最近在重新看《优势何在》这本书，里面第二章“挖掘正确的事实”，提到很多时候我们在做出一些人力资本决策时，很少有人真正从事实出发来考虑，一方面决策显得草率，一方面并没有得到真正的事实。美世提出了一个事实依据的价值性对比模式，提出价值从低到高分别是小道消息、反馈调查、持续报道、参考标准、相关性、因果关系、模拟及预测，令人吃惊的是，我们采用很多的通过调查反馈获得事实依据的做法居然排在倒数第二位，也就是说，调查的结果可能很多时候并不一定是真实的事实。书上随后用几个案例阐述了这个观点。
书中阐述，从这个模型看，因果关系分析是比较有效的获得事实的一种方法，而通常我们所采用的单凭统计分析无法建立可靠的因果关系。因果关系至少要满足三个条件：一是相关性。变量的变化必须有规律，而且保持一致，例如劳动生产力的上升与奖励性薪酬提高的步调保持一致；二是假设原因变量的变化必须先于结果变量的变化。也就是要确定哪些是因，哪些是果，这一点很重要，两者次序不能颠倒。比如有的企业生产力提高之后才有能力支付高薪酬，对这样的企业来说，前者是因，后者是果；而对于有些企业来说，先提高奖励级别，生产力才会提升，前者就变成因了。三是必须考虑其他影响利益结果的因素，以及有可能与利益变量同时发生变化的因素。例如总体经济形式会影响生产力增长，观测到的生产力增长可能是宏观的影响。
这里关于因果的分析值得我们去体会，以后在以后的管理活动中去实践的，管理是一门科学，以前我的经理很推崇这样的一句话，也是我现在所认同的：大胆的假设，小心的求证。在管理活动中，就是需要去假设，然后通过事实分析来求证这种假设。有点类似于初中做数学题目的反证法。因果关系分析是获得事实的一种好的方法，而在实际运用中我们可能常常忽视了书中提到的这三个条件，所以往往因果颠倒，把因当成果，把果当成因，或者把别的因当成这个因，推导出来的结果就不具备参考价值了。
书上后面提到言行不一的情况，用了美国大选的例子来阐述，人们往往说的和做的不一样，从而论述通过调查反馈所得到的依据的高风险性，认为人们在调查时所选的答案，很可能在实际行为中并非是如此做的，而且这种情况占的比例还比较大。这也就直接对我们经常采用的问卷调查法、访谈法等提出了很大的挑战。书中用某服装制造商的例子来论述仅凭调查的统计分析结果而做出决策是草率的，他提到某制造商根据客户实际购买的衣服的偏好，通过统计分析得到实际的数据，而不是去通过之前的客户调查。
文中还提到了离职面谈，提出依靠离职面谈来了解离职原因是不可行的，重要的是了解员工在日常中是如何选择的。所以，文中提出在设计调查表时，少采用多选，例如一些重要、非常重要之类的选项，他们提出了某些公司市场人员运用的联合分析的方法，要求人们在有限的资源里做出选择，选择是有代价的，必须有舍。
最后的结论就是，在获得事实的时候，不但要听其言，还要观其行，积极了解多方情况，认真观察实际情况，才会了解真实的事实。
上个星期，我还正在为一份调查问卷制作结果统计分析报告，每一个问题都做成了图标，并从图标反映的现象来做出一些分析和结论，然而，以此观点来看，在没有再做深入调查与了解之前，我这份分析报告只能打上一句“仅供参考”，并不能直接拿来当着结论的“因”，因为确实还不能但凭调查而得出结论。所以，大家在做一些调查问卷或访谈时，也要多考虑下，这个调查的结果是否是真实的，还需要怎样进行论证，“因”是什么，“果”是什么，这个“因”能得到这个“果”么？采用这样逻辑的思维方式，才会使得我们的管理工作减少一些臆断，多一些客观。
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