近日有朋友问销售人员的工资该怎么制定，姑且举个例子。       大多数的公司里，销售人员是最早使用绩效工资的。但是却存在着一个问题，销售人员的工资只与销售额或者回款指标挂钩，在短时间内可以起到刺激销售的作用，但从长远讲，会导致一些问题的产生，有这样一个家公司，小张是公司的HR经理，最近，他为一个问题而苦恼，以前，公司对销售人员进行考核的时候，只采用销售和回款率两个指标，销售人员绩效工资和这两个指标挂钩。这两个指标对销售人员积极性的提高起到了很好的作用，操作起来有简单，公司到现在都是这么考核的。        但是前段时间，销售经理要小张改变考核方法，原来只使用这两个指标对销售人员进行考核...

这是本人在某公司做咨询时提交的一个关于绩效考核的多种方案选择稿，现分享给大家，请多多指教。根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司...

绩效工资运用中值得注意的问题     　绩效工资（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒｅｌａｔｅｄｐａｙ简称ＰＲＰ），又称奖励工资（Ｍｅｒｉｔｐａｙ）或与评估挂钩的工资（Ａｐｐｒａｉｓａｌｒｅｌａｔｅｄｐａｙ），目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛采用，尤其是许多企业中的销售部门-------以销售结果等所谓业绩作为主要评判指标的部门中更是被推崇备至，许多薪酬方面的专家也将这一手段作为"致胜法宝"到处"传经送宝"，而在众多的经典人力资源管理著作中，绩效工资也被当作极重要的研究成果来刻意"宣扬"。其实，在具体运用过程中，绩效工资已出现不可调和的矛盾以及困难。　　绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心理行为进行相互...

绩效工资的发放有很多方式方法，但是各种方法都有优劣，只能解决一方面的问题，希望各位高人指导一下...

现在很多企业，尤其高科技企业为了提升技术人员的能力，或者划分出了技能工资，或者进行任职资格评价，随着员工能力的提升进行工资调整。但同时，企业的老板又希望通过季度或者月度的绩效评估调整绩效工资来进行短期激励，一般按照百分比计算，不同的企业浮动的幅度会有很大差异。以前我遇到一个公司的工资中有基本工资、技能工资、绩效工资、补贴等，绩效工资占工资的20％，补贴相对固定，与级别挂钩，但是基本工资、技能工资具体的比例等不明确。后来公司想对工资制度进行明确，激励大家提升技能，但是在工资划分时遇到了一个问题：如果基本工资一般不变，绩效工资还占20％，补贴不变，如果技能工资随能力提升而增加，绩效工资所占的比例势必会减小。为了解决这个问题，我们重新定义了两种类型的工资结构，一种用来计算工资总额，另一种用来计算绩效工资（浮动工资）：基本工资＋技能工资＝固定工资（80％）＋浮动工资（绩效工资，占20％）。各位同行...

这是一个进行部门和员工绩效工资二次分配的计算模型。...

 作者：周文 企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，即： 应发绩效工资＝理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为2...

专业人力资源工作者的132项工具——绩效工资设计方案  by AMT 周瑛 编译  虽然以绩效定工资的方案有许多，但它们有一个重要的共同特点：雇员的财务奖励与他们的工作绩效直接挂钩。  1. 以绩效定工资方案的基本原理 将奖励与绩效直接挂钩在直觉上是吸引人的，因为大多数人相信，雇员良好的绩效应该赢得奖励，那些绩效出色者应该比那些平庸者得到更大的奖励。 将奖励与工作绩效挂钩从期望理论的角度也可得到理解。根据这个理论，工人们如果努力却没有得到奖励会毫无积极性。另一方面，当薪金与绩效挂钩时，总的绩效应该得到提高。绩效高者应该得到大量的奖励以保持高水平的绩效，同时应激励低水平绩效的人更加努力或促使其离开公司。如果由于总的工作绩效改进所得的财务回报远远大于奖励的成本，那么一个公司的竞争优势就将提高。就像下面这个案例中撒依考公司（PSICO...

见附件...

如何更好的确定绩效工资...

企业要想充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。绩效考评是一把双刃剑，运用不当不仅不会起到鼓励先进、鞭策后进的作用，反而会打击绩效优秀员工的积极性。 目前，企业绩效管理中经常遇到这样的问题，各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊，由于考评的主观性强，有的部门领导打分手松，部门员工的绩效分数普遍偏高，有的部门领导要求严格，员工考核普遍偏低。按照一般的算法，用绩效考评系数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，即： 应发绩效工资＝理论绩效工资×绩效考评分数÷1000（假设绩效考评总分为100分或120分）。说明：如果某员工的理论工资总额为1000元，其基本工资与理论绩效工资的比例是8：2，则其基本工资为800元，理论绩效工资为200元，如果绩效分数为120，则应发绩效工资为200×12...

...技能工资，它从员工的岗位价值和技能因素两方面来评价员工的贡献。咨询顾问以工作分析和岗位评价所得结果为依据，把公司所有200多个岗位分为核心层A、中间层B和基层C三个层次，以及管理类、技术类、销售类、专业类、行政事务类和工勤类六大类别。　　宽带薪酬激励导向　　薪酬结构：体现公平与激励原则　　在完成工作分析与岗位评价之后，就可以进行薪酬体系的具体设计了。J公司新的薪酬结构包括岗位技能工资（等级工资）、绩效工资、附加工资和福利工资四个部分。其中可体现宽带薪酬体系与一般薪酬体系区别的主要是岗位技能工资和绩效工资两个部分：岗位技能工资是薪酬体系的基础，它体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）；绩效工资是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀业绩而设计，它包括季度绩效工资和年度绩效工资。　　为了体现薪酬体系的激励导向，在进行...

头脑风暴一下：绩效考核的结果可以运用在哪些地方？绩效工资、年终奖、培训机会、晋升机会、公司专项奖励资格还有么？1、对个人绩效工资的影响。绩效考核的结果将直接对员工当期的绩效工资产生影响。2、对个人年终奖的影响。    全年绩效考核的结果将直接对员工年终奖金产生影响，员工全年的绩效考核成绩将作为其年终奖发放的直接依据。3、对个人晋升的影响。    员工绩效考核成绩作为其获得晋升的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将无法获得任何晋升机会。4、对个人获得公司奖励申报资格的影响。    员工绩效考核成绩作为其获得公司奖励申报资格的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将不具备申报公司各种奖励的资格。5、对个人获得公司各类培训机会的影响。    员工绩效考核成绩作为其获...

这个是真实的邮件对话，关于老鼠咬了物料的事情。作为变革推进及企业文化建设的案例，不知道大家的企业中是否也有这样的事情发生？共探讨。整个对话很耐人寻味。背景：仓库某一物料被老鼠咬，作为企业绩效考核的推动者-总经理助理，提出部门经理和仓库管理员未尽到管理的责任，需扣相应的绩效工资。由此引发的邮件。...

新法都出来了，对人力资源管理的影响还是比较大的，建议弄个专区一起来讨论一下啊。我先抛砖引玉了比如说一个员工的工资收入＝固定工资＋绩效工资签劳动合同 按那个数填啊？是填总收入，还是固定的。但是公司交五险一金是按照总收入交的。这样一来是不是如果员工绩效考核不好，就可以根据合同告公司没有足额发放劳动报酬阿。大家怎么处理啊？...

新法都出来了，对人力资源管理的影响还是比较大的，建议弄个专区一起来讨论一下啊。我先抛砖引玉了比如说一个员工的工资收入＝固定工资＋绩效工资签劳动合同 按那个数填啊？是填总收入，还是固定的。但是公司交五险一金是按照总收入交的。这样一来是不是如果员工绩效考核不好，就可以根据合同告公司没有足额发放劳动报酬阿。大家怎么处理啊？...

老米新进一公司任职人事工作,此公司原来绩效工资一直是吃大锅饭,全公司统一绩效系数乘基本工资.这段时间泡畅享感觉平衡计分卡设计绩效考核指标确实是高招. 现在老米想先针对各部门设计一套指标, 但一动手, 问题就来了:设计部门,财务指标如何确定?经营部门,流程指标如何确定? 请高手多多指教!...

...　　　　一、对岗位工资制度的评价 　　"岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。"它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。　　二、对绩效工资制度的评价　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩...

如何有效考核行政管理人员 　　问题的提出　　我公司是一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。我的问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？ 　　问题的回答　　1.按我们的理解，贵公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。 ...

...了一种透明的，员工之间相互攀比，不平衡；或者因为负责区域市场的大小，客户情况，认为市场小，努力工作没有得到预期的回报。甚至有的业务人员在家等，靠，而不出去跑业务。 面对员工的不满，公司的管理层看的很清楚，但是怎么调整？就算绩效的考核不合理，难...

会上首先提出一个有意思的问题，现在企业从快速发展的创业阶段进入稳定品牌运营阶段。当初创业时一切以业绩论英雄，谁业绩好谁收入高，这里大家都同意一个基本方向，企业规模大了，资历老了，对员工不能搞一刀切，老员工技术能力强，业务经验熟，要留住，主要是如何调动积极性的问题，企业再也不能回到靠新鲜血液打天下的时代，这是成长要付出的成本。那么现在员工队伍有新有老，基本工资和绩效工资该如何调整（不包括提成收入）？有两个选择，一是基本工资拉开级差，固定绩效考核，一种是基本工资拉开级差，绩效考核按系数乘以基本工资核算。最早的薪酬待遇是所有人基本工资1000，固定绩效600。现在把基本工资分1200，1500，1800三档，绩效工资一种意见是全部一样，都是600，一种是乘以系数0.5，基本工资高的员工绩效工资也高。坚持第一种意见的人说，该岗位员工工龄和技术能力有差距已经体现在基本工资了，既然大家都干一样的工作，...

...知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。 四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。 （三）布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系 上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系。整个薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个部分组成。图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和激励效果做了说明。其中基本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量，其性质基本上比较固定，只不过每经过一定周期（至少是一个季度，很多公司都是一年）进行调整，基本工资有短期激励作用，也有长期激励效果（稳定）。 绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有...

作者：柏明顿 人力资源管理咨询有限公司 高级顾问师刘老师 　　摘要 针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。关键词 薪酬设计，基本薪酬，组合薪酬　　薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。一、工资、薪酬的定义及区别　　工资从...

作者：柏明顿 人力资源管理咨询有限公司 高级顾问师刘老师 　　摘要 针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。关键词 薪酬设计，基本薪酬，组合薪酬　　薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。一、工资、薪酬的定义及区别　　工资从...

薪酬设计基本模式及组合模式作者：柏明顿 人力资源管理咨询有限公司 高级顾问师刘老师 　　摘要 针对在实际应用中出现的各种各样、五花八门的薪酬制度，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，分别是岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制和岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。关键词 薪酬设计，基本薪酬，组合薪酬　　薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。一、工资、...

不同行业中的企业激励体系都是各有特色的，一般来讲要根据企业的职位序列进行划分，每个职位序列需要根据工作特征，设计适当的激励体系。销售序列和生产序列的激励方案是比较明确的，以业绩为主要考核内容，按S曲线进行相应的激励回报；对一般职能部门实行基本工资结合绩效工资的比较多，时间长了，员工容易产生惰性。如何才能长期有效的激励职能部门的员工呢？欢迎大家发表高见！...

...的内容。第七步：确定各层级实现KPI值的行动方案： 由于企业经常做的是年度工作计划，这样许多与战略有关的计划不一定反映在计划里。根据KPI和KPI值，以及通过因果关系，我们需要调整相应的计划。最后，还要对所有的计划在战略一致性、预算、重要性等方面进行多项目组合的排序和调整。第八步：确定与公司绩效、部门绩效、个人绩效均挂钩的绩效薪酬方案：下面是一种绩效薪酬的表现方式，包括企业效益工资与员工绩效工资两部分：u    企业效益工资：根据公司级绩效得分确定总效益工资额，按员工绩效得分进行计算；u    员工绩效工资按员工绩效得分进行计算；u    总经理绩效得分=（公司级绩效得分×50% + 各副总平均绩效得分×30% + 主管部门绩效得分×20%）×...

经理人薪酬：全球性趋势及对策 Jet Magsaysay 目的就是吸引并挽留住那些经理人，能够使他们致力于企业和企业的目标。当管理大师举例说明公司薪酬战略时，他们经常引用的一个经典案例就是林肯电气公司(Lincoln Electric)。该公司主要制造电动机，拥有世界上历史最悠久和最深思熟虑的绩效考核体系。公司多年来的运营成绩似乎也证明了这一薪酬战略的行之有效。    作为薪酬战略的一种形式，绩效工资早已跨越了地理和文化的疆界，成为当今最为普遍的薪酬方案之一。它也一直和其他形式进行着交融并汇。其中的两个代表就是：期权和按知识和技能支薪。 期权：失去了光泽？ 当股票的价值急剧下降时——去年许多公司的表现就是如此——期权对于经理人的吸引力也就随之减弱。Alpnet公司总裁Jaap van der Meer的经历已经载入了史册：在不到1...

...纸空文）等，甚至被误认为只卖牌子，而非卖实效价值呢？ 前些时候，我在国航的供应商那里做顾问，客户带我到国航去听他们的人力资源经理介绍海氏集团（跨国专业的人力资源公司）为他们做咨询的情况。针对这样垄断性的国企，优越感、固有习惯根深蒂固的国企，项目进行一个多月，海氏不顾客户的意见（长时间形成的观念和习惯，不可能一下改变），还在固执地向客户推销他们的价值观，不厌其烦地要求客户将薪酬结构简化为岗位工资、绩效工资为主体的绩效为导向的薪酬，明明一眼就能看到其行为的结果——一定会撞南墙，走不通，却要以国际一流专业公司的权威坚持推行国际主流薪酬，谁对？谁错？已经超出专业技术范畴，涉及到文化习惯范畴。管理无对错，只有是否能实现目标的区分。制定了目标实现不了，就是失败的管理，它引起不必要的波动反弹，损失了效率。 客户感叹地对我说：还是我们的路走得对阿，没有比较就没有鉴别，通过与跨国咨询公司对比，客户就感受...

杭州多云    工作时间在工作，这是游戏规则，好象还没有听员工来问，为什么上班时间要我工作的，呵呵    但还是会有员工，就非工作时间工作，公司该如何给报酬，提出很多想法    那么，我们管理人员在碰到这样的问题时，该如何去回复员工    这需要我们对不同岗位的员工，进行不同的诠释    大致可以分为这么几类（前提是公司业务的需要进行超时工作）    计时岗位：按照加班费的规则来操作；    计件岗位：按照调休的规则来操作，而不能给加班费；    业务、行政岗位：每月在个人的绩效工资中体现超时工作的情况，不提倡给加班费   ...

希望在这里可以得到各位前辈的指引！我目前正在做薪酬，但是公司没有提供资源进行工作分析和岗位评估，只是笼统的希望把工资分成基本工资（全员一致）、岗位工资（销售、技术岗位的薪酬要高于行政、人力、财务这样的职能部门）、绩效制度还没建起来，估计绩效工资暂时还没有。我参考了一些行业薪酬指标，但是发现我公司的级别划分很不规范，如果按照通常的级别标准，那么显然多数雇员的工资都将大幅度上升，但这恐怕不是老板所乐见的，所以只能在原有基础上加加减减。虽说还没上交，但也知道估计很难通过，但自己不了解一些岗位的设置和其职责，实在没办法定性操作，不知道各位前辈有没有一个比较简单、易于操作的设计方法，让我可以在资源有限的情况下完成工作？求助！！！！谢谢！！！！...

著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕博士曾给众多国有企业、民营企业、外资企业提供薪酬咨询服务。根据多年的薪酬管理咨询实践，他发现，中国企业薪酬体系存在8大突出问题：1 假岗位工资。企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。岗位工资是以岗位劳动责任、岗位技能要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等作为主要评价要素而确定的，是支付工资报酬的主要根据，然而在现在许多的企业中，岗位工资更多的成为了行政级别、资历的体现，与岗位二字相去甚远，完全失去了本意。2 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。绩效工资一是与本企业的经营效益挂钩，二是与员工的工作效率挂钩，是以员工与企业的发展作为基数的变动型工资，是企业激励员工的一个良好途径。但现在的许多企业中，绩效工资却完全没有变动的这一概念，成为了固定工资的一个组成...

模糊工作 定量考核 绩效薪资制度设计与应用 1． 建立指标考核体系 经济类指标、工作、管理指标 2． 将考核指标按重要性不同划分不同的权重分数 分数大小根据所考核岗位对该指标应分担的责任大小而定。 3． 将各种指标的实际值与目标值进行比较，计算出目标完成率。 4． 目标完成率与权重分数相乘得到考核指标实得分。 5． 计算绩效工资（风险收入）： 绩效工资（风险收入）=核心考核指标 %（X%）%考核指标实得分/100 上式中： 核心考核指标为企业经营中的基本指标或关键指标，如利润等； X%为挂钩的提成比例； 考核指标实得分=考核指标权重分数%目标完成率； 目标完成率=考核指标实际值/考核指标目标值。 表一：A公司总经理绩效考评表 考核指标 目标值 权重分数 实际完成值 目标完成...

...具有长期激励的效果，还能使企业的投入达到最有效和最优化。薪酬设计的四点措施企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必须得到合理的回报。 对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构。一、打破传统薪酬结构，建立“三元”薪酬结构模式。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术...

...，应该要与员工协商修改劳动合同。     不过，劳动合同的内容约定方式会对制度变更产生不同的反应。最普遍的薪资约定方式是直接约定，比如，约定员工工资为4000元整。在这种情况下，公司擅自变更规定，把工资的25%拿出来作为绩效考核违反了劳动合同约定，是不允许的。     但是，有时候劳动合同的约定是比较灵活的，比如员工基本工资为3000元，绩效工资1000元。这样约定后，1000元的绩效工资属于根据绩效考核结果而发放的工资部分，这1000元能不能拿到，能拿多少，就得看绩效考核制度的规定。随着考核制度的变化，薪资就会相应变化。     还有一种劳动合同，在约定工资为4000元的同时，还规定可以按照企业规章制度或其他情况调整。这又把更多的不确定性带给了工资。此时，企业规章制度在约定的授权下，可以对工资产生一...

绩效管理作为人力资源管理的一种方法已经越来越受到欢迎和被更多的企业所采用，但实施过程中的酸甜苦辣，可能是各有体会。在此本人把以前遭遇绩效管理的经历说来给大家听听，或许你能从中感悟点什么。 新来人事部长搬来绩效考核制度 或许是新官上任三把火之惯例罢，新来的人事部长上任三天后便有重大举措，在得到经理许可下召开了公司係长级别以上管理人员会议，宣布实行绩效考核制度，工资制度也进行相应改变为基本工资+绩效工资。 新鲜事物。大家先是静静听他说了一大通实行绩效考核制度的好处，然后就听他讲解怎么进行操作。每人都发了一份《员工工作绩效考核规程》，实录如下： 员工工作绩效考核规程 一、 目的：制定本规程的目的在于对员工（包括中、低层管理人员和技术人员）进行认真考核及公正评价，并以此为依据适当奖励或处罚来激发员工的积极性。 二、 适用范围：本规程适用于对公司的作业人员、...

...况，同时由于新市场开发过程中会出现由于不可控因素而导致工作无法顺利完成或开展的情况，因此，考核也需要坚持特殊性原则，予以灵活处理。考核指标的设置以销售人员的工作计划中的重点工作为主，根据工作重要和紧急程度设置相应的考核权重，需要绩效管理专员、区域经理或部门经理对考核指标的定义、评价标准、数据来源、评价者、考核周期和其他要求进行较为详细的规定和设置，以保证考期绩效指标能够切实反映销售人员的工作成果。绩效工资所占比例方面采取固定工资、绩效工资、年终奖6：2：2的比例较为合理，主要遵循保证销售人员有一个相对稳定的收入基础上，绩效工资与工作计划中重点工作完成情况适度挂钩。绩效考核的实施方面，要求考核期初销售人员工作计划的制定要科学、合理，防止出现销售人员无法完成或轻易完成的情况，考核期中要对销售人员工作执行情况进行必要的绩效面谈，了解其工作进展情况，考核期末与销售人员进行绩效沟通，处理好销售人员的...

...下 五、 行政人员的绩效评估结果的应用    绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。   为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。行政管理人员工资可以采用以下工资结构：    月工资=固定工资+绩效工资    固定工资=岗位工资+职务工资 +……（根据公司的薪酬体系设置）    根据月度考核结果，采用以下分配方式：等级 分值    结果应用    A 91分以上 增发绩效工资（奖金...

...同素质的人员，在人力资源市场上的价值各不相同，企业要增强自身的竞争实力，其薪酬体系也必须和市场接轨。建立基于职位族的薪酬体系，强化了员工对职位的认识，打破了旧有的注重工龄、职称的工资体系，开始转向注重职责大小和业绩贡献。2．职位族管理利于企业建立薪酬与绩效相关联的激励机制根据职位层级的不同，制定不同的职位关键绩效指标和绩效考核标准，引导员工真正去关注岗位、关注长期绩效。公司基于职位族体系建立的职位绩效工资制度，将员工的薪资收入分为职位工资和绩效工资两部分，职位工资占60%毛，绩效工资占40%。职位工资是基础，也是公司层面主要关注薪资水平的决定因素，职位层级越高，职位工资也就越高。绩效工资是员工工作业绩的体现，员工实际的绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数，工作业绩好，职位贡献大，绩效系数也就越高，其薪资必然要高，这样就实现了薪资与绩效的有效关联。3．各职位的任职资格及素质要求模...

...、 老公对相同事物的陈述不得超过3次(含)，每次陈述不得超过3分钟(含)，音量不得超过20分贝(含)。 　　十二、 老公要加强精神文明的建设，杜绝浪费及物质上的攀比(黄、赌、毒)，提高自身修养树立在家庭比贡献、比家政、比厨艺的良好风气。 　　十三、 在家庭任何问题的任何方面，必须以服从“一个上级”为原则(即绝对服从老婆的决定)。 　　十四、 老公的零用、制装、吸烟、喝酒等费用，按绩效工资形式按月发放，考评分厨艺、卫生、顺从、仪容、工作态度五个方面进行，每项20分满分100分；先进行自我考评，最终考评由老婆负责。 　　十五、 老公考评达到90分 ...

...婆对相同事物的陈述不得超过3次(含)，每次陈述不得超过3分钟(含)，音量不得超过20分贝(含)。 　　十二、老婆要加强精神文明的建设，杜绝浪费及物质上的攀比(吃了好的再买减肥药、珠宝首饰)，提高自身修养树立在家庭比贡献、比家政、比厨艺的良好风气。 　　十三、在家庭任何问题的任何方面，必须以服从“一个上级”为原则(即绝对服从老公的决定)。 　　十四、老婆的零用、制装、化妆等费用，按绩效工资形式按月发放，考评分厨艺、卫生、 顺从、仪容、工作态度五个方面进行，每项20分满分100分；先进行自我考评，最终考评由老公负责。 　　十五、老婆考评达到90分可按老公工资的5%领取绩效工资；85分按4% 出要专款专用严禁挪用，所有财务支出由老公统一签批。若有违反，可根据情节的严重程 度，分别或合并处以扣制装费、化妆费、分居一个月直至解除其老婆之职务的处分。以下不达标无绩效工资，连续半...

... > > >音量不得超过20分贝（含）。 > > > > > > 十二、老公要加强精神文明的建设，杜绝浪费及物质上的攀比，提高自身修养树立在家庭比贡献、比家政、比厨艺的良好风气。 > > > > > > 十三、在家庭任何问题的任何方面，必须以服从“一个上级”为原则（即绝对服从老 > > >婆的决定）。 > > > > > > 十四、老公的零用、制装等费用，按绩效工资形式按月发放，考评分厨艺、卫 > > >生、 顺从、仪容、工作态度五个方面进行，每项20分满分100分；先进行自我考评，最终 > > >考评由老婆负责。 > > > > > > 十五、老公考评达到90分可按老婆工资的5%领取绩效工资；85分按4% 出要专款专用 > > >严禁挪用，所有财务支出由老婆统一签批。若有违反，可根据情节的严重程度，分别或合 > > >并处以扣...

...唐钧认为，收入差距问题是社会普遍关注的热点，除教师职业外，很多职业都不同程度地存在着收入差距拉大的现象。教师们对这一点需要调整好自己的心态。目前，更多的社会弱势群体正过着更为窘迫的生活。　　对于如何解决高校教师收入差距的问题，唐钧认为，国家应该对一些市场需求不大的学科给予更多的投入，有关部门和高校也应该对收入两极分化进行适当的调节。　　据教育部最近透露，高校收入分配制度面临改革，今后高校将实行岗位绩效工资制度，将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。岗位绩效工资主要是按照国家相关的文件规...

　　昨天愚顽就一些不能直接用业务指标考核的支持部门如何进行绩效考核的问题与一位老师（愚顽的老师是谁，暂时保密^_^）进行电话了交流，下面是交流的记录： 　　一、关于怎样定薪的问题。通行的做法是，公司要做这个岗位的价值评估，评估出这个岗位的相对重要性，职等、职级是多少，这就有了一个相对的对照表，或者说是一个岗位价值体系。有了这个体系，就能很容易的找出一个职位基本薪酬范围。在这个框架下，再来看这个人的任职资格情况，也就是对照岗位素质模型，考察任职者的工作经验、工作能力等等有关胜任力因素。从这两个方面考虑，就能确定一个薪酬值。这是定薪的基本做法。“定薪”是确定一个基本工资，是一个“保障”性工资，不是激励性工资。 　　二、关于绩效工资与考核的问题。工资有一个结构，一块是基本工资，一块是绩效工资。绩效工资确定的原则是：价值创造决定着怎样评估其价值，价值评估决定着价值如何分配。这一部分是根据活干...

电力系统2007年1月工资单（双薪） 2007年1月工资通知单 　　部门名称 ＃＃＃ 员工姓名 ＃＃＃ 　　员工号 ＃＃＃ 岗位名称 ＃＃＃＃ 　　岗位岗级 10岗 岗位薪级 2薪 　　工资帐号 5796658548250456 　　工资发放明细表 　　帐套名称: 员工工资 　　岗位工资 2373.60 绩效工资 2868.10 　　基础工资 600.00 辅助工资 0.00 　　超电量奖 0.00 工资补发 0.00 　　加班费用 0.00 其他费用 -36.00 　　工资补扣 0.00 煤气费 60.00 　　洗理补贴 30.00 电费补贴 0.00 　　交通补贴 100.00 独生子女贴 0.00 　　百日安全奖 0.00 医疗保险 36.00 　　补充养老保险 企业年金 73.00 　　住房公积金 1453.00 养老保险 581.36 　　纳税基数 3925.34 扣个人所得税 ...

...烈的垄断性国企文化氛围，即使他已经在形式上独立，成为外资公司，但是垄断性国企文化一点没变，在这样的氛围下，理想的方案会遇到强大的阻力，夭折的概率不会低于90%。因此，我因势利导，继承原有一定的文化习惯，采取渐进式的管理改良策略，在薪酬总额上保持相对稳定，在结构上面向未来作调整。即保持原有薪酬不降低，把原有的基于年工和职务为主体的薪酬结构，调整为以知识学历作为基本工资，以能力作为岗位工资，以绩效作为绩效工资，以历史包作为继承过去的收入的薪酬结构，无论老员工还是新员工，在薪酬的四块结构中的基本工资、岗位工资、绩效工资三部分都能做到公平，只有历史包一块有差异，但它是历史继承，不可比。这样，在薪酬总量不变的条件下，通过结构转变，就实现了薪酬应起到的公平作用，在岗位工资、绩效工资结构部分为未来对人员结构的调整奠定了基础。       项目尾声，客户领导邀请...

一个咨询项目里,客户(校办企业)强烈要求只需要一套薪酬方式,以便能很好地较为公平地将公司盈余部分分配给员工.同时也需要调整薪酬结构,也希望对员工也有个考核.但该厂的战略并不明晰,高层也并无意识分析战略,只希望退休前将员工摆平,把薪酬制度摆平.但在过程中,不可避免地会涉及到对员工的考核,高层也认识到这个问题,对此也表示赞同.在不理公司目标的前提下,而且主要只关注内部,如何来做这个考核设计呢?谈来谈去,客户只给不到两月的时间,重点就关注薪酬,要做岗位价值评估,调整薪酬结构,而且薪酬里还要有绩效工资!同时需要提供考核体系.项目已经接下,硬着头皮也要上了.实在颇为困惑如何解决员工考核的问题,不能完全定性,如果考虑定量考核,一个多月的时间要完成这么多事情是不可能的.客户那里基本上也没有人可以支撑得起来,要完全靠咨询顾问这边.现在初步理了一下流程,以便尽快作出详细的岗位描述.请各位大虾支支招:这个项目...

探索中国企业10大管理难题－－如何制定合理的员工薪酬体系？ Jet Magsaysay、Stephen Chen和Edward Ma   开卷管理薪酬3P 市场营销有"4P"理论，人力资源管理也有自己的"3P"理论。3P是岗位、人员和绩效工资的缩写。该理论讲述的是如何建造合理的薪酬系统。正确界定薪酬的3P，有利提升各方面的绩效。多数公司接受并执行岗位工资，原因是公司可以通过和其他公司或产业比较，获得不同岗位的公平市场价值。 公司可以利用另外2个P，来更好地适应公司自身具体的情况。依照员工个人的具体能力和才干，对其实施奖励。 近10年来，越来越多亚洲公司侧重第三P"业绩工资"，从浮动的奖金奖励到股票期权，表现形式多种多样。 经常被引用的是Springfield Remanufacturing Corp公司的案例。该公司的管理者Jack Stack因采用开卷管理...

...到一些小部门，并且公司没有给出解释。而从去年10月底开始，短短几个月，慧聪整个集团引进了1000多人，离职员工也相当多，这也是成本增加的原因之一。  最典型的例子是公司核心部门买卖通产品部被勒令和引擎产品部，随后导致骨干人员走失一半。带来后果是买卖通销售持续遭遇2个多月的销售低潮。接下来的事情是，根据媒体报道，因为2月份销售业绩没有完成，慧聪奇怪地停发了所有慧聪网职能员工2月份的绩效工资，在员工中造成轩然大波。而其CEO郭凡生被媒体问及时称，绩效工资扣除范围属于公司机密不便透露。  而慧聪2004年初收购的中国企业网部分（被慧聪编制为网络技术公司）和行业频道的销售之间抢单冲突更是为慧聪的销售埋下炸弹。尽管慧聪高层对此事进行了规范，但因为牵扯到直接物质利益，于事无补。据慧聪离职的行业销售人员称，经常发生网络技术公司以行业频道人员离职为由抢单的事件，而此后行...

... ·提供员工离职率等各种常用统计图表； ·打印或发送相关调动通知（内部）； ·每月末根据人员变动情况自动生成人员状况表（含从业人员、在岗员工、临时工、内退人员等信息）； ·自动生成各部门返聘人数、费用等统计报表； ·能够按照预设格式汇总、打印、输出部门、员工绩效考核结果； ·按照预制格式打印、输出部门月度绩效工资核定表； ·可按照预制格式打印和输出员工5险1金缴费清册，外报社保局或银行以及输出代缴社会保险台帐、打印代缴社会保险收款通知单； ·能够打印和输出员工5险1金历史汇总数据和明细数据； ·能够打印和输出员工住房补贴发放历史记录和剩余金额； ·可以统计、输出部门绩效工资核定与实际发放情况比较表； ·可打印和输出员工...