这是本人在某公司做咨询时提交的一个关于绩效考核的多种方案选择稿，现分享给大家，请多多指教。根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司...

这是一个进行部门和员工绩效工资二次分配的计算模型。...

建立企业经济效益与职工工资最低增长比例挂钩制度。市政府每年发布企业工资指导线的同时，发布企业职工工资随经济效益增长的最低增长比例，企业工资增长低于最低增长比例的，须经职工（代表）大会讨论。2008年，企业在岗职工平均工资低于全市在岗职工平均工资的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.4%；企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上、3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%；企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资3倍及以上的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.2%。规模小、职工人数少的企业，通过劳动关系双方协商，在签订的劳动合同中约定工资支付额及调整幅度的，职工工资可不与企业经济效益挂钩。这种指导能否落实到实处才是关键....

它应该是对劳动效率、组织结构、劳动力结构、工资分配、岗位量化考核等一系列问题进行的综合管理:在我国刚从计划经济向市场经济转轨的过程 中:迫切需要劳动经济管理人才。但令人遗憾的是目前我国各高等学府并没有这样的相应专业:有的只是些半吊子的MBA等阿波罗。...

公司交纳的保险费用,此部分费用是否应按公司代员工交纳的保险费用的实际金额，归入当期的间接费用中，并接一定的分配比率分配到当期的成本对象中。不同岗位、类别的员工在核算时是否存在工资分配的问题。公司代交保险费核算时的分录怎样做？ 请高手赐教！ [em07]...

XXX实业有限责任公司总部岗薪设计方案  （讨  论  稿） 为遵循市场化的运作方式，建立与社会主义市场经济和现代企业制度相适应的工资分配制度。根据XXX公司自身特点，对XXX公司现有薪酬体系进行改革，具体方案设计如下：   ...

2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性...

...然保持低调，无论是工人还是公务员，还是都低调一点好，毕竟，建设和谐社会最为重要，不然，你想，一个高调，一个低调，高调的长的少，低调的长的多，对建设和谐社会，无益。　　5月14日电据国资委网站消息，国务院国有资产监督管理委员会办公厅日前发出通知，要求对国有企业职工工资增长情况进行调查。　　封喉认为：少数国有企业绝对不能代表绝大多数普通工人。　　5月，上海市劳动和社会保障局日前下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》，要求本市企业加强内部工资分配工作，健全工资分配制度，理顺工资分配关系，规范工资分配秩序。提出：一是职工工资要随企业发展提高；二是工资分配应公开化透明化。企业应，使各类人员工资差距保持在合理的范围内。要规范企业经营管理者收...

...工队伍是否有活力的重要标准，也是衡量一个单位人事制度改革力度的标准。当然，人员流动率和淘汰率并不是越高越好，但如果没有一定的比例，人事制度改革就起不到足够的作用，激活员工队伍就是一句空话，组织就会缺乏活力和竞争力，就会在激烈的市场竞争中败亡。 　　第二条死亡线说明，要搞活员工的分配制度，健全人才激励机制，必须要求分配制度具有一定弹性。只有当员工工资中可以变化的活工资占有一定比例，即工资分配制度具有一定弹性指数，使工资收入与工作绩效挂钩，真正体现多劳多得，按劳分配的原则，工资分配制度才具有较强的激励性。各单位要根据单位工作性质和内容，确定适合的工资弹性指数，建立合理的工资结构，这是衡量一个单位工资分配制度是否具有活力的标准。否则，员工工资刚性太强，根据绩效状况进行工资调整的可调性差，就容易导致干多干少一个样，而难以调动起员工积极性。同样水平的工资，工资结构比例不同，工资弹性系...

...公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。 物质激励与人性激励结合 建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级，个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，...

年薪制的内涵与主要模式年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。基本收入（基薪）主要依据企业规模（如职工人数、总资产规模等）确定，在很多实行国企经营者年薪制的省份，对于基薪都设定了上限；效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。目前，一些地区在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。 现阶段年薪制的积极作用实际上，国内年薪制的实施与国有企业所实施的分配制度改革从来都是密不可分的。早在１９９２年，上海市选定上海英雄金笔厂等３家企业在国内率先试行年薪制，１９９４年深圳特区全面推行年薪制，随后江苏、四川、福建、浙江等省也陆续开展年薪制试点工作。而近期出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法...

摘要：人工成本管理已成为国外企业管理中一个比较成熟的领域。而我国受长期计划经济的影响，企业人工费用列支制度不健全，界定范围不明晰，渠道过多过乱，给工资分配、工资管理带来许多困难和冲击。本文通过对人工成本指标的分析，建立了企业人工成本分析的控制体系，即从人工成本的增长状态进行弹性控制，从人工成本的水平状态进行比率控制；同时提出了加强企业人工成本控制的对策。本文研究的目的是要寻求企业人工成本控制有效途径，以保证利润和职工收入两大目标的实现。　　随着市场经济体制和现代企业制度的建立，我国实行了新的会计制度，合理界定了人工成本范围，规范了企业人工成本列支制度，企业人工成本的管理进入了新的阶段。我国一些行业和企业已经开展了对企业人工成本的统计工作，但许多企业对人工成本仍没有完整的概念，未对人工成本进行总量控制与核算，更缺乏对人工成本的分析与控制。 ...

不签意向书百余工人将被炒，劳动部门称此举涉嫌刻意规避法律2007年12月14日以来，省市劳动部门先后出台规定，叫停企业年底大规模裁员和变相裁员。昨日，从世界最大电梯厂（奥的斯OTIS）广州公司内又传出消息，128名一线员工如果在当日下午5时仍不签计件意向书，则年底自动终止合同。有工人说，按新的计件方案，基本工资将比从前减少六成，他们坚决不同意，并以停工抗议。对此，劳动部门称未经职工代表大会同意，奥的斯更改工资分配方案的做法违反现行劳动法。不满降薪128名工人停工“不好了，奥的斯电梯厂100多个工人停工，生产都停下来了。”昨日上午，本报热线响起一阵急促的铃声，从听筒那端传来报料人焦急的声音。他称，世界最大电梯厂奥的斯（OTIS）广州公司为规避新劳动法，赶在年底前要求生产部门的工人同意签订工资以计件方式计算的意向书，此举将导致工人基本工资大降60%，引起工人不满。昨日上...

...意见》。各地区、各部门要按照两个文件的要求，结合各自的实际情况制定实施意见，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗、按岗聘用、竞争上岗，不断深化制度改革。按照统一部署、稳步推进的原则，争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化。 ——继续实行分类指导。事业单位情况复杂，种类繁多，要从实际出发，坚持与机构体制改革、工资分配制度改革和建立社会保险制度相协调的原则，研究不同性质的事业单位人事管理的特点，分类推进改革。今年将出台广电、文化、中小学三个行业改革的实施意见。 ——加快制定配套政策。研究制定与聘用制相配套的其他人事管理规定，规范聘用合同的签订，制发聘用合同样本，研究未聘人员安置办法，加快建立人事争议仲裁制度，完善事业单位人事争议处理机制，配合有关部门建立完善事业单位社会保障制度。各地各部门在改革...

加快建立激励性薪酬制度 日前劳动和社会保障部副部长王东进在谈到我国企业薪酬制度改革时强调，我们应站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。同时要树立现代企业薪酬理念。 王东进认为，我们必须拓宽工资收入的概念，全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等方面。薪酬应不仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。同时要树立国际薪酬理念。企业工资分配不仅应与劳动力市场价位接轨，还要研究如何适应国际劳动力市场竞争的需要，以适应世界范围的人才竞争。 谈到如何从企业内部完善企业薪酬制度时，王东进说，要正确处理出资人、经营者和劳动者以及投入生产要素个人的利益关系，将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小紧密相联，合理拉开收入差距。还要建立健全经...

...是建立和推行人员聘用制度。”张柏林表示，争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化。眼下，人事部正着手研究聘用制度的配套政策措施。 与张柏林这一表示相对应的信息是，《事业单位试行人员聘用制度的若干政策解释》、《未聘人员安置办法》和《事业单位公开招聘办法》等细则正在紧张制定之中；已有16个省市出台了聘用制度的办法，7个省市开展了不同程度的试点。 工资分配制度改革...

...照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优胜劣汰，这样才能实现人力资源的合理配置。第三，机构设置还需合理，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。 物质激励与人性激励结合 建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级，个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，...

...uo;铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。有的用人单位还认为，年终奖并不是法律规定需要发放的收入，而只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施。　　对此，劳动保障...

“工资集体协商聚焦”目录摘要(Abstract)1、 职场快讯 21.1 “三审”都审议了，《劳动合同法》还会远吗？--访常凯教授 21.2 最低工资制度为何成“虚设” 51.3 中国劳动生产率飞速提升工资增长缓慢 81.4 新职业"工资谈判员"亮相 92、 政策文件 112.1 上海市劳动和社会保障局关于2007年本市企业工资增长指导线的通知 112.2 市劳动保障局、市总工会等关于进一步深入推进工资集体协商工作的通知 122.3 市劳动保障局关于加强企业内部工资分配工作的指导意见 142.4 天津市关于使用劳...

...quo;三方存管”考核兑现18.6万元，代客境外理财1.5万元，保险代理考核兑现32.2万元，基金和本利丰业务考核0.4万元，卡业务计价55万元，业务量计酬兑现188万元。以上产品计价绩效工资含此次检查后追加的76万元。3、“春天行动”综合营销竞赛兑现56万元。从效益工资兑现的整体情况来看，宁乡、井湾子、芙蓉路等支行的工作做得较好，主要体现在兑现前认真学习营业部工资分配方案，对政策理解到位，兑现过程讲究时效性、计算准确、严格执行上级行文件精神，较好地将员工的收入与所做的贡献相匹配，发挥了工资分配对业务发展的激励与杠杆作用。兑现的具体情况如下：1、高管人员绩效工资、营销竞赛配置绩效工资兑现情况：一季度，各支行正副行长绩效工资严格按照营业部核定的额度发放，没有超额度发放的情况；没有出现“为班子成员设置各类奖励，班子成员享受支行自己组织开展各类竞赛...

 目 录 第一部分社区卫生服务机构个人绩效考核与薪酬分配指导方案一、绩效考核与薪酬分配的目的二、绩效考核与薪酬分配的原则三、本方案适用对象及考核周期四、考核指标体系与薪酬分配方案的设计五、个人绩效考核的方法和程序六、个人绩效值计算方法与薪酬分配方案七、数据过录表八、个人绩效和绩效工资分配计算过程九、附件附件1 相关概念附件2 各考核指标解释与来源附件3 患者满意度调查（仅供参考）附件4 居民满意度调查附件5 职工满意度调查附件6 处方过录表附件7 社区卫生服务机构医生服务质量评分标准（满分为100分）附件8 护理人员质量评分标准附件9 公共卫生人员质量评分标准附件10 全科医生质量评分标准附件11 社区卫生服务中心个人服务量达标参考值第二部分 社区卫生服务机构绩效考核指导...

适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议——3P模式   1．3P模式——构建自诊断HRM核心生态系统方案就我国目前人力资源管理的现状来看，或许并不缺乏人力资源管理、企业管理方面的理念、思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。因此，我认为目前有必要就人力资源管理的核心技术规范化。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。另外，随着现代企业管理理论、技术越来越细化、微观化、具体化，现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以“岗位分析”为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。这两点或许就是3P模式，即职务分析和岗位（POSITION）分析、...

1．3P模式--构建自诊断HRM核心生态系统方案 　　　就我国目前人力资源管理的现状来看，或许并不缺乏人力资源管理、企业管理方面的理念、思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现、外化出来的规范化技术。因此，我认为目前有必要就人力资源管理的核心技术规范化。只有首先将核心技术规范化，并努力在企业实施，才有可能健全、完善其他人力资源管理制度和技术。另外，随着现代企业管理理论、技术越来越细化、微观化、具体化，现代企业人力资源管理越来越以个体的"人"和特定的"事"及"岗位"为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以"岗位分析"为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。这两点或许就是3P模式，即职务分析和岗位（POSITION）分析、绩效（PERFORMACE）考核与工资（PAYMENT）分配等，提出...

...数。   6)   根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a. 根据步骤3得出的最初的排序方案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b. 反映了每个报酬因素在各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结果。   A：根据第3步得出的每个要素的值； $：根据第4步对每个要素的工资分配做出的排序。   表5 报酬要素与工资等级   每个要素都对应着每个关键职位的两种排序结果。每种要素对应的两种排序结果应该是一样的。如果这两种结果差异太大就表明这个关键职位是“混进来的”，因此，该职位不能作为关键职位使用。   7)       建立岗位报酬等级 ...

...专业、分系统地组织专业人员全面建立每一人、每一事、每一处、每一天的4E工作标准和6S管理标准，细化量化考核。实行精细化ABC三卡管理。A卡是员工当班考核卡，员工根据内容自行评价。B卡是当班职工考核汇总卡，由当班班组长或盯班区长填写。B卡是职工当日工作效果的真实反映，根据A卡和管理人员现场写实卡对职工得分进行汇总，作为当日最优员工和最差员工的评选依据。C卡是员工月度综合考核卡，月底公布上墙、作为月度工资分配的依据，作为月度优秀员工、合格员工、试用员工的评选依据。三卡完成闭合，相互照应，形成动态转化的竞争激励机制。建立精细化管理公开栏和宣传栏。所有考核全面量化，与职工个人收入直接挂钩，按照安全、质量、生产任务、6S行为“三三三一”比例做好工资分配，切实改变过去那种“干好干差一个样、干与不干一个样”的局面，激发员工的内在活力。　　　　第三，关于企业...

...草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍。而某电力集团公司普通职工的年薪可达到15万元，相当于全国职工年均工资的10倍。 　　那么，在追求以公平、正义为目标的社会，我们有理由质问：垄断行业工资凭啥高出人均工资的10倍？按劳取酬，一直是社会理顺分配秩序和分配关系的基本原则。可在行业垄断下，这种原则往往被践踏得体无完肤，谁拥有垄断权、掌握垄断资源，谁的工资福利就高、待遇就好，这已是工资分配秩序的“潜规则”。 　　从经济学的角度看，合理地拉开工资差距，因岗定薪，更能发挥人的主观能动性，从而提高工作效率，其中也体现了按劳取酬的原则。然而，垄断完全抛弃了合理分配的公平秩序，收入水平与其贡献和价值出现了明显反差。既使是在一些亏损的垄断行业，职工们依然可以高枕无忧地实现高工资高福利及垄...

...要利用现代信息技术，加快办公自动化系统和决策支持系统开发，提高工作效率和管理水平。 四、强化人员培训与管理，建立高素质、高水平科技队伍。一是要分层次搞好培训工作，要同高等院校密切联系，加强信息人才的培训;二是通过开展计算机持证上岗，业务操作技能比赛等活动，激发农村网点员工学习业务的积极性，真正提高其业务技能;三是建立健全科技目标责任制和科学的激励机...

...人才补，提高了新进大学生的工资待遇等，但仍脱离不了旧的模式，一个问题解决了而新的矛盾又产生了，不能够很好地发挥工资的作用，激发员工的工作热情，也反映不出一个员工的实际价值与贡献，并且越来越与劳动力市场价位相脱离。因此应在华夏公司的帮助下建立新的薪酬体系。（十一）好的薪酬体系是建立在...

...基础建立的，员工身份等级也是管理层按主观愿望进行评定的。对管理人员以职务身份为参照，实行的是一岗一薪制度，每一个级别都为单纯的一个工资标准，其中科长级为620元／月，副经理级为800元／月，经理级为1200元／月。对大学生以学历为参照，按照740元／月，根本没有考虑工作成果与贡献挂钩的问题。对既无职务又无学历等明显身份标志的一般职员，主要依靠主观评定确定工资标准，从而形成了三个相互独立、不相衔接的工资分配体系。　　【分析】　　 从上述案例看，A集团的薪酬体系显然出现了问题。　　1.“缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和员工个人技能差别的基本工资体系。　　首先，原有工资体系简单地将全体员工的工资划分为几个档次，一方面同档次不同岗位(特别是管理与技术岗位)在工作环境、责任、强度及任职资格等方面的差别在工资上没有体现；另一方面，同种岗位人员同工不同酬的现象也比较普遍。其次，由于没有建立对管...

HR讲座系列之十四：传统人事管理转向资源开发型现代化管理 by AMT 叶曙光 武兴兵 目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相...

如何将传统人事管理转向资源开发型现代化管理 目前企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统 的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以"工作 "为核心，人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要 求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的 科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起 了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先， 它以"工作"为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和 工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于 开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分 认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本 身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要 以"人"为中心，寻求"人"与　　"工作"相互...

...　　　6551　　　　　7.53　　    　　　12.4 资料来源：刘俊田主编《现代医院管理发展与研究》 北京出版社   2002年8月除医师、护理人员和医技人员外，医院后勤人员也占医院编制的相当大的一部分比例。尽管医院后勤工作对保证医疗质量也起着重要作用，但后勤人员的数量过多，会成为医院的负担，将直接影响医院的经营效益。二、工资分配制度落后1．工资水平较低　卫生行业比社会平均工资水平仅高出0.16倍，这与医疗工作者高投入、高风险、高强度的工作性质不相称。由此带来的消极后果之一是医生隐性收入的产生和难以杜绝，这在前面也已经提到。医生的隐性收入作为一种畸形的补偿机制不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个卫生行业的利益。中国医疗市场在逐步放开，民营医院、外资医院的进入将形成一个激烈的竞争局面，人才的竞争也会更加激烈...

...位工资、技能工资、工龄工资三者之和；二是变动薪酬，即业绩奖励，包括奖金、津补贴和公司当年新增工资。第十四条        变动薪酬挂钩额按以下办法确定：变动薪酬挂钩额=当年新增工资额+（新酬总额基数-基本工资额）其中：当年新增工资额=人均新增工资基准额×效益工资系数×股份公司下达的计划人数根据各地区公司的工资分配状况，基本工资额暂定为薪酬总额基数的80%。第十五条        人均新增工资基准额由股份公司根据总体生产经营情况和国家工资调控政策确定，一般于三季度确定发布。第十六条        效益工资系数依据实际效益点数而定。500≤效益点数 ...

...。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？请指示。福利处年月日文件二：吴副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。此事如何处理？请您批示。劳资处年月日文件三：吴总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早做出安...

据中国科学院心理研究所“社会转型期不同职业群体主要社会应激源与心理健康研究”项目最新统计数据的结果表明：因为工资分配、工作成绩和个人发展等导致的压力，已经深入到人们工作与生活的方方面面。 压力，我们无处可逃 　　 凯洛·涂金顿在其著作《减压》一书中谈到，人们一直生活在两种压力中，一是作用于躯体的物理压力，如大气压、地心吸引力、心脏压力等，这些压力维持生命形式。二是内在的精神压力，如生存竞争的压力、对危险与死亡的恐惧、人际压力、情绪与情感的压力等，这些压力保持人的警觉（清醒状态）和合适的行为模式。 　　 创维集团人力资源总监毕波认为：“很多时候压力是来自管理上的、有意识的传导。比如ＩＴ行业整个不景气，而上市公司又面临着股东的压力，你要在这个行业里生存下来，必须面对很大的挑战。企业业绩目标一旦确定，从上到下一层层的ＫＰＩ分解其实也就把压力进行了分解和传递。这种压力对于管理来讲，是非常正常也是非...

BBS热点话题：有关成本核算的一个问题 4SAP 公司交纳的保险费用,此部分费用是否应按公司代员工交纳的保险费用的实际金额，归入当期的间接费用中，并接一定的分配比率分配到当期的成本对象中。不同岗位、类别的员工在核算时是否存在工资分配的问题。公司代交保险费核算时的分录怎样做？ 请高手赐教！ luckypony 保险费用应为应付福利费，不参与成本分摊，作为当期费用结转当期利润。应付福利费也只有福利部门本身的和之外其他部门的区别。分录如何还看保险费用支付的方式，预提或是待摊，好象待摊的多些。 会计是多年前学的了，不确之处请指正。 ygerp 呵呵,我说几句啊! 应付福利费属于"负债类科目",主要是用于企业员工的医疗费用支出和医务人员保育人员的开支等,在计算时按工资性质的14%计算,其实和保险费用没关系的,保险费用的表现...

本人现有一些经济管理方面的论文，大概几十篇，目录如下： 　　 　　人力资源论文： 　　 　　 论文：员工培训方案设计研究 　　 应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析 　　 浅谈民营企业员工流失与管理 　　 人才流动与高科技人才流失的问题及对策 　　 刍议中小企业科技人员的激励机制 　　 企业薪酬体系设计分析 　　 企业经营者薪酬激励设计 　　 企业整体绩效考评体系之研究 　　 MBO导向的绩效管理 　　 管理控制中的绩效考核 　　 对航天企业人力资源管理的思考 　　 对企业人力资源管理几个问题的探讨 　　基于团队的人力资源管理 　　 电信企业的人力资源管理战略 　　 当前国有企业人力资源管理的难点和对策 　　 关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考 　　 对国企人力资源配置与工资分配政策的思考 　　 民营企...

本人现有一些经济管理方面的论文，大概几十篇，目录如下： 人力资源论文： 论文：员工培训方案设计研究 应用绩效咨询模型解决绩效问题的案例分析 浅谈民营企业员工流失与管理 人才流动与高科技人才流失的问题及对策 刍议中小企业科技人员的激励机制 企业薪酬体系设计分析 企业经营者薪酬激励设计 企业整体绩效考评体系之研究 MBO导向的绩效管理 管理控制中的绩效考核 对航天企业人力资源管理的思考 对企业人力资源管理几个问题的探讨 基于团队的人力资源管理 电信企业的人力资源管理战略 当前国有企业人力资源管理的难点和对策 关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考 对国企人力资源配置与工资分配政策的思考 民营企业人力资源管理的对策研究 浅析我国人力资源开发存在的问题及...

 4SAP   公司交纳的保险费用,此部分费用是否应按公司代员工交纳的保险费用的实际金额，归入当期的间接费用中，并接一定的分配比率分配到当期的成本对象中。不同岗位、类别的员工在核算时是否存在工资分配的问题。公司代交保险费核算时的分录怎样做？ 请高手赐教！  luckypony   保险费用应为应付福利费，不参与成本分摊，作为当期费用结转当期利润。应付福利费也只有福利部门本身的和之外其他部门的区别。分录如何还看保险费用支付的方式，预提或是待摊，好象待摊的多些。会计是多年前学的了，不确之处请指正。  ygerp   呵呵,我说几句啊!应付福利费属于"负债类科目",主要是用于企业员工的医疗费用支出和医务人员保育人员的开支等,在计算时按工资性质的14%计算,其实和保险费用没关系的,保险费...

...、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。 通过对以上问题的分析，我们为这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。 一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金...

...院等网站。2003年最高人民法院的任务是，力争完成与所有高级人民法院之间的2M“三网合一”专线的建设，逐步建设全国统一的司法数据库。 劳动和社会保障部：外网、内网、办公网并建 五年来，劳动保障信息化建设取得了一定进展。劳动和社会保障部建立了政府网站，并建立了劳动和社会保障部信息网(内部网)和办公管理系统(办公网)。 1999年劳动保障部正式开通了劳动和社会保障部政府网站。它涉及就业与再就业、工资分配、职业培训、劳动关系、五险等项业务的信息和服务。2000年，...

...代会代表讨论、审议、表决同意后，在全公司引起积极地反响。员工纷纷主动报名学习技能。 （2）有利于激励员工提高工作业绩 职能岗位工资每年评定一次，员工工资直接与工作绩效挂钩，生产任务完成情况、安全达标情况、遵守劳动纪律情况都会直接影响员工的收入，这样就加大了公司目标对员工个人目标引导的力度，从而提高公司整体的劳动...

...，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别.) 后两种可以理解为基于能力 3、按照工资结构来分 主要是固定与浮动的构成.其中固定工资可以基于以上的分配方式,浮动工资主要是绩效工资和职务技能工资分配方式. 绩效工资以劳动者工作绩效为分配依据，这种分配方式逐步衍生出了诸如期权、股票等不同的分配方式，诸如年薪制、项目工资制等也可以看作由此引伸。 职务技能分配   有些公司分配浮动工资时是以职务\职称\技能等因素为依据 4、工资变动范围分为宽带薪酬与传统薪酬 宽带薪酬是相对于传统薪酬的，它是指工资有较宽的变动范围。一般将具有相同的性质的岗位放在一起形成一个职等...

...为现任制的最终体现形式，是最为严肃的事情。万不能有丝毫含糊不清的寺方，该得的不分不少，不该得的一厘也不想得到。现在部门考核缺乏真正执行的标准，仍然是“大锅饭”。 工资是企业二次分配中的重要和主要形式，关联面极大，如果二次分配中体现了不平衡、不合理的东西，那么不仅二次分配的秩序会被打破，而且也会引起一次分配的混乱，一次分配是企业最不能乱的分配阶段，这不仅仅是制度健全不健全的原因。比如现在有些部门在工资分配上手脚太多、进材料、核算、生产诸环节集体资产流失等方面都是如此。 B、员工表彰。对于勋章获得者，可以给予政治上的照顾，给他们一些考虑（当然在组织原则之下）。可以将他们的事迹登上“盐阜报”一是对他们的褒奖，二是树立企业形象，三是形成一种荣誉可贵的氛围。       C、员工技股，在坚持目前执行的职别入股办法同时，可以进一步发挥股份制对...

...。标准工作分级终评结果示例4、  此主题相关图片如下：将标准岗位按照选定因素确定工资额。对标准岗位进行排列之后，因素比较法直接对每一岗位确定工资额，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例确定其相应的工资值。并据此对工作重新进行排列。5、 对其他岗位进行排列。企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。（三） 因素比较法的优点1、 评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。2、 耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时...

  1、生产的内部市场化管理（1）确定市场管理的主体，将每一独立的工序定为自成体系的市场主体，便于进行经济核算。（2）确定对内部市场各主体的考核要素（工资费用，直接成本费用，间接成本费用）和考核运作方式。（3）确定各经济要素的考核管理单位，明确权限和职责，加大管理力度。2、人力资源的内部市场化管理（1）进行科学的职务分析与设计，进行核岗定员。（2）实行民主考核和末位淘汰，科学考评，奖优罚劣。（3）实行竞争上岗制度。（4）建立内部人才市场。负责内部富余人员及下岗职工再就业培训、中介上岗和介绍就业，输出劳务。（5）实行全额浮动工资分配制度，把各单位全部职工的标准岗位技能工额同奖金捆绑，按单位经营成果和个人完成工作的质与量考核得分，实行按分分配。（6）根据员工工作绩效和劳动纪律按月考核得分多少排序，在试用员工、合格员工、优秀员工之间进行动态转换。3、后勤服务的内部市场化管理（1）将与生...

...七大，因为最终将以国务院名义下达，“工资九条”被认为是近年来规格最高的引导工资改革的文件。该文件要求加速推进企业工资集体协商制度，并且工人的工资增长与CPI挂钩，“如果今年物价上涨7.9%，而你工作的企业经营正常，你有权要求不低于7.9%的工资增长”。　　“工资九条”还明确要求确定经营者与一般职工收入的合理比例，加强对垄断行业工资分配的控制和管理，清理并取消企业违规违纪发放的工资外收入，实现职工工资收入的工资化、货币化、透明化。　　中国目前人均GDP达到了2000美元以上。但是据调查分析，目前分配领域的基本情况是普通职工工资水平相对比较低，增长相对比较慢。因为建立职工工资正常增长机制是中央针对存在的问题，从促进实现社会公平，保证普通职工共享企业经济效益提高、社会发展成果的角度考虑提出来的。　　同样是由人力资源和社会保障...

...在此基础上建立以资本增值为核心的考评办法，奖惩标准与经营业绩挂钩，合理评价经营者业绩，以激励机制促使经营者维护出资人的利益，同时实现其自身的价值。 资本保值增值结果主要通过资本保值增值率指标反映，同时设置有关分析指标。主要对企业资本运营水平和质量，以及资本保值增值实际完成情况进行分析和验证。 资本保值增值计算与确认结果作为投资方进行经济决策、制定年薪制、持股制、工资分配等收入分配制度和对经营者进行奖惩、任免的重要依据。 建立基本管理制度 良好的监控来源于科学有效的制度保证。企业应当建立如下基本管理制度：组织机构制度、基本会计政策、财产物资管理制度、内部牵制稽核制度、决策程序制度等。在建立基本管理制度的基础上，出资人应引导经营者建立内部控制系统，确保企业高效、有序地运行和会计信息的真实可靠，防止所有者权益流失。 健全内...

...确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。 4、调整规划。 即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。 5、工资规划。 即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切...

...资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，合同的有效期一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体工资事务一般不加干预。  随着中国劳动力市场的逐步建立和完善，也应逐步建立和完善劳资协商和谈判制度，以确保企业和职工双方的权益都受到尊重，使所有的企业经营者同所有的职工群体之间，形成一种正常的、民主的新型工资分配协调机制，从而使企业内部分配关系达到协调发展，以利于调动、发挥、保护职工群众的劳动积极性。 在中国的社会环境下，可以考虑目前以企业内部劳动协商谈判为主。谈判一方是工会，另一方是企业经营者，双方各自选派3至6名代表，名额对等。劳动协商谈判会议是双方进行嗟商的主要形式，每年或每半年召开一次，会议主席由双方轮流担任。协商谈判的内容主要有： n    &...