徐杰的HR之路

头脑风暴一下：
绩效考核的结果可以运用在哪些地方？
绩效工资、年终奖、培训机会、晋升机会、公司专项奖励资格
还有么？

1、对个人绩效工资的影响。
绩效考核的结果将直接对员工当期的绩效工资产生影响。
2、对个人年终奖的影响。
    全年绩效考核的结果将直接对员工年终奖金产生影响，员工全年的绩效考核成绩将作为其年终奖发放的直接依据。
3、对个人晋升的影响。
    员工绩效考核成绩作为其获得晋升的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将无法获得任何晋升机会。
4、对个人获得公司奖励申报资格的影响。
    员工绩效考核成绩作为其获得公司奖励申报资格的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将不具备申报公司各种奖励的资格。
5、对个人获得公司各类培训机会的影响。
    员工绩效考核成绩作为其获得公司各类培训机会的参考依据之一。原则上，公司培训资源重点向高绩效、高潜力的员工倾斜，申请参加外部培训、精英管理提升班等课程的学员，其绩效考核成绩必须处于前30％之列。

上次专场招聘会上遇到一个人，虽然他一系列行为可能显示他比较执着，但在当时当地，我觉得他那种做法实在不妥。

当时现场正是高峰期，很多人到现场登记等待面谈，我一边将简历初步筛选分类给对应的面试官，一边安排主管以上的人员给相应面试官面谈。这位面试者在登记后，便把我叫住，询问职位的详细情况，我在做了常规解释后，请他稍等，按照顺序给予面试，随后两次在忙于协调工作中，又被其抓住两次询问一些细节问题，我只得速速解答。因为其工作经历比较丰富，我也特别留意他的简历，与面试官交换了意见，因为没有行业经验，给的意见是不符合地区经理要求，建议以初阶岗位安排面谈。出来之后我答复了他，他这次又抓住了我，始终要求见面试的副总，说给一次机会，我对他说了面试官的意见，并希望他与部门部长面谈再考虑下一步面谈，正想离开继续安排其他，却被他给拉住了胳膊，反复2次，当时我也几乎没忍住，但还是跟他说，我现在真的很忙，建议你还是先跟部门部长面谈后，我们再根据第一面试官的意见安排下轮面谈。说完，便走开处理其他事情。

一圈回来之后，再进入副总面试间，发现他正坐在里面与另一位副总面谈，当时有些生气，这样贸然进入，我不会觉得他是执着，反而觉得有点冒失。不知道大家怎么看？
 

12月21日，领导提出关于元旦之后举办一次销售岗位专场招聘的需求，24日，便做了一份草案出来，包括较为详细的几个宣传渠道的选择以及整个招聘计划日程的安排。

12月27日，几个报纸的招聘广告确定下来，而在公司网站也发布了关于1月5日销售专场招聘的信息，在三个招聘网站建立了链接，直接到公司的网页。

接下来几天，陆续收到一些简历，截止今天，收到的简历比较可观，总共有200多封简历，粗略看了一下，有效简历应该在150份以上。而且，每天基本上会接到一些询问专场招聘会的电话，这更使我对明天现场能到的候选人人数充满信心。

对这次专场招聘，我们申请了一个公司的专用信箱接收简历，并从一开始就设定了自动回复，内容是建议应聘者尽量参加1月5日的现场封闭式洽谈会，以优先获得直接与销售中心各级领导直接沟通的机会。

元旦放假之前，并与广告公司确定了宣传资料的制作，主要是关于企业文化方面，制作了十几个X支架，摆放在招聘会场。一直认为，招聘工作除了要甄选到合适的人才外，很重要的一个功能便是对企业文化、企业形象的宣传和展示，于是，也比较重视这个资源的投入。今天，又与销售中心沟通，领用了一些关于产品的宣传海报和X支架，可将会场布置成为具有明显公司品牌识别的场所。

上午，列了一下明天招聘现场需要准备的物品，包括笔记本电脑、投影仪、签到表、桌签、X支架、产品海报、公司内刊和宣传资料若干本、笔、纸、订书机、针、剪刀、双面胶、胶水、回形针、履历表、公司宣传光盘等，列明之后一一准备，并给同事查看，是否有遗漏的物品。接着，和同事一起去了酒店的会场，跟酒店服务人员沟通了会场桌椅的摆放、投影幕布的准备等具体事项。

下午，与营销中心老总沟通了明天具体面试官人选，最终确定将有三名老总和三名部长过去，加上我们人力资源部门的4位同事，明天将有10人参加这次招聘。我也抽空写了一份面试须知，给6位面试官。主要写明时间、地点、岗位的基本要求以及各个岗位参考的任职资格标准，更重要的是关于面试的注意事项，时间仓促，我列了以下几点：

1、请根据面谈结果直接于应聘者简历上分别注明标记，建议分为三类标记：第一类为可录用人员，第二类为可进入复试人员，第三类为不合格人员；
2、若面试者询问面试结果出来的时间，请告知在一周内得出，并请应聘者关注公司网站首页新闻频道，我们将以网络公告的形式公布各阶段结果；
3、建议予以正装，语言谦和，切勿以高姿态示人；
4、人力资源部将全程组织安排，有任何问题请联系。。。。

本次专场招聘，从前期宣传到简历收取，再到现场的安排准备，应该说都按照既定的计划和日程开展，从效果来看，简历的量和质均比较满意，其中总监人选有11份简历，经理级有17份，如果本次销售专场招聘结束后，公司能从其中选拔到20－30人，本次招聘的目标算是达成了。在明天现场招聘结束之后，下周六还会在公司内部组织一次集中面试，下下周便会确定录用人员。明天的面试主要是初试，主要还是面谈，下周六的面试将会涉及到笔试、面试和测评几个环节，下周再考虑如何设计面试流程和方法。

希望明天的专场招聘会上能有一些收获，几位老总的亲临，对于直接确定录用人选大有裨益。

今天写了一份关于元旦前后需要做一次专场招聘的计划，主要要招收一批有经验的销售人员，确定后即可在年后上班，做好年后的市场人员配置和储备。
我摘了计划的一个附件，也是这次招聘活动宣传的一个关键角色，就是在公司网站发布这个招聘信息，然后在各个招聘网站做LOGO和文字链接到此信息，报纸则突出现场专场招聘的吸引力，让更多的人到现场投寄简历。方案基本可以了，明天就要把一些事情给确定下来，尤其是涉及到费用的场地租赁、报纸和网站LOGO这些费用，一旦确定后，招聘信息也就立即可以上线了，网站宣传可以提前进行。

某公司2008销售岗位专场招聘

为了适应某公司公司业务快速发展需求，快速占据市场竞争的制高点，并做好人员配置与储备工作，武汉某公司药业集团特公开纳贤，欢迎有志于在销售领域作长足发展的优秀人士前来汇集一堂，共谋发展。
招聘岗位：销售类岗位（医药代表、销售主管、区域/地区经理等各级岗位）
基本要求：具有1年以上销售工作经验，能长期驻外。
本次武汉某公司药业集团销售岗位专场招聘主要流程与时间安排如下：

一、前期宣传与简历获取
时间：2007年12月26日－2008年1月8日
公司将在《武汉晚报》12月26日期、《前程招聘专版》12月28日期发布专场招聘信息，前程无忧网站（www.51job.com）武汉频道、智联招聘网（www.zhaopin.com）武汉频道、纳杰人才网（www.333job.com）发布专场招聘LOGO和文字链接，请广大应征者注意查看。
请您通过以下几种方式投寄您的简历，简历投寄截至1月9日：
1、通过电子邮件发送简历至***@MYL1582.com，请在邮件标题以“销售专场＋应聘岗位”格式注明（通过此渠道投寄的简历将优先处理）；
2、前程无忧网站、纳杰人才网在线投寄简历；
3、信函寄送简历，地址：武汉武昌南湖周家湾100号某公司药业集团人力资源部（430064），信封表面请注明“销售专场＋应聘岗位”。

二、现场封闭式洽谈会
时间：2008年1月5日
我们将于1月5日在武汉某人才市场举办专场的封闭式洽谈会，这次封闭式洽谈会我们会邀请公司销售中心用人部门人员与您直接面谈。我们建议您若是当天时间允许的话，尽量到现场参加封闭式洽谈，可直接免除网络投寄简历并经过筛选的环节，与面试官充分沟通，更多的了解公司和职位的信息。

三、网络简历筛选
时间：2008年1月9日
我们将对通过网络或email获得的简历经过初步筛选，请您根据您自身的条件选择合适的岗位，并将您的主要工作业绩予以呈现，以增加简历获得通过的几率。

四、面试通知
时间：2008年1月10日
我们经过简历初步筛选后，会确定面试名单，以网站公告的形式公布出来。请您于1月10日关注我公司网站首页新闻栏目，仔细查询您的名字是否在面试之列，以及面试的时间、地点、乘车路线以及其他注意事项。

五、面试安排
时间：2008年1月12日（周六）
我们的面试会安排在一天的时间内完成，分为笔试、面试和测评等三个环节。本次面试将主要通过公司销售中心用人部门、人力资源部与您的彼此了解，最终确定是否能与您成为同事。具体的面试安排和程序请关注公司网站首页1月10日的新闻内容。

六、面试结果反馈
时间：2008年1月16日
所有面试结束后，我们在三个工作日内会得出面试结论，并于1月16日在公司网站首页新闻栏目列出录用名单和报到程序，请您注意查看。

衷心祝愿您在本次招聘活动找到自己的位置！
某公司真诚期待您的加入！

来信大致内容如下：
我是一名即将于08年毕业的本科学生。我学的是工商管理专业。
最近我参加了一场无领导小组讨论。这是我第一次参加这种讨论。个人觉得表现比较好。但是最终落选了。我一直很疑惑，不知道自己错在哪里了。非常希望许先生您能不吝指教，帮助像我们这样的在求职路上迷路的初出茅庐者。在会中我的表现有3点：
1.开会伊始，我提议大家开始自我介绍
2.会中我多次看表，并因为时间紧迫我打断了一次成员之间的争辩。
3.在回答问题方面，我是唯一一个提出比较具体解决方案的人。
会中，我在组织者的角色上表现不足。起初，都是我在发言引导会议进度，后来为了会议能顺利进行，就退而求其次，全身心的扮演监督者和创新者的角色，不再主动发言关于会议进度的话。
讨论结束后。我被淘汰了。而会中的组织者也就是我的班长通过了。
我的方案，大部分成员都同意了。关于讨论会的内容大致就是这样的。徐先生，希望您能为我这样在求职路上懵懂的新手指点迷津。
我静候您的回信。

我的回复：
感谢你对我的信任。我仅从我的理解谈几点，希望给你一点参考。
无领导小组讨论就是一个专业性很强的面试甄选技术，需要评委有很高的素质和专业技能，强调的是行为观察，并能分析和把握行为反应出来的真实意图，没有经过专业训练的评委很容易在无领导小组中迷失。所以，你在这次小组讨论中没有通过，并不就意味着你多么差，有可能是评委的认识偏差，也有可能是一次微小的信息不对称，所以别在意，从态度和情感上自己能放开一点，你可以就这次面试的结果发email，寻求你心中的疑惑。

周六下午，按计划安排了一次人力资源岗位的面试。部门一直缺人，且也有人员储备的打算。这次候选人主要来自于上周去某高校获得的一些简历，全部是应届硕士研究生，以人力资源、工商管理和社会保障学的专业为主。

由于总共有十几位人选，我便群发了两条短消息，告知面试的时间、地点和乘车路线，并留下了咨询电话，办公室的座机。最近公司网站也在考虑做一些改变，上周还和IT的同事考虑将网站HR模块的功能变得更加全面些，当时我就设想类似面试通知、面试结果等这些信息可以通过HR频道发布出去，在招聘会现场就可以留下这个网址，告知几天后上去查看面试通知和名单，就可以省了许多打电话的时间了。不过，现在用短信的方式也同样可以省下一些时间，大部分同学纷纷回了短信，答应过来，还好我没被当成是短信骗子。其中有几个没有回短信的，我便通过固定电话确认了一下，最终有11个同学确定过来。

周六上午安排好培训，中午便准备下午的面试起来。前两天已经考虑过这次面试的安排，主要包括两个环节：一是笔试，二是集体面试。笔试卷我已在前天修改完毕，结合以前自己写的一份关于笔试卷结构的文章，我在以前公司HR笔试卷的基础上做了部分修订，具体构成是：

1、公司基本介绍和文化：主要想了解他们对公司的了解程度，一定意义上可以判断他们事先的准备度，评价公司对于他们的吸引力，也就是意愿的强烈。回想当年的我，在去杭州之前，我已提前一个多月在那家公司的网站混迹，并成为BBS的常客，未去之前已经结识了许多公司里面的员工，通过网站和百度了解了公司很多信息，包括公司老板的个人资讯，可谓准备充足，这也体现了自己对这份工作的重视。所以，也借此向很多应聘者提个醒，无论夜多深了，为了明天的面试，赶紧去想方设法多了解这个公司，除非你只是为了积攒面试经验。
2、逻辑思维能力测试：我从网络上寻找了几道测试逻辑思维能力的题目，有数组题，有思考题，我特别在题目上表明“请写出思考步骤”。其实，之所以设置逻辑思维能力的题目，也是切实体会到逻辑思维是HR工作的需要。我们在制定一个制度、写出一个方案的时候，这些都不是凭空来的，你的结论都得有根有据，这需要其中建立缜密的逻辑关系。这些题目并不是为了考核他们是否能得出正确的答案，而在于想了解他们是如何来思考，如何来解决问题的，我更在意他们思考的过程。
3、专业知识：以前公司的几套HR笔试卷都是此部分内容，我便摘了一部分过来，主要是一些理论上的HR基础知识，包括与案例结合在一起的题目。
4、语文及书面能力：书面永远是我们比较核心的一种表达方式，所以我也摘了2道题目，一道是类似于公文写作的题目，一道是关于对方案结构化的考察。
试卷总共有三页，设计的时间为60分钟，应该来说刚刚够，实事也证明，后来除了一位同学提前15分钟完成之外，其余同学也基本在55分的时候全部完成。

试卷收上来，我简单翻开看了看，心里在会心的笑，有几个学生从答题来看，确实都领会了我的意思，我比较满意。随后，我便花了几分钟把笔试卷介绍了一下，纠正了类似于把公司创始日期和主要产品填错的错误，也提到了逻辑思维题目有同学只写了结果的做法，并提到了自己对一个完整方案的结构的看法等等。当然，我也不希望把这个当成是他们的心理负担，重申笔试并不是为了考察大家知识面有多广，而只是一种参考，一切都从新开始。
我知道，这些HR专业的研究生都不简单，不像当年的我们在学校信息闭塞，不懂得自我学习，他们有很多跟企业跟社会接触的机会，也对专业非常了解，类似于无领导小组讨论、人才测评等这些都了解非常多，所以我今天也并不打算搞得太复杂了。

第二个环节是集体面试，当初本来考虑采用辩论的形式进行，但一直没有找到合适的题目，我决定临时选取了去年自己写的一个案例，确实是真正发生在当时所在公司的事情，是关于员工培训的事件。我将11位候选人编号，并按单双号分为两：A组和B组，要求A组以案例中主人翁的角色提出改善措施，要求B组以公司管理顾问的角色提供解决方案。正如我所预料的，大家都很快的进入角色，在各自的小组中讨论起来。我和部长分别观察小组中各人的表现，有一些记录。其实，这种形式对面试官的要求会比较高，尤其面对的是一群经常接受这种形式考核的人。我尽力记录着自己看到和听到的实事，而不去记录自己的判断。

讨论过得很快，接着是各自的组长做总体结论的陈述，然后小组成员进行补充。这个过程其实并不重要了，我也并没有记录最终他们得出了什么结论。

最后是部长和我有针对性的提问，我们根据在讨论过程中观察到的一些现象点名提问，以获得确切的答案。我记得当时我分别对几位同学提的问题是：当某号提出他的观点的时候，你是基于什么考虑在他说话的过程中就打断了他？我注意到整个过程你说话很少，参与度较低，请问你是如何定位自己在小组中的位置的？如果我把你定位为你们小组的监督者，你认同吗？（过程中我看到她至少看了三次表，并提醒组员时间）。。。

其实，当你观察他们在讨论时，你真的会发现很多信息。有的同学刻意在表现，在多说话，在争取领导位置；有的同学始终关注结果，监督大家注意时间和得出成果；有的同学在小组观点不一致时会打破僵局，成为潜在的领导者；有的同学是团队的协调者，总在不停的点头，鼓励组员和促成小组目标的实现。。。至少从这个环节来看，我对其中的三位同学比较认可，她们给我的印象是始终关注团队的目标，几次将讨论拉回轨道，并在关键的时候成为领导者，善于总结观点，并有魄力确定观点。

1个小时的集体面试结束，我对她们今天的到来表示感谢，我知道不管以后她们中是否会有人成为我的同事，以后在HR圈子里面都会成为自己学习的对象。部长也对公司和岗位进行了在此介绍，并且给了15分钟回答大家提出的各种问题，整个面试（含笔试）历时2个半小时，个人认为是较为满意的，相信这些同学也或多或少有一些收获，也期待下一次能继续与她们交流。

公司财务部上周安排了一次财务主管的面试，总共有7名候选人参加，于是跟我们提出想采用其他方式进行考察。因为是应届毕业生，专业水平差不多，主要还是考察软技能，一对一的面谈并不能谈出什么。我便提议说搞一个无领导小组讨论的形式，从中观察他们的表现。

首先声明一下，本人对西门子是一直比较有好感，转摘此文章，也无不敬之意，其中乃网友个人自身体会，大家辨而读之即可。不过，确实，经历了这么多年的HR之路，也接触过大大小小公司的HR，确实参差不齐，希望我们作为HR，永远都不断进步吧，如果专职从事“人”的工作的我们都不能做到基本的尊重人，那也有愧于HR之说了。

招聘过程中作为招聘者，很容易犯把自己摆在高高在上的位置上的错误，即使自己没那么去做，也不要给应聘者产生这样的想法，我想这也是对我们招聘工作中提出的挑战。

（此文转摘于中人网，发表于9月4日）

本人2005年毕业，人力资源专业，在外企做过一年半的人力资源工作，主要工作是参与构建了一套绩效管理流程。2007年初离职，打算到大一些的城市发展，这个时候恰好一家西门子通知我面试，职位是人力资源助理。（在这里我都不会说是哪个城市的西门子）

　　第一家西门子
　　
　　我赶了1000里路提前一天到了那个城市，约好第二天十点面试，我按时到达，当时HR经理不在，招聘专员要我先等一会，大约一刻钟的时间HR经理回到办公室，又处理了一些事情然后把我带到一间会议室。在路上HR经理开口的第一句话就让我很吃惊，他说：这个职位我们打算在本地招的，不过***（招聘专员）通知了你。我当时有点懵，心想那你们为什么要通知我来。然后他就问我为什么要到那个城市来，我说就是想到大城市发展。他又说HR这一块竞争很激烈，应聘的人太多了，我说以我的教育背景和工作经历来看我是很有竞争力的。
　　之后就是正式面试了，显然我看得出来他还没有看过我的简历。他看了我的相关证书，聊了一些工作上的事情，在面试过程中他一直对我表示肯定，也不断的接电话。总之整个面试过程感觉像是聊天，那个HR经理一直说我条件很硬，然后说我应聘的那个职位很低，工作内容很简单。（我感觉他一开始就没打算考虑我的）之后他接了一个电话说有急事，要我下午再过来，并且要我把面试相关票据以后寄给他们报销。
　　于是我下午又去了西门子，但HR经理还是不在了，那位招聘专员和我聊了一下，气氛一直很好，最后招聘专员说他们经理想上一个绩效项目，我正是合时的人选，问了我的期望薪水然后说具体薪水由他们经理定。我离开的时候招聘专员说希望可以和我做同事。

　　在第一家西门子的面试我的感觉就是感觉很好，但他们不打算录用我，背后的事情我就不得而知了。之后我给HR经理写了一封感谢信，三天后他回信说你给我印象很好但我们内招了。
　　我想，反正不管他们有什么内幕，能给我报销费用就可以了。但就是这个报销费用上他们一拖再拖，发票寄出一个月没有回音我就发邮件催了一下，回复说报销程序复杂但一周内给我。但又过了一个多月，我写了一份email给他们，结果只有已读回执却没有回复，也没有报销。
　　这样的大公司一点诚信都没有，别的我也不想多说什么了。
　　
　　第二家西门子更是让我印象深刻，并且面试方法也是我所没有见过的。

西门子的复试：
　　
　　 我仍然提前了15分钟到达，这次西门子让我等了半个小时。之后上次的那位招聘专员通知我面试，把我带到一个培训教室等了一小会，这时候他们的HR经理和招聘专员进来了。HR经理是位女性，看上就挺干练的那种。
　　面试开始：
　　HR经理（表情很严肃）：你就坐那吧！
　　我当时站在过道里，根本没地方坐，有点莫名其妙。（我后来想想她是要对我施压吧）。
　　招聘专员倒是很友好，给我指了一下中间的位子，要我坐过去。
　　之后招聘专员说：这是我们HR经理。
　　我冲HR经理笑了一下，说你好，但那位经理没有理睬我，埋头看我的简历（估计也是没有看过我的简历）。我当时有点尴尬，也有点紧张。
　　招聘专员接着说：上次我们聊过了，但这次你还是要自我介绍一下。用中文吧。
　　于是我简单的说了三点，大概一分钟的时间。
　　HR经理说话了：你以前是在法国企业做的吗？
　　我说是的
　　HR经理说：法国独资吗
　　我说是的
　　HR经理又问：你们公司多少人？
　　我说七百多人
　　HR经理问：你们部门多少人
　　我说十多个人。（我这样说是因为1、初试时我这些具体情况都说过了，2、初试招聘专员就觉得我们部门人太多，很不好。所以我这次就没有明确说多少人）
　　这时候HR经理发火了（让我很吃惊）：你怎么连你部门多少人都不知道？！！（声音很高）
　　我赶紧说14个人，HR经理马上又说，你们公司多少人你不知道吗？每天有多少人你不应该知道吗？我赶紧说我离职时720，HR经理听完就撇嘴没说话。（我看得出她怀疑我随口说了一个数字，实际上我没有说谎，只是开始不想说得这么具体而已，我离职几个月了，我想这个数字也没多少意义）
　　
　　下面就开始了魔鬼般的提问方式了。　　

　　HR经理：你只要做过哪些工作？
　　我说：工作前半年做得比较杂，招聘、培训，绩效都涉及到，后来开始主要做绩效管理，期间做过工作描述、职位评估、制定KPI，收集绩效考核结果提交薪资组评奖金，另外负责新员工的评估工作。
　　HR经理：职位评估主要有哪些方面？
　　我说：工作强度、职位管理责任、协调责任等等（当时我们公司请了一家世界级咨询公司来做这个项目，评估的内容很多很复杂）
　　HR经理：还有呢？（这句话后面她用了很多遍，问得我胆战心惊的）
　　我说：（回忆中）还有出差次数
　　HR经理：还有呢？
　　我说：（痛苦的回忆）还有职位危险程度
　　HR经理：你认为你的职位有危险吗？
　　我说没有
　　HR经理：那为什么有这一项？
　　我说生产技术人员的职位有危险
　　HR经理：这么说你们工人和办公室人员是一张表？
　　我说是的
　　HR经理：你们为什么不分开做？
　　我说分开做的话工作量很大
　　HR经理：你们部门有那么多人做工作量还大？（她又拿我以前那个部门人多做文章了。初试西门子的人就表示他们HR人少，要求高，言下之意他们西门子的都是精英，我以前的公司因为人多，对HR要求不高）。她接着问你们怎么有这么多人？
　　我说这个我不知道，这是我经理考虑的问题。（心里很不爽，很不喜欢他们老纠缠这个问题）
　　HR经理：你认为你们的职位评估做得有效果吗？或者说有哪些不足的。
　　我如实地说：效果不是很好，评估结果没能恰当的应用。
　　HR经理：那你说职位评估有哪些作用？
　　我说：划分职位等级，使薪酬等级清晰化
　　HR经理：还有呢？
　　我说：（思考）这个对招聘也有好处，可以让应聘人员对自己应聘的职位在公司里的地位清晰一些
　　HR经理：还有呢？
　　我说：我想想，这个对培训也有用处，不同职位等级的人接受不同的培训。
　　HR经理：还有呢？
　　我（汗）：没有了吧
　　HR经理：是没有了还是你不知道了？（她很多问题一直用这个“还有呢”来问我，一直问到我哑口无言）
　　我说：那我不知道了。
　　HR经理，笑。（我感觉她很不友好）
　　
　　下面就是关于工人问题，我和西门子HR经理原则上的分歧。西门子的HR经理给我的感觉都是瞧不起工人。

工人问题
　　
　　第一家西门子的HR经理和我说过这样的话，那些工人我都不认识他们，也不想认识他们。我当时就想作为HR经理不是应该关注员工的吗？为什么要把自己摆得那么高呢？
　　
　　第二家西门子的HR经理这样和我说的：
　　HR经理：你们也评估工人的职位吗？
　　我说是的
　　HR经理：你认为这有必要吗？
　　我说有啊
　　HR经理不以为然，扭头向招聘专员说我们西门子就不需要这样做了
　　HR经理继续问：你负责新员工评估，每个都访谈吗？
　　我说是的
　　HR经理：一个人一般谈多长时间？
　　我说大概三四十分钟
　　HR经理：我搞不懂了，你和工人谈三四十分钟能谈出来什么？有必要吗？
　　我说：我会和每个人谈谈他们入职后有什么想法，做出哪些成绩，还有哪些要提高的地方，遇到哪些困难，需要哪些培训，职业规划等等。我认为管理层很有必要听听基层的声音。（这时候我对她这样的问话方式很不高兴了）
　　HR经理又扭头对招聘专员说：我们不会这样做的。
　　
　　这个HR经理给我的感觉对工人的偏见更大。我以前的公司对工人还是不错的，每个人都有机会说说自己的心里话，我以前做这个新员工访谈收到的效果是很好的，起码让工人感觉到公司是关心他们的。

　　目中无人
　　
　　这位HR经理给我的感觉就是目中无人，在整个面试过程中这位HR经理给我施加了巨大的压力，对我和我以前部门的工作一直是怀疑和否定的。（我以前公司虽然没有西门子大，但也是全球知名的大公司）
　　
　　在谈及我们公司请的一家咨询公司的问题上更是要人觉得她的目空一切，那家咨询公司在欧洲排名第一，世界排名第二。HR经理和我谈到该咨询公司的绩效项目时，我给她看了一张KPI模版，她看完撇着嘴说怪不得***（这家咨询公司）不行了。我当时就觉得好笑，不用这么显摆自己吧，不知道什么能放进该老的法眼。
　　
　　下面是我对这次招聘的总结——

　　关于西门子：
　　西门子在中国的分公司很多，并且规模一般不大，常采用中德合资的形式。人力资源部的人数一般有严格的控制，基本在四五个人，并且每个人都有专门的一个模块负责，工作强度比较大。在这四五个人里面一般是一个经理其它全是助理或专员，组织结构趋向扁平化。
　　
　　关于压力面试
　　无疑，压力面试可以考察一个人承受压力的能力，在管理层这种面试方法有较多的应用。我想讨论的是压力面试的度以及礼貌问题。西门子的HR经理在面试过程中一直施加压力，但我认为这个度她没有把握好，也就是“过”了，没有让应聘者得到应有的尊重。
　　
　　面试前，基本的礼貌“问好”都没能做到，开始就给人一种爱理不理的感觉，我想压力面试不是从这一点就开始的吧。
　　面试中，一直否定应聘人员以前公司的做法，并且表现出自己公司是优秀的，我想压力面试不是这样的表现形式吧
　　面试后，结束面试扭头就走人，起码该把应聘人员带出会议室说个再见吧，这虽然是小事，我想也是个礼貌问题。
　　
　　总之，经历了这两家西门子的面试，除了发现了自身的一些不足之外，对西门子的印象也大打折扣，有些公司也只是徒有其表而已。　　

　　

一年一度的求职黄金期（金九银十）到来了，看到一篇关于求职的，虽然是比较基础的小技巧，觉得还挺实用的。。

一个中国网络招聘行业元老透露的行业秘密，以企业人事经理的角度来给求职者建议。

　　（1）简历要与大公司沾边

　　当人事经理搜索人才时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如：“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索

　　到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如：“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少……”：“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。

　　又提高了人事经理浏览简历的机会！

　　（2）经常刷新简历

　　当人事经理搜索人才时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！

　　（3）不要只应聘最近三天的职位

　　一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

　　（4）让你的邮件永远在最前面

　　你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！

　　所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！

　　（5）新颖的邮件标题

　　人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成：应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。

　　一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

 
公司的半年度考核结束了，通过对各个层面的评估，每个人的得分也确定了下来，于是，后一步考虑对考核结果的运用问题。考虑根据考核结果，参考GE活力曲线的做法，按照271比例将每个部门的人员分为优秀、称职和需改进三个等级以及每个等级的人数，于是确定了下来。跟各部门主管沟通人员名单之后，期望下一步能一起参与对这些员工的绩效反馈面谈工作，指出评估过程中出现的问题，以及下一步要改善的地方。
也有部门主管提出来，如果部门工作做得都很好，是不是还是要存在那个需改进的10％？这一点大家来探讨一下吧，对于GE的活力曲线比较了解的朋友可以详细谈谈。

第二位同事分享了他在招聘工作中一些实践的经验，摘抄一些重点出来。

一、人才库的建立
建立内部人才库，在平时就注意收集候选人作为备用，在需要时可以通过搜索发现合适人选。也提到现在前程无忧上的公司人才库并不是作为长久拥有，所以可以考虑公司自己通过信息化手段建立内部的人才库；而且，可以建立内部人才市场，在内部实现人才的合理流动，如生产与售后的转换，售后与一线销售的转换等等。

二、招聘信息的发布
一份完整专业的招聘信息应该包括以下几个部门
1、固定版式：招聘广告的背景、公司LOGO等，做到品牌形象的统一，也就是VI的识别。
2、文字稿：指可以写一段简要的开篇引言，如公司的简要介绍，对人才的渴求等等语言。
3、格式：主要内容应包括岗位名称、需求人数、职责内容、任职要求等基本信息。
4、其他：工作地点、薪酬等，根据具体岗位考虑是否有必要写明薪酬。

三、面试环节中注意细节
应聘者在面试环节中会对细节比较关注，所以要求我们招聘工作人员做到严格要求自己，招聘人员的形象举动就代表了公司。他举了一个例子，有一个中层岗位的应聘者来应聘，最后选择加入公司，后来谈起来，说下定决心加入进来，是因为他当时面试上卫生间时，看到公司的卫生间非常清洁，便想到卫生间既然能做到这个程度，其他管理自然不会差。。

四、关于背景调查
1、何时进行背景调查？
如果是已离职的人员，就在复试后、录用审批前进行背景调查；
如果是在职人员，就在录用审批后、回复应聘者前进行，但事先最好征询应聘者本人的意见，获得他的许可方可进行。
2、背景调查的内容
调查内容的原则是不比面面俱到，公司关注什么就调查什么，一般对通用项目进行调查，如主要的工作经历、业绩、技能等。
3、如何做背景调查
A、网络查询：主要用于查询其证书的真实性。
B、历任雇佣公司：通过电话、email或关系资源与应聘者以前的公司联系询问相应内容，但调查结果的真实性要注意加以识别。
C、原始档案：个人的原始档案记录了最真实的个人经历，所以，特别对于中高级人才，强调对其原始档案的管理与查阅，可以得到一些资讯。

总之，招聘工作是很烦琐、很费时间、压力很大的一项工作，关键还是要注重平时的工作积累，面对紧急招聘，想要找出一个良方来解决是不可行的，招聘工作“功夫在平时”。

（完）