重要的是归属感 黎化民 许多企业的成功实践表明，“纵火犯”，甚至“废物”，都是需要的。老张是某企业的员工，专心于自己职责范围内的事情，并决定一直在这家企业干下去，因为他认为忠诚是一种美德，同时他也喜欢随着工龄的增长而带来的福利增加。但是，像老张这样的员工属于承诺型的员工吗？要知道承诺包含忠诚，并不等同于忠诚。忠诚更多地是一种绝对的服从，而承诺的实质是员工的归属感、是工作态度的体现、是个人能动性和主人翁意识的发挥，它包含很多个性选择倾向的东西。 不仅仅是忠诚 承诺需要用两个维度来衡量：员工的忠诚和能动的态度。图１是以能动性和忠诚度两个维度为衡量指标，对员工的分类。   传统型——忠诚度高、能动性低。老张是这种类型的典型代表。他们延续企业文化和知识，为企业带来稳定。但是这一类型的员工一般属风险规避型，创造力不够并惧怕变革，倾向于拿固定的收入。 “废物”...

a．什么是归属感？     我们会不会自动自发的产生归属感？答案是不会，为什么不会呢？有些事不是我们不愿意去做，而是不知道了做了会带来什么好处，往往我们不愿意做是因为我们做了会带来什么好处？如果会带快乐，他会做吗？我想是会的。在企业里归属感的认知直接影响我们在企业里所被接受和认知的程度。（主人公精神）我应该怎么来把企业的事当作自己的事来做呢？我来讲个故事，（。。。。。。）     我想大家听了这个故事后，为什么奔驰能打造出这样世界的名牌，打造出这样顶尖的企业，是因为奔驰人有这种归属感，因奔驰人把他们的产品当作自己的孩子。在我们的企业有这种责任感，我们的企业能没有未来吗？只有品牌的企业才能造就品牌的个人。    在中国有一个企业，它走出了国门，他的领导也成了经济风云人物，白色家电之王...

...的意识的，所有的文档都是会很好的存放并且管理起来的，但是就是不愿意上传到公司的km系统上。通过这些现象，我们似乎可以得到这样一个结论，一个较小的组织范围内，更容易做知识管理。一般我们做km的时候，都是希望公司所有的知识、文档都汇集在一个公司统一的km平台上，集中管理以让这些知识发挥更大的效力。但是实际上，对于一部分知识，只有和这些知识直接相关的人才会特别关注。另一方面，需要提到一个词“归属感”。在一个公司范围内，把自己知识贡献进去，因为不同部门认同程度不一样，收回来的“反馈”会弱很多，甚至还会有沧海一粟的感觉。而在一个部门内，情况就大不一样了，个人...

员工的归属感与销售理念----22007-09-22 09:14b.销售技巧：1。用你的热情去打动顾客     对工作充满热情，热爱自己的工作   “没有热情你能打打动谁？”这是著名成功学大师在一次演讲中对一个对刚做推销员的年轻人说的，-------我觉得保险销售与电脑销售之间的方法还是可以借鉴的。2．推销你的产品其实就是在推销你自己   --推销自己的人格，推销自己的热情，顾客不仅是买你的东西,而是在买你的服务精神和服务态度.3．不要放过任何一个顾客    --当顾客第一次走大家电脑城时，我们就要用心地去为他服务，用服务将“第一次”顾客变为忠诚顾客，让他在大家买下心怡的电脑，这样也就成了大家的客户，当他走出大家电脑城的时候，他会高兴...

归属感，是西玛员工在工作中的最大感受 　　在西玛，没有“招聘工”和“正式工”之分 　　西安西玛机电有限公司始终把公平作为企业发展的动力和命脉，公司公平提出了企业要对员工负责，要对社会负责，最后才对股东负责；公司强调诚信、公正、被信任、尊重的行为准则…… 　　多年来，西玛公司实施以职代会为基本形式的企业民主管理制度，落实职工的民主政治权利。西玛每年至少召开两次以上的职代会，研究企业发展战略、生产经营目标、改革改制等事关职工切身利益的大事；同时坚持职代会民主评议企业领导干部制度，坚持福利费使用情况向职代会报告制度。西玛让员工参与职代会的评议，实行职工代表述职制度和职工代表参加厂务公平的检查，有效的提高了职工代表参政、议政的能力，充分行使企业赋予自己的权利。 　　西玛员工也可以把自己对公司的意见和想法上报人力资源部，由人...

【转载】职场网 专家解答：张涛    职场网高级咨询师。创建职业“五方”职业咨询方法体系，并参与研发职业方向定位的报告体系。主讲课程：如何进行职业方向定位；心理测评系统在职业方向定位中的应用。至今在各大媒体发表职业规划文章100多篇。    “当你对组织的归属感很强，你会深深为自己是团队的一员感到幸福，会把个人的职业前途与组织的发展紧密结合在一起，某种程度上讲，这将发挥“一加一大于二”的效力。1.我无法认同所在公司的企业文化，这个问题严重吗？    企业文化是职业人发展过程中的重要影响因素，但是当面对无法认同的企业文化时，所应采取的态度却因人而异：    （1）说服自己适应...

销售理念：乔吉拉德的汽车销售理念      乔.吉拉德（Joe Girard）是世界上最伟大的销售员，连续12年荣登世界吉斯尼记录大全世界销售第一的宝座，他所保持的世界汽车销售纪录：连续12年平均每天销售6辆车，至今无人能破。一、250定律：不得罪一个顾客　　 　　     在每位顾客的背后，都大约站着250个人，这是与他关系比较亲近的人：同事、邻居、亲戚、朋友。    如果一个推销员在年初的一个星期里见到50个人，其中只要有两个顾客对他的态度感到不愉快，到了年底，由于连锁影响就可能有5000个人不愿意和这个推销员打交道，他们知道一件事：不要跟这位推销员做生意。这就是乔·吉拉德的250定律。由此，乔得出结论：在任何情况下，都不要得罪哪怕是一个顾客。　　二、名片满天飞：...

  袁良老师近日又将受邀为某家用装修产品企业做营销系统排毒方案!.     关于品牌在整个营销系统中的作用力.袁良老师提出:深化归属感--让品牌成为全方位营销工具!    主要从三个方面入手:        1.  用企业品牌理念做营销,积极融入顾客生活中,强化认同与归属感        2.  结盟家用装饰品消费链上的各类商家共同资源互动,联接发展        3.  全方位营销创造价值,创新各种顾客服务    ...

人在旅途-----夜宿驿站-----就归顺了...

　　 　　▲附二医的青年志愿者正在为市育才小学的民工子女体检。卢春雨摄 　　在孤单失落的时候，志愿者是贴心的慰藉；在需要帮助的时候，志愿者是温暖的使者。昨天是“国际志愿者日”，记者从市志愿者协会获悉，在以往以青年学生为主体的志愿/td> 者队伍中，如今出现了越来越多的外来务工者身影。 　　 外来务工者争当志愿者 　　如今的大街小巷，多了一道道亮丽风景：一支支由外来务工者组成的“新温州人志愿者队”，给志愿者这道城市风景增添了别样温馨的色彩。 　　成立于2003年年底的“温馨之家”外来务工志愿团体，是我市首支由外来务工者自发成立的志愿者队伍。从最初为帮助一位毁容的江西打工青年而成立，到如今越来越多的外来务工者加入，这个志愿团体已经汇聚了130多位来自五湖四海的新温州人。尽管大家自己的生活并不富裕，但这些外来务工者平时总是尽自己的所能去奉献社会：捐助贫困生，为意外...

万宝盛华是全球知名的中高级人才推荐、专业人才推荐、人才派用的领导品牌。目前在全球68个国家中共有4300个分公司为客户提供各式各样人力资源服务。在中国，万宝盛华已经在6个城市设立了21个分支机构，并于2002年在上海成立了一家合资公司。 从2002年起，短工供应行业出现另外一个标志性事件。这一年，人力资源服务公司首次进入《财富》全球500强，这家公司就是万宝盛华(Manpower)，它以总收入104亿美元排名第484位。 　　虽然瑞士阿第克(Adecco)早已作为人力资源服务公司进入500强，但它是多家公司合并而突然壮大，万宝盛华则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。...

万宝盛华是全球知名的中高级人才推荐、专业人才推荐、人才派用的领导品牌。目前在全球68个国家中共有4300个分公司为客户提供各式各样人力资源服务。在中国，万宝盛华已经在6个城市设立了21个分支机构，并于2002年在上海成立了一家合资公司。 从2002年起，短工供应行业出现另外一个标志性事件。这一年，人力资源服务公司首次进入《财富》全球500强，这家公司就是万宝盛华(Manpower)，它以总收入104亿美元排名第484位。 　　虽然瑞士阿第克(Adecco)早已作为人力资源服务公司进入500强，但它是多家公司合并而突然壮大，万宝盛华则完全靠自身业务增长跻身《财富》全球500强，所以这才是整个行业真正意义上的突破。...

活着就是悲剧！谁都是谁的过眼云烟！你们给我自由，我也给你们自由，但却自由过火，甚至冷漠！ 我们确实是最没有安全感和归属感的一代！...

  1、诫奋斗目标不明确；2、诫扭曲雇佣关系；3、诫结党营私玩弄权术；  4、诫以公司资源充当个人赌注；5、诫自恃无人替代；6、诫疏于保护个人信誉  7、诫既无反对的勇气，更缺乏接受的胸襟；8、诫对企业欠缺归属感；9、诫荒废专业技能；  10、诫堵塞跳槽渠道。非我原创，但最近又有感悟，聊以共勉。...

作为一个HR工作者，我认同人本管理的理念，我认为一个公司应该尽可能的去优化自己的制度，营造良好的文化使得员工有归属感而乐于为公司做贡献，尽管这可能很理想；但是，面对某些同事搅劲心思要使公司的制度找不到被员工攻击和拿来说事的漏洞，并想以此来制约员工，避免公司眼前利益的损失，真的心寒。。。...

最近，我从一家大型外企到了一个新的民营企业，所见所为真的让我大跌眼镜。我现在所在的这家民营公司从规模上来说也不算小，在沈阳和一些其他城市还有分公司。可是管理上确是出乎我的意料。工作没有计划，做事情没有轻重缓急，每天要么没事可做，要么做的事情就是救火的事情。 任何事情无章可循。人与人之间更是勾心斗角，大家没有归属感和认同感。...

AMTeam.org消息：超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，四成员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽，这是近日新浪科技频道实施的一项网上调查揭示的结果。这项共有5740名公众参与的调查表明，国内IT企业的人员管理现状并不乐观。 我们看到，由于国内IT企业多为小型民营性质，管理上的不规范使得员工很难形成对企业的归属感。57%的人认为自己在公司只是“混口饭而已”，并不会为企业的荣誉感到自豪。25%的被访者更是明确表态：“它压榨我，我为什么要为它自豪。”相比之下，18%的表示自己可以与企业荣辱与共的公众就显得势单力薄了。 从人力资源角度讲，归属感是企业文化的重要部分，也是企业凝聚力的最直接体现。而调查结果却明确告诉我们一个有些残酷的现实：大多数国内IT企业的发展尚处于混乱和无序状态。 无法形成对企业的归属感，公司领导自然会面临来自员工的信任危机。谈到公司...

5月12日早会：赵总、白总1.《理想服务员》探讨：目标、方法、态度、精神2.推荐21世纪三位作者：彼得.圣吉；彼得.德鲁克；汤姆.彼得斯3.管理的三件事:责任、权利、目标4.陈春花：组织可分为两种：正式组织（企业）、非正式组织（家庭）         正式组织关注的是：责任、权利、目标，而不是人性化、归属感、使命感         非正式组织关注的是：家庭的归属感5．在企业人是不平等的，在法律面前人人才平等。在企业，你想要获得更高的地位，掌握更多的资源，你就需要爬高一点，用你的能力及时间的付出来实现。6.陈春花观点：中国人喜欢留恋过去，畅想未来，就是不愿意活在当下。（现在）7.未来的出路：权力、金钱、学术（从政要有权力，从商要有金钱...

拥有明确的目标和共同的价值观及行为规范，个体之间拥有差异性。成员有很好的归属感，相互之间拥有良好的人际关系， 在有效的授权下，共享资源。 团队和群体的区别： 群体 团队 群体规范与人们从事的任务没有关系   群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，不存在积极的协同作用   群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。不能够使群体的总体绩效大于个人绩效之和 团队规范以任务为导向   通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用     团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个人成员绩效的总和...

制定员工手册的时候，我问大老板，我们公司的企业文化是什么？大老板反问我，我理想中的公司，很重要的一点是大家要觉得每个人都认为自己是这个公司的一份子，有很强的归属感，你有什么好的建议？是的，所谓的ownership，说起来很容易，然而，如何创造出这样的一种氛围，何尝是一件容易的事情，仅仅是员工生日还有过年过节的时候备上温馨的礼品，还是每年安排一次全面的体检就能够做到的？特向大家讨教～～～～             ...

给小组起个名字如果你的呼叫中心存在许多不同的员工组别，可以考虑给每个不同的组别起一个名字。而且最好是让各个小组的人自己想出自己的名字，比如，明星人物、大牌球队、电影名称等等，有非常多的选择。同时，鼓励他们自主设计出自己小组的徽标LOGO，然后在所属座席区域或者员工工位上挂出自己的徽标和小组名称。这样你就可以不用花费一分钱而又能够很好地培养员工的团队意识和归属感。...

用四根绳子“捆绑”你的人才 很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。 无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。对此深入分析和综合加权利用，对企业吸引人才和留住人才将会有一定的启示作用。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。吸引人才的道理也类似。 物质待遇 一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，...

很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。 无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。对此深入分析和综合加权利用，对企业吸引人才和留住人才将会有一定的启示作用。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。吸引人才的道理也类似。 物质待遇 一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，而且员工需要获得一种社会文化认同感，因为在特定的社会中，金钱是体现一个人的社会地位的重...

很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。 无论是高级员工还是普通员工，都存在以上四种需求。对此深入分析和综合加权利用，对企业吸引人才和留住人才将会有一定的启示作用。一般说来，只要员工的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去。吸引人才的道理也类似。 物质待遇 一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量。很显然，不仅员工希望在养活自己和家人的前提下有所积累，而且员工需要获得一种社会文化认同感，因为在特定的社会中，金钱是体现一个人的社会地位的重...

对于这三个词既可以形容企业和员工间的关系，也可以形容管理者和成员间的关系。 员工对企业的认同＆归属感体现在公司的企业文化，因此没有企业文化的公司很难形成跟随者的关系，员工在企业中看不到自己发展机会，个人与企业处于一种完全雇佣与被雇佣的经济利益关系，一种剥削和被剥削关系。好的企业重视企业和员工的共同成长，形成企业自身的企业文化，员工有一定的归属感，但属于一种有福同享而有难难以同当的跟随者关系，一旦企业出现危机则做鸟兽散。患难见真情，真正的追随着是能够共患难的员工，但前提是企业始终高度重视员工的利益和个人发展，员工对公司企业文化的高度认同。 对于管理者和成员间，我们却往往要做的跟随者都很难。管理者＆被管理者关系是基于公司的企业文化和管理规程，如果成员对这个客观因素都不认同，那则只能停留在服从的状态。管理者既要考虑最大化实现公司的价值，又要考虑团队成员自我发展，同时管理者自身...

今天开始，公司为期三天的销售中心半年度会议拉开帷幕。在销售中心办公大楼前，已于昨日早早挂起一条横幅，上书：销售一线的兄弟姐妹们，你们辛苦了！欢迎回家！远远看到这一条横幅，心头也不禁一暖。公司分布在全国各地有28个销售办事处，将近400名一线销售人员，大部分只能半年回公司本部一次。虽然其中有很大一部分为各办事处本地人员，不存在回家的问题，但作为公司的一名员工，办事处只是简单的租用的办公场所，只有亲自到了公司本部，到了公司生产所在地，才会真正体会到作为公司一员的这种感情，也就是企业极力要塑造员工的归属感，对于一年很少有机会来公司本部的销售一线的员工，这种归属感的塑造尤为重要。所以，销售中心在每次这样的场合，都会极力从多个方面来营造这种气氛，比如说公司内布置的各种标语和问候语，会场的布置，领导出席的座谈会等等。在平时，公司也在倡导各个部室为办事处提供周到的服务，要求部室要有服务意识，让一线的销售...

人生最大的教训之一是要懂得如何拒绝，其中最重要的拒绝是拒绝为本人做某事或拒绝为他人做某事。有些活动并不太重要，徒耗宝贵的时间。而更坏的事情是只忙于一些鸡毛蒜皮的事，这比什么都不干还要糟糕。要真正做到小心谨慎，只是莫管他人闲事还不够，还得防止别人来管自己的闲事。不要对别人有太强的归属感，否则会弄得你自己都不属于自己了。不要滥用友谊，也不要向朋友要求他们不想给的东西。过犹不及皆是害，和别人打交道尤其如此。只要能够做到适中和节制，就总能得到他人的青睐与尊重。能做到有理有节是很宝贵的，这将永远受益无穷。要有充分的自由热情关怀尽善尽美的事物，决不要糟蹋了自己的高雅趣味。...

基于知识基础的职业生涯管理——现代企业持续竞争优势，李欣，刘湘宁，企业家天地(下半月)，2005年 06期 知识经济时代,企业间竞争的关键转向软件———知识资本,即人才的竞争。企业的人才流动,带走了企业无形的知识资本与智力财富,这将成为企业持续发展的软肋。本文提出以基于知识基础的职业生涯管理来提升企业员工的工作技能、对组织的忠诚度与归属感,使基于个人的知识与企业组织的知识相融合,把职业生涯管理与企业知识管理有机结合起来,留住人才;使员工个人职业发展与企业战略远景保持一致,达到员工个人积极性、创造性与企业竞争力合力的最大化。这种基于知识基础的职业生涯管理使企业管理更加有序、有效,构成企业的核心竞争力,成为企业持续竞争优势的源泉。 ...

　  ①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；　　②花些时间倾听员工的心声；　　③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；　　④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；　　⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；　　⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；　　⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；　　⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；　　⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；　　⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。...

7月18日下午，年仅26岁的华为员工张锐，在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职，为此父亲两度来深看望劝说。听到这个消息,让我既震惊又惋惜,感到管理者又要面临更多的新的挑战了! 记得,去年5月28日晚，华为员工胡新宇在广州中山医科大学第三附属医院病逝，年仅25岁。这是年轻的华为员工第二次死亡事件。 目前,市场竞争激烈,员工与公司越来越多的体现出明显的雇用关系,心理得不到更多归属感,人的精神就没有了寄托,面对压力,如果不是抗压型的员工,估计就要逃避了.其实解决的最好办法就是面对.而且我个人觉得,这个事件发生他家里人有很大责任,家里人的劝阻让他在双重压力下找不到喘息的空间.当然要走极端了....

 得知这本书的信息是一次偶然，一次在书店翻着汤姆比德斯的《追求卓越》，刚好看到一句话深深的吸引了我。　　"罗森布鲁斯国际公司的总裁哈尔·罗森布鲁斯(Hal Rosenbluth)以一本书记下他这家旅行社惊人的成功史，书名是：《顾客第二》。　　我喜欢这个书名!　　那么谁第一呢?傻问题。哈尔总裁说，当然是员工。这也就是说，如果你真心想把顾客放在第一位，就必须把员工放在更前面。这是基本法则。　　你懂吧?" 管理是门科学，同时更是一门艺术。这两点是毫无疑问的。科学和艺术需要跟上时代的发展。管理即是如此。在这个人本管理逐步成为主流的时代，把员工放在首位是一个大的潮流。企业更需要的激发员工的潜能和对企业归属感，增强企业的凝聚力和工作热情。员工是企业的竞争力之所在，也是企业的利润源泉。...

现场教导是区域销售经理最重要的职责，这种做法有非常多的益处。现场教导推动销售经理培训、评估和激励销售人员，并且和顾客共享经验，建立良好关系。现场教导可以让销售经理观察销售人员如何计划和评判一次客户访问，以及他们关于顾客、竞争、产品和销售技巧等方面的知识。销售经理的现场教导可以使销售人员的归属感获得满足。现场访问给销售经理最直接的机会以更多地了解顾客、产品或服务、销售人员和竞争对手方面存在的问题和机会。区域经理如偶尔请自己的老板与销售人员一起出差做现场教导，可以带来各种好处，可以使你的上级有机会了解事实，也可以为他或好创造条件，对你如何改善销售队伍的业绩提出建议。...

　 认识AMT是在02年，象是沙漠中的旅人发现绿洲，美美地啜饮智慧“清泉”之余还不忘往自己小小的硬盘上“另存”（很奇怪AMT就是一直这么OPEN，仍然不禁用右键复制，嘿嘿）。那么，为什么大家愿意将自己的经验提交给AMT呢？     一是对AMT的一种朋友似的信任。     二是肯定自己的价值（能被AMT收入的文章，转载率好象也挺高）。     三是通过个人专业性研究展示，结交同道，听取批评，共同进步。     曾经有一段时间少跟AMT联系，恰好AMT的编辑主动联系约稿并声明要送个“人脉系统账号”（AMT采用的腾讯公司RTX系统）。心头涌现出一种归属感，手头正好有点材料，就投李得桃，弄了个账号。     &...

昨天看参考消息，转载了英国的一个研究结果：说在组织里面，人员之间议论其他人的不足，议论公司负面消息有助于融洽组织关系。这是人们的心里需要，这样有助于团结，不是这群理论的人和被说的人之间的团结和关系融洽（被说的人不知道），而是这一群人内部变得更加信任和团结了。如果你们能够在一起说别人的不好的话，揭别人短，发牢骚，这说明你们之间是互相信任的，人在此时找到一种认同感觉，归属感。如果你说别人的好话，赞扬某人，除非两人都非常认同，才可能有“于吾心有戚戚焉。”的感觉，否则，你的听众可能认为你有什么不良企图。（可能形成非正式团体） 呵呵，好事不出们，坏事传千里，看来这句话是有科学道理的。有一些企业领导人，非常反感小道消息，反感当面不说，背后乱说（当面不说不对，背后乱说是可以理解的），千方百计要消除组织内部这种不良情绪传染，小道消息的传播，基本上都是徒劳的。如果杜绝小道消息，杜绝人们之间的这种情绪发泄，...

AMTeam.org消息：明基逐鹿成长型企业解决方案（Guru KHR）成功签约青松（天津）国际贸易有效公司。 天津青松是一家成长型企业，但各类管理数据非常齐全，不过数据比较分散，随着人员的不断增加，数据也将越来越多，这样不利于统计与分析，增加HR的工作量。加之青松的员工大部分都是刚毕业的大学生，如何让这些员工很快适应公司的环境,发挥自身的优势，这就对HR管理者提出了更高的要求，摆脱繁重的事务工作，加强公司企业文化建设，让员工有归属感，建立与员工间心灵契约，从而使企业不断地成长壮大。 Guru KHR融合国际管理思路、吸纳中国本土实践经验，专为成长型企业量身订制。提供成长型企业人力资源e化的全方位解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。 通过Guru KHR 使青松HR人员角色发生转变，职能分解与转移，流程优化...

明基逐鹿成长型企业解决方案（Guru KHR）成功签约青松（天津）国际贸易有效公司。 天津青松是一家成长型企业，但各类管理数据非常齐全，不过数据比较分散，随着人员的不断增加，数据也将越来越多，这样不利于统计与分析，增加HR的工作量。加之青松的员工大部分都是刚毕业的大学生，如何让这些员工很快适应公司的环境,发挥自身的优势，这就对HR管理者提出了更高的要求，摆脱繁重的事务工作，加强公司企业文化建设，让员工有归属感，建立与员工间心灵契约，从而使企业不断地成长壮大。 Guru KHR融合国际管理思路、吸纳中国本土实践经验，专为成长型企业量身订制。提供成长型企业人力资源e化的全方位解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。 通过Guru KHR 使青松HR人员角色发生转变，职能分解与转移，流程优化及提高工作效率，进而使管理...

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；    ②花些时间倾听员工的心声；    ③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；    ④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；    ⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；    ⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；    ⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；    ⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感； ...

...bsp;      一种生活方式 l        自我价值体现 l&n...

...定下一步的路向。也许我们一辈子可以不断发掘出我们的爱好，也有人本来就可能有多个爱好，还有我们还可能在后来培养出新的爱好，重要的是我们要能积极地对待潜在的爱好，确定核心的爱好，还要在不浪费爱好的基础上寻求爱好的突破，即使有了爱好，还可以发展与提升爱好的水平与实现条件。如果我们一辈子都能把爱好当作成长的树一样对待，与它一同成长，还可以不断地利用它带来的各样价值，那么我们就会受惠多多。最后一个问题是职业归属感问题。今天我们有多少人会心甘情愿而且骄傲地说，我的这个工作将是我乐于为之贡献的终生职业呢？也许有，但是更多的人是非常消极地知道，自己只能也只有这个工作，可以让自己养家糊口。他尽量希望去休假而不是工作，他期待下班远远大于上班，他不把这个单位的岗位真正看作是自己人生不可缺少的组成部分而是没有办法的组成部分。这些人在谈到自己的工作的时候，更多地会使用“混”、“呆...

 上周请假回了一趟家，发现了一些事儿：1. 因为有慢性咽炎，嗓子一直不太舒服，回到家后，感觉好多了，烟也抽了，辣也尝了，没事。看来深圳的污染与水土还是有点问题的！2. 记得早些年，村里的年轻人个个都想往外奔，出外打工赚钱养家。现在呢，个个都愿意待在家里了，开个小作坊，说是办企业了。好的一年也能赚个3，5十万，真的比在外打工强。3. 原来通往家里的泥泞小路如今变成了小公路了（一年前集资修的），确实方便了不少。4. 搞什么新农村建设，政府愿意补贴一部分钱让你修葺一下房屋。 看来，农村确实是越来越好了。家家幸福指数又提高了不少。 而我们这些在外面打工漂泊之人：1. 没有归属感。2. 挣得还没人家在家里办“企业”的高。人家还没上大学呢。 需要平衡吧。 想想吧：1. 咱回去，咱办不了“企业”啊，咱没一技之长（人家...

...营战略，即从利用中国低廉的劳动力转变为利用中国大量的技术人才和管理人才，而将中国重新定位为研发基地和营销中心。为了适应这样的战略，跨国公司内的人才需求重点将实现从简单的制造工人向研发人员和高级管理人员的转变。 跨国公司使用人才，过去主要是实行外部招聘战略。但当他们在中国越来越依赖本土高级管理者的时候，其人力资源管理必须转向以就地培养为主的战略。这种培养不仅包含知识和能力的培训，而且包括员工对企业归属感和忠诚度的培养。本土员工除了要求跨国公司提供优厚的薪资待遇外，更重视个人职业生涯的发展，即企业能否给他们提供一个施展自身才能的舞台，而这正是跨国公司较中国企业而言的先天不足。在跨国公司工作了很长一段时间的高级管理者都会有一种失落感，即做到最高的就是一个主管。因为他可能没有绿卡，而跨国公司经常由于要开一个会议必须马上飞走，而你作为一个中国居民，还需要办护照、签证等手续。这样一来，在跨国公司中很...

...练技术工人却象对待牲畜一样。 即使是在今天的许多企业中，如果有一台电脑坏了，公司会叫来顾问或技术人员把它修好，但如果是一名员工病倒了，公司会把他送回家，让他自己解决。 已故的戴维?麦克莱兰(David McClelland)等行为心理学家已证明，雇主对待雇员的方式对他们的表现和生产率有直接影响。 麦克莱兰先生是波士顿大学的心理学研究教授。他认为，员工是被一系列需要所激励的，包括对成就、权力和归属感的需求(归属感是指属于一个群体或社团的感觉)。当工作场所能提供这些需求时，员工的表现就非常出色。 员工所贡献的不仅仅是他们的劳动力。日本一桥大学管理学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)曾撰文，讨论了员工在提出新想法中扮演的角色。他引用本田(Honda)最成功的轿车车型本田City的开发来证明自己的观点。这款车是由本田的一个生产小组在1978年开发的，但该小组中无论是工程师还...

...样“突围”的。　　我与同学进行了进一步交流，也产生了一些“怀疑”和“突围”的思想，这些思想就构成了这篇文字。怀疑之一是，“我们作为员工是不是经常不由自主的在企业内部形成共同意识，从而把个人意识淹没在集体意识之中”？怀疑之二是，“我们是不是为了长久的在某个大企业做下去而经常产生让企业为自己创造归属感的想法”？怀疑之三是，“我们是不是需要企业为自己设计职业生涯的定位，而这个定位在企业是有局限的，我们安于这种局限？”怀疑之四是，“我们是不是经常有默默无名的感觉，而对于自己各方面能力无法展现而感到苦恼，而且感觉身处重围”？　　对于要创建个人品牌的你，不能轻视以上问题。审视个人品牌属性，你作为一个产品，你的思想特点淹没了，你归属于一个...

...，甚至电邮传发的权限性规定也不同……很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的"新鲜事"，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。 三、解决之道： 　　要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从"局外人"转变成为"企业人"。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。 　　企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可...

...nbsp;   由此想开去，我想：医疗、住房和教育，这三个问题应该是...

    刚到新公司，这段时间千头万绪。上网和博客只能在晚上和一大早的时间里面进行了。今天早上看到一则我觉得值得一书的消息：华为将向海外员工赠送股票，部分印度般加罗尔的员工已经获得了公司的股票。 对于一个中国企业来说，因为西方意识形态以及我们自身的原因，在国际化进程中如何能够能够真正赢得并并购企业雇员或者外籍员工的认可并建立归属感是一个巨大的挑战。而华为无疑在这方面为国内企业提供了一条非常好的思路。赞一个！ 新闻摘要：      印度《经济时报》报道，华为公司是一家民营公司，在世界100多个国家拥有雇员4万多人，目前公司在班加罗尔拥有1000名员工。公司由员工持股，公司80%的员工持有公司100%的股票。报道说，向印度员工赠送股票有助于公司消除有关军方背景的不利言论。华为是一个跨国公司，公司58%的合同是在中...

三个月，AMT还是没有变,一切依旧,悬着的心终于踏实了:因为实在害怕AMT象HOTMAIL一样,10天没有登临,得到的通知是:你的帐号需要激活,邮箱邮件被删除掉.激活后的HOTMAIL就象一个人被洗脑,变成白痴,一张白纸.我很生气,后果很严重.极其反感这种这种霸权主义 不过,我真的只能是路过,新的公司不容许在公司上网,这次能有机会上网真难得:本来这次来上海只是要办护照,请了一天的假,结果因为身份证的原因,必须在下周三才可以办理,只好在上海停留5天时间.对于突然的休假,心里却莫名的紧张,真不知道怎么打发这种富的冒油的时间?所以来到我师傅家(哪个宽敞呀 ) 拿着我以前一样的NEC NB.上网 今天借着这次回来,和以前的同事小聚一下,大家谈的最多的还是新公司和旧公司的对比.台资和民营的对比.MIS和IT的对比.老同事们没有变:依旧的忙,依旧的迷惘,依旧这家没有归属感的公司所累着,多了些无赖....

问题在哪里？ 在从事寿险销售培训的时候，我曾经系统地学习了SPIN销售程序，我记得哪里的一句话对我后来的销售培训起了很大的作用，那就是：销售是从问题（而不是从需求）开始的。对于目前几乎所有的企事业单位来说，都没有开展过帮助员工理财的活动，如果要让他们改变原有的惯例，转而为员工提供理财服务，关键在于发现企事业单位目前的问题，即不提供理财服务将导致的不良后果。如果仅从观念的意义上讲，也可以牵强地把企事业单位的竞争力同员工理财结合在一起，但证据在哪里？作为员工福利的主要实施者的人力资源部门在这个环节又起到什么作用？他们将面临着什么问题？这一切我都不知道！如果说能有证据表明办理《众恒年金》保险能提升单位员工的归属感和稳定性，那么作为人事部门又有什么必要来开展这项活动呢？ 如果我能在未来与客户的接触过程中真正发现员工的理财活动同人力资源部门绩效之间的直接联系，我就能开启这一计划的销售之门（是否能...

关注员工满意度、稳定人才队伍 受困扰的关于吸引与留住人才的问题，要从提高员工的满意度入手，以缓解优秀员工、职业经理人和专业技术人才频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。企业员工所表现出的各种不同心态与行为，大多与其满意度相关。所谓满意度，是指员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在差额，差额越小，满意度越高，两者成反比。如满意度低，其工作积极性、创造力和绩效随之低下，跳槽的可能性增大。 员工所期望的回报包含两类内容，一类是内在回报，一类是外在回报。前者指员工的工作环境、学习机会、发展空间、归属感与成就感；后者指员工通过为公司或单位创造价值而得到的物质酬劳，包括基本薪酬、奖金、住房、福利、保险与期股期权等。从员工满意度量度员工，可分为四种类型： A、敏感状态群体。这一群体重外在报酬而轻内在报酬，或者相反。前者看重金钱物质报酬，而对学习、晋升与公司发展前景漠不关心，外界高薪高福利对其诱惑...

塑造中国企业领导的十大特质－－激励他人 Stephen Chen、Jack Yan   激励他人 激励机制一直是中国企业的一块“软肋”。杨壮分析道：“中国企业的行政总裁很少花时间放在激励员工全力以赴实现企业的目标上，一方面是因为企业缺乏恰当的治理结构，行政总裁没有动力去激励员工；另一方面是因为许多行政总裁只接受过技术训练，缺少沟通和激励的技能，他们不知道如何有效地对他人实施激励。” 激励员工需要建立行之有效的激励体系和透明的赏罚制度，以实现内部公平性。惠悦咨询上海公司总经理李崇基说道：“在持续的竞争压力或企业变革中，员工需要的是不断的激励。成功的领导者必须在企业内部建立起有效的激励体制，透明的赏罚制度，实行“绩效付酬”，让优秀的员工得到更多的认可，使他们产生归属感。” 一些中国企业为了调动领导人的积极性，对他们实行年薪制。他们所获得的报酬与普通员工的...