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北京、天津、重庆、广东省、辽宁省、安徽省、广州市、深圳市、芜湖市政府质量奖评审员,宜昌市教育质量奖技术顾问,国家注册人力资源师,政府质量奖辅导,卓越绩效模式导入。
swanbj 2015-9-18 8:38
咨询不成功原因有很多,比如,对行业不了解,方案与企业问题和执行能力的适配性,项目管理的好坏,咨询方和被咨询方两方面的原因都有吧。  回复到:(原创)管理咨询公司的“定位”
swanbj 2015-9-18 8:31
田老师学贯中西啊,确实,不同理论从本质层面有许多共通性,不管是东西方哲学还是卓越绩效与其他“道法术器”都是如此。卓越绩效模式由于其设立初衷,没有心的质量这一层面也可以理解。你把环境质量建立在社会经济生活质量这观点也挺好,平常可能更多想的是如何不破坏环境质量的前提下创造社会经济生活质量了,忘记了最终追求了,如果环境质量没了,之下的质量都没有价值了。  回复到:结合中西方文化及管理的六层次质量观
swanbj 2013-10-6 23:1
今年适逢初中和大学整年聚会,看着一个个聚会搞得如火如荼,感觉我和同学们都已步入中年,怀旧已经成为一种主题了。
swanbj 2013-10-6 22:52
以互联网行业为代表的商业模式创新(如微信、电商)令人眼花缭乱,让人有跟不上形势的感觉,咨询业的产品、工作过程以及商业模式应该如何创新呢?
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相对于2017-2018年Baldrige卓越框架的变化
注:从2017-2018年开始,美国波多里奇国家质量奖标准由《卓越绩效评价准则》改为《卓越绩效框架》,以显示其不作为研发要求。
(本文)来自Baldrige卓越绩效计划。 2019. 2019-2020 Baldrige卓越框架:高绩效的领导和管理实践。
(作者)盖瑟斯堡,医学博士,来自美国商务部,国家标准与技术研究所。 
(此次)修订有一个总体目标:框架和标准反映经过验证的领导和绩效实践的前沿,同时确保它们尽可能简洁和用户友好。
自(波多里奇国家质量奖)创建以来的30多年中,卓越绩效标准随着组织竞争力和长期成……
编辑 | 阅读全文(918) | 回复(0),swanbj 发表于 2019-3-22 17:40
今年的高考有道数学选择题《断臂维纳斯的黄金身高》在网上讨论得很火,甚至知乎都为此开了一个专题,各路大神八仙过海,各显神通,用各种算法来解这道题。不管正确答案如何,我只想从语言的严谨性来说说这件事。
其实这道题之所以难住了一干学子,主要是其中的“腿长”这一概念内涵不清,困扰了答题者。腿长从哪儿开始算?从肚脐眼?还是腹股沟(大腿根)?连我这个成人都说不清,跟太太说起这件事,太太说从胯骨开始,这倒是可能和出题者从肚脐开始计算不谋而合。……
编辑 | 阅读全文(511) | 回复(1),swanbj 发表于 2019-6-9 18:17
好多年前看过东北某个财经类大学出版的一系列外国管理书籍,其中有一本讲管理流派发展的历史逻辑,有个核心观点就是后来的许多管理方法都是之前管理方法的变形,并没有多大本质上的改变,现在在互联网行业流行的OKRs就属于这个范畴。
我仔细研究了OKRs,觉得它与KPI并无本质上的变化,或者说是对某些误用KPI现象的纠偏,但其根本原则如SMART与MBO、KPI没有本质上的区别。
1、“独立”与“团组”:通常,KPI在人印象中都是一个个独立的,OKRs建立了一个KPI的组合,O目标是上位概念,KR关键结果则是对O目标的支撑。但事实上,从来也没人说KPI就不应该建立关联,比如相对于最初的KPI,后来提出的战略KPI,就是基于战略对KPI的分解,KPI之间就有类似OKRs这样的关系。关于O的定义,我看了许多资料,并不一致,有的讲O是定性的,KR是定量的,而有的O则是跟KR差不多,也是定量的。说明这套方法目前还……
编辑 | 阅读全文(423) | 回复(0),swanbj 发表于 2019-5-1 9:42
关键字:卓越绩效

https://wenku.baidu.com/view/67e84be268eae009581b6bd97f1922791788bedb

编辑 | 阅读全文(259) | 回复(0),swanbj 发表于 2019-5-1 8:44
关键字:卓越绩效
我是属于那种把卓越绩效标准当“宝书”来读的人,每次读都有新体会,学习其他的东西有时候联想一下卓越绩效标准,也会有新体会。
标准评分指南中关于“方法”有一句话,“方法的可重复及基于可靠数据和信息的程度(即系统性)”。“可重复“这个好理解,就不说了;“方法基于可靠数据和信息的程度”,怎么理解呢?有许多组织的管理制度和机制都是想当然或者网上借鉴来的,你问他基于什么数据和信息,肯定一问一个蒙圈。学习了绩效改进技术,对这个就比较容易理解。
绩效改进技术强调组织绩效首先要达到合理水平,就是组织内绩优部门/员工能达到的水平,采取的方法就是绩优部门/员工经过实践检验的方法,绩优部门/员工的绩效数据是可以采集到的,因此,方法完全可以说是基于可靠的数据和信息。
其实,这也并不是绩效改进技术的新思想,绩效改进技术是一个大的系统,六西格玛之类的也完全可以说属于绩效改进技术这个大系统。六西格玛的改进所采取的措施都是要基于……
编辑 | 阅读全文(403) | 回复(0),swanbj 发表于 2019-2-27 9:11
我对管理咨询行业的发展一直比较关注,也加在几个管理顾问的微信群里,潜水看他们交流些行业信息和从业心得,时间久了,感觉从事专业管理咨询的顾问还是应该多学学卓越绩效。
 
专业管理咨询是我个人的一个叫法,指的是从事某一管理模块的纵向深挖的管理咨询,比如精益生产、流程优化、人力资源等。其实,广义的来讲,所有的管理咨询都在绩效改进技术之下,都是干预方案中的一种。
 
从“术”的层面,专业管理咨询应该说比从事卓越绩效模式咨询的顾问要专精一些,这些人大多是MBA出身,相对于卓越绩效咨询多是质量管理、管理体系认证出身不同,在战略、人力资源、流程管理、商业模式、组织管控等领域有一定优势。
 
但是,凡事有一利则有一弊端,在群中观察,专业管理咨询师多有一种“拿着锤子找钉子”的特点,就是试图拿着一个工具去解决所有问题,当然,如果把卓越绩效当个“锤子”的话,卓越绩效咨询师也算。但管理世界问题纷……
编辑 | 阅读全文(254) | 回复(0),swanbj 发表于 2019-2-27 8:3
卓越绩效模式中有三个概念:综合、校准和整合,综合是将组织视为一个整体,说的是整体和部分的关系、系统和要素的关系;校准是讲要素之间要保持一致;整合则是更高程度的综合和校准,如果说校准是单线的,整合则是充分互联。
从概念上理解并无争议,但举例并不容易,可举不出例子,恰证明对概念理解得似是而非。
综合的反例是所谓的“专业主义”或者“部门墙”,很多咨询公司或职业经理人,因其专业限制,更擅长于纵向深挖,所以,很注重模块的专业性,但没有充分考虑组织的目标,这就是缺乏“综合”。
校准的反例举战略是最容易的,战略中有几个关键概念:战略和行动计划、战略的指标和行动计划的指标,如果熟悉BSC的话,就知道这是对应战略主题和行动计划的,没有什么争议,但是,在咨询和评审过程中,看过许多组织的战略规划,也包括一些知名咨询公司的文案,战略的指标和行动计划的指标通常是缺乏校准的,战略的指标更多是些组织绩效的综合指标特别是财务指……
编辑 | 阅读全文(771) | 回复(0),swanbj 发表于 2018-11-26 9:6
似是而非的概念。  管理学中有许多概念是似是而非的,我说的似是而非是指,概念明明有定义,但满眼中国字,理解起来却让人似懂非懂,比如卓越绩效中结果类目的评分指南中“水平”一词,定义为“绩效的当前水平”,这不是玩闹吗?好在现在波奖已经意识到这件事了,2017-2018卓越绩效评价框架中水平为“在特定的测量尺度内,组织当前的绩效”,要我说,还是不够透彻。
词语的出处。  关键成功因素与核心竞争力也是一组似是而非的概念,偏偏卓越绩效中还很喜欢用这个,波奖标准的组织概述中有“组织的核心竞争力是什么?其与组织使命的关系是什么?”,而GB/T19579组织概述中则有“组织超越竞争对手、取得成功的关键因素,正在影响组织竞争地位的主要变化”(其实GB/T19579用的关键成功因素并不是管理学里常用的意思,而是类似BSC平衡计分卡中的战略主题)。那么它们到底是什么关系呢?
区别。  ……
编辑 | 阅读全文(839) | 回复(0),swanbj 发表于 2018-8-27 20:33
关键字:知识管理
到底知识的形式有哪些?用freemind整理如下:
1、按内容形式分为32类,为了方便记忆,尝试着分了下类,并不是很好的分类,不符合麦肯锡的MECE(穷尽、独立)原则,有兴趣的博友也帮我分一分。
——公开的:政策法规、标准/规范、出版物、论文
——对手相关:研究报告(如市场调查报告、行业分析报告)、情报(信息)
——咨询公司相关:建议书(如咨询公司的项目建议书)、任务书、技术方案、合同(放在这儿有点儿勉强,但是否则就变成单独一类了)、方法论(如麦肯锡的七步骤)、案例、工具、模板(知道自评报告有多重要了吧)、最佳实践(也可以分到下一类)
——经验相关:经验教训、故障模式、培训材料、常见问答FAQ
——技术类:专利、图纸、模型(实物样品)、商标(有点勉强,看在跟专利的联系,放在这儿吧)
 ——文件类:规章制度、流程、操作指引
——记录类:文件/公文、档案、会议纪要、工作总结
——数据类:财务报表、数据……
编辑 | 阅读全文(846) | 回复(0),swanbj 发表于 2017-3-10 8:39
关键字:知识管理
1、知识管理的目的在于应用,不要为了收集而收集。

每个知识员工都收藏有大量的电子资料,网上也经常有人询问资料如何分类整理,如何加标签的问题。但我猜想,这只是满足了人的占有欲,他们美好的想法是以后有机会好好研究,但随着资料的不断增多,加之下载资料的时候没有很好的分类,准确地寻找要用的资料变得越来越困难,于是乎,遇到问题又重新去搜索和下载,所以,导致硬盘上有大量的重复资料,于是又催生everything之类的硬盘快速搜索软件。有人把这归咎于分类的问题,事实上没有最好的分类方法,特别是那些跨类的资料,分在哪个类别都合适,也分在哪个类别都不合适。于是,有人提出了用加标签的办法(类似wordpress博客的标签),一个资料可以有多个标签,但是,这又有个问题,标签太多了也不容易查找,而且目前也没有太好的标签管理软件。事实上,随着网络访问速度的不断提高,不再需要像以前一样下载大量的资料,随用随找,随用随下……
编辑 | 阅读全文(1367) | 回复(0),swanbj 发表于 2015-10-11 17:17
平衡计分卡是目前比较流行的战略管理方法,许多企业在战略管理中将它应用得很好,但是,如何以平衡计分卡为框架,将卓越绩效模式的有关要求纳入到平衡计分卡的框架,这还是一个新的课题,因为一般人都认为平衡计分卡只是卓越绩效管理模式中战略管理类目的一个工具而已。象我这样一个平衡计分卡的狂热拥护者来说,对这种理解,肯定是心有不甘的。
事实上,如果你真正了解平衡计分卡,你就会由衷地佩服卡普兰和诺顿的伟大,平衡计分卡已经涵盖了卓越绩效模式的绝大部分要求,甚至某种程度上,比卓越绩效模式更加精炼,更加整合。
让我们试着看一下,平衡计分卡和卓越绩效模式之间是怎样融合的吧。
(原创)如何用平衡计分卡导入卓越绩效
    ……
编辑 | 阅读全文(1946) | 回复(2),swanbj 发表于 2014-8-3 17:39
平衡计分卡是目前比较流行的战略管理方法,许多企业在战略管理中应用得很好,但如何以平衡计分卡为框架,将卓越绩效模式的有关要求纳入到平衡计分卡的框架,这是一个很有意思的想法,因为一般人都认为平衡计分卡只是卓越绩效管理模式中战略管理类目的一个工具而已。象我这样一个平衡计分卡的狂热拥护者来说,是心有不甘的。
事实上,如果你真正了解平衡计分卡,你就会由衷地佩服卡普兰和诺顿的伟大,事实上,平衡计分卡已经涵盖了卓越绩效模式的绝大部分要求,甚至某种程度上,比卓越绩效模式更精炼,更整合。
让我们试着看一下,平衡计分卡和卓越绩效模式之间是怎样融合的吧。
  • 领导:(1)平衡计分卡的学习与成长维度,其中领导维度包含了领导力、企业文化、公司治理、组织结构,与卓越绩效不同,平衡计分卡把领导放到最底层,反映了领导力、企业文化环境营造对制度(或者称过程执行力)的支持作用。(2)卡普兰在《平衡计分卡战略实践》一书中,清晰地介绍了战……
编辑 | 阅读全文(276) | 回复(0),swanbj 发表于 2014-8-1 15:38
一、扯虎皮做大旗
经验是必须抓住一位高层领导,最好是有实权的领导,即使不能,也应该是一位有“影响力”(不是法定权力)的中层干部。中国企业大多还是“人治”而非“法治”,尤其是这种跨部门而非按职能分工的管理咨询项目,很多时候,并不是制度或流程驱动,而是靠“人”驱动。因此,选好一个有“权力”的项目经理非常之重要。
二、选对队友
“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,短板的“人”会滞后整个项目的进度。因此,组建项目小组时,必须选择有相关能力的企业人员,比如熟悉相关的工作,具有一定的制度写作能力,也要考虑其意愿和时间闲暇。意愿不足,如果我是企业领导,我会想办法教练他,但现在我只是咨询师,没那个功夫;有些企业人员是救火队员,或者经常出……
编辑 | 阅读全文(1712) | 回复(0),swanbj 发表于 2014-7-22 10:0
王老吉靠着“怕上火,喝王老吉”的定位,实现了7年销售收入飙升160倍。
咨询公司成天帮客户定位,现在也需要回过头来,给自己定定位了。
常见的成功定位有以下几种:
一是以品类,这个品类通常要小,比如定位于“人力资源咨询”就不如“员工满意调查咨询”,这种定位类似于饮料行业的功能饮料的定位,也类似于海信的变频空调定位——可惜这个定位海信没有巩固住。在咨询行业,一说起国内做平衡计分卡的,人们就想起博意门(现在被普华永道兼并了)和上海佐佳,一说起员工满意调查就是翰威特,一说起顾客满意调查就是盖洛普,给客户一种“我很专业”的感觉。
二是以行业+品类,比如我熟悉的一家XX智本的咨询机构,以水电站+5S作为定位,我原来怎么都没想到,5S这么个在制造业“必须的”的工具,居然能做成个大生意。深圳合众资源·3A顾问公司是一家以制造业+生产及运作管理作为定位的成功公司。这类定位是响应了顾客心目的一种隐含的逻辑,不同行业有……
编辑 | 阅读全文(12970) | 回复(2),swanbj 发表于 2014-7-18 21:43
关键字:卓越绩效 困境
1、轰轰烈烈的“创奖”运动。大多数组织接触卓越绩效模式的动力,并不来自提升经营管理能力,而是奔着荣誉和巨额奖金去的,我到现在都纳闷政府的这笔经费是列支在哪里的。功利性的出发点导致了功利性的行为,走上层路线,贿赂现场评审员,找咨询公司代写报告等都是功利性动机下的自然行为。
2、咨询公司的能力问题。绝大部分卓越绩效的咨询公司还是“创奖辅导”为公司的主要业务,实现卓越绩效模式导入转型的咨询公司少之又少,除了上一条的市场原因,咨询公司的能力也是主要原因。绝大多数卓越绩效咨询公司脱胎于ISO9000管理体系认证咨询公司,这主要是因为卓越绩效模式推广是政府的质监部门负责,所以,专业咨询能力有限,用的手法是“九阳真经”+“长拳一路”,比如,给企业作战略咨询,就是PEST+五力+SWOT,深入的咨询能力欠缺。咨询……
编辑 | 阅读全文(1822) | 回复(2),swanbj 发表于 2014-7-1 9:6
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