岗位分析与薪酬培训...

很不错的薪酬培训PPT...

下载了最近比较热的某薪酬培训讲师的咨询建议书，有这样一张表。其中有一处极可能是错误，不知道你是否能看出来。 文章引用自： ...

本人在做一篇人力资源管理方面的对比研究报告，需要拿宝洁作为标杆进行分析，但是还缺少部分宝洁材料，哪位大侠有，共享一下呀，本人也愿意拿资料换或者给B，谢谢啦，邮箱demon20050101@163.com。 招聘方面的已经有了，本人已经体验过了，特别需要职业生涯发展系统方面的，薪酬、培训、绩效考核方面的也需要呀，谢谢呀。...

摘要:人力资本是企业能够持续发展的原动力，也是企业最根本的竟争力。入世后我国企业与外企不可避免地会展开激烈的人才竟争。当前，国内企业人才流失的主要原因在于薪酬、培训、绩效管理等方面存在不足之处，企业必须建立科学的人力资源管理模式，重构薪酬体系，整合绩效评佑体系，为员工提供升迁发展的机会，注重企业丈化环境建设，想方设法留住人才，保持员工的稳定率关键词:人才流失;人力资本;人力资源管理   ...

AMTeam.org消息：Towers Perrin公司和惠悦咨询公司在对2002年的EHR国际现状和趋势进行了调研和预测发现，″e″(电子化)成为HR职能中普遍存在的趋势，有91%参与调查的200多个美国和加拿大的大型及中小型企业已经把人力资源带到了电子化的时代。有咨询机构预测，到2005年，中国EHR市场将占据企业软件市场的20%。 由于中国的HR极具中国特色，因此，能够提供“中西合璧”EHR服务的企业，无疑将是EHR市场的宠儿。联想亚信EHR解决方案基于统一的信息平台，通过对人力资源信息规划，整合组织和人员信息，实现人力资源盘点。内嵌中组部、国资委、人事部标准指标体系与编码规则，并支持企业根据企业特点自定义指标、信息项。同时，针对大型企业跨地域、跨行业的特点，满足大型企业多级扩充指标体系的要求。联想亚信eHR同时提供强大的报表功能，帮助人力资源业务人员从繁琐的数字统计中解脱...

许多企业在做绩效管理，可是绩效管理是管理什么？什么才是绩效管理的关键？其实绩效管理作为企业业绩整体提升的关键管理模块，是对企业的战略目标进行分解，使企业全体员工理解和认识企业战略和清晰知道自己的任务的一种管理方法；是促进企业管理人员和员工进行有效沟通，对自己的发展、工作订立清晰的目标的管理方法；是通过其管理模块来对薪酬、培训、职业生涯规划等其他人力资源管理模块进行有效的结合，形成有效的人力资源管理体系；是将人力资源管理和企业的财务管理、营销管理、生产作业管理相互融合贯通的管理方法；那究竟什么才是绩效管理的关键环节呢？绩效管理作为管理的一种方式，需要掌握重要性管理原则，对绩效管理实施中把握关键人员和关键问题处于控管范围中，做到高效实施。1、人员管理上；绩效管理关注在于业绩的提升，所以我们要关注的重点在于什么人员是对企业业绩提升产生较大作用的人员，对其的绩效要密切的关注；关注绩效管理对其的激励...

GE的考核秘笈 zt -------------------------------------------------------------------------------- 以下内容为需要回复才能浏览 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。 年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况)；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原...

通用：考核要有利于员工成长潘海腾 编者按：通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而ＧＥ的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用（中国）公司的考核制度可以发现ＧＥ考核的重点所在。 通用（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观，这两个方面综合的结果就是考核的最终结果。 年终目标考核的四张表格。前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录；第二张是个人工作记录（包括在以前公司的工作情况）；第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现、取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的...

1.ＥＲＰ是神秘的，知道在中国有很多失败的案例、我想这样的一些同学可能受到的影响太大了，甚至有一些沉重，决定项目失败的因素有很多，至少我觉得一下的要素占有比较重要的因素：项目管理，需求分析，管理层支持。具我现在了解到IT公司的实施情况：新浪，百度，搜狐，盛大，华友等等公司都上了ERP系统，这些ERP系统都在各自的公司中发挥着比较重要的作用。如果这些项目都失败了，那么为什么还友这么多的公司前仆后继的要上呢？其实很简单，失败的毕竟是少数，为公司或者企业带来效益的是多数。2.ERP是一套软件如果没有先期的培训，直接就上手用，这样的感觉可能是最真实的，如果用呢Oracle ERP的朋友更可以这样说：ERP是一套比较别扭的软件，原因如下：界面好像比较特别（特别是和微软office有棱有角比较）运行速度有点慢哦（比excel慢多了，比用友也慢，有的时候也并不是慢，就是感觉反应迟钝）报表功能需要改进的地...

   内   容因为发了金币贴，非常抱歉， 现重新发一次与大家共享人才梯队建设作业指导书一、        目的：缓解公司重要岗位人才供给严重不足的压力，力图突破“人才瓶颈”的制约，增强企业自身“造血”功能，储备公司短缺之人才，满足员工职业生涯发展的需要，让员工伴随着企业的壮大而发展，从而激励员工工作的积极性，推动企业更加健康、快速的成长。二、        适应范围:公司内所有紧缺或有需求进行后续储备的岗位工种三、        人才梯队各工种的培训时段:依据各工种的需求状况...

去年，用友高薪聘来新总裁何经华。何经华上任后的第一周最多的时间是与人力资源经理李兴旺在一起。因为要想管理这个公司必须先从了解人开始。“当你拥有业界最优秀的人才或是全世界最优秀的人才都在公司的时候，基本上你就拥有整个产业。” 　　灵活多样的招聘渠道 　　“除了常规的招聘，我们有两个很有特色也很有效的招聘方式。一是借鉴国外的推荐机制；二是通过我们的培训班进行筛选。”李兴旺详细介绍了这两个特殊有效的高招。 　　一是员工推荐制度，这一招并不是用友的创造，而是向一些国际公司学来的，这在用友还是一项比较新的制度。 　　今年3月，用友的内部网上出现一个新信息——《员工内部推荐奖励办法》，由公司人力资源部拟定一些空缺岗位，多是中高级管理岗位，由内部员工推荐合适人选应聘，可推荐内部员工，也可推荐公司外的优秀人才。如果你推荐的人才通过面试，推荐人可得到500元奖励，如果该人顺利...

公司领导应该意识到好建议要包含解决问题的方法，都应包含可操作的部分。仅有想法，没有行动，就无法为公司创造价值。 进入公司的经理是否仅是一个做过不少事情的“执行工具”？是不是仅知道工作应怎么做，而不知道为什么要这么做？ 　　在为企业提供咨询服务的过程中，经常可以见到老总在为没有招聘到适合自己的经理犯愁。如果发生这种情况，企业应该尽早识别出不适合自己的那些经理，以避免更大的损失。下面列出几种不适合企业的经理人： 　　[实例1]仇经理以前在几个企业做过人力资源经理，涉及多个领域，例如招聘、薪酬、培训等方面。由于原公司有完善的工作流程，仇经理的工作就是按照既定要求完成上级交给的任务。仇经理进入新公司后，要为新公司设计人力资源工作系统，可是他却不知道自己以前所在公司的工作系统是怎么做出来的。表面看起来，仇经理在应聘的时候什么都知道，但由于他仅做过些简单的操作工作，现在根本胜任...

你的资源多人性化？ 新的国际标准SA8000将有助于你重新思考并施行安全、富有人性的工作实践。 Elizabeth R. Larson , Bonnie Cox -->     在工人感到不愉快的工作环境中，一般不可能生产出优质产品。工作时间长、工作环境中充满危险、工资待遇不公平，这一切都会导致一个缺少质量和员工满意度的的工作环境。     可是，在当今复杂多变的商业环境中，要确保对员工公平相待是件令人望而却步的难事。问题的原因或许在于企业的贪婪和冷酷，但也可能出自其它原因，如根深蒂固的文化差别等。     为了解决这个问题，同时人们也希望借此消除这种不公平、缺少人情的用工实践，一种新的国际和行业间标准 SA8000（社会责任 8000）就应运而生。SA8000标准是建立在 ISO9000的...

AMTeam.org消息：甲骨文公司历史上功能最强大的企业管理软件 — Oracle电子商务套件11i.10(Oracle E-Business Suite 11i.10)已经隆重在中国市场推出，用户可以从这款迎合了当今世界最新企业管理需求并涵盖了业界最新技术的产品中大大受益。 Oracle电子商务套件11i.10具有四大特点：它提供了功能丰富的纵向行业解决方案；继续增加了众多横向产品功能；具有绩效管理的集成功能；能保证低成本集成和实施 Oracle电子商务套件11i.10新增了2,100项功能，其中50%为行业功能，50%为跨行业功能。有些功能是专为当今最新企业应用而设计的，从而再次体现了甲骨文公司以最新、最快、最优的技术为用户提供优秀管理软件的传统。Oracle电子商务套件11i.10中全面支持高科技行业的RosettaNet协议、医疗保健业的HL7协议、金融服务...

房地产集团管理精细化咨询案例一、项目背景 客户企业是一家创建于1954年的上海老字号房地产开发国营上市企业。公司主要从事房地产经营开发，在强化主营业务的基础上，公司积极投资与主业相关的高科技开发、智能化物业管理、商品房租售经营以及建筑设计装潢等领域，形成以房地产投资为主的有限多元化经营业务构架，并逐步由粗放型分散型经营向集约化、规模化经营方向发展。客户企业在长期的发展过程中，赢得了众多的荣誉，包括：在中国房地产强企业中位列前茅；上海市50强房地产评选中位列前茅；获得中国房地产行业十大影响力品牌的荣誉称号；荣获了上海市房地产开发十大著名企业等荣誉称号。 为了在行业的逆流中生存乃至增长，客户企业意识到房地产应该放弃“机会主义”，从以资源为基础的竞争转向以能力为基础的竞争，全面提升企业管理水平，建立竞争优势。因此在内部管理方面投入了极大的精力，并已经在安全生产、质量控制、...

...、国企、民企的实战和咨询经验，涉及多种行业，深谙国内企业薪酬设计的误区和困惑。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。 培训内容：第一部分 付薪哲学 　　薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？　　如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策第二部分 薪酬体系设计的三个公平　　什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么　　外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误　　公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定　　衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题　　四十...

周彦平帮办式咨询博客：http://blog.sina.com.cn/magtconsulting·                                 一家大型民营企业，不断突破环境的种种限制，紧紧抓住了国家的政策机遇,从2000年起进入了一个全新的发展时期，迅速完成了从地区性的小企业，发展成为多元化、跨地区的大型企业集团。2007年企业家深刻地认识到企业当前面临的问题：人才素质、管理能力与企业发展速度的矛盾。面临快速变化的市场环境，企业...

用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 　　通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。 　　通用(中国)公司的考核内容包括“红”和&ldqu...

GE的考核秘笈 潘海腾 　　通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 ...

通用电气公司的考核秘笈 潘海腾 通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000)；全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000)；美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000)；最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000)；世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000)；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。 通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，...

HR讲座系列之一：GE的绩效管理系统 by AMT 武兴兵 通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融时报》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；美国最大财富创造者（《财富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商业周刊》1998，1999，2000）；世界超级100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。 通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，成为产业界和学术界学习研究的对象。适逢通用宣布全球新总裁之际，记者专程走访了通用电气（中国）公司人力资源总监刘蓉。 通用（中国）公司人力资...

通用电气公司名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；全球最受尊敬的公司（《金融时报》1998，1999，2000）；全美最受推崇的公司（《财富》1998，1999，2000）；美国最大财富创造者（《财富》1998，1999，2000）；最大100家公司首位（《商业周刊》1998，1999，2000）；世界超级100家公司首位（《福布斯》1998，1999，2000）；通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。     通用公司这艘企业界的航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，成为产业界和学术界学习研究的对象。适逢通用宣布全球新总裁之际，记者专程走访了通用电气（中国）公司人力资源总监刘蓉。 &nb...

电 信 业 人 才 竞 争 之 道 　　未来电信也的竞争将是人才的竞争。随着电信市场的逐步放开，市场竞争日趋激烈，人才已经成了企业间争夺的焦点资源。某沿海地区省级电信公司，一年内就流失人才上百人，而且大都是具有硕士、博士学位的高级人才。而这只不过是更大规模人才争夺战的预演：中国加入WTO之后，国外电信巨头进入中国后，必将大力推进本地化战略，而那些高级技术和管理人才，必然成为他们猎取的对象，人才争夺将会更加激烈。国内电信企业如果不赶快采取对策，加强对优秀人才的保留力度，就很有可能变成国外企业在华的人才库和培训基地。 　　建立科学合理的激励机制，保留优秀的员工队伍，对我国电信企业来说已经刻不容缓。首先，过去我国电信企业政企不分，至今还残留着许多陈旧的观念，比如论资排辈、吃大锅饭等，需要通过激励机制来加速企业的市场化进程。其次，电信新格局形成和入世之后，我国电信企业实质上进...

CKM是战略人力资源管理与知识管理的有机结合，由目标链、结构链、过程链、平台链四个功能链构成，从①理念与文化、②组织扁平化、③执行、过程控制及方法体系、④知识门户方面为客户提供管理思想、咨询体系和技术解决方案。四个链从组织运营实际出发，互为促进、有机统一，共同组成了CKM构建知识型组织的主体内容。 1.目标链—理念与企业文化建设     企业的理念和文化，是从企业的商业模式的建立、中长期战略的制定、企业文化塑造、管理方式、工作方式和行为方式的确立入手，按其内在机理与逻辑，将企业的经营管理塑造成一个有机系统，以实现企业的战略目标和使命，增强企业的核心竞争力，促进企业、团队、个人的持续健康成长。     CKM目标链围绕企业的理念与文化建设开展，通过细致的分析与评估，明确企业文化的现实状况；通过提炼、总...

当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。如何在这种激烈竞争中生存下来且立于不败之地，企业必须建立自己的核心竞争力。核心竞争力的概念是由管理学家布罗哈德和哈默在1990年的《哈佛商业评论》一篇论文中提出的：“核心竞争力是在组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”这种核心竞争力必须是持续的超越竞争对手的能力。那么具体什么是核心竞争力呢？是不同于它人的专利、品牌、产品和技术？还是企业的战略规划、灵活应变和团队协作？又或是产品质量、生产率、客户满意度？不错，这都应当属于企业的竞争力。当企业拥有以上所列一种或几种出色的能力时，它们的确可以帮助企业在激烈的竞争中占据一定的优势。但深入探究其本质，不管是专...

是否成功实施绩效管理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。 我们处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的优胜劣汰使得商业竞争异常残酷。企业要想在这样的环境中生存、发展乃至于追求卓越就必须依靠企业独特出众的业绩。那么，是否成功实施绩效管理，在今后的十年里将是优秀和平庸企业的分水岭。 让员工为效益而努力 目前，越来越多的企业在人力资源管理的环节中已经加入了绩效管理这个部分。他们到底在做什么呢？以工作计划为导向，是多数企业普遍存在的模式。所有员工在考核初期都会由自己或上级定义本工作期限内的工作目标，在后续的整个工作过程中，围绕这个工作目标的完成情况来说话，无论是年中调薪、奖金发放还是年底评优及末位淘汰等。总的来讲，这样一套方法如果可以成功推行，则企业的效益完全应该能够得到改善。但是，一个重要的因素：如何为每个员工来定绩效，成为了该方法成败的关键。 人力评...

最近一段时间，李开复先生的离去成为微软心中永远的痛。尽管微软试图以“竞业禁止”等理由百般阻拦，无奈面对早已“身在曹营心在汉”的李先生，这些努力已经显得微不足道。9月14日，当美国华盛顿州King County高等法院就此案做出裁决：在工作范围将受到某些限制的条件下，李开复可以立即为Google工作。随后，在微软对外表示“对法庭上取得的胜利感到非常高兴”的同时，恐怕只能默默咽下一肚子委屈了。然而，类似的事情在IT企业中并非新闻，早在2000年，国内一项有关各行业人才流失率的报告就显示，北京、上海和广州三大城市中，IT行业的人才流失率分别为19.7%,17.5%和15.2%，均高于同城市的其他行业。IT企业积蓄以久的人才流失问题，如同沉寂的火山终于在“李开复事件”中爆发出来。习惯把眼光投向企业之外，信奉客户至上的IT企业，此时应当重新对“客户”做出定义，它不仅包括外部市场中的...

李云龙的委屈和刘伯承的骂娘——闲话绩效考评中的沟通作者:刘汝果  来自:中国人力资源开发网    小说《亮剑》有这样一个场面："丁伟、孔捷，你们还走不走了？"元帅问。"不走了，不走了。""院长，我丁伟打仗没服过输。听您这一说，我还真有点傻了，看样子，要不学点儿玩艺儿，以后这仗就没法打啦。咱打仗没服过谁，学习也不能服谁。"骄横的丁伟也第一次低头了。　　元帅注视着少将们说："好吧，响鼓不用重锤敲，对于你们，我就不用再多说了。记住，这也是战场，我在淮海战役时对各纵队司令讲过，大家都摸摸裤裆，是不是个有卵子的男子汉，狭路相逢勇者胜，是男人就不能认输，向前冲，不能后退，不为别的，就因为你们是将军，是男子汉。" "是！"...

[2006年12月03日]   昨天下午，得到与一位实战经验丰富人力资源管理老师交流的机会，等于给我进行了人力资源管理扫盲，感觉获益良多。   形象的说我的感受是，过去对人力资源管理的概念就象面对一个不得其门而入的大厦，通过昨天下午的交流，等于到了这座大厦的之内，看清了这座大厦有多少层，每层有几个房间。尽管每个房间内有什么还不知道，但对整个大厦的结构感觉清晰多了。   下面整理一下昨天下午的笔记：   人力资源管理的基础是工作分析与岗位素质模型的建立。   下面以培训工作与培训经理岗位为例，讲一讲这个问题（针对在场的培训经理）：   培训管理工作主要有： ——培训需求的界定 ——培训计划的制订 ——讲师队伍的管理，包括（1）外部讲师；（2）内部讲师     内部讲师队伍的建设：每个部门经理至少要...

...理主要体现在两个方面：首先，是建立人员级别能上能下机制，即对各级别的技术人员进行定期动态评估，评估一旦认定符合相应级别的要求，即可晋升到相应级别；反之，评估一旦认定不符合相应级别的要求，立即进行调整。其次，是建立分级体系基准标准联动机制，即对分级体系设立基准标准，随着企业的发展和具体实际情况，一旦基准标准要求提高，各级别的标准要求相应提升；反之，一旦基准标准要求降低，各级别的标准要想相应降低。4、薪酬培训配套技术人员分级体系建立的是以能力为导向，宽带薪酬以员工能力作为企业确定薪酬的主要依据，不论员工处于什么岗位，只要具备了较高的能力，为公司发展做出了较大的贡献，就能够获得高额的薪酬回报。 通过薪酬配套，让技术人员认识到...

 一、人力资源总监该由什么人担任，首先要弄清，人力资源总监该干什么，人力资源总监的职责取决于人力资源管理在公司的定位。      公司的人力资源管理一般经过人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理三个阶段。      人事管理，主要是管理员工合同、档案、工资、考勤等事务性工作，多见于传统企业组织中。      人力资源管理，主要把员工做为企业的重要资源，注重企业的工作分析与对人力资源管理的职能需求。人力资源部通过提升、轮岗、招聘等手段，在合适的时间使合适的人在合适的岗位；对员工进行管理培训和岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与员工沟通思想，保持融洽的关系。      战略性人力资源管理，即是将人力资源作为...

    《构建高绩效、高激励、高绩效文化的绩效管理体系》实务咨询式培训系列课程 －国内首家咨询＋培训模式，辅助企业构建绩效管理体系新思维                       走进明基逐鹿管理发展中心，体验明基全球化快的成长实践；聆听资深咨询顾问企业管理和人力资源的管理实战真谛；交流研讨企业发展中的解决方案，定制管理的实务训练教程；    课程设计目的任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效评价体系是企业向一流的管理水平迈进的...

近年来，人力资源管理人员经常有这样的抱怨：过去说我们的人力资源管理工作做得不好，是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术，而现在，在经过了很多的培训和学习之后，我们已经基本上弥补了这方面的不足，并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西——如平衡计分卡、360度绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等等——运用到企业的经营管理实践过程之中，但实施的效果却往往是让我们大失所望，问题到底出在哪儿呢? 　　案例分析 众所周知，木桶原理告诉我们，如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水，那么影响一家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素并不这只桶上高度最高的那块板，而是高度最低的那块板。具体到人力资源管理的问题上来说，由于人力资源管理水平对于企业的生产率或经营绩效显然有很大影响，因此，我们权且将位于这只桶四周的挡板缩小到...

ORACLE HUMAN RESOURCES 11i人力资源 Oracle? Human Resources 是可帮助企业对人力资源优化使用的功能强大的工具。它使您能够采用结构化的方法来吸引、保持、开发和使用所需要的关键技能和知识。Oracle Human Resources 是 Oracle E-Business Suite 的一部分，后者是设计用来帮助企业转型为电子商务企业的一套集成的应用套件。 通过 E-Business HRMS 优化您对人力资产的使用 Oracle的端对端互联网战略能够确保任何需要进行与人力资源方面相关工作的人员，可以通过在线操作的方式参与管理，并以此作为一个统一连贯的、贯穿整个企业的人力资源管理的组成部分。通过让所有员工在线访问信息，而为所有实...

案例　　 　　近年来，人力资源管理人员经常有这样的抱怨：过去说我们的人力资源管理工作做得不好，是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术，而现在，在经过了很多的培训和学习之后，我们已经基本上弥补了这方面的不足，并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西——如平衡计分卡、360度绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等等——运用到企业的经营管理实践过程之中，但实施的效果却往往是让我们大失所望，问题到底出在哪儿呢?　　 　　案例分析　　 　　众所周知，木桶原理告诉我们，如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水，那么影响一家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素并不这只桶上高度最高的那块板，而是高度最低的那块板。具体到人力资源管理的问题上来说，由于人力资源管理水平对于企业的生产率或经营绩效显然有很大影响，因此，我们权...

 作者：赵日磊  把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。本文谈谈HR经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。 HR经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是HR经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理起复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系，从胜任力特征的角度看，第一次创业的时候，HR经理基本上是胜任的，他们能够处...

引言二十世纪六十年代，美国战略管理学家伊戈尔?安索夫率先将协同理念引入企业管理领域，历经半个世纪的发展，经过国内外众多企业的实践演绎，协同理论已逐步成为企业发展战略的重要理论基础和依据。 现状今天，商业竞争日趋激烈，为了取得优势，各企业必须不断降低运营成本，提高经营效益，提升管理水平，增强市场竞争力。 随着企业规模扩大，人员增多而分工细化，部门和分支机构也越来越多，办公受地域、时间的限制越发明显，企业内部的信息流通和日常沟通无法顺畅，执行、响应、协调的难度变大，速度变慢。 随着企业发展带来的业务升级，业务流变的越来越复杂，一个任务需要多人、多部门、多环节的协作，领导层需要及时有效的掌握第一手资料，并及时给予监督、指导、修正，才能调配各种人力、物力、财力资源，以保证任务顺利完成。 IT 应用于管理为企业带来了很多收益，但随着企业内部IT环境的日趋庞大和复杂，其本身也衍生出管理...

  分拆,HR经理的理想国之路       □ 赵日磊    随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视，有关人力资源管理理论的研究也在呈几何式增长。研究界为企业提供了大量的理论和解决方案，企业界也顺应这种潮流，纷纷摘掉了人事部这个让人敬畏的门牌，换上了醒目的人力资源部。似乎这一切都预示着人力资源管理者的春天已经到来，可以伸开手脚，大干一场。     但是，事实并不如此，甚至比想象的更为严重。日前，有关学者撰文指出：美国学者对人力资源部“存在、转型还是消失”存在争论。文章说：“一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一...

昨天参加了在武汉华美达光谷大酒店举办的人力资源管理与服务外包论坛，抽空整理了笔记，与大家分享。（红字为本人观点）对HR服务外包感兴趣的朋友可继续探讨这一话题。。。借这个机会多了解一下HR外包。  主题：人力资源管理与服务外包论坛时间：2007年4月11日下午14:00－18:30地点：武汉华美达光谷大酒店主办/协办单位：武汉市政府、博思商通服务外包咨询中心、翰威特咨询公司、武汉华中对外服务公司等机构周一收到一位朋友的mail，说周三在华美达有一个人力资源外包服务论坛，于是就报了名去参加，呵呵，说实话，就是冲着翰威特去的，因为看到这次论坛的智慧支持就是翰威特，他们的大中华区副总裁庞锦峰会到场做主题分享。 2点多会议开始，首先是大连软件园的副总裁田丰先生介绍了软景人才培训和服务体系，这位田总看上去非常年轻，日本神户大学的商学博士，对日本市场具有丰富的实战经验。田总的演讲平淡...

...各种理论，但培训形式不够灵活。笔者在培训实践中，也确实注意到这两类培训师的特点。关于理论的演绎以及理论与实践的结合，确实颇有讲究。理论的产生和存在是过去的历史，而培训最要解决的是现实的需求。这种重理论演绎、轻培训技巧的培训我们姑且称之为历史片和纪实片。　　六、科教片　　由于培训内容千差万别，一些培训主题不适合以活动和游戏的方式来演绎，例如企业的财务培训、质量管理培训、生产培训，人力资源管理体系中的薪酬培训、业绩管理培训等，其目的主要是教给学员一些理论和方法，培训讲师也往往是这些方面的专家。此种培训具有很强的实用性和针对性，学员也往往比较专业，如财务人员、人力资源管理人员等，参加培训的目的性非常强，往往是希望通过培训解决工作中出现的一些问题，我们称之为科较片， 　　七、科幻片　　将培训称为科幻片主要源于一些培训组织者和参训学员不切实际的幻想。一些培训组织者鼓吹其培训如何如何有效，可以在短时间...

绩效考核如何做到准确？就考核本身而言，很多企业的HR从业者比较苦恼，没有绩效考核的时候各部门都认为很考核很重要，但是真正制定了一系列的方法进行考核的时候却发现绩效考核中的指标却没有有效的依据支撑。为了做好绩效考核，保证绩效考核评分的准确性以做出正确的业绩评估，很多企业建立了系统的关键绩效指标库，对指标进行细致的量化。无论考核是采取KPI还是目标管理，绩效考核的准确性却似乎更加不可控制。建立设立细致而量化的考核指标后，却发现要做到有效考核，需要一系列的依据进行支撑。而很多企业没有在考核中不能提供有效且全面的依据支撑，考核最终流为形式。很多企业采取量化程度较高的指标考核方式，但经常出现指标设计的很美好，但是却无法衡量指标的实现情况。很多绩效考核得不到有力的支撑，最终流为形式，绩效考核成为“鸡肋”。提出这些疑问的往往是管理基础较为薄弱的中小企业，而规范的企业这个问题发生的...

绩效管理，HR经理的第二次“创业” 绩效管理是人力资源管理的核心职能，是人力资源部的重要工作，也是企业人力资源管理的最薄弱的环节，被称为世界管理难题，是我国企业最需要做好的人力资源管理工作，因此，HR经理必须把这个工作提到工作的中心位置，对之进行研究和实践。作为人力资源管理的核心，如果做好了，除了能给企业带来效益之外，对HR经理的职业生涯也很有益处，因为，是否能做好绩效管理体系建设，是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标，如果HR经理没有在这个工作上花费心思，或者花了时间，而没有做好，那么，HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色，只能处理一些简单的事务性工作。实际上，任何一个HR经理都不喜欢这个称呼，都希望自己的专业价值被认可，希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。&nb...

分拆，HR经理的理想国之路 HR经理是企业的高级办事员，这几乎已经成为大家的一种共识。实际上，在企业的实践中，HR经理的地位也的确是这样一种状态，忙于事务性工作的时间比较多，主力精力放在应付老总的指示和分派的任务上，而用于人力资源管理和开发方面的时间则很少，甚至少的可怜。这样一种现状，使得专业从事人力资源管理和开发工作的专员的工作积极性受到了限制，很多工作无法得到有效的支持，开展不起来，这与HR经理的精力投入有关。通常，他们把80%的时间都投入到了事务性工作的处理上，而用于指导人力资源管理和开发的时间不足20%，使得原本该受到重视的工作没有被重视，原来应该提上日程的工作一直拖着不办，人力资源管理和开发的职能形同虚设。鉴于这种现状，笔者以为，HR部门应该进行分拆，把事务性的工作和管理、开发类的工作分拆成两个部门，两个部门独立承担各自的职责，又互相合作，这样或许能把承担管理和开发类工...

　人力资源的管理历来、而且将来更会成为企业得以长久、健康发展的关键，由于中国的经济模式是从计划体制向市场体制转变，所以中国企业人力资源的管理也就要面对着体制转变和职能提升两个方面的挑战。目前虽然有很多的文章对中国企业的人力资源管理给予了诊断和评论，我认为更多的集中在职能层面和技术层面，还没有从更深、更广的层面予以剖析，而本文的目的就是希望在越职能和技术的局限而对中国企业人力资源的管理给予分析和研究。一、现有人力资源管理问题的盘点　　如果谈到中国企业人力资源管理方面的问题，其提出与解决是一个从政治化（三项人事制度改革）逐步走向市场化（人力资本与职业经理人）的过程。但总体来看，中国企业人力资源管理问题提出的模式和依据主要有以下几种情况：　　1、从市场经济体系下基本的规律出发探究现有人力资源管理的不足，比如对人评价以业绩为导向，不以资历为导向形成了海尔的赛马不相...

...训师的特点。关于理论的演绎以及理论与实践的结合，确实颇有讲究。理论的产生和存在是过去的历史，而培训最要解决的是现实的需求。这种重理论演绎、轻培训技巧的培训我们姑且称之为历史片和纪实片。    六、科教片    由于培训内容千差万别，一些培训主题不适合以活动和游戏的方式来演绎，例如企业的财务培训、质量管理培训、生产培训，人力资源管理体系中的薪酬培训、业绩管理培训等，其目的主要是教给学员一些理论和方法，培训讲师也往往是这些方面的专家。此种培训具有很强的实用性和针对性，学员也往往比较专业，如财务人员、人力资源管理人员等，参加培训的目的性非常强，往往是希望通过培训解决工作中出现的一些问题，我们称之为科较片，    七、科幻片    将培训称为科幻片主要源于一些培训组织者和参训学员...

绩效管理是人力资源管理的核心职能，是人力资源部的重要工作，也是企业人力资源管理的最薄弱的环节，被称为世界管理难题，是我国企业最需要做好的人力资源管理工作，因此，HR经理必须把这个工作提到工作的中心位置，对之进行研究和实践。作为人力资源管理的核心，如果做好了，除了能给企业带来效益之外，对HR经理的职业生涯也很有益处，因为，是否能做好绩效管理体系建设，是企业老总衡量HR经理能力和价值的重要指标，如果HR经理没有在这个工作上花费心思，或者花了时间，而没有做好，那么，HR经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色，只能处理一些简单的事务性工作。实际上，任何一个HR经理都不喜欢这个称呼，都希望自己的专业价值被认可，希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念...

...先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”，接受张老师3E薪酬培训的学员已累积四千人。【参加对象】 渴望规范人力资源管理的人力资源总监.经理；薪资福利经理.专员；企业总经理.高层经理等 【开课日期】 2008年1月18-19日     【费    用】 ￥2600元/人    含讲义，“3E薪资设计软件”（一次注册）与测评要素两套 ...

又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 　　王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又接到人事经理的催“债”电话了。 　　他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。 　　忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。 　　王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？ 　　我相信你不会！因为他的工作完成的...

  又到财政年的年末，A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 王经理直接管着16名员工，因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了，所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则，下周一又接到人事经理的催“债”电话了。 他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人事部。乌拉，问题解决了，纸面上的工作都按人事部要求完成了，人事部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。 忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。 王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢？如果你是王经理的老板，你会对他的这些表现满意吗？ 我相信你不会！因为他的工作完成的并不出...