宝洁：人才的七个标准
跨国公司欢迎什么样的人才呢？我们觉得宝洁公司的人才观非常具有代表性，从中可以看出美国公司的人才标准。
我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。...
吃过麦当劳快餐的人都知道，在任何一个麦当劳店，你所得到的汉堡都是一样的，这是由于麦当劳实行的是连锁标准化管理。麦当劳的人力资源管理也同样有一套标准化管理模式，包括如何面试，如何挖掘一个人的潜力等等。
不用天才
麦当劳不用天才，因为天才是留不住的。麦当劳请的是最适合的人才，是愿意给你一个承诺、努力去工作的人。
在麦当劳里取得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些取得了各式文凭、踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。
与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，去麦当劳可以看到有年纪大的人，也有年纪轻的...
本书将教你怎样掌握面试的艺术和技巧。首先，你将了解到企业界面试员工的内在秘密，并了解21世纪的主要就业趋势。其次，你将学会制定策略去洞悉面试你的人，知道他们最关心什么问题，从而能以正确的方式介绍自己，并给面试人留下深刻的印象。再次，通过了解其他人在面试中常犯的错误，你将懂得面试中不能做哪些事情，并学会怎样为获得最佳职位而进行谈判以及何时谈判。最后，本书还将教给你一些策略，以便在得到工作时决定是否应该接受。...
...为其具有较为丰富的岗位工作经验，而且行业与企业均高度相关，难得遇到此类人才。几经沟通，用人部门最终还是没有答应安排面试，给我的理由是统招本科及对口专业是绝对的硬性条件，是此岗位设立的需求。于是我也就不坚持了，毕竟，此岗位属于编制外申请的新增岗位，关于岗位的要求与职责说明均已提交正式报告审批，用人部门对于用人要求具有第一解释权，作为HR我们在与用人部门充分沟通后，还是需要尊重用人部门的意见，特别是在用人标准方面，除了通用标准外，其他与岗位相关的标准，相信用人部门更加客观。很多HR会抱怨，在公司用人的时候，HR似乎一点权利都没有，都是用人部门说了算。其实不然，姑且不论这个观点有争权夺利的嫌疑（作为HR，也没有必要把用人权紧紧抓在手中，就认为是拥有了权威），实际上HR也不应拥有这种权利，理由很简单，谁用这个人，谁就有决定权。那么，HR起什...
...度来看，人才引进仅是公司获取人才的一种途径而已，难以作为未来长期的工作重点。但是，现在公司人才现状以及培养体系的欠缺，不得不使我们重新定位，将外部人才引进作为未来公司获得人力资本优势的重要手段之一，列为我们人力资源部的首要专项工作之一。也许，接下来的问题不应该是讨论到底是培养人还是引进人的问题，而...
AMTeam.org消息：2006年8月10 -
12日,
中国管理软件/ERP软件市场的领导厂商用友公司，将联合国内知名企业、院校、人才服务及培训机构，在红色根据地南昌举办首届“ERP教育在中国”大型研讨会。
此次会议的主题是“聚焦ERP普及时代的人才培养”，会议将集中探讨在ERP普及时代，企业应用人才的需求与培养问题。其中包括新时代企业用人标准、管理信息化培训教育的创新手段、学校实验教学管理和实训教学方法的经验交流，ERP人才资质认证、管理信息化人才培养的问题困惑与发展方向等等。会议既是对以往中国管理信息化教育历程的总结，又是对未来ERP人才培养模式的探索，是目前中国管理信息化实用人才培养最具规模的交流盛会。会议得到了教育部、信息产业部等相关领导的充分肯定和大力支持。
届时，会议将邀请到国内著名信息化普及教育专家、著名高校领导作主题发言。同时，国内著名企业人力资源总监也...
职业的稳定与发展孰轻孰重？ 稳定与发展，倘若能像车上的轮子，左右平衡，自然是可以一路顺畅。但在人生或事业中，常常遇到的却是“熊掌与鱼不可兼得”的遗憾。譬如说，呆在一个大的公司里，都有上了年份的历史，稳定吧，每天只需兢兢业业地做着份内的事就行，别的事也用不到你，因为公司大，部门多，职责细分得很是具体，完整的一个工作流程，任务分配得象工厂的流水线，该上螺丝的就不用打包，该焊电容的就不用焊电感。把你这一环节做好就行，有点蒙牛的用人标准蒙牛的用人标准蒙牛的用人标准“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜“的味道。从管理的角度来讲，工作流的细分显然是有益于提高工作效率，每个人都会很熟练自己的这一快，并且每个人的重要性也得到了降低，”一个萝卜一个坑“，且平均的坑都不大，很容易就可以找一个后备填补上。但是问题也出来了，...
马云与周鸿祎因流氓软件之争引起互联网江湖大乱，在这场越来越多的相关与不相关的人参与进来的纷争之中，看热闹的人多，加油点火的人多，甚至因“周马冲突”引起多方人士对种种问题思考（如员工的伦理道德问题、用人标准问题、互联网环境治理问题等）的人也越来越多，不过唯独劝架的人少，或许因为“周马”的架是劝不得的，是没有办法劝的。
不过还是看到一个劝架的。老榕的博客“马云，周鸿祎，记得那白玉兰树吗”或许是第一个公开劝架的文章，而在这篇因马云周鸿祎口水四溅大动干戈而写的文章之中，没有谈到一句“流氓软件”问题，也没有说过一句“你们别吵了，我请你们喝酒”之类的大众化的劝架语言。老榕只谈大觉寺、白玉兰，以及好酒、好茶，文中还别有新意地贴出两张同生共长的植物照片。
这就是老榕的高明之处，一如当年的“大连金州没有眼泪”，因为在那个特别的夜晚，有眼泪才不合情理。
“马云,周鸿祎,白玉兰树” 老榕劝架也大侠！我不由...
《用人大师》力掀狂澜···· 6序言一：开启管理思想宝库···· 8序言二：“企”无“人”则“止”· 9序言三：仁者用人···· 10第一部分 GE用人之道···· 111.1 GE何以长青？··· 111.1.1 GE何以长青？··· 111.1.2 GE如何吸引人才··· 131.1.3 GE的用人标准··· 151...
...
à 销售队伍是战略问题
1. 销售人员为什么拿钱
2. 精英导向与群众导向
3. 销售训练的两种导向
本段说明：人海战术仍然是有效的战术，但是他的关键是人的问题，即是否能够源源不断的获得合格的士兵的问题，而这其中最根本的不是找人，而是育人，就是有一套标准的培训机制，以保证企业可以源源不断的制造新的销售人员，从而获得更多的新生力量。
二、如何准确甄选销售人员
à 用人标准是甄选的关键
1. 筛选的目的就是删除无法培养的人员
2. 用人标准的作用
3. 年龄与教育对销售的影响
4. 实例：不同公司销售人员用人标准
à 甄选的方法及手段是关键
1. 销售人员招聘的基本原则
2. 销售人员甄选的9级台阶
3. 销售人员的心理测试
à 双向选择的重新理解
1. 销售人员眼中的“我们”
2. 我们对销售人员的价值是...
...人？其实对这样定位的企业来讲，不知有没有仔细想过，真正有资历且有能力的人为什么要离开大型企业或知名企业到你公司来，是你给的报酬更高？还是你能比大型公司提供更广阔的发展空间？还是你比大型公司更有发展潜力？由于过分的对资历的强调，以致抹杀了对能力的鉴别和要求。这就像常听朋友说的一句玩笑话：“我是哈弗大学开除的”。你说有没有资历，问题是你要吗？ 3、直线用人部门和招聘部门很少就用人标准进行沟通和达成一致。对于没有用人标准的企业来讲直线用人部门和人才招聘部门常常由于对人的判断不一致而产生矛盾；即使是建立了用人标准的企业，也会因招聘部门和用人部门，特别是在专业能力要求方面很少进行沟通和研讨已达成一致性理解，毕竟招聘人员不是万能的。结果常听招聘人员说——按照用人部门的要求（大多指资历）进行了初试，一到用人部门就不行了；用人部门却说—&mda...
...56; 制定具体的培训课程开发计划，组织实施培训课程开发项目或引进培训课程； 根据企业需求组织实施培训项目，并对培训项目进行评估； 指导、协助企业进行培训需求调查和培训计划制定，对企业教育培训工作进行评价监督； 管理、指导、培养企业内部培训师，选聘外部、内部及兼职培训师；&nb...
...系在一起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励...
最近公司08年销售政策正式出台，仔细看了看销售人员薪酬的部分，第一想到的是对招聘工作提出了更大的挑战，不能再延续以前较为粗糙的招聘方式了。新政策中关于销售人员的薪酬，根据药品销售的几个渠道：商务、RX（医院代表）、OTC（非处方药代表），设置了不同的底薪起薪标准，而且存在明显的差异。前次专场招聘会中，最终决定录用了42人，最终确定的岗位除大部分为应聘者最初申请的岗位，小部分经过了市场三条线主管部长的调整，如有人应聘医院代表的，觉得并不符合医代的要求，但符合销售基本用人标准，于是建议到OTC岗位。应聘者应聘的三条线的岗位，以及最终录用到哪个销售渠道，直接决定其底薪起薪标准，因为这个底薪起薪标准对于应聘过往工作经验等并不十分看重，所有新聘人员均基本处于同一起跑线，后续按照工作业绩进行区分。我将这个做法理解为销售特有的激励形式：不管你以前做过什么岗位，做成了什么业绩，到公司来之后，一切从新开始，...
...东西方文化相结合的世界级学者，促进中国与世界的融合，为让中国古代文明之光在促进世界发展进程中发挥其应有作用而奋斗一生。
作者信箱：global500@vip.sina.com
目录
做用人大师!
用人大师十大秘诀
第一章 为价值观高唱赞歌
——通用电气(GE)用人之道
惟才是举——GE的招聘体系
GE的魅力——如何吸引优秀人才
GE的用人标准
GE的招聘考核
GE招聘渠道
最高效的招聘——GE六个西格玛招聘
人才制造工厂——GE的员工培训体系
基础培训
职业发展培训
专业技能知识培训
用“诚信观、创造业绩的能力、变革心”武装起来的GE人
GE的领导力培训
GE如何培养经理人
任人惟贤——GE如何用人
...
论职业经理人的职业修养（上）
关系、学历一向是中国企业通用的用人标准，积重已久。当新经济大潮袭来之时，作为以个人资本为主体、以高新技术为核心的高新技术企业乃至IT企业也没能走出这条老路，更有甚者，在这个行业，除了前述，更有以知名度为用人标准，带出种种问题导致最终企业人才流失不断，开发项目中途搁浅，造成重大损失。究其原因无非有二，一是企业选将不当，而使所选将才不够资格。而二者归根结底问题由只有一个，那就是：什么是职业经理人应有的素质。
作为一个标准的职业经理人，除了所应具有的业务和管理知识与才能以外，最关键的就是能够带领属下协同作战，共渡难关。但是，就目前的绝大多数企业和绝大多数职业经理人却都没有真正意识到这最关键的一点，甚至有偏狭者认为，只要有制度和程序，就可以达到使企业按部就班前进的目的，事实不然。人是一种感情的动物，对于感情的动物来说，任何枯燥的教条只能导致无法控制的离心...
穿梭于高级写字楼或在某某五百强企业工作是很多职业人的目标。外企相对舒适的工作环境、良好的培训与发展机会及比较丰厚的收入对大部分人都具有吸引力，因此成功地进入外企，是许多人的梦，也是我们在职场竞争中制胜的目标。但是，由于许多人不清楚外企的用人标准，应聘外企时表现出犹豫、不自信或无所适从，从而失去宝贵的机会。那么外企究竟有哪些用人的"机关"呢？我们又该如何突破这道道门槛，以寻求一份好工作呢？ 首先说一下外企有哪些通用的选人或用人标准。根据近些年外资企业在中国的发展及其对人员素质与能力的要求，一般表现在如下几个方面： 1.教育背景：具有本科或以上学历。 2.英语水平：具有基本的英语说、听、写、读应用能力。 3. 计算机应用能力：通常所用的Microsoft Office软件，行业专用软件等。 4.互联网应用技能：会使用互联网完成基本的信息搜索等。 5....
...兴趣的内容。这就是你的背景是否适合这份工作。所以，在准备这些回答的时候，紧抓住他们的职位描述和企业文化。平时多积累自己的成功案例库，以便面试时备用，对于自己的缺点无需回避，但要让他们看到你的改进，并且不会对完成工作造成负面影响。
其二，问题准备。这也是非常重要的，因为并不仅仅是公司在单方面选择你，你同样在选择合格的公司。所以，对于公司的发展趋势、市场开拓情况、为什么要招聘这个职位、公司的用人标准、管理风格等你觉得对你的发展有影响的实际情况，也不妨进行询问，帮助你进行判断。
其三，摸清交通线路。这是很多人都会忽...
深圳大企业爱招的几类新人
记者近日走访华为、中兴、创维等用人大户后发现，虽然新学年尚未开始，深圳各大企业已开始酝酿新一轮“补血”方案。
大企业有“大胃口”
中兴通讯人力资源部介绍，今年接收了2200名来自国内外各著名院校的应届毕业生。华为有关部门透露，今年招收高校毕业生在2000至3000人左右。两家企业用人标准大致相等，主要接收计算机、通讯、电子等专业毕业生，而且大多要求具备硕士或博士文凭。
创维人力部经理吴先生说，自1988年公司成立以来，今年招聘毕业生最多，近600人，85％以上是本科毕业生，理工科专业的新人占总招聘人数80％左右，专业主要有计算机、信息工程、通信工程、机械等；此外，财务、营销也占了很大比例。
沃尔玛今年接收了161名本科毕业生作为见习人员，所招专业主要有管理、经贸、语言、信息、财会金融...
《职场动物进化手册》是一部以寓言体的形式演绎职场事理学的作品，以其轻松、谐趣的写作风格，揭示三千年权谋文化背景下的东方职场现象，并通过对西方经典管理学的反思，以一只狗员工在混沌状态下的成长历程，阐述职场生态环境的要义与原则。 职场动物进化手册 第1节：一道“简单”题 第2节：职场动物一览表 第3节：小老板的招聘 第4节：肥猫独白：职场道德 第5节：该留下什么样的员工 第6节：动物职场十大谎言之一 第7节：为什么要解聘 第8节：肥猫独白：职场用人模式 第9节：小老板的用人标准 第10节：肥猫独白：职场政治 第11节：肥猫独白：职场政治 第12节：职场斗争的起因 第13节：尖耳朵初入职场 第14节：新员工的牢骚 第15节：难以接受的现实 第16节：职场丛林法则之一 第17节：事情变得越来越糟 第18节：职场丛林法则之二 第19节：不服从的问题员工 第20节：主管是你...
...释是，一般招聘进来的应届本科毕业生通过6个月的培训，基本上都能达到公司的要求。沃尔玛同时还表示希望招聘的是有志于在公司长期发展的人，不希望员工流动太频繁。“学历并不要求很高，重要的是员工要有志于在沃尔玛公司长期发展。”忠诚度高于学历，是目前不少立足长远发展的企业的...
。。。。。。第九条 乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本劳动合同，辞退乙方。9.1 乙方因在试用期内被用工单位证明不符合用工单位的用人标准或录用条件的。9.2 因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的。9.3 乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘...
...释是，一般招聘进来的应届本科毕业生通过6个月的培训，基本上都能达到公司的要求。沃尔玛同时还表示希望招聘的是有志于在公司长期发展的人，不希望员工流动太频繁。“学历并不要求很高，重要的是员工要有志于在沃尔玛公司长期发展。”忠诚度高于学历，是目前不少立足长远发展的企业的...
前次写了一份简要的集团人力资源发展工作规划，其中在第二部分提到了集团人力资源管理基本理念和策略，主要参照了翰威特和华信惠悦的某些研究成果。设计到人力资源管理理念与策略的问题，显然不是很轻易的确定的，所以我提的这个案子最终没有进一步深入，前不久公司董事长提到了集团的“三识”用人标准，直接对人力资源管理理念和策略起到了推进作用，需要进一步明确出来。刚找一些资料看，看到以前写的这个工作规划，便把第二部分引摘下来，与大家分享。二、集团人力资源管理基本理念与策略根据翰威特管理咨询公司（Hay Group）和华信惠悦管理咨询公司对众多企业最佳人力资源实践的研究结果显示，成功地吸引和保留人才的组织的人力资源理念有六个共同点，即：标准、奖励、明确、团队、灵活和授权，其中最重要的是“标准”和“明确”。 资料来源：Hay Gro...
...；探讨校企合作共建“ERP实训基地”的理念、实训课程的设计思路与方法；展示先行院校在ERP实用人才培养方面有价值的经验、体会、方案和成果。
这是用友公司为中国企业信息化人才培养搭建的年度交流平台，在这个平台上，院校可以得到按企业订单培养人才所需要进行的实验教学改革与模式创新的思路；社会培训机构可以发现进行ERP实用技能和职业资质认证培训的市场前景，业界相关人士可以从理念、方法和案例中体会“按企业用人标准来培养具有实操经验人才的意义与价值”。同时，我们还将通过会议论文征集方式，收集各方人士对信息时代人才需求与培养方面的高见汇聚成册，出版专著，这不仅对业界产生重要影响，也会为有经验的老师提供展示自我经验与能力的最好舞台。
用友公司由于自身和50万客户的大量用人需求，多年来一直关注中国erp人才培养问题，在经过与国内近300所院校共建实验中心和几十家社会认证机构广泛合作探索之后，目前所提供的...
...是否违背了一个职业经理人所具有的素养。
二 是选择解聘，明确告诉销售总监其职业操守与公司的文化理念相冲突，另谋高就。此时企业可能内部出现动荡，为尽可能减少这种动荡，企业一方面要在未解聘销售总监之前，调整销售组织的人员结构，重新改选总监职务以下的销售人员的岗位，贯彻企业能者上，庸者下的用人理念；在改选过程中，销售人员竞聘上岗，充分发挥员工的能动性，同时要告诉销售团队改选的原因、公司的政令、用人标准及员工职业生涯的发展计划。另一方面要给予销售团队一定的物质激励，可以加大业绩提成比例，同等情况下高于竞争对手的提成比例；也可以直接增加福利待遇。
这样做是基于以下四个优点：
一 是从员工竞聘上岗的角度来看，使员...
AMTeam.org消息：中信国安信息科技有限公司专业人员，参与了山东交警信息化建设，江苏工商信息化建设，现任软件行业协会培训中心培训项目顾问。
近期，在“软件改变中国—中关村软件外包”峰会上，一句“未来几年将有２００亿美元的订单花落中关村，北京急需１００万软件外包人才”，令在场的人非常震惊。这个数字也许有点夸张，但通过这些信息可以看出我国软件外包行业的发展前景和潜力，以及对软件外包人才的大量需求。
但目前在我国真正适合于国际市场的从事软件和软件服务外包的人才却极为短缺，人才问题已经成为中国软件外包行业的一大瓶颈。
国内许多外包企业发现，在国内传统的学历教育和社会许多IT培训机构培养出的软件人才与企业所期望的人才素质还存在较大差距，主要体现为学生普遍缺少项目实践经验和专业技能，很难达到企业的用人标准。
事实上，对我国外包企业来说，所需要的外包人才按照需求...
中信国安信息科技有限公司专业人员，参与了山东交警信息化建设，江苏工商信息化建设，现任软件行业协会培训中心培训项目顾问。
近期，在“软件改变中国—中关村软件外包”峰会上，一句“未来几年将有２００亿美元的订单花落中关村，北京急需１００万软件外包人才”，令在场的人非常震惊。这个数字也许有点夸张，但通过这些信息可以看出我国软件外包行业的发展前景和潜力，以及对软件外包人才的大量需求。
但目前在我国真正适合于国际市场的从事软件和软件服务外包的人才却极为短缺，人才问题已经成为中国软件外包行业的一大瓶颈。
国内许多外包企业发现，在国内传统的学历教育和社会许多IT培训机构培养出的软件人才与企业所期望的人才素质还存在较大差距，主要体现为学生普遍缺少项目实践经验和专业技能，很难达到企业的用人标准。
事实上，对我国外包企业来说，所需要的外包人才按照需求不同是有所区别的,最合...
AMTeam.org消息：中信国安信息科技有限公司专业人员，参与了山东交警信息化建设，江苏工商信息化建设，现任软件行业协会培训中心培训项目顾问。
近期，在“软件改变中国—中关村软件外包”峰会上，一句“未来几年将有２００亿美元的订单花落中关村，北京急需１００万软件外包人才”，令在场的人非常震惊。这个数字也许有点夸张，但通过这些信息可以看出我国软件外包行业的发展前景和潜力，以及对软件外包人才的大量需求。
但目前在我国真正适合于国际市场的从事软件和软件服务外包的人才却极为短缺，人才问题已经成为中国软件外包行业的一大瓶颈。
国内许多外包企业发现，在国内传统的学历教育和社会许多IT培训机构培养出的软件人才与企业所期望的人才素质还存在较大差距，主要体现为学生普遍缺少项目实践经验和专业技能，很难达到企业的用人标准。
事实上，对我国外包企业来说，所需要的外包人才按照需求...
AMTeam.org消息：中信国安信息科技有限公司专业人员，参与了山东交警信息化建设，江苏工商信息化建设，现任软件行业协会培训中心培训项目顾问。
近期，在“软件改变中国—中关村软件外包”峰会上，一句“未来几年将有２００亿美元的订单花落中关村，北京急需１００万软件外包人才”，令在场的人非常震惊。这个数字也许有点夸张，但通过这些信息可以看出我国软件外包行业的发展前景和潜力，以及对软件外包人才的大量需求。
但目前在我国真正适合于国际市场的从事软件和软件服务外包的人才却极为短缺，人才问题已经成为中国软件外包行业的一大瓶颈。
国内许多外包企业发现，在国内传统的学历教育和社会许多IT培训机构培养出的软件人才与企业所期望的人才素质还存在较大差距，主要体现为学生普遍缺少项目实践经验和专业技能，很难达到企业的用人标准。
事实上，对我国外包企业来说，所需要的外包人才按照需求...
...管理最佳实践 ◇ 加强个人的工作技能提高工作表现； 获得更多的专业知识，从而胜任更多的工作 ◇ 当软件或硬件不再使用时，可以及时取消对其的维护及相应的维护合同 ◇ 加强个人的I...
...的情况在不同的时期运用不同的方法。 n定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。 n定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 n定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 n定编定员的主要特征在于： － 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； － 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； &nb...
“经验？经验！还是工作经验！怎么办啊？”4月20日，电子科技大学大四学生丁晓东在经历了数场大型招聘会后，面露寒意。他说，和他专业对口的这些用人企业，最低也要一年工作经验，有的甚至要求5年以上工作经验。他虽然勉为其难地递出了几份简历，但成功的希望非常渺茫。据对2008年春季招聘会的统计显示，近2/3的求职者因“工作经验”被企业拒之门外，其中应届生占绝大多数。大学毕业生正在集体深陷在所谓的“经验门”(www.add1.org.cn)中，难以自拔。试问，究竟是谁之过？企业用人标准之过？目前，中国许多企业都对大学毕业生持观望态度。尤其是新劳动法颁布之后，由于用人成本加大，企业对于录用应届大学生更是慎之又慎。大多企业以1-2两年工作年限的死规定挡住应届毕业生，有人说这是企业抓起的“挡箭牌”，是对社会经济良...
...目前是应届生的招聘高峰，那场招聘会应该也主要针对应届生，面试官对招聘人群的总体把握不足。应届生难免浮躁，难免冲动，不浮躁不冲动那还是年轻人嘛？银行业是服务性行业，对人员的普遍要求是什么？知识结构要求（经济、金融等）；沟通能力（了解客户需求）；表达能力（也在一定程度上代表了服务能力）；诚实诚信等职业道德标准；职场礼仪（提升客户愉悦程度）……以上几点是个人归纳的简单的银行业用人标准，其中可以看出面试者在沟通、表达、职场礼仪三个面有所欠缺。而从这里看，面试官不选择她也不算为过。 五、并非是因为她要求月薪4000而被拒，而是因为月薪四千后面代表的浮躁而被拒。 “月薪4000...
...，会根据成员的工作表现予以合理分配，有助于其充分发挥胡萝卜的威力，有效激励员工。当然，薪酬的二次分配也存在一些问题，主要体现在：1、二次分配的薪酬总额确定是否合理。每年的公司薪酬总额预算相对宏观一些，对比去年水平，预计今年人员情况，以及几个比率关系（销售额、人事费用、利润等），可以做出大致的预算，而在进行二次打包分配的时候，确定各个部门的薪酬总额较为困难，部门总会争取更多的额度，这要求在岗位设置、用人标准、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实，公司现在沿用的一套即为请了某咨询公司做的一套体系，基本解决此问题。2、二次分配容易使部门内部形成小金库。部门内部进行二次分配，会争取更多的余地，建立小金库，群众的智慧是无穷的，何况还有二次分配这样的契机。3、内部分配会存在不公平的现象，权力腐败随时可能滋生。因为二次分配会直接影响不同员工的收入水平，而且影响幅度较大，如果缺乏科学合理的分配依据，以及...
...能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的（本文来自博锐邓正红专栏）角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。二、岗位胜任模型应用中国石化广州石油分公司积极探索人力资源管理的新模式，改进招聘、选人、用人方法，不仅增强了这一工作的透明度，而且量化了用人标准，真正体现了选人、用人的公平、公正，畅通了人才招聘、人才选拔之（本文来自博锐邓正红专栏）路。该公司通过建立网络招聘平台、量化用人标准、规范竞岗程序，有力提高了招聘工作的办事效率，使选人、用人标准更加具体，增强了可操作性，促进了员工队伍的优化。1．建立网络平台提高筛选效率。在招聘环节，广州石油分公司通过建立网络平台对应聘人员进行筛选，有效地提高了（本文来自博锐邓正红专栏）筛选效率和招聘质量。...
...最主要依据和途径。研究调查表明，民营企业中认为岗位说明书在招聘过程中起到重要作用的比例仅仅为48％，比外资企业要低得多。所以中小型的民营企业在招聘中遇到的困境，不仅仅因为企业自身吸引力的弱势，更多的是由于工作职责不清晰、选人标准不明确，许多企业陷入“盲目招聘－人员流失－再招聘－再流失”的恶性循环。 2. 没有明确的用人标准 李先 生安排各个销售组长担任面试官。但由于各个销售组长都是根据自己的用人风格来衡量，带有很强的主观性，招到的人员良莠不齐。另外，销售部门和人力资源部门 因为各自关注的角度不同，对招聘标准的理解也往往产生分歧。这种分歧使得招聘过程中两个部门的配合程度不足，从而使招聘效果受到影响。 3. 没有统一的招聘流程 由于销售部门的人员流动频...
...位的人才需求进行分析核定。其一，用人单位所提出的人才需求的数量是否符合公司整体的岗位定员定编范畴；其二，人员的到岗时间究竟应该在什么时机最为恰当；其三，便是用人单位所提出的人员任职条件是否与该岗位的工作职能相匹配。做为用人单位来说，当其提出用人需求时，由于受其专业知识的限制，他们无法从人力资源专业的角度准确地把握人员需求数量与工作量之间的合理比例，而在用人条件方面，又因为各种各样的思考而提出过高的用人标准，这些地方，都需要人力资源部门从专业的角度与用人单位一起去分析，从而双方达成一致的用人标准，以便于人力资源部门所供给的人才是真正符合用人单位实际需求状况的。 当这种用人标准得到校准后，人力资源部门就可以开始思考通过何种途径去满足用人单位的需求。其实，任何的人才供给所应优先考虑的，便是通过内部人员合理调配达到满足用人需求的目的。但这种人员的内部门调配通常来说，是在企业内部有相当的人才储备...
...，熟悉业界领先的IT管理最佳实践◇加强个人的工作技能提高工作表现； 获得更多的专业知识，从而胜任更多的工作◇当软件或硬件不再使用时，可以及时取消对其的维护及相应的维护合同◇加强个人的IT服务管理工作技能，成为IT界的MBA从而获得更好的发展机会如果您是企业的人力资源负责人，ITIL能够帮助您：◇提高了IT人员的生产效率、士...
...就全盘认同或否认一个人； 2、只喜欢选择和面试同自己“相似”(比如经验、学历、背景、籍贯、性格、长相、兴趣爱好等)的人，其余人则置之不理，不太热情； 3、排除、阻止经验、能力与自己相似，但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进入初试、面试； 4、把社会上的一些不良的判别人的观念应用到企业中来，把企业用人的理念和标准&ld...
...是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。从近20年发达国家人事行政改革的发展趋势看，尽管各国行政改革的名称、起始时间、操作方式不尽相同，但其中人事行政改革的目标取向基本一致，改革的内容也十分相近。概括起来讲，可以分成以下几个部分：一是人员任用由“以委任为主转为以聘任为主”；二是人才选拔“由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球”；三是用人标准“由重学历、专业知识转为强调创新能力”；四是人才开发“由阶段性到伴随整个人生过程”；五是组织结构“由强调纵向层级到重视横向联系”；六是工资制度“由依据职级到主要依据政绩”；七是人事运作“由重规则与过程到重结果，由强调服从到突出自主创新”；八是官民关系“由命令与服从到商家与顾客及合作伙伴”；九是人事服务方式“由实体扩展到虚拟网络”；十是人事服务地点“由衙门到服务社会化”；十一是政府人事职能“...
...企业中、初级管理人员，听命于企业决策管理层，负责组织企业基层员工，直接从事企业经营。有人曾形象地喻之为“汉堡包中的牛肉饼”，是企业中压力最大，同时也是最为宝贵的一个企业工薪阶层。
工资体系
职业经理是受薪阶层，他通过自己专业技能与管理经验的付出从企业获得相应报酬，职业经理与投资人存在着相对意义上的劳资对立问题。职业经理体制下的工资体系具有两个特性，其一为企业性，其二为市场性。
由于企业性质、用人标准、经营效益的不同，不同企业间的工资体系定级标准...
...。通常情况下，自以为是的表现有：1、过分看重应聘者的某一点，就全盘认同或否认一个人；2、只喜欢选择和面试同自己“相似”（比如经验、学历、背景、籍贯、性格、长相、兴趣爱好等）的人，其余人则置之不理，不太热情；3、排除、阻止经验、能力与自己相似，但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进入初试、面试；4、把社会上的一些不良的判别人的观念应用到企业中来，把企业用人的理念和标准“庸俗化”...
...识与现实中的
IT行业不能很好地接轨，甚至是落后，加上大学生普遍存在动手能力比较差的弊端，很多IT企业不愿意接受大学生，更不愿意花费大量的培训费培养大学生。
有关部门调查显示，目前我国软件企业大多规模不大，大多数企业的员工数量在100人左右，1000人以上的企业数量较少，最大的软件企业在3000人左右。这种环境决定了我国的软件人才需求重点在于“一专多能”的符合型人才，而刚毕业的大学生距离企业的用人标准差距很大。2006年开始，各大公司将越来越倾向于聘用“多元化IT人才，不仅须具备IT专业技术知识，而且还掌握多种业务技能，处理各种工作任务”。
协调软件人才供需矛盾
众多企业表示，大学生参加IT培训是进入IT业高薪的捷径。各大
IT培训靠的不仅仅是不断更新的课程体系，更重要的是把学员的实习放在了非常重要的位置，提供了良好的教学环境。另外，培训公司与IT公司展开积极合作，使一些项目是跟...
...以为是的表现有：
1、过分看重应聘者的某一点，就全盘认同或否认一个人；
2、只喜欢选择和面试同自己“相似”(比如经验、学历、背景、籍贯、性格、长相、兴趣爱好等)的人，其余人则置之不理，不太热情；
3、排除、阻止经验、能力与自己相似，但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进入初试、面试；
4、把社会上的一些不良的判别人的观念应用到企业中来，把企业用人的理念和标准“庸俗化”，无视企业正常的用人标准。比如强调唯高学历、唯重点名牌大学背景、唯知名企业工作经经历、唯经验，甚...
"我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。"英特尔领导如是说。 英特尔的用人标准是什么？ “英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估？”英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。 英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长，比如计算机，公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，*大家来开展工作...
"我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。"英特尔领导如是说。 英特尔的用人标准是什么？ “英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估？”英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。 英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长，比如计算机，公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，*大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他...
...人才的需求为导向，把高中生打造成为合格的技术型人才。◎ 成人成才，一步到位“ 3G21计划”除了培养学生过硬的专业技能，还强调学员素质与修养的重要性。在提高动手能力与实践操作能力的同时，学员还将系统的学习过硬的大学专业理论知识基础，以及接受国际化的职业素质培训。◎ 学历、能力双认证学员毕业后，将获得211重点大学学历证书，还可考取相应国际认证证书，确保学生的专业水平高于企业用人标准，为学生将来高质量就业提供有力保障。联系方式 武昌分部 地点： 武昌珞瑜路716号2号楼鲁巷709所旁华乐山庄邮局5楼电话： 027-87440991 027-87440776邮件： 3G@richinfo.com乘车路线（吴家湾站）：15路、77路、510路(A)、510路(B)、518路、521路、536路、540路、581路、583路、...
...面试 履历调查 体检 4. 各种甄选手段作为绩效预测工具的有效性 5. 错误招聘带来的后果 6. 招聘的成本分析 7. e时代的招聘管理 8. 招聘网页 第四部分: 工作分析和胜任力在招聘和甄选中的应用 1. 招聘和甄选的基础 2. 工作分析 3. 岗位说明书是人力资源工作的核心 岗位描述 岗位规范 岗位说明书 4. 胜任力 如何分析岗位的胜任力 胜任力的基本层面 订立各项胜任力的方法 5. 确定用人标准 教育 知识 技能/才能 经验/经历 胜任力 其他特殊要求 性格气质 第五部分: 甄选面试的组织 1.“面试”的定义 2. 面试的目的 3. 面试前的准备 4. 制定面试计划 5. 面试策略 压力面试 辩论式面试 情景面谈 结构化面试 半结构化面试 开放性面试 6. 安排面试场所 7. 良好的面试结构 8. 面试者的准备工作 第六部分: 甄选面试技巧 1. 发问的方...
...理最佳实践 ◇ 加强个人的工作技能提高工作表现； 获得更多的专业知识，从而胜任更多的工作 ◇ 当软件或硬件不再使用时，可以及时取消对其的维护及相应的维护合同 ◇ ...
