

总经理主持了对评审结果的讨论，领导们对于助理级（最低级别的晋升）基本无其他意见，对于中级及以上级别，就多讨论了一些时间，因为毕竟一旦晋升，不管是地位还是薪酬均有大幅的提升，所以显得很慎重。其中，有领导提出一个拟晋升人员，认为其工作属于常规工作，并无突出业绩，我对其申报的工作业绩内容进行了解释，并呈现了评审小组的评审意见。

会议之前，我和部长也沟通过，在这批拟晋升人员当中，有三位候选人（属于基层岗位）一旦晋升后，其薪酬将有大幅提升，提升的幅度均超过50%（这个幅度显然过大），即使是降一级……
编辑 | 阅读全文(1540) | 回复(2),niko 发表于 2008-7-15 20:10

2008-4-15 12:41 | [原创]为子公司写了简单的内部竞聘流程 (入选推荐日志，加10币)

关键字：内部竞聘 程序
一、目的
优化公司内部人员组合，科学、高效、合理配置人力资源，推动任职观念转变。

二、原则
本次竞聘本着“公平、公正、公开”的精神，以“内外兼顾、内部优先”为原则选拔内部优秀人才。

三、竞聘岗位
1、制剂销售部部长：
负责制剂销售，对制剂医院开发上量、药店促销、区域招商、重点市场建设、总经销、武汉商业维护、费用控制、利润指标达成、队伍建设等工作负责。
2、销售管理部部长：
负责销售服务、销售管理工作，对月度销售计划编制、执行、评估；运输、邮寄费用管理；工作计划、总结管理；营销培训、学习；应收账款催收；客户咨询及消费者投诉处理；客户档案管理等工作。

四、竞聘程序
１、招聘需求确定
见附件“某某药业招聘岗位说明及任职要求”。
２、发布竞聘通知
公司人力资源部发布内部竞聘通知。
３、初步筛选
人力资源部收集应聘资料，并初步筛选符合条件人选；
４、成立竞聘评……
编辑 | 阅读全文(6202) | 回复(12),niko 发表于 2008-4-15 12:41
(共 41 条) 上一页 1 2 3

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niko 2010-2-11 8:41
据说过年要下雪，也好，找找久违的过年的感觉。
niko 2010-1-21 9:48
最近有点小忙，不过忙不是借口，博客好久没更新，还是自己偷懒了。。。
niko 2009-12-23 11:44
员工考核是直线经理不可推卸的责任。
niko 2009-12-2 16:1
老爸晚上出去有事，儿子要跟去，妹妹跟他说：爷爷出去打老虎去，你别去。儿子安静了，自己在那说：爷爷打老虎去了，老虎不听话，要挨打。。。
niko 2009-11-4 10:46
管理是科学和艺术的结合，科学代表可衡量，艺术代表可创新
niko 2009-10-20 11:54
儿子记住三个英文单词了，苹果、香蕉和橘子，说其中一个他就会说出相应的英文了。
niko 2009-10-9 21:59
儿子又有进步了，可以认识0-9的数字了，点哪认哪，很好。
niko 2009-10-9 21:59
德总几天主持下来，简直可以汇集成一本经典语录了。
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