离职分析二3月份离职人员 80人，四月分预计离职人员持平，其中热电部、设备部、生产部、销售部。离职倾向是，熟练工人由于能独立作业，市场价位较好，出现大批跳槽情况。由于大批熟练技术工人流失，生产系统将出现，学徒工多，熟练工少，人员结构不平衡，生产不稳定，产品质量得不到保证。如果不及时调策略，未来的20、21号机很难招到熟练工人，顺利开机得不到保证，将严重影响公司利益。目前出现16、17机开机不正常，正如集团张总说批示，还是人的问题，项目跟踪人员磨洋工，出工不出力，工作缺乏主动性。目前玖龙严格的管理、高额的罚款对从事简单体力劳动的工人是可行，但对知识性员，采用物质、精神和事业并重的激励方式效果可能会好些。员工离职最集焦在薪酬上，体现在外部公平、内部公平和自我公平三个方面。一是外部公平。公司处在全国市场经济最发达的苏州市，全国百强县苏州全部进入前10名，苏州特别是工业园区良好投资环境吸引着跨国公...

离职分析二3月份离职人员 80人，四月分预计离职人员持平，其中热电部、设备部、生产部、销售部。离职倾向是，熟练工人由于能独立作业，市场价位较好，出现大批跳槽情况。由于大批熟练技术工人流失，生产系统将出现，学徒工多，熟练工少，人员结构不平衡，生产不稳定，产品质量得不到保证。如果不及时调策略，未来的20、21号机很难招到熟练工人，顺利开机得不到保证，将严重影响公司利益。目前出现16、17机开机不正常，正如集团张总说批示，还是人的问题，项目跟踪人员磨洋工，出工不出力，工作缺乏主动性。目前玖龙严格的管理、高额的罚款对从事简单体力劳动的工人是可行，但对知识性员，采用物质、精神和事业并重的激励方式效果可能会好些。员工离职最集焦在薪酬上，体现在外部公平、内部公平和自我公平三个方面。一是外部公平。公司处在全国市场经济最发达的苏州市，全国百强县苏州全部进入前10名，苏州特别是工业园区良好投资环境吸引着跨国公...

吴鹰离职了,感觉有点意外.我们一直和UT合作,在一些培训活动中也见过吴鹰,感觉也是有影响力和能力的一位老总,所以,印象分给我是满高的.听到离职的消息,尤其是从一些报道上看出他的无奈,感觉他有时是不是太天真了.现在股东要的就是利益,而且感觉更多强调的是短期利益.这就是游戏规则,这就是投资人.不能满足就走人.现在很多的高层的人事异动不都是这样嘛.前几天看到野外探险生存的书<深度生存:生还或死难>中,就转述了野外迷路者的五个阶段,似乎与目前很多职场人走的路有相近之处:1、刚进入一个岗位或环境，试图使头脑中的理想与现实相匹配。2、运作一段时间后，意识到不可以了，开始有紧张感。这时如果不能保持清醒头脑，会疯狂而死。3、开始寻找策略，找到与理想匹配的目的地。4、由于策略不起作用，无法解决理想与现实的矛盾，理智判断和情感反应能力开始衰退。5、别无选择，向困境低头。目前，我也是新就职一个岗位，...

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TCL离职制度...

  离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%。在众多的资料中，离职率通常是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但按这样的计算方法，就有可能出现上面的情况，即离职率超出100%，难道员工全部离职了吗？如果不考...

         有没有权威数据统计调查IT行业的离职率情况？一个公司人员离职率（特别是IT行业）控制在多少是比较合理和正常的呢？        最近一直在为此问题苦恼着……...

这两天上网不方便，没有及时汇报离职进展情况， 前两天，侧面让其他同事侦查了一下老总的态度，这位同事小心的告诉老总说孔夫子可能要走了，老总反映并没有太大的反映，只是说没事的，他是上午说的，下午我汇报工作情况，申请出差了， 我在阳泉，告诉阳泉的朋友以后可能很难见到了，明天我准备去五台山了。出差最后的疯狂。...

 企业长大了,原来打天下的弟兄们,有些跟不上了,怎么办? 有人说请职业经理人吧. 又担心对企业的责任心、忠诚度、思路有问题。很多职业经理人不愿意站在前人的基础上，全盘否定重新开始，绕了一圈，发现还没有当初的好。企业选人也不一定次次都准。  后来听说，有个企业发动一个项目，打天下的老弟兄们离岗不离职。再请来一批研究生，补充到各个岗位上，直接带队伍打市场。如果哪个岗位做的亏欠，立马由原来的老黄忠顶上。3年下来，新的一批人员成长了。...

首先非常感谢大家对我的关注，我会在以后的时间里及时向大家说明我的离职情况的， 上周去天津出差，有个项目准备验收了，另外一个项目虽然也有很多问题，但我想放一下，如果我太深入了，以后的交接会很麻烦。上周五山西来电话说准备这个月的中旬验收，我准备近两天去山西了，鉴于我想善始善终的完成这个项目，也为了让我和公司有更多的回旋余地，我决定让另外一个经理明天给我们的老板透个口信，看看老板的反应， 另外，我已经跟老板申请，去山西要带一个人去，目的有两个，1、项目必须有人接手，以便于我走后有人维护；2、减少我的劳动强度；3、我想去五台山，在我不在工地的时间里有人继续项目。...

      早上一到公司，几乎所有的同事的电脑都是打开相关的网页在认真地看。虽然从最近半年来的种种迹象看来，大家都在讨论这样的事情会发生。但是来得这么快，还是觉得有点太突然。这似乎说明了整合冲突已经或者开始激化了。可惜自己却无法在这一刻多说些什么。。。。...

附件的离职处理技巧...

今天进公司处理离职手续，明天正式离职。在上海葡萄城信息技术有限公司，我的第一家公司，整整呆了7年半了。因为考虑个人的发展，即将离职。有点伤感。2007.6.29 第一次离职 我会记住这一天。2007.6.30 PMP考试，看来顺带我也会记住。...

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：该公司在一月份时跳槽员工的较多，故二、三月份开始大量招聘新员工，四、五、六月份员工的变动则较为平稳。我们来讨论用不同的计算方法来求离职率。 　　　　　一月份　二月份　三月份　四月份　五月份　六月份　合计期初人数　　50　　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　-录用人数　　 3　　　35　　　20　　　13　　　 0　　　 3　　 74离职人数　　35　　　20　　　 6　　　 5　　　 3　　　 1　　 70期末人数　　18　　　33　　　47　　　55　　　52　　　54　　　- 1.将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为： 离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%；　　2.将分母定义为期初...

当一个业务人员不告而别，没有办理任何交接手续，离职手续，财务还有其个人借款，这类情况如何杜绝。各位前辈，贵公司是否有非正常离职流程，可否分享一下，多谢！...

高离职率一直是困扰呼叫中心行业的难题之一。目前国内呼叫中心的离职率大约在20％以上（根据本人在项目中所接触呼叫中心的数据），由此所带来的服务质量下降、人员培训与招聘成本上升以及对整体员工士气的影响等问题，促使很多呼叫中心管理者急于寻求有效降低员工流失率的方法。但是，降低员工流失率没有一促而就的灵丹妙药，而是一项系统工程。要想减少员工的流失，必须首先知道员工为什么流失。可喜的是，国内越来越多的呼叫中心开始通过员工满意度调查、员工离职面谈等手段来收集和了解造成员工离职的原因，变被动为主动，从造成员工流失的根本性原因上下手。员工离职面谈可以是随意的谈话，由员工主动谈出他们离职的原因；也可以是实现准备好的有针对性的谈话，内容可包括薪酬待遇、认可激励、个人发展、工作理想符合度、工作环境、培训及工具支持、组织文化氛围、领导风格等多个方面。离职面谈的另外一个作用就是可以挽留住那些因为一时冲动或者因为误解...

「我要辞职了。」当你听到员工向你说这句话时，你在想什么？很多主管会担心是否能再找到合适的候补人选，以及新仅员工需要的训练等。然而，你有没有想到要做一个正式的离职面谈？ 「工程管理评论」（IEEE Engineering Management Review）杂志报道，离职面谈对公司有利，除了可以得到离职员工的回馈，让公司成长外，同样也传达出公司重视员工意见的讯息。执行离职面谈的原则是： 1. 了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该草草结束。 2. 面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工学习，所以找一个双方容易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论。 3. 安排足够时间供离职员工畅所欲言，记得适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问...

离职管理四忌 张思源   目前，IT公司人力资源经理更多地关注于员工的离职管理问题。离职管理其实是企业文化的体现，做得好能够在同行业中树立人力资源管理的形象，能为以后吸引高级人才打下基础。 企业要做好员工的离职管理工作，必须特别注意该项工作中易出现的四个问题： 目标不明确 “压缩员工成本的10%。”某IT公司的总经理在今年新春过后的第一个办公会上，对人力资源经理提出了新要求。这是一家典型的以提供软件服务和系统集成解决方案为主的公司。后来经理办公会讨论的结果是，二线人员压缩20%，保证一线销售人员人数不变，技术人员压缩5%。结果呢？在随后的实施过程中，人数的减少是明显的，但员工的人均成本却上升了15%，司机、后勤、行政专员、出纳和前台数量的压缩数量非常大，而高成本的员工基本没有变化。 在我们处理类似的问题时候，常常产生这样的结果。其原因无外乎两点，一是...

离开原公司已经3个月了，我走以后又有两位同事离开，原来的工程也因为人事的变动受到不少影响，在我的角度了解得一些原因不知道是不是应该向原来的老总汇报一下。我可以肯定地是我们3位的离职基本原因是一致的，公司处于发展时期，把握不好肯定要走一些弯路的，原来的公司对我不薄，并且也是我成长的沃土，我不希望他出现任何问题，现在我有些矛盾。 请教各位，我该怎么办呢！...

 Kana的cfo target=_blank class=link_tag>CFO White离职 AMTeam.org消息：位于Menlo Park, Calif.的eCRM公司Kana今天宣布Brett White不在担任公司CFO职务。White在一次评论中说：“现在Kana正得益于重组和公平融资，我就可以更加关注我的家庭，并寻求新的努力方向。” Kana的投资副总裁Joseph McCarthy将作为White的接替者，来管理公司的财务和会计。Joseph McCarthy作为Kana的投资副总裁已经三年了。 ...

    离开原公司已经3个月了，我走以后又有两位同事离开，原来的工程也因为人事的变动受到不少影响，在我的角度了解得一些原因不知道是不是应该向原来的老总汇报一下。我可以肯定地是我们3位的离职基本原因是一致的，公司处于发展时期，把握不好肯定要走一些弯路的，原来的公司对我不薄，并且也是我成长的沃土，我不希望他出现任何问题，现在我有些矛盾。 请教各位，我该怎么办呢！...

亲爱的老板: 　　昨天外面下了一场雨嗳，这让我想起我国著名诗人汪国真的诗句："总有些这样的时候，正是为了爱，才悄悄躲开，躲开的是身影，躲不开的，却是那份，默默的情怀。……" 　　领导你看，他写得多好啊，我一边读他的诗，一边吃冷面，结果醋都没放就吃完了，领导你说，要是我们也能一直这么好上，该多好啊。可是天有不测风云呀，我要走啦，我要挥挥手地走，不带走一片云彩，领导你看这是不是也很有诗意呢。 　　回想当初，当我第一眼看到你时，我就被你吸引了，你坐在老板桌后，像一台英国产的大笨钟般庞大结实，你说要来工作就要先爱这个公司，因为爱了公司才会爱工作，我也没怎么明白，反正爱不爱的都是耍嘴皮子扯淡，你能给我多少钱才是正经你说是吧。 　　你报了个天杀的低价，按照这个工资数，我能在一月内把它均匀地花在每天的三包康师傅方便面上，还能多出一元钱，买个鸡蛋什么的滋补滋补。你见我不乐意，就说...

删节了...

想离开某家公司,但是想在走前让公司支付点补偿.有什么好的方法,请指教?...

离职分析的理论与实际...

离职分析的理论与实际...

很多公司离职的情况很多，离职附带着劳资的问题，了解一下离职的情况，对工作有益。  ...

员工离职分析报告·企业样本...

哪位朋友有关于离职管理的材料？谢谢了...

离职现象 每当春节过后，人力市场又进入了人才流动的高峰期。节前发放的年终奖金对打工者们去年一年的工作做了最后一笔回报，而节前进行的绩效考评又使打工者们重新认识到自己在企业中的地位和发展潜力。继往开来，回顾过去一年在工作中取得的成绩以及种种的不愉快，部分人选择了重新对自己的职业进行规划，这部分人向老板递交了辞呈。于是，在这个阴雨霏霏的季节，离职群体构成了人才流动的主流。雇员之间秘密议论着谁已经离职、谁将要离职以及是否需要离职的话题，主管们不停地抱怨某位员工离职对他今年计划造成的负面影响，公司高层管理者则不得不面对全公司高亢的离职率。就连媒体也不甘寂寞参与其间，讨论离职和跳槽的文章随处可见。 离职已经成为一种季节性气候。 实际上，在就业市场化以后，打工者获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离...

离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。 　　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 　　然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在...

根据新劳动合同法修订的离职员工管理办法及程序，可最大程度规避法律风险。...

离职面谈怎么谈    作者：ALAN CHAPMAN 来源： 《世界经理人》杂志  　　离职面谈是企业从离职人员处获得反馈的最常用、最经济的方式。它有助于企业发现需要改进的地方，为新员工创造学习曲线。　　有效的离职面谈目标明确，就是在发现和分析离职人员意见的同时，让他们留下重要的信息与知识。糟糕的离职气氛会严重影响工作交接的有效性。 　　离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。　　企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和...

「我要辞职了。」当你听到员工向你说这句话时，你在想什么？很多主管会担心是否能再找到合适的候补人选，以及新仅员工需要的训练等。然而，你有没有想到要做一个正式的离职面谈？   「工程管理评论」（IEEE Engineering Management Review）杂志报道，离职面谈对公司有利，除了可以得到离职员工的回馈，让公司成长外，同样也传达出公司重视员工意见的讯息。执行离职面谈的原则是：  1. 了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该草草结束。  2. 面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断。你的目的是向离职员工学习，所以找一个双方容易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论。  3. 安排足够时间供离职员工畅所欲言，记得适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的...

“处理”离职员工的四个误区：1、 越级提升。 2、空头许诺。3、克扣工资。4、视若敌人。“管理”离职员工的四种武器 ：1、离职恳谈，避免类似事件。2、保持联系，营造全新商机。 3、反聘制度，创造反挖良机。4、三个措施，促进延续管理。      北大纵横管理咨询公司对自己的数百个客户做过调查，调查数据表明，80%左右的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工，并建立员工流失关键要素分析，流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。可以想象，如果连离职员工面谈制度都没有建立的企业，又怎么会让离职员工成为公司的人力资源？又怎么能让离职员工处处做公司的正面形象传播？ 　　据...

EDS前首席财务官官离职 AMTeam.org消息：继前CEO Dick Brown之后，又一位高管从IT服务提供商EDS离职：前首席财务官、62岁的Jim Daley表明，他将于本月底前从公司退休。 在今年3月Michael Jordan 接替Brown担任CEO之前不久，Daley就从cfo target=_blank class=link_tag>CFO上的位置退下来，担任掌管客户解决方案的执行副总裁。然后EDS挖来了TRW Inc.的CFO Robert Swan 来担任CFO。 总裁、首席运营官Jeff Heller 将暂时担起Daley的工作任务。EDS的一位发言人说，虽然Daley退休了，但按照合约，他依然不能前往竞争对手的公司担任职位。 在Daley任职期间，EDS失去了宝洁公司一桩价值数十亿美元的订单。宝洁方面表示，对其EDS的财务状况表示...

     全球CEO离职的频率仍然维持在很高的水平，2006年离职的CEO不到半数是在正常情况下离职。企业董事会撤换业绩不佳的CEO 比从前更快，同时更加注重培养企业内部的领导人才，而空降和临时CEO的任命情况减少了，因为空降CEO的业绩还是不尽如人意。 　　以上结论是博思艾伦咨询公司(Booz Allen Hamilton)通过调查全球2500家最大型上市公司的CEO继任情况后得出的结论。 　　过去六年，博思艾伦通过研究CEO的任期与企业业绩的联系、比较主要区域和行业的CEO变动情况，发现CEO渐渐处于一个要求更为苛刻的时代。 　　CEO任期长，但离职率高 　　从1995年到2006年，年度CEO更换率提高了59%；同期，与业绩相关的更换提高了318%。1995年，1/8的离职CEO属于被迫离职，而在2006年，非自愿离职的CEO比例达到近1/3。...

  离职面谈的样题 　　下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。 　　在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。 　　企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。 　　 你是如何做出离职决定的？ 　　 你决定离职的主要原因是什么？ 　　 你决定离职的其他原因是什么？ 　　 为什么这点对你非常重要？ 　　 在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ 　　 公司...

名企这样对待离职员工   一对夫妻为了离婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被抛在脑后，结果两人成为仇人，创伤和阴影笼罩着两人的下半生；另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊，两人经努力无果冷静地商量着分手，男人大度地将财产让给女人 ，但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢？聪明的人会模仿后者。企业与离职员工的关系与之类似，现在就让我们看看一些企业是怎么做的。   天狮集团——离职面谈 请提意见   天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部...

随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的潜在员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竞业禁止条款到期，他们甚至会到竞争者麾下去效力。 许多公司会用尽可能少的离职补偿打发员工，甚至用羞辱的方式把员工赶出门去。我们将其称之为“走人”方式，因为它用一次性的态度来对待员工离职。在一个采用“走人”方式的例子中，一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副...

　　一对夫妻为了离婚打上法庭，“一日夫妻百日恩”被抛在脑后，结果两人成为仇人，创伤和阴影笼罩着两人的下半生；另一对夫妻因性格不协调日子过得磕磕绊绊，两人经努力无果冷静地商量着分手，男人大度地将财产让给女人，但女人只要了属于她的一半并用最后的一天一夜熨好了男人一年四季要穿的所有衣服，之后他们各自成家却成为了永远的朋友。如果你是当事人会怎样选择呢？聪明的人会模仿后者。企业与离职员工的关系与之类似，现在就让我们看看一些企业是怎么做的。 　　天狮集团——离职面谈 请提意见 　　天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾...

AMTeam.org消息：知情人士透露说，IT168 CEO宫玉国即将离职，此时，距离他加盟IT168已逾3年。但是，关于这位中国互联网老将的下一站则传出了两个版本：加盟一家搜索引擎公司或者是一家旅游生活类网站。 新浪科技随即与宫玉国取得联系，宫玉国坚决否认了上述传闻，并表示目前还不会离开IT168，此时正在参加公司董事会。 宫玉国2002年加盟IT168担任CEO一职，此前曾经出任著名IT网站ChinaByte执行总经理，并于2001年5月离职。 宫玉国简历 1984年至1988年在北京大学中文系古典文献专业学习；1988年至1995年在中国轻工报社做记者、编辑；1995年下海到一家信息技术公司；1997年该公司开通ChinaByte网站，宫玉国历任总经理助理、副总经理、执行总经理；2001年5月从ChinaByte离职；曾到中宏网(www.macrochina.com....

我们公司是一家全球知名的制冷空调行业的美国公司在上海开办的研发中心，我所在的部门主要承担的是机械结构的设计工作。因为研发中心成立时间不长，招的员工大都是刚刚从学校毕业的本科生，经过一两年的培训、锻炼，他们在工作中表现的都还不错，公司正打算要重用这批人的时候，确出现了员工离职率过高的问题。经过和这些离职员工的交谈，得知他们这批人当中，从一进公司就保定了要在这里学一些东西，然后另谋高就的想法，而他们去的最多的地方就是汽车公司。原因1：我们部门招进来的大多是学机械的，而在汽车行业接触到的机械方面的知识的确要比空调制冷行业要多，离职的员工希望能更多的积累自己的专业知识；原因2：在公司内感觉我们只是一个服务性质的部门，虽然一个产品没有我们的工作不可能设计出来，但还是有不被看重的感觉，也就是以后在公司内发展的机会比较少；原因3：虽然公司的薪水和本地的平均水平比有一定优势，但和汽车行业比还是有一些差距的...

自从进入这个不折不扣的民营企业后，收获之一就是新招进的员工成活率升高了，挺欣慰的。今天对已经离开公司有些时日的几名员工做了电话访谈。我的本意不是要去了解当初他们离职的真正原因，已经没有必要。对于公司的情况我比较了解，不需要再去从已经离开的员工身上得到些什么。我只是想向给他们一句问候，让他们知道自己曾经工作过的公司还在关注着他们，让他们不要忘记这里。如我意料，每一个接到电话的同事都很感动。被访谈的人当中，有已经离开半年以上的，也有才离开两个月的。当我真诚地向他们问候，询问他们的近况，并且根据当时他们离职的原因叙叙旧时，他们都表示对公司非常怀念，同时会自然地告诉我，公司与现在工作的单位区别在哪里。有一个员工还说他现在的公司正在被查税，因为是相同行业，提醒我们公司也要注意点。还有一名小女生，之前在我们公司只是做一个推码工，现在在一家小型的公司当版师，升级了，她激动的说了好几遍：“真没...

邓羊格 员工离职，HR该做什么？  你所在的公司也许正面临着一系列严重的问题，公司的收入和股东收益下降，或者相对于竞争对手的高速行驶，你们已变成了一辆沉重缓慢的牛车。与此同时，核心员工的连续跳槽对公司的打击很大。高层向你不断施加压力，身为人力资源主管的你很委屈，因为提工资、赠股份、建立学习型组织等等，所谓留住核心人才的方法，你们都有，为什么他们仍然不能忠诚？ 愤怒显然于事无补，我们首先会想到离职面谈、离职调查、寻找良好的人力资源策略标杆，并为公司提出人力资源策略的调整计划。但是，在做这些事之前，我们有必要来倾听一下美世咨询有限公司北京公司总经理王宪亮博士的提醒。 离职管理四大迷思    迷思一：离职面谈可信吗？ 在2002年美国大选期间，关键竞争中的民意测验数据和实际结果差距巨大——被民意测验专家喻为势均力敌的十几场竞争，竟以...

员工离职的232现象 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原则。   第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。笔者在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并...

AMTeam.org消息：本周五，三洋公司的首席财务官(cfo target=_blank class=link_tag>CFO)Yoichiro Furuse由于与公司总裁和CEO在业务重组问题上意见不一而递交了辞呈，离开了公司。 Yoichiro Furuse，今年63岁。此前他与三洋公司的总裁Toshimasa Iue和首席执行官Tomoyo Nonaka商讨重建芯片工厂的计划。今年7月，三洋推出了为期3年的重建计划。根据这一计划，公司要裁员约1.4万人，即全球员工人数的15%。同时，还将关闭部分工厂，减少1.2万日元的债务。 今年9月，三洋的财报却是强差人意，令业内失望。三洋表示，计划退出DVD播放器市场，并把全年的净损失由920亿日元提高到了1400亿日元。分析师指出，三洋的重组计划缺乏效率，需要采取更为灵活的措施。对于CFO离职一事，三洋未发表评论。据业内人士透...

本周，部门内一位同事正式辞职，其实提出辞职是上周就有的事，本周办理手续，离开公司。对于下属的辞职，心中早有估计，但是正式提出还是有点淡淡的忧伤。毕竟在一起工作2年的时间。离职面谈，双方也没有过多的说明，都平静的面对。目前国内的经济的高速发展，国内的城镇流动率高达4.2％，非官方流动率20％，对这样的离职事件，已经见怪不怪了。对于下属离职的事宜，也是开绿灯。本来就没有什么好与坏区分。下属离职已经既定，给予我的反省又是什么呢？这几天我一直在反省自己的得失，是不是有什么地方是自己的做的不好，从双方的立场去考虑。总觉得有些感悟但又不是很明朗。记得于丹在《论语心得》中说过“觉悟”的概念，“觉，是一霎那的心得，瞬间的感觉；悟，用很长一段时间去思考，去感受。”那我的“觉”和“悟”又是什么呢？现在看来似乎&ld...

  如今大部分企业在员工提出辞职的时候都对员工进行离职面谈。不知道大家怎么想的，从本人多年的实践经验来看，说心理话，辞职面谈只是一种形式，同时也觉得很虚伪。我想大部分从事人力资源的从业者都有这样的感受。你是否觉得通过离职面谈，员工就自动留下来吗？当一个人想离开该群体的时候，说明他已经对该群体已经绝望了，同时也是下了很大的决心才作出这样的决定。即使留下来了也不一定能达到企业对该员工的期望。当年伟大的毛主席针对林彪同志离开说的那句话很经典。“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧！”又何况我们这些凡夫俗子的呢！其实各企业在做离职面谈的时候的主要目的大部分并不是想留人，而是想到最后大家好合好散，彼此留下一些好印象。不要在外面给公司带来负面效应。 员工离职大部分都具有以下三种情况，第一、物质上没有感觉到能体现自己的价值。作为社会中人，员工会进行横向...

AMTeam.org消息：联想亚信两大高管，任增强和李劲松对新浪科技表示，关于“联想亚信高层集体辞职”的传闻不真实，目前两人仍在正常上班。联想亚信CEO俞兵则没有直接回答是否已离职，只是表示，相关问题都应由集团市场部门来回答。 联想亚信金融事业部总经理李劲松正在出差过程中，他电话中直言告诉新浪科技，离职一事肯定不真实。其中数十名员工集体辞职的消息也没有发生过。 受到这一传闻的困扰，许多客户纷纷电话李劲松，询问其离职与否。李劲松对此颇有无奈。他说，目前联想亚信(金融与网御)业务都发展平稳，根本没有传闻中的下跌50%一说。 联想网御总经理任增强也对离职传闻直接否认，电话中他说，都是没有的事情，目前自己也仍在上班，对于员工集体离职也予以了直接否认。不过，当新浪科技询问起更多问题时，他表示，其他问题应该由亚信新闻发言人来回答。 新浪科技此间也联络上联想亚信CEO俞兵，他对上述消息则不予...