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2012-2-23 11:16 | [分享]HR激发员工积极性八大步骤 (入选推荐日志，加10币)

关键字：激励
在竞争越来越激烈的今天，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来自于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
　　一、充分了解企业的员工
　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
　　第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
　　第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实……
编辑 | 阅读全文(3866) | 回复(2),niko 发表于 2012-2-23 11:16

2012-2-15 14:16 | [原创]挖掘应聘者离职的真正原因

关键字：面试 离职原因 结构化面试 甄别
相信大家面试时基本都会问到一个问题：为什么离开上家公司？我们要问这个问题的目的实际上想通过应聘者的回答来了解到他最看重什么（在原公司没有得到满足）、自己存在的不足等多方面的信息。
应聘者也知道，面试中这是必问的问题，所以会事前做好很多准备，想好怎么来应对这个问题，所以到现在，我们会发现，这个问题越来越无法从中得到有价值的信息了。

今天和用人部门一起面试就遇到了这个问题，当部门问到“你为什么要离开这家公司”这个问题时，他回答说：
寻求个人发展。（大多数人很容易想到的一个好的回答点）
我们继续说：这家公司发展势头也不错，一年也有一个多亿的产值，还是很有前景的。。
答：前两年这公司还不错，去年开始就不行了，效益差了。（潜台词是说公司发展不行了，没前途，自己好选择其他安身之处）
继续问：我们去年整体效益也比较差，或许还有更差的时候。（潜台词：如果哪一天我们发展缓慢了，效益差了，你是否也会同样的另寻出路？）
答：……
编辑 | 阅读全文(3605) | 回复(1),niko 发表于 2012-2-15 14:16

2012-2-14 10:50 | [原创]欢迎新同事，你做了吗？

关键字：新人引导
每个人可能都清晰的记得到一个新公司初期的日子，即使是工作经验丰富的人，也会有茫然的感觉，这时的入职引导以及试用期辅导就尤为重要。
在入职的时候做好对新人的引导，会起到意想不到的效果，也会帮助新人顺利渡过茫然期，帮助他尽快适应新环境，发挥自身的价值，相信很多企业都有相关的措施，我就我们现在在“欢迎新同事”方面的做法跟大家做个分享。
新人到了公司，一般我们会要求各部门主管带着他熟悉整个公司的环境，并带他认识每个部门以及向每个部门介绍他，我刚进公司的时候，也是我的领导花了半天的时间带着我到各个部门去串门，让我知道各个部门的大致位置，重要的是告诉大家：某某部门有一位新人今天报到了。。虽然有些部门并没有按照这个要求在做，但我觉得这个很有必要。
第二件事就是我们会定期通过email发给全员邮件，主题就是“欢迎新同事”，在这封邮件中，我们会对近期加入公司的新同事的学习和工作经历简要介绍，并描述他任职岗位和汇报……
编辑 | 阅读全文(10363) | 回复(4),niko 发表于 2012-2-14 10:50

2011-12-27 15:48 | [原创]参加2011诺姆四达客户答谢会记录

关键字：诺姆四达 测评 胜任力 胜任素质 胜任模型 招聘 选拔
12月1日参加了诺姆四达在汉口举办的客户答谢会，听了三场报告，最近一忙，倒是忘记总结总结了。
第一次接触诺姆四达还是08年去上海参加第六届人力资源博览会的时候，当时看到诺姆四达的展台很大，布置得很专业，于是就过去拿了些资料，简单了解了一下，才知道是专业做人才测评的。
诺姆四达武汉公司的建立应该是在去年吧，后来才得知肖总是武汉公司的老总，以前肖总在凯迪担任HRD的时候有过一面之缘，未曾深度沟通。

这次答谢会诺姆四达非常重视，苏永华博士也到了现场，并对诺姆四达2011年的研究成果进行了发布，提到了他新出版的人力测评系列书籍，很专业。
肖总随后分享了主题为“基于胜任力的人才招聘与选拔”，内容很不错，当然，讲得也很精彩，我当时也记录了一些内容与大家分享。

肖总提到胜任力实际上就是企业的人才标准，解释了冰山模型（图）
……
编辑 | 阅读全文(5524) | 回复(1),niko 发表于 2011-12-27 15:48

2011-12-2 13:20 | [原创]员工全年一次性奖金（如年终奖）个税计算方法

关键字：年终奖 个税 个税税率 计税方法
对于月工资个税缴税比率和方法大家也许都清楚了，但是对于一次性奖金比如说年终奖怎么计税大家都清楚么？反正我此前是不太明白的，今天也算是仔细梳理一下，总算搞清楚了。
 
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号） 这个通知比较明确的提出了年度一次性发放奖金的扣税办法，只是条款比较绕口，理解起来有点费劲，我来解读一下，用代数的方式解释解释，然后举个例子大家也许就明白了。
 
假设12月份除了发放月薪之外，还发了一笔年终奖金，
 
设A=当月月薪，这个月薪可能大于3500元，也可以小于3500元（3500是个税起征点，不用我解释了吧），假设A1是大于3500元的月薪，A2是小于3500元的月薪；
B=这笔年终奖金；
C=B/12，那么C按照税率表对应的税率设为C1，比如若C=1800，则按照税率表对应的税率C1=10%，……
编辑 | 阅读全文(35186) | 回复(2),niko 发表于 2011-12-2 13:20

2011-12-1 12:37 | [分享]资料分享：培训游戏大全

关键字：培训游戏 培训工具 管理游戏

今天找管理培训游戏的相关资料，才发现博客上还没传过这类文件，索性今天上传一个，当着保存取用。

 

文件为PDF格式，共分为十二个部分，数百个游戏，很有参考价值。

 

编辑 | 阅读全文(4157) | 回复(1),niko 发表于 2011-12-1 12:37

2011-11-30 12:39 | [原创]生产技术工人晋级积分制度分享

关键字：晋级 晋升 积分制度 积分晋级 考核 积分考核
目前对于生产技术工人的发展，我们主要采取积分的方式，当员工的积分达到标准时，他将获得晋升，同时基本薪资会有所增加，这个晋升总共有十四级，并与班长、领班的管理职务平行发展。

在对于积分如何得出，目前我们从质量、产品、年功、考勤管理、规章制度遵守情况、奖惩等方面进行评定，每一项有具体的评分标准，比如产量，按照个人产量与人均产量的比例，确定不同的积分标准，质量按照质量奖惩体现出员工的质量结果，并参照产量积分的方式转化质量积分，年功采取工作每满一年给予不同的积分标准，考勤按照迟到早退、请假、旷工等类型确定不同分值标准，规章制度遵守情况按照奖惩单给出，比如上班串岗，没有按照要求穿戴作业服等等，还有奖惩按照员工获得的公司奖惩，比如优秀员工进行加分，如果有惩处就给予减分。

员工按照以上每月进行积分，每季度对积分进行一次核算，达到晋级标准者就可以晋级，同时减掉晋级分，下一月开始重新积分，比如100分作为该级别……
编辑 | 阅读全文(4728) | 回复(3),niko 发表于 2011-11-30 12:39

2011-11-29 12:03 | [原创]关于工伤保险浮动缴费费率的问题（武汉）

关键字：工伤保险 费率 浮动费率
以前一直听闻，企业发生工伤事故会影响以后缴纳工伤保险的费用，至于是影响缴费比率还是缴费基数，以及到底是如何影响的，还真一直没去研究过，昨天财务经理跟我提到这个问题，于是昨晚花了一点时间学习了一下，跟大家汇报一下。
首先，我从法规上找相关依据，先后查询了《武汉市工伤保险实施办法》、《工伤保险条例》以及今年1月1日颁布的《国务院关于修改〈工伤保险条例〉的决定》，在《武汉市工伤保险实施办法》第八条和第九条有该项规定，条文如下：
第八条，本市根据工伤保险基金支出、工伤发生率和职业病危害程度等情况，按照以支定收、收支平衡的原则，确定工伤保险行业基准费率和浮动档次。工伤保险行业基准费率和浮动档次的确定与调整，由市劳动保障行政部门会同市财政、卫生和安全生产监督管理部门提出，报市人民政府批准并予以公布。
第九条，用人单位缴费费率，由经办机构按照工商行政管理部门核定的经营范围对应行业基准费率确定；用人单位跨行业经……
编辑 | 阅读全文(4084) | 回复(0),niko 发表于 2011-11-29 12:3

2011-11-28 19:54 | [分享]培训时老师推荐的《员工手册-攻守兼备版》

关键字：员工手册

上次参加课程时，方晓老师在课堂上展示的一份员工手册，因为我是旁听生，所以没拷贝到，回到网上百度一下，居然找到了下载版，也转发分享一下，也当着是备份。

 

这份员工手册结构还是挺完整的，正好我们也在做员工手册，一并参考。

 

编辑 | 阅读全文(3560) | 回复(0),niko 发表于 2011-11-28 19:54

2011-11-26 10:34 | [原创]关于离职率的计算

关键字：离职率
以前博客有过一篇帖子谈过离职率的几种计算方式，地址http://blog.vsharing.com/sibo/A427707.html，当时好像只是转发了那几种方式，并没有细致去研究到底哪一种比较合理，适用于怎样的情况。前段时间在讨论公司离职率指标的问题，于是又重新温习了一遍。

因为离职率有多种计算方式，所以在进行离职率指标评估的时候，也要搞清楚别人的离职率是如何计算，一些报告上的离职率又是如何计算的。我也看了目前手上有的前程无忧和正略钧策关于去年离职率的报告，他们关于离职率的计算方式都是：本期离职总人数/（期初人数+本期招聘总人数）×100%。

从这个计算公式来看，要计算月度离职率就是月末人数/（月初人数+当月招聘入职人数）*100%，把其中的月末、月初改为季度末、季度初和年末、年初就得到了季度离职率和年度离职率了，这种计算比较清楚，大家都容易理解。

而我此前所理解的年离职率为每月的离职人数之……
编辑 | 阅读全文(13518) | 回复(1),niko 发表于 2011-11-26 10:34

2011-11-24 22:43 | [讨论]关于员工合理化提案的事情

关键字：合理化建议 提案制度 讨论
公司一直不遗余力的推行与员工沟通的机制，比如满周年座谈会，还有合理化提案制度，重点说说这合理化建议的事情。
 
公司鼓励员工提合理化建议，不管是什么建议，只要是跟公司相关的，不是无厘头的，一旦提上来，分为四种情况，一种是不采纳，还有暂缓采纳，部分采纳和采纳，不管是哪种情况，哪怕是不采纳，员工都能获得奖励，不采纳也有20大元哦，而且所有的合理化建议都会得到相关部门的回复（由我们根据提案的内容分为给部门要求回复并落实），而且最后将提案内容和回复都公布出来，包括采纳的汇总，每份提案装订在一起，正因为公司的鼓励政策，员工也十分踊跃，很多员工一提很多条，一个月少则几十条，多则上百条，我们一直坚持这么做。
 
现在问题是，提案都是通过纸质版（一张表）填写后交到各部门，然后我们统一收集，现在是每周都收一次，然后一个月做一次回复公布，现在提案多了，发现经常有些提案是重复的，但是我们很难记得，只……
编辑 | 阅读全文(5061) | 回复(8),niko 发表于 2011-11-24 22:43

2011-11-20 20:13 | [原创]参加惠普商学院《员工辅导》课程笔记

关键字：惠普商学院 HP商学院 培训课程 员工辅导 绩效 绩效管理
周末两天参加了公司组织的惠普商学院的《辅导员工与业绩管理》的课程，讲师为周勤，加上第一次三天的《管理流程》和第二次一天的《引领成效》，本次与HP合作的三门课程就全部结束了。
三门课程上完，觉得HP商学院不愧是专业的培训机构，在其课程设计上拥有很完善的系统，课程内容的标准化与教学方法的紧密配合，让整个培训内容非常清晰和丰满。

这两天所进行的《辅导员工》课程，在我看来是三门课中最为实用的一门，不管是管理理念也好，还是工具方法，都给了很多借鉴，穿插在课程之中的四个情景模拟和数十个小组讨论，起到了很好的启发学员自我思考的作用。我就针对这两天的学习将主要的内容摘抄部分，也相当于自己再次巩固。

周老师开篇提出一个概念很有意思，管理这东西，一讲就懂，一做就错。管理的道理一说大家都明白，可以在实践中却都难以做到，这也就是我们需要在课程中不断演练、熟练掌握的目的。
课程主要分为三个部分，第一大部分谈如何评价一个企业……
编辑 | 阅读全文(6000) | 回复(24),niko 发表于 2011-11-20 20:13

2011-11-17 12:59 | [原创]《员工关系与劳动人事法律》听课笔记整理3

关键字：经济补偿 解除劳动合同
6、关于经济补偿金
关于经济补偿金，大家首先要有一个基本认识，就是合同终止也需要支付经济补偿金。

经济补偿金支付的标准是以本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，6个月以上不满一年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。按月支付的补偿金标准最高不超过当地职工月平均工资的三倍，最多不超过12个月。那么那些情况下需要支付经济补偿金呢？

4.1劳动行使“有因解约权”解除劳动合同的，主要是包括两类原因解除，一是企业没有足额支付劳动报酬，二是没有依法为员工缴纳社会保险，因为这两条原因员工提出与企业解除劳动合同的，企业需要支付经济补偿金。

4.2用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的，主要包括因为员工身体不适，不胜任工作，客观情况发生变化，裁员等几种情况，企业对于这几种情况可以代通知金的方式解除，并支付补偿金。

4.3用人单位提出动议而协商解除劳动合同的，也就是说是企业提出来的，需要支付补偿金。
4.4除用……
编辑 | 阅读全文(3287) | 回复(1),niko 发表于 2011-11-17 12:59

2011-9-30 12:07 | [原创]谈谈月薪的计算方式问题

关键字：薪酬 薪资 薪酬管理 月薪计算 HR之路
今天在办公室讨论了一个很有意思的话题，关于月薪计发方式的问题，以前我觉得理所当然的做法，遇到挑战，却一时让我觉得很有道理，事情是这样的。
关于月薪发放的问题，实行标准工作时间的岗位，月度薪水的发放是根据当月的出勤来计算的，涉及到月中入职的人员，我们一般做法会计算他本月出勤的时间，这时问题就来了，假设本月应出勤时间为22天，他本月实际出勤的时间为t1，月薪标准为s，那么他入职当月应该拿多少钱呢？我们讨论提出了三种方法，看看你是怎么认为的？

1、当月薪资=t1*月薪/21.75，21.75是月标准工作时间；
这种计算方法是将21.75作为标准出勤天数，计算出日工资，再用实际出勤时间乘以日工资，计算比较简单，但问题也随之而来，因为每个月的应出勤时间不会是21.75，有可能是18天、20天、21天、23天，按照这种计算方式，员工的月薪每月都会不一样，有高于月薪标准的时候，也有低于月薪标准的时候。

2、当月……
编辑 | 阅读全文(12602) | 回复(10),niko 发表于 2011-9-30 12:7

2011-8-25 20:46 | [原创]参加了试用期员工转正答辩会

关键字：试用期 转正评估 答辩会
下午参加了两个试用期员工的转正答辩会，这是我第二次参加了。

转正答辩会是公司试用期员工在转正前必须进行的流程，分别由HR、部门经理和他的辅导员参加，主要程序包括：试用期期间工作小结、提问答辩、建议或意见、讨论评估。

这只是对试用期员工进行管理的最后一个环节，在新员工入职之后，就会在部门内部指定一个辅导员，负责他试用期内的学习和工作，每个月辅导员均会制订新员工月度学习工作计划，与新员工签订，并经部门经理签字认可，每个月结束新员工均会提交月度学习和工作总结，在转正答辩前提交试用期总结报告，然后参加答辩会。

答辩会过后，答辩成员要就新员工的表现进行分别评分，然后就评分结果确定是否转正，评分内容包括企业文化认同、岗位专业度、工作业绩、工作态度、发展潜力等。而在答辩过后，还可以增加一个环节，就是与员工再次进行沟通，告知转正评估结果，提出期望，这样更能激发员工在后续工作中的工作热情和动力。

我一直认为员工试用……
编辑 | 阅读全文(113363) | 回复(21),niko 发表于 2011-8-25 20:46
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