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请问谁有竞聘演讲PPT谢谢...
竞聘演讲 公司团干部换届选举演讲稿 9-6 竞选班长的演讲稿9-6 竞选组长演讲稿9-6 公安基层干部竞岗演讲(政治教导员)9-6 学生会主席竞聘演讲稿9-6 教师竞聘演讲稿9-6 办公室主任竞职演讲稿9-6 生产经营部副主任竞聘演说稿9-6 税局税务所所长竞聘演讲9-6 农信社主任竞聘演讲稿9-6 换岗竞聘9-6 天生你才必有用－－写在他人竞聘演讲之后 9-6 东风所客户经理竞聘演讲稿9-6 校长学习助理学生竞聘演讲稿9-6 联社副主任竞聘演讲稿 9-6&nbs...
竞聘演讲 教师竞聘演讲稿9-6 办公室主任竞职演讲稿9-6 生产经营部副主任竞聘演说稿9-6 税局税务所所长竞聘演讲9-6 农信社主任竞聘演讲稿9-6 高中竞选学生部长演讲稿9-6 高中校学生会竞选演讲稿9-6 竞职演讲:让党员先进性标准在行动中闪光9-6 竞选班长的演讲辞9-6 大学竞职演讲（竞聘学生会）9-6 我的竞聘成功之路（经验谈）9-6 我第一次竞选大队委的演讲稿9-6 竞争上岗面试答辩应注意的问题9-6 竞职演说稿（公司副主任）9-6 中层领导干部竞争...
竞聘上岗制度1．指导思想以“三个代表”重要思想为指针，进一步引入竞争激励机制，使优秀人才脱颖而出，激励全院干部职工恪尽职守，努力进取，奋发有为，积极拼搏，建设一支素质佳、水平高、能力强的医院管理队伍，以适应医院建设发展的需要。2．中层干部竞聘上岗的基本原则坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩，以公开、平等、竞争、择优的原则开展竞聘上岗工作。先在部分科室试行，后推开。3．竞争条件与资格(1)政治坚定，德才兼备；与时俱进，开拓进取；求真务实，注重实效；清正廉洁，以身作则；作风民主，团结同志，在医院建设中做出实绩，有强烈的事业心和责任感，具有拟任职务所需的理论素养、工作能力、文化水平和专业知识。(2)具有大专以上相关学历，一般应有五年以上在本院工作并有两年以上班组长工作的经历。提任科级正职职务的，必须在副职岗位上工作两年以上。(3)年龄原则上在40周岁以下；身体健康...
...不过也许正因为市场开放改变收入分配的效果明显，进一步开放市场的阻力越来越大。不想违言，自中国加入世贸那一波市场开放之后，打破行政垄断的改革停顿久矣。这就带出一个问题，在市场准入没有扩大——无论是因为技术条件不具备，“国家利益”不方便，还是既得利益集团不容许——的条件下，行政垄断部门要怎样减薪，才对改善收入分配状况有实质性的帮助？找不到上佳的答案。退而求其次的办法，我选择公开竞聘，也就是行政垄断部门（公司）普遍实行公开竞聘制，并在此基础上，决定薪酬的水平和变动。不是空想出来的办法。以电力部门为例，报纸上说的“年薪十万的抄表员”有没有，我不知道。但把“各种好处”打包一起算下来，年收入几十万的高管确有其事，更离谱的“大老板”也确有其事。不过正是在这个大垄断部门，也有月入不过500元的农电工。我在浙江一...
或许有用哦。...
2...
自己所写报告....
绝好的内部竞聘制度！！！...
竞聘工作流程示例...
竞聘上岗操作实务...
友泰UTC：竞聘上岗操作实务...
某公司竞聘上岗方案－分享...
竞聘上岗操作规程见附件...
根据公司内部竞聘活动情况所做的总结...
竞聘是个选拔人才的好方法。但是，很多企业，尤其是市场化程度较低的大型国企，在初次搞竞聘的时候，常常会遇到“无人报名”的尴尬。位子空了一大片，坐下去的却还是那些熟面孔，竞聘似乎成了一种赶时髦的形式，成为一些看热闹者的笑柄。竞聘本是能者脱颖而出的捷径，为何会遭冷遇？有什么办法可以改善呢？ 无人来竞，原因各异。一是没感觉。长期以来，国有企业各种文件、精神多如牛毛，各类改革、创新的口号此起彼伏，但大多是换汤不换药，风头一过，仍是死水一潭。长此以往，员工对高层的管理意图要么不理解，要么不信任，犹如耳旁风吹过。二是没胆量。竞聘不可避免会出现“短兵相接”，对熟悉的同事“抹不开情面”，对顶头上司又怕竞聘失败被穿小鞋，顾虑重重。三是没吸引力。这在一些集团总部岗位的竞聘中更为常见...
竞聘是个选拔人才的好方法。但是，很多企业，尤其是市场化程度较低的大型国企，在初次搞竞聘的时候，常常会遇到“无人报名”的尴尬。位子空了一大片，坐下去的却还是那些熟面孔，竞聘似乎成了一种赶时髦的形式，成为一些看热闹者的笑柄。竞聘本是能者脱颖而出的捷径，为何会遭冷遇？有什么办法可以改善呢？
无人来竞，原因各异。一是没感觉。长期以来，国有企业各种文件、精神多如牛毛，各类改革、创新的口号此起彼伏，但大多是换汤不换药，风头一过，仍是死水一潭。长此以往，员工对高层的管理意图要么不理解，要么不信任，犹如耳旁风吹过。二是没胆量。竞聘不可避免会出现“短兵相接”，对熟悉的同事“抹不开情面”，对顶头上司又怕竞聘失败被穿小鞋，顾虑重重。三是没吸引力。这在一些集团总部岗位的竞聘中更为常见。分子公司的员工常觉得总部就是衙门，缺乏挑战和机遇，待遇也不见得比下边高，不如在下边练就一身本领才是硬道理，等等。本来是希...
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希望大家有用！...
如题，请各位帮帮忙！...
岗位竞聘组织实施方案...
竞聘农业银行会计主管演讲竞聘农业银行会计主管演讲...
国企竞聘上岗的7大难题...
国有企业竞聘上岗的流程设计值得借鉴！...
竞聘上岗能否有效选拔人才？
改革传统管理机制的突破口
普天东方通信集团有限公司人力资源总经理施文忠：竞聘突破了国企传统的管理制度奠定了国企人才职业化发展的基础。 在市场经济的条件下，国企需要是有实际能力的“管理者”。传统的国企则实行干部管理体制，以资历作为提拔的依据。干部和管理者的区别是，前者依靠的是资历，后者依靠的是能力。
培养与选拔管理者需要系统的长期发展计划。但是许多国企往往依靠一时的表现来取决是否提拔员工，背离了系统化的计划，造成国企缺乏后备管理者。在这种情势下，竞聘就成为改革传统管理机制的突破口，成为一种优胜劣汰的权宜之计。
竞聘是无投资的培训
青海三普药业股份有限公司人力资源部经理宋福安：竞聘是非常好的，无投资的培训，不但有利于企业选拔人才，也利于竞聘员工拓展参与者的思路，提高自身素质。
由于在竞聘的前期准备中参与者努力自觉地学习...
...业，发展成为多元化、跨地区的大型企业集团。2007年企业家深刻地认识到企业当前面临的问题：人才素质、管理能力与企业发展速度的矛盾。面临快速变化的市场环境，企业家决心进行重大改革，实施战略转型、组织变革和文化重塑。 企业要实施战略调整，搭建管理平台，发育“组织功能”与“管理能力”，关键是人。因此，企业家提出要实施全员竞聘上岗。消息传出后，企业上下议论纷纷，疑虑丛丛，那么应该如何理解员工竞聘上岗、怎样选择竞聘上岗的时机以及组织领导工作需要注意哪些方面呢？ 一、正确理解竞聘上岗 竞聘上岗是一种人员选拔方式，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。竞聘上岗重在“竞”字，是用“赛马”的方式选才。公开竞...
这两天和一个企业谈到内部竞聘的有效开展问题，有些观点和想法与大家共享：我认为对于国有企业来说，内部竞聘和岗位价值评价实际上是有很多相似之处的:首先，内部竞聘和岗位评价都是需要通过一套比较复杂、严谨的程序来进行操作；其次，内部竞聘和岗位评价一般都会需要外部机构或人员参与，以示公平客观；第三点，内部竞聘和岗位评价的结果都是个人的利益得失紧密相关，员工关注度很高；所以，我认为内部竞聘和岗位评价这两项事情最大的相似之处其实在于，都是想通过程序的公开、方法的公正，以求取得一个大家公认为公平的结果。所以来说，在企业内部有时候会存在一些在很多人看来没有必要的复杂程序或者工作，可能表现出一种为了复杂而复杂的导向，好像完全可以简化操作的，但其实这些复杂程序或方法的价值并不在于方法或程序本身，而是其所透露出来的潜在的信息和导向。...
竞聘原来并不像我想象的那样简单。在印象中，竞聘就是用华丽的自我介绍包装起来，摆放在各位评审人员面前，由各位凭着自己的喜好来对“产品”进行评比。事实证明：我错了。竞聘不仅考验你的知识结构、管理能力、应变水平。更加考验的是你对人性的理解和剖析，对公司政治的深刻理解。因为，你面对的是活生生的人，并不是机器。所以，要投其所好，昧着良心，低调内敛，让别人感觉不到你的威胁。这时候你要读的不是经济类、管理类、营销类的书本，更多是读些历史类、心理类、政治经济学类的文章。...
李先生，半年前应聘某地产公司副总裁。直至今天，竞聘结果还未明了。这种现象并不鲜见，一些企业明确表示有招聘需求，却迟迟不做招聘结果决定。东方慧博HR专家建议竞聘这种企业的高管，要做好3方面评估或判断，莫要等到花儿也谢了。 招聘需求是否急切 企业不同的需求特点，决定了企业对招聘结果的决定速度。如果一个企业的高管被人“挖脚”或突然辞职，急切需要引进空降兵填补岗位空缺，来维持企业正常运营，那么这个企业的招聘结果决断速度就会很快。但是，如果一个企业由于政策、市场环境等外部形势变化，导致某些新增职能的产生或某些旧有职能的加强，需要引进相应职能的高管提升实力，那么，这类企业一般来说招聘周期都比较长，招聘结果决定较为缓慢。所以，面对招聘需求不十分急切的企业，一定要做好打持久战的思想准备。 决策者的重视程度 需要引进高管提升岗...
参加竞聘，你准备好了吗对每一个竞聘者来说，能够参加竞聘就等于成功了一半。但要想最终脱颖而出，除了积累，还需要方法。公司自06年6月推出了通过内部竞聘选拔人才的方式，此后，从公司总部到山东大区、京津冀大区，举行了若干次不同层次岗位的竞聘活动。活动得到了员工们的热烈响应，活动越办越好，远超过预期的效果。在我们祝贺入选着者竞聘成功的同时，也为落选者惋惜。在竞聘落选的人员中，不乏优秀者。我们不禁要问，与入选者相比，你还缺少什么？首先，看你是否有一个好的心态。什么样的心态将决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，我们才会感觉到自己的存在；唯有心态解决了，我们才会感觉到生活与工作的快乐；唯有心态解决了，我们才会感觉到我们所作的一切都是理所当然。我们常说：心态改变则行为改变，行为改变则习惯改变，习惯改变则业绩改变，业绩改变则命运改变。我们究竟要有什么样的心态？我们需要具备积极主动的心态。积极心态就是向好的...
本人提供售后服务，要提供客户一套竞聘上岗试题，职位为国企的企业发展部主任，主要负责四项工作：全面负责发展战略规划编制、修订与执行跟进 督导、参与改制和改革工作督导新项目搜寻、制定投资预案、提交讨论、投资洽谈和前期准备工作督导对已投资项目的营运跟踪与监管工作。 十万火急，希望各位朋友帮帮小弟，本人将酬谢！QQ:547211009...
我现任战略人力资源部流程专员职位，部门经理7月底离任，由于公司前任HR经理任期也仅一年，故公司对从外部招聘有些反思，希望从内部选拔（不过我也是才招来9个月）由于我以前基本上没有干过人力资源管理工作，只是在一个部门对别人的工作有所了解，所以希望大家给几个建议，看看在竞聘的时候要注意哪些？...
哪位高手有百货零售营运管理岗位竞聘方案？...
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全员竞聘的理解
1、 竞聘是人员配备工作；
2、 竞聘与以往的人事安排不同，其中竞聘者的主动性强、信息充分是一重要的特点；而以往的人事安排，期望获得岗位者较为被动、信息较为封闭；
3、 竞聘有不同的方法，如：面试、素质考试、模拟工作、心理测评、绩效考评、演讲等；其中，绩效考评与其他的方法相比较为复杂；
4、 不同的岗位有不同的员工素质要求，而不同的素质要求需要不同的竞聘方法相匹配；
5、 竞聘若涉及不同的岗位，则应有不同的竞聘方法；
6、 企业人员配备工作有许多的目的：对组织来说，岗位有适当的人去做，培训管理人员，维持员工对企业的忠诚；对个人来说，获得评价、承认和运用，获得提高的机会；
7、 全员竞聘不能完全实现以上的目的（组织目标）：对需要通过变换岗位实施培训、增强理解、增强满意度的人员来说，竞聘肯定不适应；而企业中都有需要这些变化的人员；所以，严格意义上的全员竞聘是不适应...
作者：niko
前段时间一直在集团下属的一家子公司，这里正面临组织结构调整与改革，上次主要重新完成了公司组织架构的设计，高管陆续到位，接着对中层（部门部长和车间主任）一级实施了公开竞聘工作，也基本到位，接下来的是这些部门部长提交本部门组织架构图，编写岗位说明书，这一工作在总经理的领导下和人力资源部的协助下也确定下来，我作为集团人力部派驻的HR支持人员也全程参与了两天的会议，谈得比较艰难，好在一切都定下来了，岗位说明书也拿出了初稿。
于是，我在考虑后一阶段中层副职和主管级人员的竞聘工作，因为人员层次不同，又是面向公司近千人的公开竞聘，不能再照搬以前部长级的竞聘方案，于是，我在原有方案基础做了修改，初步形成了对竞聘副职和主管人员的考核思路：
1、笔试：刚开始考虑笔试并不适合这类竞聘，因为涉及岗位有18个，各岗位之间专业度不同，而笔试...
竞聘天下的创业团队都来自于企业，多年的企业实践让我们深切认识到三大不争的事实：1、几乎每个企业家都有“人才难得”的切肤之痛；2、很多企业由于优秀人才的匮乏而错失市场机会，或停止不前，甚至消亡；3、大多数企业几乎想尽了各种方法去寻找人才，要么代价很高，要么效果并不理想。 为此，我们经过近两年的思考和研究，创建了全球首家人才网络竞聘平台——竞聘天下。 ·事实上，企业为了寻觅优秀的人才，尤其在寻觅中高级人才的时候，通常会采用多种招聘渠道，以达到预期的效果。为此，我们对各种主流的招聘渠道进行了优势对比和效果分析。（详见《求才效果对比》），通过对比分析，我们的结论是——网络竞聘模式更适合企业招聘中高级人才，而且，网络竞聘还能帮助企业：&midd...
随着XX公司的快速发展，公司本着“内部提拔为主、外部招聘为辅”的用人理念，特组织“讯捷通讯，有我更精彩”大型内部竞聘活动，给公司员工提供一个充分展示自我、提高自我的机会和平台。时间：5月27日—28日地点：多功能厅报名对象：XX公司在职半年以上正式员工（具有相关工作经验１年以上者不受此条件限制）报名时间：5月8日—5月15日报名方式：1、零售部店面员工直接到店长处报名；2、其余部门员工直接本部门人事员处报名。详细咨询方式：1、人力资源部：5808096—8529/8032；２、各部门或店面接收到的《关于XX公司2008年大型内部竞聘的通知》。评审团：1、27日：（主审团）零售部总经理、零售大区经理，客服部经理、事业部经理、人力资源部人员（7人）；（副审团）员工代表、特邀优秀店面主管（7人）；2、28日：（主...
以前写的几道关于内部竞聘的笔试试卷中的简答和论述题目，主要针对的车间主任助理、生产主管类似岗位，当初之所以想着竞聘之前还加上笔试，而且还占了竞聘成绩的一部分，也就是希望通过笔试的形式对其专业知识、管理知识和思路做一检测，也是重要的参考标准。题目也都是自己设定的。简述题（每题20分，共40分）1、你所在车间一位作业员在作业过程中发现，通过改变操作规程，生产出来的产品质量会更趋于稳定，于是，他在接下来几天工作过程中都按照他的理解进行操作，直到这一天你无意中发现他的作业操作规程的变化，这时，你会如何处理？生产工艺和操作规程的变更应遵循怎样的程序？（考核点：工艺与规程变更的程序、标准化作业纪律、鼓励员工革新）要点：生产工艺和操作规程的变更程序、员工擅自变更操作规程如何处理，如何平衡严格操作规程与鼓励创新与改善之间的关系阅卷评分标准：A、态度分 2分 字迹清楚，卷面清洁，答题认真；B、谈到停止操作，...
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欢迎大家讨论...
国企竞聘上岗的7大难题 友泰咨询UTC 涂方根 杨凤仙 2002年伊始，北京同仁堂集团爆出一则新闻：同仁堂总部机关的260名干部被集体解聘，重新竞聘80个岗位。2002年几乎同一时间，中铁建工集团也爆发出一则新闻：本部机关的213名干部被集体解聘，重新竞聘79个岗位，精简幅度达62％。2003年3月21日，通过内部网和电子邮件，中国海洋石油总公司、有限公司和中海信托、天然气和发电公司在公司内部对部门经理实行公开竞聘，公司所有人员都要实行竞聘上岗。2004年12月16日，国资委下发了《关于加快推进中央企业公开招聘经营管理者和内部竞争上岗工作的通知》（国资党委干一[2004]123号），明确要求中央企业加快推进内部竞争上岗工作。2005年3月14日，中国中旅（集团）公司召开三项制度改革竞聘动员大会，拉开了公开竞聘的序幕。2005年4月初，三九集团在本部实施全员竞聘上岗，...
一、目的优化公司内部人员组合，科学、高效、合理配置人力资源，推动任职观念转变。二、原则本次竞聘本着“公平、公正、公开”的精神，以“内外兼顾、内部优先”为原则选拔内部优秀人才。三、竞聘岗位1、制剂销售部部长：负责制剂销售，对制剂医院开发上量、药店促销、区域招商、重点市场建设、总经销、武汉商业维护、费用控制、利润指标达成、队伍建设等工作负责。2、销售管理部部长：负责销售服务、销售管理工作，对月度销售计划编制、执行、评估；运输、邮寄费用管理；工作计划、总结管理；营销培训、学习；应收账款催收；客户咨询及消费者投诉处理；客户档案管理等工作。四、竞聘程序１、招聘需求确定见附件“某某药业招聘岗位说明及任职要求”。２、发布竞聘通知公司人力资源部发布内部竞聘通知。３、初步筛选人力资源部收集应聘资料，并初步筛选符合条件人选；４、成立竞聘评...
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