薪酬类别和薪酬结构...
XX集团公司薪酬结构体系.xls原版...
高管薪酬结构中的股票期权...
美世-大庆薪酬结构设计方案...
××股份有限公司薪酬结构设计方案...
偶的美世大庆薪酬结构入阁了，难怪我找不到，去那里找吧...
民企外企薪酬结构差异根源浅析 &n...
假设：某公司。准备重新设计薪资体系。老板指示：商务专员就是2万/年，行政部经理就是15万/年，这两个岗位的全年现金收入就按这个标准定。能不能以此为基础，把其他的标准都给我定出来？
很多中小企业在调整薪资体系时，由于缺乏种种必要（指在标准化的薪酬结构设计中必需的“料”）的条件，比如没有市场上的薪资数据等等，往往是八仙过海，各显神通，有各种因地制宜的方法。但是标准化的薪酬结构设计流程还是能够带来很多参考。
标准化的薪酬结构设计当中有三个要素：中值级差、级宽和重叠度。
以上述情况为例，一个走捷径的方式是：
1、等级划分。进行一次岗位评估（或者毛估估），把岗位划分若干等级，其中包括商务专员和行政部经理（假设商务专员在2级，行政部经理在6级）；
2、求中值级差。一般可假设中位级差相同，则2*（1+X）五次方=15，求出X。如果X在8*-20%之间，则一般可认为可以接受。
3、求各等级中值。有两个已知...
普华永道：腾图集团薪酬结构设计报告1217.rar...
美世-大庆试油试采公司薪酬结构设计方案...
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一篇网上只能看不能拷贝的文章，做成word 版给大家参考。...
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由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。 一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。 一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢？机理何在？ 细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到哪个理发师就由哪个理发师来理，但是客...
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密码：www.hh80.com...
求助：各位谁有关于研发知识产权管理的材料阿，特别是深圳汉捷咨询公司关于这方面的培训讲义阿？先行谢谢各位阿。我先放出一个材料，肯麦洗××银行高管层薪酬结构该文章被wennis在2007-1-12 22:25:35编辑....
给一个坛友的！伟世---大庆试油试采公司薪酬结构设计方案--PPT---藏猪的不能下了！看清楚了，不是重贴！！...
1、美世《北京万通实业股份有限公司---薪酬结构设计方案》25页.ppt；
2、惠悦《中国移动（香港）公司人力资源管理报告》141页.pdf；
3、兰贝格《解决问题的基本方法---七步成诗》28页.ppt
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如何设计合理的薪酬体系一直是我所思考的问题,调整现有的薪酬结构,改变目前四金的暗补方式,希望咨询业人士不吝赐教....
目 录
第一章 总 则 2
第二章 薪酬体系 2
第三章 薪酬结构 2
第四章 年薪制 4
第五章 结构工资制 5
第六章 固定工资制 5
第七章 薪资扣发事项 5
第八章 工资调整 6
第九章 其它 7
第十章 附 则 7
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我以为，采用宽带薪酬结构的薪酬体系，可以通过严格的职能考核表，限定某些岗位的高级别准入解决其与薪点制的矛盾。每年调整职位－点数，就可以使薪点制体系与市场对接，解决外部公平的问题。请大家讨论。...
二、本报告的主要内容及结构：
第一部分 公司的薪酬战略
主要内容：战略的关系
（二）公司薪酬的总额战略
（三）公司的内部薪酬均衡
1、公司员工月平均收入的建议
（一）公司薪酬战略同公司整体
2、公司主管人员月平均收入的建议
3、公司部门员工收入差距的建议
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
主要内容：
（一） 公司薪酬调整的目的
（二） 公司主管的薪酬结构调整建议
（三） 公司员工的薪酬结构调整建议
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
主要内容
（一）公司现行岗位等级划分
1. 公司现行岗位工资标准
2. 公司各部门所属岗位
3. 公司员工岗位等级现状
（二）对公司现有的岗位等级划分的建议
（三）调整后的公司薪酬岗位等级
1. 关于等级调整的说明
2. 调整后的...
我自己设计的大型民营企业营销平台薪酬管理实施方案，word文档，共17页，供大家参考，以下是内容的目录：第一章 总则. 2第二章 薪酬结构. 2第三章 岗位工资. 3第四章 考核工资. 8第五章 年终绩效奖. 11第六章 销售业绩提成. 11第七章 年终销售额目标奖. 15第八章 单项奖. 17第九章 附则. 17...
作为管理者常常遇到员工在私下抱怨对现有薪酬不满。那么，如何解决员工对薪酬不满这样的问题呢？一般可以从以下三个方面着手： 首先，许多公司内部薪酬级别之间存在一定的问题。任何公司都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于公司的相对价值。例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么？因为经理负责促成经营结果。 如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。其次，管理者需要确保公司的薪酬水准具备一定的竞争力。这里所说的薪酬竞争力是指相对市场中同行业的公司而言具有一定的竞争力。大部分公司都确定了一系列的基准匹配公司，这些公司通常是市场上的竞争对手或与公司争夺人才的那些公司。在国内，人们比较容易了解朋友或家属在其他公司所获得的薪酬水准。因而，管理者...
作者:范玉才一个科学合理的薪酬系统在设计时应遵循以下原则 ：一、一致原则一致原则是指薪酬结构与组织层次、岗位设计之间形成的对等、协调关系。具体而言，在岗位薪酬结构设计中，需要观察与岗位价值相一致的原则；在技能薪酬结构的设计中，需要贯彻与员工能力价值相一致的原则。因为公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：①与外部其他类似医院（或类似岗位）相比较所产生的感受。②员工对本医院薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受。③将个人薪酬与医院其他类似岗位（或类似工作量）的薪酬相比较所产生的感受。④对医院薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。⑤对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢?公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬系...
一个咨询项目里,客户(校办企业)强烈要求只需要一套薪酬方式,以便能很好地较为公平地将公司盈余部分分配给员工.同时也需要调整薪酬结构,也希望对员工也有个考核.但该厂的战略并不明晰,高层也并无意识分析战略,只希望退休前将员工摆平,把薪酬制度摆平.但在过程中,不可避免地会涉及到对员工的考核,高层也认识到这个问题,对此也表示赞同.在不理公司目标的前提下,而且主要只关注内部,如何来做这个考核设计呢?谈来谈去,客户只给不到两月的时间,重点就关注薪酬,要做岗位价值评估,调整薪酬结构,而且薪酬里还要有绩效工资!同时需要提供考核体系.项目已经接下,硬着头皮也要上了.实在颇为困惑如何解决员工考核的问题,不能完全定性,如果考虑定量考核,一个多月的时间要完成这么多事情是不可能的.客户那里基本上也没有人可以支撑得起来,要完全靠咨询顾问这边.现在初步理了一下流程,以便尽快作出详细的岗位描述.请各位大虾支支招:这个项目...
因公司项目拓展需要，招聘以下职位：项目经理/高级咨询师：职责：独立承担组织管控、流程管理或人力资源项目的重要模块； 任职要求： 1．2年以上咨询经验或3年以上企业管理工作经验； 2．管理类专业硕士或MBA以上学历；条件优秀者条件可适当放宽.3．年龄在25~35岁； 4．具备二个以上咨询项目经验 5．可胜任长期出差。薪酬待遇（5000-2万，具体根据能力而定；薪酬结构：基本工资+项目提成）有意者请将简历发送至hspx666@126.com公司网址：www.chinahuishi.cn或msn:tiger_wang@hotmail.com...
通过岗位分析与评价我们得到表明岗位工作相对于企业价值的分数。岗位评价分数越高意味着岗位相对价值越大，该岗位的薪酬也相应越高。那么如何应用岗位价值分数进行薪酬结构设计呢？
看不见的手－－浅析薪酬设计中的参数运用朱瑞宝 顾雪春
对于企业来说，科学合理的薪酬制度是吸引、激励、培养并留住优秀人才的最有力的工具。为了保持持续发展的竞争力，企业必然需要一套符合自身实际情况的薪酬体系。不久前，笔者主持为一家公司做薪酬体系设计，对这一过程中运用到的数学模型和其中的参数选择颇有几点心得。
理论篇 薪酬体系的设计一般都要经过岗位分析与评价、薪酬结构设计、市场调查、方案实施与修正等过程。通过岗位分析与评价我们得到表明岗位工作相对于企业价值的分数。岗位评价分数越高意味着岗位相对价值越大，该岗位的薪酬也相应越高。那么如何应用岗位价值分数进行薪酬结构设计呢？
如果仅从企业内部来考虑岗位薪资分配的话...
...至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。 目前很多企业的潜在咨询需求都源于薪酬体系。通过诊断我们发现他们薪酬体系的最大弊病是动不起来，曾经适用的薪酬体系现在已经出现了方方面面的不适应之处，这与长时间未进行相关的调整直接相关。我们一般通过调整薪酬水平和薪酬结构让他们的“薪酬动起来”。 一、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。 1.市场 通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞...
来源于柏明顿网站http://www.pmt.net.cn【客户背景】 该公司代理某国外著名品牌挖掘机，并自行生产部分配件，随着公司规模不断发展。【现状分析】 随着公司规模的扩张，公司的人力资源管理已日益暴露其不足： ◆人力资源体系的基础工作，如部门设置、岗位设置、岗位名称规范等，急需完善，临时设立的部门和岗位非常多，导致沟通的链条拉长、降低运作效率，同时岗位名称的设定也非常随意，不遵循行业的一般规定。 ◆领导很希望知道员工做的怎样，但公司缺乏量化的绩效评估手段，对员工的晋升、奖金支付等多半凭领导主观感觉。 ◆薪酬方面，员工的薪酬中很大一部分为奖金，固定部分少导致了招聘难度加大，员工对自己的收入没有一个明确的预期。【解决方案】 ◆重新设计组织架构、界定部门职能、规范各部门的岗位设置、岗位说明书 ◆建立各部门、各岗位量化的绩效指标体系。 ◆重新设计薪酬结构、薪等薪级及销售人...
...前主要几种工资制度……………………………………………27
三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31
㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32
㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33
㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34
㈣薪酬结构……………………………………………………………..36
㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37
㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39
1.职能等级工资……………………………………..…………….….39
⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43
...
...岗位1 岗位......1
人力资源薪酬福利市场调研报告（2002） ××行业
第六部分： 岗位薪酬分布状况及结构分析
一、岗位薪酬分布分析........................................................................................................................1
二、岗位薪酬结构分析........................................................................................................................2
第七部分： 福利水平分析
一、年度实物福利1
二、年度住房福利2
三、年度养老福利3
四、年度医疗福利4
五、年度商业保险福利......
...act on HR.ppt
| | 没事 - The Art of Profitabiity.pdf
| | 没事 - Total Compensation Study.ppt
| | 没事 - Value Migration?：The Threat.ppt
| | 没事 - 从战略的角度看待人力资源管理.pdf
| | 没事 - 大庆试油试采公司薪酬结构设计方案.ppt
| | 没事 - 实施人力资源变革，提高企业业绩.ppt
| | 没事 - 江苏交科院人力资源体系建设项目建议书.ppt
| | 没事 - 深圳傲天软件17个经典职位说明书.doc
| | 没事 - 素质能力模型的应用.pdf
| | 没事 - 薪资竞争力分析及薪资调整原则报告.ppt
| | 没事 - 项目经验...
企业人力资源管理存在的主要问题 ——认识和操作落后，从劳资管理正转向人力资源管理，对人力资源开发和人力资本经营认识不足；——整体管理人员缺乏现代人力资源管理观念，普遍认为人力资源管理与自己无关；——人力资源管理缺乏系统与动态管理意识，和业务、组织、战略不是环环相扣；——没有形成支撑企业战略的人力资本战略及人力资源执行计划；——基础工作薄弱，工作分析不够，职位设置和职位等级设计不合理，导致职业发展管理、业绩管 理、薪酬管理缺乏依据，难以产生激励作用；——业绩管理不成体系，主要为发奖金而考核，而不是为了支持公司战略；——薪酬体系、薪酬结构、薪酬福利政策不合理，体现不出竞争性和公平性；——缺乏人...
原载于《二十一实际经济报道》，我整理了一下。感觉这篇文章的内容不错，叙述的条理性则稍差一点，但不管怎么说，这篇文章让我们一窥惠普之道的一面。记得以前跟那些外企的朋友聊天的时候，总是会聊到这些外企的各种福利政策、薪酬结构、考核制度，感觉上外企的人力资源政策已经不但是一些局部的政策与制度，真正是一个完整的体系，成为企业前进的发动机。这篇文章让我们对惠普的考核体系有一个较为全面的了解。坦率地说，这篇文章让我这样的外行扫去心目中人力资源很需而且可有可无的印象。我相信对那些正做人力资源的同事来说，这篇文章有一定的借鉴意义。这篇文章还有一个缺点，就是还有一些该说的内容没有完全说出来，当然，也许这个要求有点过分。
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人力资源工作心得体会：理论实践相结合。以前刚入道时，由于是非人力资源专业毕业，很多时候都是上司叫你干什么就干什么，后来，自己也找专业的书籍来看，并志愿报考人力资源管理师，你会一阵又一阵的恍然大悟。哦，原来刚才做的是居于这种理论。这样，你会很透彻的理解这些理论知识，并记得比较牢。能否，在理论与实践的基础上，再做点创新或建树，就看你的造化了。比如每年都会进行工资清算和下年度工资总额预算，却不知道，自己用的原来是简单预算法、累加法、经营业绩比率法中的累加法。还有，每年都会协助总监制定薪酬方案，才知道书上的理论知识是这样写的：企业薪酬设计的基本流程：一、工作分析二、岗位评价三、薪酬调查四、薪酬定位五、薪酬结构设计六、薪酬体系的实施和修正 希望每一天都在进步！ ...
又到年末了，今年的日子似乎有点难过，因为明年新劳动合同法的实施，现在的HR和公司高层都成了惊弓之鸟！ 目前在工作中我遇到了一个难题，不知如何应对，还望各位指教！ 情况说明如下： 因为新劳动合同法的颁布实施，公司高层希望在12月底前对现有员工的合同进行重新签订；同时为了适应新合同法的规定，公司也对原有的薪资结构做出了调整，老板要求HR部门将合同重签、薪酬结构变化的情况分别向每个员工单独说明。 之前我从未做过相关的工作，也不...
我是一名今年毕业的大学生，现在在一家企业做。是属于本市一家实力雄厚的建筑公司。刚进去要熟悉所以这几个月下来都在车间里做，是一名普通的基层操作工。由于本人是学习工商管理专业的，而且毕业论文是研究薪酬管理的，因而自然而然的对我所在的企业的薪酬制度比较关注。可以这么说我只是熟悉车间的薪酬制度，对于企业办公室行政人员及其它部分不是很熟悉。首先简单介绍下该企业车间工人的薪酬结构。车间工人的薪酬结构包括基本工资，工龄工资，夜班补贴，节假补贴，加班补贴，卫生补贴，社会保险金，年终奖金。在其基本工资中按照学历的差别进行支付。例如本科生刚进去是1200一个月，专科生是1000一个月。大专以下学历是850.工龄工资是每年增加50元，本科生增加300元。夜班补贴是指班主在上夜班是工厂对工人的夜宵补贴。有30元的夜宵补贴但是没有包括夜宵。节假补贴一般是指一些重大节假日例如五一，端午。厂里发放补贴也是根...
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋势：
全面薪酬制度
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
薪酬与绩效挂钩
单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结...
...劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
二、按贡献拉大差距
高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。
现在，越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：
绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。
预付工资。...
... 4、策划岗位 5、...... （四）网游行业企业管理组织架构分析 1、组织结构特点 2、组织结构变革趋势 （五）网游行业企业岗位体系设置 （六）网游行业企业重点岗位薪酬福利特点 1、管理岗位 2、技术岗位 3、销售岗位 4、策划岗位 5、......四、动漫行业重点岗位薪酬福利状况 （一）CEO 1、职位条件及描述 2、薪酬结构 3、薪酬收入水平 4、福利水平 5、公司类型与个人条件结合综合分析 （二）人力资源总监 1、职位条件及描述 2、薪酬结构 3、薪酬收入水平 4、福利水平 5、公司类型与个人条件结合综合分析 （三）...五、网游行业重点岗位薪酬福利状况 （一）CEO 1、职位条件及描述 2、薪酬结构 3、薪酬收入水平 4、福利水...
...有企业过渡而来的合资企业，员工总数2728人，其岗位分类情况如下表所示：
二、制定A企业薪酬调整策略
将A企业的薪酬水平与A企业所在地区的市场薪酬水平进行比较来确定企业的薪酬调整策略，这是A企业薪酬变革的第一步。
在前期调研过程中，研究者们对A企业所在地区进行了薪酬调查，初步了解了该地区的市场薪酬状况，并结合A企业现有员工的薪酬数据，可以大致绘出A企业所在地区的市场薪酬结构线与A企业薪酬结构线的对应关系（如下图）。
从上图，可以得出以下结论：
1、从A企业薪酬结构线来看，其尾端下翘表明，具有高职位价值的企业关键员工虽然对企业的生存和发展具有重大影响，但并没有得到有效的薪酬激励，其薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工。
2、将A企业薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，企业关键员工的薪酬水平明显低于市场平均薪酬水平，而一般...
...业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。
5、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比...
...异，胜任工作所需的知识、技能、工作经验等也存在着差异，对公司的贡献程度必然会不同。运用科学的方法，进行深入的工作分析，掌握工作的内容和特点，客观地评价职位的相对价值，是薪酬设计的第一步。职位评价可以有效避免员工与同事比较薪资时产生的不公平感，帮助企业实现薪酬内部分配的公平。 2、薪酬调查知己知彼，方能百战不殆。在人才竞争日益激烈的今天，企业只有清楚地了解与自身具有人才竞争关系的其他企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，并据此制定相应的薪酬策略，才能让自己的薪酬具备竞争力，吸引和保留住适用的人才。企业可以通过熟人问讯、收集应聘候选人薪资信息、个别职位非正规调研、参考媒体或政府机构发布的薪酬资讯获得部分薪酬信息，但是这些信息不具备完整性和系统性，很难作为决策的参考依据。因此，越来越多的企业会选择和专业、权威的人力资源顾问机构合作，通过参加薪酬调查获得准确、详实的薪酬数据。薪酬调查向企业提供...
...力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。
企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。
5、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
薪酬结构失衡主要有两种表现：一是薪酬结构残缺，一是各类人员的薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低...
...向基本工资转化5、工资结构调整时的具体实施6、薪酬的市场调查和应用第四单元：基本工资与绩效工资组合模式的设计1、基本工资与绩效工资组合； 2、基本工资与绩效工资的标准；3、奖励工资的设计√ 高管人员奖励工资设计√ 部门经理奖励工资设计√ 员工奖励工资设计4、高管人员的年薪设计 5、某集团公司薪酬结构设计的案例6、人工成本投入与产出的分析 7、薪酬总额预算的主要原则8、薪酬总额预算的三种方法 9、薪酬总额预算的案例第五单元：各类不同人员的薪酬结构1、销售人员的薪酬结构 2、经理人员的薪酬结构3、生产作业、客户服务人员的薪酬结构4、产品研发（工程技术）人员的薪酬结构5、高层管理人员的长期激励与员工持股计划（ESOP）☆ 案例研讨...
...某管理咨询方案：1、项目工作思路：针对A公司在组织、薪酬体系和绩效考核体系面临的主要问题，某管理咨询科学地提出了A公司在组织、薪酬和绩效整体变革思路：1、根据A公司的战略与定位设计组织机构，将A公司的核心管理职能有效地落实到具体的岗位上，制定职位说明书，明确岗位之间的汇报关系和岗位的任职资格；2、对A公司的所有岗位进行价值评估，明确岗位价值贡献，为公司制定和确定薪酬福利体系奠定基础，进行薪酬水平和薪酬结构设计，建立薪酬体系。3、将A公司经营目标通过部门职能及岗位职责，进行有效分解，建立各部门、各岗位的绩效指标体系，通过明确绩效考核的方式、流程、结果应用等，形成绩效考核体系。 明确战略与定位设计组织机构岗位设置确定KPI指标薪酬结构与水平设计岗位价值评估确定岗位考核指标职位说明书薪酬管理体系设计绩效管理体系设计 ...
