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2006-8-28 13:33 | [转帖]10分钟面试招到核心员工！

 与如何应对核心员工离职永远相伴的
　　就是如何招聘到新的核心员工
　　时值招聘高峰
　　企业应如何
　　在关键岗位的招聘面试中
　　提高效率呢？
　　〖为什么挑不出人才？〗
　　任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
　　而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么……
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2006-8-28 13:31 | [分享]人生的20好习惯

 1. 不说"不可能"三个字。
　　2. 凡事第一反应：找方法，而不是找借口。
　　3. 遇到挫折对自己大声说：太棒了!
　　4. 不说消极的话，不落入消极情绪，一旦出现立即正面处理。
　　5. 凡事先订立目标，并且尽量制作"梦想版"。
　　6. 凡事预先作计划，尽量将目标视觉化。
　　7. 工作时间。每一分，每一秒都做有利于生产的事情。
　　8. 随时用零碎的时间(如等人、排队等)做零碎的事情。
　　9. 守时。
　　10. 写下来，不要太依*脑袋记忆。
　　11. 随时记录灵感。
　　12. 把重要的观念，方法写下来，并贴起来，以随时提示自己。
　　13. 走路比平时快30%，走路时脚尖稍用力推进，肢体语言健康有力，不懒散，萎靡。
　　14. 每天出门照镜子，给自己一个自信的微笑。
　　15. 每天自我反省一次。
　　16. 每天坚持一……
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2006-8-28 12:14 | [转帖]对企业培训的一点感悟

关注培训，就是关注企业。这句话没有错，有需求就有市场。但许多企业在实施培训计划方面存在一定的误区，急于求成抑或太理想化。前阵子，笔者了解到这样的情况，某大公司营销中心要上一个推广项目，营销人员都是从后台推置到前台的试验人员，项目策划书建议：专业操作力较强，欠缺良好沟通力和现场反应力；应为购买课程成熟产品。于是乎，项目负责人查网络、翻资料、找培训机构，比较了几家还是未尽人意，与初衷和评估相距甚远。问题出在哪里呢？
所谓成熟的课程产品,也就是现成的产品，固然有它的级数、层次、套路和市场价格所在。客户根据自己的需要购买就如同在商场购买服装一样，当某款式、颜色、手工都认可而且价格可以接受的情况下，规格尺码是否适合自己使成了的关键，若这时候营业员如何热情推介若不合身的都只能是遗憾。同理，培训课程的选择也类似，当一般条件可以满足时，适合就成了衡量的关键。事实上购买课程远比购买服装要复杂，前者看得见、摸得……
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2006-8-28 12:12 | [分享]改善管理人员心智的十二项校对

关键字：项目管理
〖导入思维〗
煮青蛙的启示
将一只青蛙放进一锅热水中，它会一下子就弹跳出来，但是，如果把它放进一锅冷水中，慢慢地加热，它就悠游在锅中适应温水，随着水温愈来愈高，青蛙的行动愈来愈迟缓，最后在锅中被沸水煮熟了。
启示一、人们的习惯，往往导致沉淀在传统的思维模式之中，抱着传统观念不放，最后可能成为无力跳脱沸水的青蛙。
启示二、勇敢地改变你的思维，随时保持思维模式的弹性，主动随环境变化而变化，像用力跳出热水的青蛙。
不好的习惯是职业的"绊脚石"，思维的滞后无疑是接受新生事物的"拦路虎"，要改善自我，应从心智的校对开始......
〖心智方法〗
十二项校对
1、聆听下属的话。
不要只顾处理来电或交谈，要仔细聆听下属语言后面的潜台词，从声音、语调、态度等去揣摩了解员工的心理和观点，策略地建立这种理解包括重点重复和概括。"请你说明白一点......"。
2、投入……
编辑 | 阅读全文(1894) | 回复(0),celia 发表于 2006-8-28 12:12

2006-8-28 11:42 | [转帖]哈佛管理：六步骤教你做出有效决策

诺贝尔奖得主赫伯特·西蒙曾对管理下过这样的定义：管理就是决策。决策对管理的重要性，就有这么大。在此篇经典文章中，德鲁克为管理者提供了一个框架，希望以此来辅助他们做出有效的决策。这个框架，由6个步骤构成：
　　1.对问题进行分类
　　一共有四类问题。第一类是真正的普遍性问题，管理者在工作中遇到的问题多数可以归入此类。这些问题常常通过诸多的表面事件表现出来，但如果只是去处理这些表面事件，不去追究问题的根源，不仅问题得不到根治，而且还将耗费大量的时间和金钱。要解决普遍性问题，管理者首先要制定规则，然后可根据实际情况来调整规则，从而达到解决问题的目的。第二类问题，对当事者来说可能是独一无二的，但是已经在很多企业中发生过，也具有普遍性，比如并购，这就要借助别人的经验来解决。第三类是真正独一无二的问题，这类问题必须个别处理。但是这类问题少之又少。最后一类问题隐藏着新的普遍情况，这类问题需要建……
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2006-8-28 11:40 | [分享]员工满意度调查的诀窍

企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下5个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考核。
　　1. 薪酬 薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
　　2. 工作 工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
　　3. 晋升 工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权力、工作内容和薪酬方面的变化。
　　4. 管理 员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
　　5. 环境 好的工作条件和工作环境如温度、湿度……
编辑 | 阅读全文(1979) | 回复(0),celia 发表于 2006-8-28 11:40

2006-8-25 16:36 | [分享]风靡办公室的管理寓言

关键字：项目管理
    关于组织文化
    钓螃蟹的故事
    钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。
    组织中也应该留意与去除所谓的"螃蟹文化"。企业里常有一些分子，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
    老鹰喂食的故事
    老鹰是所有鸟类中最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。
    老鹰一次生下四五只小鹰，由于……
编辑 | 阅读全文(2152) | 回复(1),celia 发表于 2006-8-25 16:36

2006-8-25 16:31 | [分享]风靡办公室的管理寓言

关键字：项目管理
这些寓意深刻的管理寓言在办公室里流行着。其实，更多时候小故事往往比大道理更能打动人。于是，小编采撷了这些精彩的小故事，希望能带给您一点愉悦和启发。
    关于基础
    纪昌学箭
    纪昌向飞卫学射箭，飞卫没有传授具体的射箭技巧，却要求他必须学会盯住目标而眼睛不能眨动，纪昌花了两年，练到即使椎子向眼角刺来也不眨一下眼睛的功夫。
    飞卫又进一步要求纪昌练眼力，标准要达到将体积较小的东西能够清晰地放大，就像在近处看到一样。纪昌苦练三年，终于能将最小的虱子看成车轮一样大，纪昌张开弓，轻而易举地一箭便将虱子射穿。飞卫得知结果后，对这个徒弟极为满意。
    学习射箭必须先练眼力，基础的动作扎实了，应用就可以千变万化；企业的经营也是一样，基……
编辑 | 阅读全文(830) | 回复(1),celia 发表于 2006-8-25 16:31

2006-8-25 15:52 | [分享]“两可乐广告战”背后龙虎相争术

关键字：管理
作者：李光斗　来源：经济观察报·研究院　
2005年6月，可口可乐携手《魔兽世界》掀起红色旋风，百事可乐联盟《梦幻国度》刮起蓝色风暴......同一个行业的两个巨头，几乎在同一段时间不约而同地采用了网络游戏作为广告的主要载体，两巨头的最新广告甚至在同一个电视频道次第登场。新一轮"两可乐广告战"爆发，持续至今。
    广告战：谁牵着谁走？
    2005年5月，可口可乐"要爽由自己"的新广告语诞生了！从两可乐的定位及二者多年的广告语比拼中，可以轻松的分析出"要爽由自己"应该隶属百事可乐，应该是百事可乐继"新一代的选择"、"渴望无限"之后推出的又一力作；目的很明确：延续百事可乐一贯张扬个性、时尚进取的品牌形象；但如果你有留意……
编辑 | 阅读全文(2916) | 回复(2),celia 发表于 2006-8-25 15:52

2006-8-25 11:19 | [分享]可口可乐跨国企业本土化精髓(2)

关键字：管理
三、推广-以本土形象、本土文字、本土活动为依托
　　无论是酷儿果汁饮料还是冰露水，甚或是美味橙果粒饮料，虽然都是国际品质、国际品牌，但在消费者的眼里，却永远是邻家风范，完全没有遥不可及的感觉。当酷儿形象玩偶进校园，"酷儿"与小孩子们一起学英语，并且街头巷尾都是酷儿形象制成的T恤、玩偶、气球时，酷儿还有自己的中文标识而不仅仅是"QOO"时，我们谁想到他是一个国外品牌？当我们看到的都是"DELL"、"PANASONIC"、 "NESTLE"等英文标识时，我们见到最多的却是中文的"可口可乐"、"雪碧"、"芬达"、"酷儿"等字样，在任何一个销售的终端里，可口可乐公司也要求必须是中文标识而不是英文标识正对着消费者！
　　推……
编辑 | 阅读全文(1739) | 回复(0),celia 发表于 2006-8-25 11:19

2006-8-25 11:17 | [分享]可口可乐跨国企业本土化精髓（1）

关键字：管理
作者：谭长春　来源：中国营销传播网
可口可乐公司虽于2001年才确立其全方位饮料公司的定位，但其从进入中国开始，一直不遗余力地在中国一步紧湊一步地推进其本土化策略。无论在区域开发、建装瓶厂、与几大合作伙伴进行无隙合作，还是新产品推广、本土管理人员聘用、广告内容民俗和本土化等方面都为国际品牌企业做出了表率。
　　但可口可乐公司也并不是在中国所向披靡，正如笔者于2004年所写的关于可口可乐茶饮料的文章《茶饮料-可口可乐最后一块短板》所说的那样，可口可乐公司的茶饮料一直在中国冲杀，推出了好几个品牌，却仍未有突破。作为前可口可乐公司的非碳酸饮料产品经理，一直希望可口可乐公司能打破这个被动局面，补上这块短板。
　　而在2005年的这个夏天，只要我们到市场上稍微走访一下，就会有惊奇的发现：可口可乐公司终于有了机会，在茶饮料市场上打了一个大胜仗，对我去年的质疑与期待给了一个圆满的答复！因为"雀巢……
编辑 | 阅读全文(1750) | 回复(0),celia 发表于 2006-8-25 11:17

2006-8-24 17:6 | [分享] 诺基亚如何建设优秀团队

关键字：团队
作者： Susan Hu
诺基亚是移动电话市场的领导厂商，在市场竞争日益激烈的情况下，诺基亚的移
动电话增长率持续高于市场增长率，从1998年起它就位居全球手机销售龙头，目
前占有全球三分之一的市场，
诺基亚是移动电话市场的领导厂商，在市场竞争日益激烈的情况下，诺基亚的移
动电话增长率持续高于市场增长率，从1998年起它就位居全球手机销售龙头，目
前占有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。诺基
亚在中国的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中
心，拥有员工超过5,500人。
面对这样一家拥有如此庞大员工和机构的企业，诺基亚的竞争优势除来自对高科
技的大量投入外，还在于其大胆实践领导力变革。诺基亚究竟是如何建设一支优
秀的团队，来保证其实现并保持全球手机销售领先者的目标呢？

开放沟通，由下而上开发领导力
Noel M. Tichy和Eli Cohen在1997……
编辑 | 阅读全文(2841) | 回复(2),celia 发表于 2006-8-24 17:6

2006-8-24 17:4 | [转帖]项目管理不能纸上谈兵

关键字：项目管理
 
原作者:《世界计算机》
国内许多企业和高校都在大力推动项目管理理论的学习和应用。但IT从业人员在接受 有关培训后，很少能够灵活自如地运用到实践中。主要原因在于，没能把握如何把理 论转变成可操作的实施方法。
第一次推动项目管理体系，我失败了 我曾经在某公司任职信息服务总监。1990年，当我顺利移交民航管理局和国航的项目 后，该公司某学习分部的领导希望能够采用项目管理模式来管理国内的项目。主要原 因是希望能够有效地监控项目的成本和交付的时间，有效地利用有限的技术资源，提 升客户的满意度。 对我来说，这是一个重大的挑战。
这是我负责管理项目十多年来，第一次正式尝试建 立和推动一套适用于国内的项目管理体系。从民航管理局和国航项目中，我对国内项 目的执行方法有了一点认识。
我花了一个多月的时间，去进一步分析和理解国内的项目管理方法，改正项目所采用 的模板和内容，计划如何培育技术人员走上管理……
编辑 | 阅读全文(1772) | 回复(2),celia 发表于 2006-8-24 17:4

2006-8-22 16:43 | 人才招聘中的“情人”与“夫妻”关系

关键字：人才
　在企业管理的过程中，对人力资源的管理已日益严峻。企业在跨入21世纪之后，人类就进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样瞬息万变的经济时代，企业对人才的需求和渴望是可想而知的，人力资源与知识资本的优势已成为企业的重要核心，人力资源管理已成为衡量企业整体竞争力的一种标志，是企业如何打赢"未来战争"和占有市场的重要基础。这样企业就将如何管理好"知识型"员工提上了日常议程......。 　　企业管理中对人才的选用主要有两种方式。一种是寻找"空降兵"，即招收外部职业经理人，以最短的时间讯速提升企业的管理能力与市场竞争力；另外一种是对企业内部的员工进行培养，稳扎稳打、一步一个脚印的建立自己的管理团队，来实现管理能力的提升与市场开拓。
　　因此，一大部份企业在对人力资源的管理上采用了短期的"项目式"管理与长期的"……
编辑 | 阅读全文(4562) | 回复(4),celia 发表于 2006-8-22 16:43

2006-8-22 16:29 | [转帖]提高员工薪酬满意度的绝招：技能工资制

关键字：薪酬
知识作为一种生产中日益重要的投入要素，越来越受到组织管理者的重视。如何激励知识的载体知识工作者，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。
 
    技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，技能工资已在全美30%以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度。     对于知识工作者来说，前期的人力资本投入较多，其使用成本都比较高，且基本生活需要都得到了满足，相对于一般员工而言，他们更注重自我实现。而技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。
    ……
编辑 | 阅读全文(6179) | 回复(3),celia 发表于 2006-8-22 16:29
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