衡量培训效果 李玮 没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。 企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行...

　　广州共图管理咨询有限公司是一家专注于企业内训、以提升企业培训效果为己任的专业培训机构。在多年的咨询培训经验中，共图总结了“培训发动机推动企业业绩持续增长”模型、“培训发动机”模型、共图咨询培训模型及一套成熟的可以有效保障及提升企业培训效果的咨询式培训服务流程。为协助更多的企业提升全年培训效果，共图咨询在总结多年经验上制作了“年度培训效果提升解决方案”供各位朋友参考，同时可向企业提供如何提升年度培训效果的免费咨询，协助企业结合企业战略、阶段工作重点及员工能力现状，设计科学的年度培训方案，并通过过程控制，确保培训能够达到推动企业业绩持续增长的目标。可协助制定科学的年度培训计划，视双方合作情况收取成本费用或者完全免费。年度培训效果提升解决方案下载地址：http://blog.intrain.cn/UploadFiles/...

大家探讨一下培训效果评估的问题...

请教培训效果评估过程中企业领导层、参训人员、培训者的职能和注意事项？谢谢！！...

    没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。　　企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。　　培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。　　目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次&mda...

呼叫中心的培训效果一直也是很多呼叫中心非常关心的问题。但是，很多呼叫中心面临培训内容繁多，员工感到厌倦，培训效果不佳，培训实用性不强的问题。如何改善培训的针对性以及最终在员工身上的效果呢？这里跟大家分享一下江苏移动张立春老师的管理心得，即呼叫中心培训的五个要点：客户的问题是什么？产生问题的根源是什么？我们的解决方案或答案是什么？客户可能还会问哪些问题以及答案是什么？标准话术与口径注意什么？ 把客户常见问题以及新发生的问题按照这种思路进行培训材料的组织和培训，相信员工对要点的掌握要容易得多，给客户解决问题的效率也要快得多。而这也在江苏移动呼叫中心的实际实践中得到了验证。...

     ‘二十一世纪什么最贵？人才！’黎叔的这句话已经被很多渴望持续、健康发展的企业管理者们所接受并因此而把培养和激励人才放到了一个前所未有的高度。而培养人才最重要的手段之一就是培训。但是投入大量的人力、物力、财力以后，培训效果究竟如何呢？笔者手头没有找到一些统计数据，但是在和很多朋友的交流中发现，对于效果不满意的占到85%以上。分析其原因其实是多方面的，比如培训与战略的结合缺失、培训需求分析不充分、没有对培训效果进行跟踪评估等等。在这里我想就培训效果评估来详细谈谈。          笔者认为，培训课程之可为是进行理念的传播并把一些基本的技能要领告诉学员，但是究竟这些理念/技能能多大程度为学员所掌握并运用到实际工作中从而并帮助提高绩效呢？培训课...

培训效果如何评估 大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估，主要包括四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能...

本文适用于外部培训，在此摘取一些同时适合内部培训的内容。  一个合理的培训方案应包括的内容： 培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、培训失败措施、培训联系方式、培训经办人、考试时间。   五、 培训前的训前教育训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育内容主要有如下内容：培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要对学员的积极性进行鼓励，千万不要死命令的方式要别人参加。试想一下一个带着情绪上课的学员身上会发生什么。     授课后立即评估具有很多好处：召开培训后座谈会是很常见的一种方式...

培训效果如何评估 大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？ 　　 在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。 　　 曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果...

...受训者设立个人发展目标，比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查做准备c、观察法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果d、座谈法：将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工谈自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的以及他是否需要进一步帮助、需要什么帮助等问题，从中获得关于培训效果的信息e、内省法：使个人清楚了解自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对...

大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢？ 　　在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。　　曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果...

1、课堂反馈：主要是学员对培训的方法、团队或个体互动、课程资料、讲师授课形式、表达和组织能力等方面的感觉反馈。通常是以问卷的形式来进行。 2、结业测试：主要是通过考试测验、模拟环境实习、监听评分等形式来了解员工对所应该学到的知识和技能的掌握程度。尤其要关注受训员工共性的弱项或缺陷，这往往反映出培训内容或实施中某个环节存在不足。 3、培训后工作绩效表现：通过质量监控、绩效考核与分析等手段评测员工在所接受的培训方面学以致用的实际表现。同样要注意区分个性与共性问题。 4、评估对呼叫中心整体绩效的影响：这一步主要关注整体的员工培训工作对呼叫中心服务效率、质量、客户满意度以及战略目标达成方面的表现，以及培训投入的投资回报。...

各位专家,目前我们公司可以说非常重视培训,后勤管理人员每周都要进行培训,而且是下班后的业余时间,参加培训人员70%的人不愿意参加.但是这个和部门考核挂沟,如果不参加会扣部门分数.请问各位专家,这样的培训培训后的效果如何确定,如果没有效果,可以把统计的结果上报到上级,改变目前的状况.但是现在的问题是找不到好的评估效果.补充:每周培训的内容不一样,形式也很多,比如看报告,看电视剧,看影片,看管理的课程,也有公司自己人员讲的专业课程....

《如何保证和提升培训效果》讲座...

如何切实开展培训效果分析，提高员工及企业高层对公司培训的重视？？ ...

1、培训的效果为什么差？2、教练的定义及其与培训的异同3、为什么教练式培训能极大提升培训效果？4、教练式培训适用于什么类型的课程5、教练式培训的实操与流程点击下载...

最近在与培训主管A讨论培训效果评估的事情，都知道培训效果的评估是关键的环节，它的好坏可以影响个人岗位的胜任力、企业的绩效，但在考虑如何衔接、如何评估的时候却难于下手。A在参考ISO等国际标准的情况下，将培训效果评估分解为反应层、学习层、行为层、结果层四个方面进行评价。其中（1）反应层的评估内容主要了解与衡量学员对具体培训内容、授课人与培训组织的满意度，采取问卷调查的形式比较适合。（2）学习层评估主要了解与衡量员工对培训内容、技巧、概念、知识点、基本理念的吸收、认同、掌握程度，采取笔试法的进行。（3）行为层评估主要了解与衡量员工在培训后的行为改变是否因培训所发生的作用，主要由领导进行评价。（4）结果层评估主要了解与衡量培训给企业业绩带来的影响，主要通过KPI，满意度测评等各种指标进行分析，一般也是由直管领导评价。最容易的是反应层和学习层的评估，难点是基础数据采集的准确性。而行为层和结果层相对...

 现在越来越多的企业开始抓培训，在培训越来越受到企业重视的同时，人们也会对各种培训的效果和质量报以更大地期望。如何保证培训的效果和质量，本文认为培训的外在因素及学员的内在因素是影响培训效果的主要方面。一、外在因素对培训效果的影响1．培训方案培训方案是培训组织实施的蓝图，科学合理的培训方案是保证培训效果的关键因素。培训方案设计要根据培训需求认真考虑以下几方面内容: 培训目的、时间、地点、对象、参与部门、主题、课程背景、培训内容、培训教师及介绍、预期培训效果、培训准备物品、培训费用、培训考核方式及内容、培训合同样本、培训组织部门、合作单位等内容。 2．课程内容课程内容是影响培训效果的根本因素。课程内容要根据培训目的和培训对象进行合理安排。由于不同层次人员的工作重点、视野、所站高度不同，他们所关注的知识点也不同。所以，相同的培训目的，不同层次的培训对象课程内容也要有所不同，要...

影响培训效果八因素之六：学员在影响培训效果的几个角色（培训组织者、讲师、学员、学员的主管）中，学员始终决定了培训的成败，因为学员才是培训的主体，各项培训工作均是为了达成学员的学习目标而做出的努力。学员至少在以下几个方面决定了培训的效果：1、学习的意愿。我们都知道成人的学习在于其具有自身的理解和知识体系，并不能简单接受灌输式的学习过程，他们期望通过自己的参与，形成知识的融会贯通。因此，在培训决策下达之后，接下来一个很重要的工作便是确定学习的对象，而确定学习对象的重要因素一个是需求，第二就是意愿。我们通常做法，在确定要开设一门课程之后，会很快决定学习的对象，比如说：职能部室管理人员、5职等以上人员、车间班组长、主任、质量系统人员等这些，这仅是从“需求”上来确定学习对象，培训的内容便是针对这些人，但是我们一直没有重视对学习意愿的尊重。我们往往会发现，在确定这些学习对象，把...

培训效果不理想该怎么办？  尽管企业费尽心机选择了比较理想的培训顾问，但也有可能因为种种不可预见的原因而导致培训不太理想。此时，对于企业来说，生米已成粥，企业只能尽一切办法、最大限度地去减少其损失。 对症下药　　损失必及培训的费用。　　首先，不管问题出在何处，当培训效果不理想时，企业可以考虑跟顾问协商减低事先说好的费用或停止以后培训。比较有效的是要求顾问提供一项免费午餐和学习的研讨会，在一个比较放松的环境下，增进顾问与学员之间的沟通，与顾问一起研究学员的评估报告，以找出问题所在，对症下药，并加以改进。 其次，如果问题真是出在顾问方，而企业一向喜欢此顾问公司的服务，但对其中个别培训师失望，亦可以要求替换培训师以完成接下来的任务，并不断地重新评估该计划及其培训材料的有效性。正如定义目标与目的一样重要，必须实施一个评定学生表现的测评系统和专用指标，以保证达到培训的目的。亡羊...

影响培训效果八因素之五：讲师提到培训，我们就不能不提到影响培训效果的重要因素之一：讲师。至少在国内来说，培训讲师的效应远远超过了课程本身。同样的课程内容，不同的讲师来讲，最后的效果差别会很大。虽然说影响培训的效果，关键在于之前的培训需求分析和培训后的效果转化工作方面，但在课程实施过程中，起着决定性作用的还是讲师。对于培训来说，面对的是成人学习的特点，不可能采取灌输式的讲授，所以需要讲师针对培训课程的两大要素，内容和方法方面有较高的水平。一方面要求讲师在课程内容上具有较深的理论知识和丰富的实践经验，另一方面也要求讲师具有很强的引导技巧，在教学方法方面实际应用娴熟，且能掌控培训的现场，随机应变。很多时候讲师同时扮演了内容专家和方法专家的角色，而且，不但是对讲师在课程设计方面有很高的要求，同时在其表达和引导方面更是需要有出色的技巧。所以，有时候我们往往来形容一个人的语言表达能力很强的时候，就会说...

影响培训效果八因素之三：内容对于课程本身而言，我一直赞同“内容为王”的观点。大家可能都比较清楚，在课程设计方面，有两个角色最为重要：内容专家与方法专家。这里，就先谈一下内容。什么是内容专家？看这个定义，内容专家主要负责对开发课程内容、典型案例、练习和角色扮演场景等的提供，并对课程内容和互动活动的正确性和针对性进行把关。课程内容直接关系到培训是否能满足既定的需求，打个容易理解的例子，某个人肚子饿了，这是需求，我们提供给他食物，这就是内容，如果内容不对，比如说提供了水，就不能有效满足他肚子饿的需求。而且，最痛苦的事，就莫过于知道需求而不能满足他，这也是很多企业存在的困难，在课程内容设计上缺乏能力，包括很多培训公司，在这一块上也做得不够好，往往开发出来的课程针对不同企业、不同行业，甚至有的讲师连续给几个企业上同一门课程，课程内容没有丝毫变化。虽然说课程需要标准化，但讲的是...

...情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。 4.培训评估机制不健全 目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。 由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回...

...是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者班上其他学员进行讨论。 4.培训评估机制不健全 目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。 由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的...

  我们在做培训效果评估的前提，需要做个假设，假设员工在与培训内容相关的方面改变，这种改变大部分来自培训。因为，作为一个培训，他不可能教会员工所需要的全部的东西，员工的进步很大可能来自自己的学习、突然感悟等等。所以，除非是针对性极强的培训，否则培训只是个引子，引导员工如何去做、如何去想、如何去改变坏习惯、如何去形成好习惯。所以，我认为培训效果评估，更多是一种对员工进步情况的一种评估，不过这种评估从培训出发而已。一、明确培训目的。这是做培训的基础，没有方向的船，吹什么风都是阻力，没有目标的培训是低效的，基本上是浪费时间。同样，没有目标的培训，就谈不上效果评估，因为根本就知道这个培训要带来什么效果。我们拿一个沟通技巧的培训做例子，我们做这个培训的目的，可以用SMART原则来定义下：1、具体的目标，就是为了提升沟通技巧，再进一步就是掌握说话的技巧；2、可衡量的目标，而在培训中，除了专门...

培训效果的评价（一）： 评价方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和...

如何实施与巩固最佳培训效果 汤格奇 中国的大部分机构已经认识到，为了在进入WTO后的新环境下成功保持竞争力，必须进行更广泛的员工培训与发展。今天的培训已不仅仅是让员工运用技能实现机构目标。许多机构为员工提供培训发展机会，将其作为雇佣的一个关键平台，甚至还把提供更多的培训当作留住员工的一种策略；他们往往忽略了一点，就是如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工作中。要把培训看作推动机构变革的动力之一，而不仅仅是一系列培训项目。 实现成功培训包括六个步骤：清楚有待改革的情况-->坚定的领导-->使员工明确培训对自身的作用-->具体计划-->适当的方法-->强化；其中任何一个被忽略，整个实施就极有可能失败。 如果不清楚为什么需要改变，人们不会调整自己的工作方式，即使有调整，也往往以他们自己的方式来进行。倘若机构的领导者在开展培训项目...

为什么??? 销售培训效果总是不理想? 销售人员抱怨培训讲的方法与技巧不实用? 销售人员素质和能力总是没有明显的提高? 原因－ 盲目照搬西方销售技巧在中国特色的复杂市场环境中，显得“小儿科”不实战。 结果－ 统计表明在中国,平均有75%销售工作,没有实用的方法指导.面对激烈的竞争,业务员只能靠拿客户“练手”的代价积累的经验做销售。另外那些不实用的销售培训，不但无助于销售业绩的增长和能力的提高，还会带来销售方法和管理的混乱，企业为此也付出了巨大的成本。 为了你的销售团队业绩和能力的真正提高 请选择— 《中国式》大客户销售实战技能 全面培训方案 课程四大独特优势： 优势之一：中国式做客户关系的技巧 优势之二：洋为中用的销售技巧 优势之三：整体提升销售人员能力 优势之四：可根据培训需求...

促进主动学习，提高培训效果 -- 如何在培训过程中提高学习者的参与程度 张卫红 现代培训越来越重视学员的参与程度，学员的地位已从传统的客体转变为主体，培训的方式正从传统的接纳式转变为行为式，从代理式转变为亲验式、参与式。实践证明，在培训过程中，学员的参与程度越高，学习主动性越强，培训效果越好。那么如何在培训过程中提高学员的参与程度呢？在此，我愿将近几年在工作中积累的一些经验和体会与大家分享、交流。    一、破冰活动    破冰活动是指打破僵局、营造学员与学员之间、学员与讲师之间的融洽氛围的活动，用于建立相互支持的、积极的、...

...掌握班组计划管理、生产管理、质量管理、安全管理、技术管理、设备管理、劳动管理等班组基础工作的基本知识和技巧，确保生产运行。班组长由于是最基层的管理人员，除了要拥有一定的专业技术能力之外也要具备一定的管理能力。（四）心理素质班组长要懂一些心理学的知识，在生产和管理中注意协调人和人的关系，依据心理学原理，运用心理学的研究成果，实行人性化管理，在生产中通过调动人的积极性来共同实现企业目标。二、提高班组长培训效果的对策分析（一）做好班组长培训的需求调查分析，科学确定班组长培训重点现代培训的一个突出的特点就是要有明确的目的性。即通过培训来实现与企业发展相适应的观念和态度的转变，增强文化素质，提高技术技能、开发智力和潜能等方面的目标。因此，班组长培训不仅要符合公司的统一要求，还必须结合企业实际需要来进行，只有这样才能做到有的放矢。为此，有必要在认真组织研究公司的统编培训大纲的基础上，对企业班组长培训实...

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CIPP 評鑑模式的辯證曾淑惠國立台北科技大學技術及職業教育研究所助理教授摘要:CIPP 評鑑模式在我國教育評鑑領域中應用得既多且廣，然而該模式的主要發展者Stufflebeam 自CIPP 模式提出後，也一直不斷地發表一些修改或補充性的看法，在應用實務上值得我們持續的關切，並同步改進對評鑑模式的認知。本文擬分五部份陳述，包括：(1)前言；(2)CIPP 模式的發展簡史;(3)CIPP四類評鑑的細部檢視；(4)CIPP 模式的使用實務；(5)對CIPP 模式運用的反省。期望藉由本文的介紹，辯證CIPP 模式的理念，也釐清一些實際運用時常常忽略的問題，對於往後運用CIPP 模式於教育評鑑的規劃與執行實務上，能有所助益。 ______繁体字大家将就着看。...

中国电信集团员工培训效果评估实施办法...

组织培训活动，但员工参与积极性不高；培训现场氛围很好，但学员收获不高；培训活动组织的轰轰烈烈，但培训效果不佳......我们听到了关于培训效果不佳的各种反应，归纳一下原因，大概有以下几类：体制性问题：培训体系缺陷。培训缺少长远规划和系统设计，培训组织活动中各人权责利不明确，培训资源管理分配不合理，培训缺少相应的激励与惩罚措施等。资源配置问题：培训缺少领导的必要支持与推动，公司在培训方面投入的资源相对较少。环境匹配问题：企业文化不够优秀，缺少必要的学习氛围；缺乏健全的人力资源体系，未能有效的把员工的个人发展与组织发展结合起来。执行问题：培训需求把握不准。受本身职位、知识水平、公司内部利益关系等影响，企业培训经理难以真正把握企业的培训需求，导致培训内容难以与组织的发展有效结合起来。师资选择欠妥。企业和培训经理缺乏专业选择能力，易受培训公司引导，聘请的老师讲课缺乏针对性或者培训成为老师个人的表演...

影响培训效果八因素之七：培训组织我们经常在培训效果评估表上会看到要求学员就培训的组织给出评估，如培训地点和时间的安排，培训器材的准备和使用，培训现场的服务等等，这些都属于培训组织的内容。培训的组织对培训效果的影响上直接表现为行政上的辅助上，具体来看，比如说空间的安排、物品的准备等等，所有的一些工作均是为了帮助培训达成既定的效果。举个例子，如果培训现场的温度或者环境让学员很不适应，他也就无法专注于学习，也无从谈起达到良好的效果，所以，我们一般参加外部培训，会觉得一些培训公司的培训组织工作很周到细致，会让人很舒服，没有不顺畅的感觉，这就是培训组织工作的专业性，这块比较容易被人忽视。培训组织工作是比较烦琐的工作，而且面临的压力很大，稍有处理不好，就会使培训过程产生异常，影响培训的效果。所以，我们作为培训管理部门，对于培训组织首先要做到专业，确保培训顺利进行。以前我整理过一套培训运营的规范，下面也...

前段时间有朋友跟我提到关于如何保证培训效果的问题，借由以往的一些培训工作经验，想从另外一个方向来谈这个问题，即哪些因素影响了培训效果，了解了这些因素，你就知道需要在哪些方面下些功夫，来保证培训的效果。影响培训效果八因素之一：培训决策也许，一谈到培训效果的问题，很多人会想到培训前应该怎么分析需求，培训中怎么保证效果，培训后怎么促进转化这些，按我个人的体会，首先并不是这些培训的具体环节问题，第一个问题应该是：该不该培训。该不该培训和确定真实的培训需求（下一个因素的主题）是两个不同的概念，培训需求一般而言意味着我们潜意识要做这个培训了，只是培训什么主题的选择上。而该不该培训是在此之前就需要明确。简单来说，在遇到一个问题或看似需要培训的情景出现时，我们都可以问下自己：这个问题可以通过培训来解决么？要想回答这个问题，我们又得追问自己：培训作为一种重要的管理手段和方法，主要可以解决哪些问题？或者说，比...

影响培训效果八因素之八：学习成果转化一堂培训课程，不管在此之前我们耗费了多大的时间和精力去准备，在实施过程中多么的完美，如果在学习结束后学员没有将学习的成果应用到工作上，一切都是徒然，这时候的培训仅仅是走了过场而已，没有起到实际的作用。所以，作为培训管理者，我们且莫认为一堂培训课程结束之后，我们终于可以松一口气了，其实对于培训效果更关键的地方在于接下来的工作。有的学员会在培训结束自动自发的将所学运用到实际工作中，其前提是这些学员具有高度的自我激励与成长动因，且掌握了知识吸收和运用的技巧。从另一个方面，可以这么说，员工自我成长的意识和愿望、知识整理、吸收与转化的技巧、组织建立一套促进学习成果应用的机制，等等，都是影响学员能否顺利和高效的将学习成果转化为工作绩效的关键所在。正如《好培训的关键两步》（见附件）中提到的，“每个培训项目在需求分析与课程设计之初，就应明确后续措施的时间、内...

3月11日：影响培训效果八因素之二：培训需求上次谈到影响培训效果八因素之一培训决策，重点是想强调，在你是否决定培训的时候，这时已经对后续的培训效果产生了决定性的影响，就算你在后续的培训流程环节做的工作再多，也无法改变这个现实，因为培训对于这个问题来说，本身可能就不是最优的解决之道。一旦下达了培训的决策，即经过权衡分析，认为培训是较为合适的方法，这时才进入培训管理的核心流程，第一步的培训需求分析。培训需求是后续所有培训工作开展的基础，从培训的目的看，企业培训是以满足企业现阶段的需求或未来潜在需求为最终目的，培训需求调查就是为了明确这些需求，即找对目标。从培训资源的有限性看，培训的成本包括参加人员的雇用成本、场地、器材、课程训练效果的风险性成本等等，这些资源的有限性决定了培训并不能有效的顾及到所有方面、所有人，因此，培训就必须做到有的放矢，也就是所说的“好钢用到刀刃上”...

　　员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 　　１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工"双赢"的目的。员工培训不仅能够更经济、可*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般...

影响培训效果八因素之四：教学方法上篇有谈到课程设计中最重要的两个因素：内容和方法。即使课程具备有丰富、切合度极高的内容，但学习的过程不可能是直接灌输的形式，特别是是对于成人的学习，需要通过各种有效的教学方法将内容呈现出来，达到易懂、有效的学习目的。教学方法的设计是一门专业性较高的学问，需要了解学习的特点，对学习的各种方法有着深入的理解和掌握，对各种学习方法在哪些内容上能获得最佳效果了然于胸，且懂得不同方法的组合使用达到更佳的教学效果，能根据课程内容和学员对象有针对性的采用这些方法的组合，并且，对于教学方法的新趋势、IT手段的运用等方面有着前瞻的眼光和思考，学习、模仿、复制能力强。对于教学方法，也许大家都会说很熟悉，比如说有哪些常用的教学方法，适合什么方面的内容，我随便翻开一个资料，可以看到以下介绍：演示法：举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门...

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为了提高员工的工作技能，公司针对不同的人员进行了管理技能培训和生产技能培训。生产技能方面的培训，因为涉及的是具体的操作应用，效果还是比较明显的，而且也比较好跟进，但是管理技能培训，多为知识培训，在实际工作中的应用难以得到体现，因此，此类培训的效果该如何转化及跟进？还望各位高手们多多指教。...

  中国电信集团2004员工培训效果评估实施办法虽然坛子里有了！但是太脏！！这是个干净的！！！...

  　　影响企业年度培训效果的因素是什么？培训如何促进企业可持续发展？培训如何推动企业业绩持续增长？培训体系如何良性运作转？共图咨询集多年培训与咨询经验，制作了“年度培训效果提升解决方案”供大家分享，欢迎大家提出批评指正。下载地址：http://blog.intrain.cn/UploadFiles/年度培训效果提升解决方案.pdf我司另外制作有“如何让培训成为推动企业业绩持续增长的发动机”，供培训部门专业人员向非培训部人员及公司负责人展示，以获取公司领导及其它部门的支持。若需要请来电索取，电话：020- 38250376 联系人：杨小姐　邮件：webmaster#intrain.cn (请将#换成@)。共图核心专长：以推动企业核心团队持续成长为核心，采用咨询式培训方式，协助推动企业内部管理改善，为中大型企业提供系统高效的内训整体解...

昨天，白菜问我一个问题，培训的效果如何保证？从事培训工作已经近两年了，这个问题也是我一直在思考的，但好像始终得不到满意的答案。稍稍思考一下，姑且给自己一个答复吧。培训简单说就是分为培训之前、培训之中、培训之后。培训之前：研究培训战略、制定培训计划、了解培训需求、策划培训项目、设计培训课程、作出培训安排。我认为在这一环节能够保证培训效果的是对培训需求的把握，只有充分的把握参训对象的需求并有效的和公司的战略方向相结合，才能有效的从上至下的保证培训效果。通过两年的培训，我认为在一定程度上学员对自己的需求不是十分明确的，也可以说他们的角度或者高度是不够的，所以需要我们来把握，去找到结合点，之后在进行有效的沟通说服工作，让学员明白你课程设计的宗旨目标所在，那对培训效果的积极推进作用将是很大的。培训效果的保证，我们更多的是强调对学员工作绩效的提升，这是我们目前的终极目标，所以这个实施的主体一定是学员本...

给读者：前面也有谈到过，笔者在企业培训方面最为关注“一头一尾”的两个问题，“头”是培训需求分析，“尾”便是效果评估与转化了。培训课程结束后，随着学员离开课堂，又回到工作岗位上，这时管理者需要考虑，这次培训究竟给了员工什么，课程达到了当初我们预想的目标了吗，他们学的东西有多少实际能运用和已经运用到工作上。在培训效果评估方面，最为有名的是柯氏四级评估模型：反应层、学习层、行为层、结果层，然而，恐怕我们大多只做到了第二层评估，或者或多或少涉及到第三层次的评估，实话说来，让我们说出一堂课程下来，究竟为企业带来多少价值，我们恐怕很难说出个具体来。那么，出路在哪里？企业最为关心的是，培训作为一项投资，是否带来了相应的回报。为此，我们给出的答案很有限，我们只有一方面在培训效果评估方面做一些努力，证明课程达到预期的效果，另一方面，要加...

...求调查表、年度内训需求调查表、年度培训预算、年度内训预算、年度培训方...

...会议室里都摆满了桌和凳等现状，让我和助理都抽了一口冷气。受训单位开始可能还以为我们是在挑剔，其实是不了解我们的培训对场地的要求。      怎么样才能说服受训单位能采纳我们的合理化建议，把现有的培训会场环境和氛围营造得好一些？可能正是因为受训单位对我们不了解，怀疑我们是否能把学员紧紧吸引住？加上受训单位有关部门领导，在没看到结果时，也要承受假如此次培训效果不好，必然要遭到上司和同事们指责的压力？搞得我们压力就更大了，我们越是要求会场条件要好，人家可能越是觉得我们的培训讲师的水平有问题。      既然说不如做，与其说给她们听不如做给他们看吧。 我和助理除了说，就是实际去做。从建议他们加挂遮光窗帘到我们亲自动手，把一张一张笨重的课桌搬开；从主席台背景喷画的悬挂申请和理由说明，到学员参...