谁那有关于绩效考核方面的资料，．特别是ＫＰＩ和ＦＰＩ方面的考核资料，谢谢你，...
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财务考核...
考核办法...
考核办法...
项目考核设计思路...
年度考核方案大家做的怎么样了...
一份专利工程师的考核指标，请提供意见！...
培训是告诉员工如何做，考核是检验员工做
的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩
效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公
正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前
人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权
成功惟有拼搏
尊严来自实力
海内存知己、天涯若比邻
E-mail:sixsigmahan@163.com
MSN:sixsigmahan@yahoo.com.cn
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财政部对国企考核的模式，凝结了诸多专家的见识，也很具备中国特色可以借鉴...
绩效考核绝对不仅仅是对表格内容的完成情况进行打分，而是包含一系列的内容，包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，经理和员工应该保持什么样的沟通方式，经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合总结，而不是简单地填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。 很多管理者容易直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上并不如此。绩效考核除了打分之外，还要总结，要沟通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于经理来说也相当重要，因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效，员工的绩效提高...
1.考核的目的不是了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；2.考核的目的不是为了调整待遇，调整待遇只是对员工价值不断开发的再确认；3.考核的根本目的是改进工作绩效，提高工作执行的主动性和有效性。因此，考核要： 1）.确认以往工作为什么是有效的或无效的； 2）.确认如何对以往的工作方法加以改善； 3）.确认工作执行人员的能力和行为是否存在不足； 4）.确认如何改善人的能力和行为； 5）.确认管理者和管理方法的有效性； 6）.确认和选择更为有效的方法等。 考核不仅仅是针对员工的，而更主要的是针对管理者自身的，考核是直线管理者不可推卸的职责，认真组织考核是对员工和企业负责。...
1.考核的目的不是了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；2.考核的目的不是为了调整待遇，调整待遇只是对员工价值不断开发的再确认；3.考核的根本目的是改进工作绩效，提高工作执行的主动性和有效性。因此，考核要： 1）.确认以往工作为什么是有效的或无效的； 2）.确认如何对以往的工作方法加以改善； 3）.确认工作执行人员的能力和行为是否存在不足； 4）.确认如何改善人的能力和行为； 5）.确认管理者和管理方法的有效性； 6）.确认和选择更为有效的方法等。 考核不仅仅是针对员工的，而更主要的是针对管理者自身的，考核是直线管理者不可推卸的职责，认真组织考核是对员工和企业负责。...
又到年底了，各个公司又开始考核年度业绩，又要制定新年度的考核业绩，但转念一想，每年的考核结果并未真实的反映公司的运作状况，比如：销售额增加了、产量增加了、新客户数量增加了，但利润减少了、帐期不稳定了、应收帐款增加了、质量下降了、老客户减少了，不知各位是否也有同感？...
我们公司年终要进行中层以上员工年终考核，上级让我拟订一个方案，我找了大部分资料都写着：1、述职2、创新经营合理化建议3、民主评议，请问诸位高手，有无系统一点的、完善一点的关于年终考核的资料？...
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 绩效考核是一系列相关概念的总和，...
进入21世纪，特别是中国加入世界贸易组织以后，中国烟草的战略格局发生了深刻变化，原来关起门来的封闭式积累性发展逐步为开放式国际化竞争所代替，国内市场成为世界市场的一部分，烟草经济将更快、更深地融入全球经济，烟草对外界的开放程度和依赖程度也大为提高。因此，如何加强企业管理，提高企业竞争能力，尽快适应行业发展趋势是摆在每一个烟草企业面前的首要课题。本文立足徐州烟草分公司，通过建立有效的绩效考评体系，实现人力资源管理优化，以期获得企业竞争优势，为解决这一课题提供有效方法。根据企业目前的绩效考核现状，徐州烟草绩效考核工作可以分为“三步走”，即第一，考核分公司卷烟销售网络聘用工，也是目前正在执行的绩效考核；第二，考核分公司卷烟销售网络所有员工，是本文要设计的重点；第三，考核包括专卖管理在内的局（公司）所有员工，是下一步需要完善的考核体系。针对第二阶段的绩效考核设计，本文在综合...
䦋㌌㏒㧀좈琰茞ᓀ㵂Ü财务指标客户指标业务流程指标学习与成长指标总产值 利润总额 利润率 资金周转率 预算及成本控制率 单位产品成本 集团利润贡献率客户满意度 客户保持率 新客户开发数量 主要客户销售增长率 细分市场占有率生产计划完成率 万元工业产值综合能耗 设备折旧率 金属回收率 安全作业控制（次数、损失率、处理及时率） 一次生产质量达标率 污染物排放达标率 按时交货率 货款回收率 考核工作完成的及时性、准确性员工满意度 核心员工保持率 员工技能培训完成率...
技术部-部长绩效考核计划表考核项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1新品开发达成率新产品开发达成率=实际开发品种数/计划开发品种数*100%计划新产品需按客户要求开发的产品而定，在此基础上，经设计被客户认可的数称为实际开发数。中途因客户变更产品要求，属客户原因造成的开发产品终止的数量扣除。95%80%60%20销售部月2新品开样板交期达成率新产品样板交期达成率=按计划时间完成批次/样板制作总批次*100%计划完成时间依据供应商交期，加工时间，装配时间三个时段之和确定，由部门经理确定。100%95%90%20销售部月3标准工时降低率标准工时降低率=（1-∑改进后标准工时/∑改进前标准工时）*100%标准工时以车间的生产报表和财务的现场核定为准10%5%20%10财务部月 4材料消耗降低率材料消耗降低率=（1-∑改进后工...
供参考...
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我工作中用的全套表格，奉献给HR的家人...
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希望对大家有帮助...
供参考...
绩效考核...
“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效。
但是在实际应用中，企业经常发现360度考核法效果不佳。原因何在？笔者通过长期的管理咨询实践发现，一个深层的原因是犯了形而上学的错误——360度考核法的本意是让最了解情况的人而不是所有的人来做评价，可是人们往往不分青红皂白地让所有的人来考核所有的考核要素。从这个意义上讲“360度考核法≠360度考核”。
在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特点，如图一：
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360度考核法的优缺点
360度考核法的优点在于：
（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”...
昨天培训了五个小时，有点吃不消，把以前的旧文章拿出来充了下数，没想到关注的人还挺多，看来绩效考核是个说不完的话题。
我曾有个打算，写它个十八篇文章，针对目前认识混乱的状况，以思辩的方式对一些似是而非的概念进行澄清，书名都想好了，告诉你一个真实的绩效考核。
虽然到目前为止我仍然有这样的愿望，但是热情却在渐渐减退。一方面感觉还是功力不足，没有足够的条件能够对中西方的绩效考核实践做深入的了解；一方面则觉得好像也没有太大的必要，对于大部分的中国企业而言，只要是努力去尝试了，总比什么都不做强，也没有太大的必要从“正确性”的角度对实践指手画脚。
但很多时候还是忍不住想说几句，实在是因为很多人的理念偏差太大，尤其是一些看起来像是专家的人物，一个劲地瞎鼓吹沟通论、量化论，如梗在喉，不吐不快。
但是批评容易，建设难。任何一个决定，都是两害相权取其轻的过程。绩效考核也是如此，无论哪一种方法，都可以从某个方面提...
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大家认为怎么样/？？？？...
绩效考核...
部门考核制度...
考核指标设计...
联想考核体系...
绩效考核归纳...
绩效考核归纳...
考核培训 ...
主基二元考核法...
绩效考核资料...
港口考核指标...
2005年度考核方案...
