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2020/9/25 16:05:12

OKR的指标设定建议

       近些年,强大的OKR势如破竹,横扫了管理领域。从绩效到任务,从目标到战略,所有的地方都充斥着或多或少、或浓或淡、或专业或有趣的OKR方法。大家都期望通过导入和践行OKR,可以让公司和员工齐心去追求一个共同目标,那么成功将是必然的结果。

OKR的指标设定建议

       但可惜的是,尽管有很多成功的案例,无数的公司以靠目标和关键成果(OKR)体系创建了高绩效团队,但失败者和困顿其中的团队却更多。因为员工往往会把OKR落地为一份极其精确而复杂的任务列表,这些任务符合SMART原则,却失去了指南针的作用。

       下面我举出一些来自网络的成功的示例指标,这些定性且有意义的指标,会在一段时间内为我们的工作提供一个具体努力的方向,但又不局限于一件事情:

       1、招募和雇用杰出的人员将我们提升到一个新的水平(公司发展)

       2、提高产品用户体验的门槛(质量)

       另外,我还要举出一些完美的KPI指标,但却是糟糕的OKR指标的示例,这些示例同样来自于网络:

       1、到4月30日,招聘5位设计负责人

       2、将代码覆盖率提高到90%

       3、到第二季度末,业绩达到890万

       在此,结合我的实际工作体验,为那些仍处于探索其或困顿其中的团队提供几条OKR的指标编写建议。

       1、少即是多

       我绝不相信在一个周期内,公司内部的所有人都可以在多个层面挑战自我,甚至达成挑战。但大多数团队都这样相信,或者说他们的OKR清单中,设立了大量的指标。这些指标散布在各个维度,并且都有具体的目标。

       令人惋惜的是,这些指标无法使团队走向成功,反而会把大家拉向不同的方向,并且在进行下沉分解的时候,另下属感到困惑,他们无法判断到底哪些才是应该努力的方向。

       2、平衡目标与挑战

       我们不能把全部的指标都用来描述预期能达成的目标,也不能全都用来描述极具挑战的目标,而是要达成一种平衡。有些目标,我们并没有足够的信心去完成(例如预计只有50%-60%左右的几率可以达成),但是期待去挑战一下,这些指标在OKR系统中,也可以获得关注和资源注入。

       如果团队都对OKR的原理和规则并还不熟悉,那么从本条建议开始尝试或许是一个不错的开始。

       3、关注长期目标

       有时,太过于着眼于眼前的任务,可能会让人忽略长期的目标。一叶障目并不只是存在于寓言故事中,而是时时刻刻存在于我们身边的事情。OKR的存在,可以让我们可以随时看到长远的目标,作为公司经营和员工努力的北极星,让大家都有一致的努力方向。(求是达明 董喆)



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