徐杰的HR之路

你是经理人，他是你的下属，你知道吗，他如饥似渴地盼望你对他的工作做出反馈。你知道吗，你应该怎样有效地寄予反馈？以下为你提出五条建议。

　　第一，要让“持续提供反馈”成为你的习惯。你要经常地寻找机会对他的工作绩效进行反馈，告诉他什么地方做得好，什么地方需要改进。

　　第二，提供建设性的正面反馈。你不能只告诉他干得不错，这是不够的。你要告诉他怎样才能改进。你说得越具体，他就要能把你的话转化为实际的改进措施。

　　第三，在他工作时反馈。这样的反馈要比事后反馈更有震撼力。

　　第四，建立一个体系，确保你给予足够的反馈。如果你有很多下属，则系统性地记录你对每个“他”的反馈，提醒你对每个人做出合理数量的反馈。

　　第五，准时进行年度绩效评估。如果年度评估与他的报酬挂钩，则评估晚了，将损害他的利益。

摘自《世界经理人》

前段时间提到对公司现有激励制度（品种）进行整合的工作规划，几经完善，制订出了共分为五个工作阶段的总体工作规划，其中，第一阶段的任务就是对现有激励品种进行梳理整合。在母公司三大激励十大体系的基础上，我根据公司的情况修正为三大激励七大体系，并做出了简单的定义，将现行各个激励制度归纳到相应的体系中，由此比较直观的看到哪些体系是比较完善的，哪些体系还缺乏相应的品种支撑。以下是第一阶段的工作规划，已基本完成。与大家分享。

第一阶段：梳理、总结公司各项激励品种并系统化
完成时间：6月8日-6月15日
主要工作事项：
（1）梳理公司现有激励制度及进行评估（已完成）；
（2）确定激励品种分类方法，在各个类别之间建立互相促进和有机联系的关系，将现行各种激励制度按此分类方法归纳到相应类别中；
激励品种分类方法初步考虑借鉴“活力系统”中三种激励和十大体系的设置方式，将各项激励（奖励）制度按物质激励、精神激励和工作激励分为以下七个类别。需要注意的是，三种激励并不是完全孤立存在的，每一种类别的具体激励办法往往融合了两种或两种以上的激励方法：

物质激励
① 嘉奖激励：公司研发、生产、销售、职能管理、行政后勤等各个系统的员工，在本职岗位上做出了突出业绩，即可给予嘉奖奖励。最佳实践如设立各项单项奖励品种，如销售精英奖、节约奖、销售标兵等。针对的对象主要为个人，奖励方式为临时评定（随时提报予以奖励）。
② 分享激励：员工参与企业经营管理活动，对其价值和贡献进行评估，共同分享经营成果，实现关键人才的长效激励机制。最佳实践如项目合作制、业务外包、内部创业等等。针对的对象为个人或团队，奖励方式为临时评定。
③ 薪酬激励：员工付出劳动，为企业创造价值，由此获得的报酬收入，企业针对性的涉及薪酬保障与激励制度，包括对薪酬的结构、水平、支付方式等方面进行设计，起到良好的激励作用。对于薪酬激励，拟作为专题单项考虑，不在本工作规划详述。

精神激励
④ 荣誉激励：公司设立各个领域的先进称号，对于在工作岗位上一直表现突出者，给予各项荣誉称号和物质奖励。最佳实践如年度的员工先进评选与表彰。针对的对象为个人或团队，奖励方式为定期评定（年度或半年度评选）。

工作激励
⑤ 晋升激励：设立多元化、多轨制的晋升通道，满足员工不同路线的发展需求。最佳实践为多轨制员工晋升路线的设立。针对的对象为个人，奖励方式为定期评定（年度或半年度评定一次）。
⑥ 认可激励：对员工的工作和表现及时给予反馈，鼓励员工参与管理，激发员工的工作热情和主动性。最佳实践如鼓励员工对公司经营各环节提出合理化建议。针对的对象为个人，奖励方式为临时评定（随时提报予以奖励）。
⑦ 成长激励：满足员工个人成长和学习的需求，鼓励员工参加学历教育和专业技术继续教育，不断提升自我综合素质。最佳实践如鼓励员工参加自学教育，给予报销部分学费；鼓励员工参加外部学习和培训，给予时间和资源支持等。针对的对象为个人，奖励方式为定期评定（定期给予办理）。

经过几天的集中工作，终于完成了对公司人力资源管理制度的修订。在修订的过程中，感觉工作量庞大，而一旦静下心一步一步进展，心里有底了许多。修订后的人力资源管理制度包括十三章：

第一章 总则；第二章 职责；第三章 人力资源规划；第四章 招聘与录用；第五章 人员异动；第六章 考勤与休假；第七章 培训与发展；第八章 绩效考核；第九章 员工奖惩；第十章 薪酬福利；第十一章 劳动关系与保护；第十二章 人事信息管理；第十三章 附则

在之前的基础了做了部分修订，并对主要工作流程和表单做了重新修订，总共包含十个主要工作流程和十三个主要工作表单，目的是为了规范人力资源管理工作，按照标准的流程来作业，减少过程中的失误和缺失。

附件一：主要工作流程图
流程图1：人力资源管理工作流程；流程图2：招聘与录用工作流程；流程图3：人员异动工作流程；流程图4：员工离职工作流程；流程图5：员工请假工作流程；流程图6：内部培训工作流程；流程图7：外部培训工作流程；流程图8：绩效考核工作流程；流程图9：员工奖惩工作流程；流程图10：劳动合同管理工作流程
附件二：主要工作表单
表单1：《年度人员编制与需求计划表》；表单2：《人员需求申请表》；表单3：《面试评价表》；表单4：《员工履历表》；表单5：《新员工到岗通知单》；表单6：《转正考核表》；表单7：《人员异动申请/提报单》；表单8：《离职申请表》；表单9：《工作移交清单》；表单10：《请假单》；表单11：《外部培训申请表》；表单12：《员工奖励申请表》；表单13：《员工惩戒提报单》

昨天已经将这些成果发给负责具体各个模块的同事，请他们对这个新修订的管理办法提出意见。按照我的计划，后续还要在此管理制度的基础上，制订和修订针对各个HR业务的具体管理办法，列下来，大致包括十二个之多，准备陆续于今年年内完成制订、修订和重新发布。期望通过这次人力资源管理制度的修订工作，全面规范和强调制订人力资源工作程序，并通过培训的方式，落实到各个一线业务单元，特别是销售中心的进人、用人和退出等方面，重点进行监控，避免用工风险的存在。

以前写的几道关于内部竞聘的笔试试卷中的简答和论述题目，主要针对的车间主任助理、生产主管类似岗位，当初之所以想着竞聘之前还加上笔试，而且还占了竞聘成绩的一部分，也就是希望通过笔试的形式对其专业知识、管理知识和思路做一检测，也是重要的参考标准。题目也都是自己设定的。

简述题（每题20分，共40分）

1、你所在车间一位作业员在作业过程中发现，通过改变操作规程，生产出来的产品质量会更趋于稳定，于是，他在接下来几天工作过程中都按照他的理解进行操作，直到这一天你无意中发现他的作业操作规程的变化，这时，你会如何处理？生产工艺和操作规程的变更应遵循怎样的程序？

（考核点：工艺与规程变更的程序、标准化作业纪律、鼓励员工革新）

要点：生产工艺和操作规程的变更程序、员工擅自变更操作规程如何处理，如何平衡严格操作规程与鼓励创新与改善之间的关系

阅卷评分标准：

A、态度分 2分 字迹清楚，卷面清洁，答题认真；

B、谈到停止操作，借由此事强调标准化操作规程的严肃性，进行相应责罚，得8分，提及鼓励员工创新和改善工艺等方面加2分；

C、工艺操作规程变更程序基本正确得8分，过于简单得6分；

2、最近质量管理部巡检员已经多次告诉你，你所在车间的几个生产作业员经常出错，如出现装量差异，并流入下道工序，甚至在包装工序也出现漏贴标签的现象，你手中接到的质量罚单逐渐递增，这个时候，你会采取哪些措施进行处理？

（考核点：激励 工作改进 人员调配）

原因分析：摸清其中规律，通过数据对比，访谈，人员换岗等方法分析是出错员工主观问题（劳动技能，不良情绪、新员工…），还是客观问题（工艺设计或人员配置问题：是否因为该员工劳动负荷过重，导致出错）

阅卷评分标准：

A、态度分 2分 字迹清楚，卷面清洁，答题认真；

B、主要看分析问题的思路，谈到从员工主观方面和客观方面来分析原因加12分，仅分析一个方面加8分，提出实际惩处措施得3分，提及今后如何避免同样的问题产生得3分。

论述题（共1题，25分）

谈谈您对车间主任助理的角色认知（应承担的职责和应尽的义务）？针对您所竞聘岗位所在车间的实际情况，如果你成功竞聘上岗，你在接下来三个月时间主要工作目标是什么？你将从哪几个方面着手开展工作以达到这些目标？

阅卷评分标准：

A、态度分 2分 字迹清楚，卷面清洁，答题认真；

B、考察重点在于工作思路。对主任助理角色的认知清晰，符合公司对此岗位的要求加8分，理解不全面者酌情扣1-5分；

C、对于今后三个月目标描述具体，符合竞聘车间实际情况且有量化指标者，加10分；无具体指标者扣2-6分；

D、对于为达到目标的工作思路描述具体、清晰且可行者加8分，涉及需要获得其他部门和领导配合者加2分，根据其思路可行性酌情扣2-6分。

部门年度工作任务书有一项工作为全面修订公司的人力资源管理制度，从实际工作来看，确实在工作流程上也存在一些问题，再加上部门基本与去年相比人员更换了绝大部分，在工作流程的执行以及流程衔接上还存在很大问题，一方面固然有部门人员执行、以及遗留问题的原因，在工作流程上设置不力也是重要原因之一，所以，想借该项工作把公司的人力资源管理流程全部梳理一遍。以前的公司专门分模块梳理过，有现存的成果，不过两个公司区别很大，在内容上有很大不同，所以最多只能借鉴那种做法了。

该项工作计划于6月完成，但我把这个工作任务的范围扩大了，从单纯的修订一个人力资源管理制度，变为了全面梳理完善公司人力资源管理制度系统，上周给领导看，还没回复，不过觉得这样一下把工作内容扩大了许多，战线过长，会不会给年度工作任务的完成造成不利影响。不管怎么说，觉得这样做毕竟是有好处，即使现在万一做不了，以后也一定要花时间做。

一、修订目的和意义

1、完善现有人力资源管理制度内容，提升人力资源工作专业水平，适应新的业务需求和政策法规要求。

2、以全面修订人力资源管理制度为契机，规范人力资源管理作业流程，强化制度的约束作用。 

二、修订的依据

1、新颁布的法律法规跟以前的规定相比有大幅度修改，公司人力资源管理制度也需要相应随之调整。

2、人力资源管理流程优化。公司业务的不断发展，管理模式的变化，新技术、新方法的出现，要求人力资源管理实践保持更新，人力资源管理制度和流程也应随之更新。具体来说，在各个人力资源管理模块，如招聘、培训、薪酬、休假、考核等方面都需要重新梳理和优化流程，真正起到规范管理和支持业务的作用。

3、公司以前颁布的人力资源管理制度。公司已颁布过《人力资源管理制度》，以该制度作为修订的基础，修订和完善制度内容。 

三、修订工作思路

全面修订人力资源管理制度作为部门08年的重点专项工作之一，并非只注重在对某一具体管理制度的修订上，而是从制度体系层面着眼，分层次的建立人力资源管理制度，持续修订和完善具体制度内容。 

本次修订工作主要从以下两个方面展开：

1、建立人力资源管理制度体系结构。借鉴ISO体系文件管理规范，将人力资源管理制度分不同的阶层，组成制度体系。基本框架如下：

 2、规范单项管理制度行文结构。规范单项制度的行文结构，将制度流程化、标准化，形成可操作、可复制、可检验的制度文件，真正起到指导实际工作的作用。单项管理制度的行文结构如下思路： 

3、突出重点，分步骤的完善制度内容。按照系统梳理和修订人力资源管理制度的工作要求，有计划的推进整项工作，首先解决重点问题，再逐一解决次要问题。

第一阶段 重点修订一阶程序文件《人力资源管理制度》。《人力资源管理制度》作为人力资源工作的纲领性制度，涉及的内容广而全，通过总结公司人力资源管理的成功经验，修订《人力资源管理制度》，将公示制、选拔制、任期制等各种人力资源管理措施纳入管理制度，有效指导我们从全局来开展工作，从而规范整个人力资源工作流程。

第二阶段 梳理公司现行二、三阶人力资源管理办法。根据公司现行的人力资源管理办法，按照以上分类方式进行梳理，其主要分类标准主要是以人力资源部的名义起草并获得批准发布的管理办法，并最终形成公司的人力资源管理制度体系（包含拟新增的管理办法）。

第三阶段 按照迫切程度分步修订已有管理办法,逐步补充欠缺的管理办法。根据各项管理办法执行过程中出现的问题，以及修订的紧急程度，分步修订完善现有管理办法。根据第二阶段形成的公司人力资源管理制度体系，分步制订拟新增的管理办法，持续完善人力资源制度体系。

四、修订工作推进计划 

 注：第3项工作根据梳理的结果以及实际需要确定工作内容，计划以每月修订一个办法的工作进度予以实施。

晕了，下个周四要代表机关参加公司的演讲比赛，主题是关于增量的。说老实话，我在学校以及以后工作多年，还从未参加过演讲比赛，一下子说要去演讲，还真不知所措。演讲又不同于培训，一点经验也没有。机关的党支部书记又点名让我上，我也就硬着头皮答应了。
匆忙之中写了以下这篇演讲稿，感觉总有点不对劲，看了以前公司举办的八荣八耻的演讲比赛光盘，参加比赛的同事的演讲稿名人名居，旁征博引，素材很丰富，我这稿子好像单调了点，纯粹是在讲道理，这可咋办？
大家有什么好的意见啊，帮帮忙。

题目：转变观念，实现增量的高附加值
各位领导、各位同仁：
大家好。很高兴今天能站在这里，与大家共同探讨有关增量的话题。我今天演讲的题目是“转变观念，实现增量的高附加值”。
实现增量已然成为公司上下力推的系统工程，实现增量的最终目的也就是实现增量的价值，“价值”二字是其中的核心。什么是增量价值？这是我们需要回答的问题，这个问题实际上又包含以下三个问题：
第一个问题是：增量是什么？这个问题已经在公司内部经过了充分的论证和澄清。简单来说，增量即创造，增量即突破。这里包含两个方面的意思，一是指实现了从无到有，“有”便是增量；二是指超越现状，实现了新的突破，“破”也是增量。
第二个问题是：增量价值在哪里？
增量的产生就意味着其价值的产生，但并不意味着增量就等于增量价值。增量需要有资源投入的保证，好比农家多收了三五斗，多收成的背后肯定是付出了更多的汗水，因而增量的实际价值就应该是增量固有价值减去投入的资源价值。增量价值就存在于增量投入与增量贡献之间。
第三个问题是：什么决定了增量价值？
显然，增量投入和产出决定了增量价值的大小。最大限度的创造增量价值的途径就在于：第一、创造更大的增量贡献；第二、减少增量资源的投入。两者是一个事物的两面，是有机联系的统一体。在创造增量贡献的同时，需要考虑投入的资源大小，而在投入资源的同时，也需要考虑增量贡献的产出情况。
我们的目标是实现增量贡献，最终目的是获取增量价值。增量价值的大小在于增量贡献的大小和投入资源的多寡，核心在于增量投入和增量产出之间保持良好的平衡关系，也就是合理的投入产出比，与我们常说的性价比也是一个意思。
一方面，增量投入资源过多，虽然产生了一定的增量，但其增量价值会因为投入过多资源而减少。资源的重要特征是其有限性，即使是人力资源也随着其年龄的增长、精力的消耗，智力资源也会日益枯竭。在资源有限的背景下，追求资源投入的高性价比是获取更高增量价值的有效途径。节能降耗已经作为基本国策，企业也必须强调降低经营的能耗比，能耗比的降低实际上也就意味着同样的资源投入，产生了更多的价值。
另一方面，增量投入资源过少，如果达不到资源投入与回报的临界点，增量价值要么无法实现，要么会出现负价值。好比我们推动一个轮子滚动，刚开始推动它是最需要用力的时候，而一旦推力超过了路面对车轮的摩擦力，越过了推力与摩擦力的临界点，车轮就会滚动起来，在轮子滚动之前的用力都属于投入，投入少轮子无法启动。而且，在用力推动轮子的过程中，在轮子还没有启动之前就减少力道或撤销用力，轮子甚至还会反向移动，这就是推力（也就是投入）没有持续所引起的反作用。
增量实现必须依靠资源的投入，决定增量价值关键在于增量产出和资源投入的比例。单纯的数字也许会让你欢欣鼓舞，但我们有必要同时关注数字背后的东西。一个数字说明的问题很有限，一组数字或者数字之间的比较才会包含更多的意义。
增量固然是我们追求的第一目标，但同时我们必须重视增量投入和增量产出之间的平衡关系，掌握了这种平衡关系，我们才能实现增量的高附加值。

昨天跟领导领导，可能这次激励制度的整合不会如此简单，上升到公司整个激励机制的健全方面了，而制度建设只是其中的一个组成部分，今天又提交了工作思路，虽然制度的整合是个主体工作，但对于机制完善的整体规划思路却是核心的指引，必须先确定这个才能采取下一步行动了。

这是前天写了2个制度整合的思路1，与思路2有些不同。现在看来，2个思路可能都不适用，需要重新考虑了。
员工奖励制度整合的思路1
主要思路：
    在公司前期已发布的员工奖励制度的基础上，制定各项奖励制度的管理规范，确定各个制度所适用的范围，补充或修订个别奖励条款，主要作用是使公司的各项奖励制度有序、高效实施，达到奖励应有的效果。
一、现状
公司已颁布多项关于员工奖励的制度，各项制度单独实施运作，一方面存在大量的重复工作，另一方面奖项设置较多，员工对于申报哪一种奖励不清晰。
二、整合目标
1、统一奖励实施机构，规范奖励工作流程。
2、明确各项奖励制度针对的对象和使用范围。
3、修订、补充部分奖励制度中存在的问题。
三、整合办法
1、设立公司员工奖励领导小组，下设两支员工奖励工作小组（经济管理与工程技术），负责各项奖励制度的评审认定工作。
领导小组组成：总经理办公会成员（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项（具体评审时，申报者所在部门部长和分管领导回避）。
2、根据现有的奖励制度，主要从适用的对象（个人与团队）和实施的时间（定期与不定期）两个因素来进行分类。具体的分类如下表所示：
奖励制度 适用范围 实施时间
 个人 团队 定期 不定期
员工奖励 √   √
合理化建议与技改项目 √   √
质量改进项目 √   √
加分红包制 √ √ √ 
3、奖励的原则
3.1奖励须按照个人的客观条件、事迹及成效的大小，全面衡量，按照各个奖励制度的奖励项目、条件和程序，及时、正确的实施奖励；
3.2对于同一事迹，只能给予一次奖励；
3.3对于同一事迹，个人和团队不能同时申报；
3.4以团队作为奖励申报只适用于加分红包，但车间不能申报团队加分红包；团队申报加分红包，应同时提交对红包的分配方案。
3.5加分红包为年度定期评审，其他奖励办法为不定期评审，即员工根据事迹情况随时可提出奖励，经过评审后即兑现奖励。
四、制度主要内容
1、目的：规范各个奖励制度的操作程序和适用范围，使员工奖励工作有序开展，有效促进增量激励机制的建立和完善。
2、适用对象：公司所有员工。
3、评审机构：设立统一的员工奖励评审机构，负责所有员工奖励评审工作。
员工奖励评审领导小组：总经理办公会成员；
经济管理类工作小组：评审申报经济管理类奖励事项；
工程技术类工作小组：评审申报工程技术类奖励事项。
4、奖励原则：
个人奖励与团队奖励相结合
临时奖励和定期奖励相结合
精神奖励与物质奖励相结合
5、评审条件：分别参照各个奖励制度的具体条件规定。
6、评审程序：
6.1奖励申报：员工可提出奖励申请，报请部长和分管领导审批后交人力资源部；
  6.2奖励提报：部门可提报名单和奖励事项，报请分管领导审批后交人力资源部。
  6.3奖励事项核实：人力资源部组织相关部门对申报和提报的事项进行核实，报奖励评审工作小组。
  6.4奖励评审：专业奖励评审工作小组召开评审会议，由工作小组讨论确定报领导小组审批，董事长奖励基金由董事长确定奖励人员和金额。
  6.5奖励公示：对拟奖励的人员名单进行公示，无异议者即获得奖励。
7、奖励实施
7.1奖励事迹一旦确定后，在一个月内兑现奖励；
7.2设立嘉奖、记小功、记大功、记特等功等不同等级的荣誉，按照奖励事迹的影响大小予以物质奖励的同时，授予相应的精神奖励；
7.3公司年度先进评选办法单独实施，不参照以上规定。

本思路说明：
在承认以前所颁布的奖励制度的前提下，制定员工奖励制度执行规范，对各项奖励制度的实施予以说明，确定不同奖励制度针对的人群、申报的时间等相关事项，在评审机构和流程上进行统一规定，奖励评审的标准参照各制度的规定，做到各奖励制度之间无重复规定，奖励内容之间形成互补，共同构成完整的公司奖励机制。

公司对于员工奖励方面，以前出台了好几个关于奖励的制度，近期要求我们对这些制度进行梳理和整合，我初步考虑提两种思路，一种是保留前述多颁布制度，出台关于奖励制度实施的操作规范性文件，对这些制度的适用范围、对象、流程进行统一规定，也就是说明性制度；另一种是在这些制度的基础上，重新拟定新的员工奖惩制度，涵盖所涉及的奖励内容，也就是说员工奖励事项均以此制度为主。个人倾向于第二种思路，所以也贴出来，看大家有何意见。

员工奖励制度整合的思路2
主要思路：
    综合公司已发布的各项关于员工奖励制度的具体内容，汇编、整合为一个全面的员工奖励制度，涵盖所有奖励范畴，并统一奖励评审机构、工作流程、奖励标准和额度等内容。后续所有员工奖励事项，均以本办法为准。
一、现状
1、现行员工奖励制度情况
目前公司对于员工奖励的具体制度有《公司员工奖励规定(试行)》、《合理化建议和技术改进奖励条例》、《质量改进项目管理办法（试行）》和《公司绩效考核加分红包制管理规定》等制度。
2、现有制度运行情况
以上员工奖励制度已颁布和运行多年，具体实施办法为每年年末集中申报与评审一次，分由不同的组织单位和评审机构进行评价。
3、现有制度存在的问题：
3.1各个奖励制度之间存在内容重复的现象。如《公司员工奖励规定(试行)》中包含技改奖励的内容。
3.2奖励制度过多，造成工作量增大。数量过多的奖励制度，易造成奖励评审工作的混乱，重复性工作不可避免。
3.3具体评审标准方面需要完善。制度运行多年，内外部环境发生了变化，对于一些具体的评审标准需要进一步修订和完善。
3.4奖励的导向性有待完善。各个奖励制度的导向主要在岗位增量贡献方面，对于岗位增值方面涉及不够，且随着公司增量工作的深入，奖励的导向性作用也应随之深入。
3.5评审的时间均一年一评，奖励不够及时。各项奖励基本为每年年末集中评审一次，没有体现激励的及时性原则。
3.6奖励标准和奖励尺度不一。各种奖励制度的奖励额度和标准不一，缺乏统一的奖励尺度进行规范。
二、整合目标
1、整合公司现行各种员工激励与奖励制度，形成统一的奖励制度，便于实际操作和管理。
2、突出增量激励的主题，围绕岗位增值和增量贡献形成不同层次的激励措施。
三、具体思路
1、整合原则
强调增量、统一标准、按绩施奖、及时奖励
2、整合目标
2.1组织统一化：组成统一的奖励评审领导小组与工作小组，减少评审工作量，规范评审决策机构。
2.2评审流程化：制定详细的奖励申报、提报与评审流程，将奖励评审作业
2.3增量全员化：整合、修订具体评审条件，针对岗位增值和增量贡献制定奖励标准，引导全员创造增量。
2.4奖励具体化：设置具体奖励标准，减少奖励的不确定性，增强激励效果。
2.5机制常态化：不定期奖励与定期奖励相结合
3、具体整合措施
3.1组织机构：员工奖励评审领导小组，下设员工奖励评审工作小组（经济管理与工程技术）
3.2奖励项目：嘉奖、三级荣誉奖、二级荣誉奖、一级荣誉奖、终身荣誉奖
嘉奖         奖金范围100-5000元
三级荣誉奖   奖金范围1000-10000元
二级荣誉奖   奖金范围10000-30000元，薪酬调整1-3档
一级荣誉奖   奖金范围30000-50000元，薪酬调整3-5档
终身荣誉奖   由董事长确定具体奖励金额，薪酬调整1个级别
3.3奖励条件：（具体评审标准和奖金计算方法见附件）
3.3.1在资本经营、重大企业并购项目中做出了重大贡献，为企业带来显著的经济效益和社会效益。
3.3.2在新产品推广销售、空白市场开拓中做出了突出业绩。
3.3.3实施或引荐符合公司战略发展的新产品研发项目，为公司创造了良好的经济效益。
3.3.4在管理创新中做出了突出贡献，所提出的方案有理论依据和实用价值，经采纳实施对企业提高经济效益和工作效率起到明显的推动作用。
3.3.5引进各种形式的无偿专项资助基金和无息贷款�