《商业周刊》的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。
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企业文化能“建设”出来吗？我的观点是：不能！企业文化是随着企业主（家）慢慢自发形成的。一个善于创新的管理者，就会形成企业的创新文化；一个严谨的管理者，就会形成严谨的文化。如果你是八点准时上班，那员工就不敢懒洋洋的九点来；如果你中午会喊上员工打扑克牌，即使你不在，员工也会“自觉”的去打扑克的。 企业主（家）的个人行为，是形成企业文化的关键所在。也就是说，企业主们的个人行为，会成为员工的榜样的，一个惯于骗人的企业主，诚实的员工也会在其训导下，变得满口谎言的；一个有事业心的企业主，员工渐渐的也会崇高起来。企业里的后来者，几乎是无...
激勵員工士氣的十大原則有一句俗諺是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」其實，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非牠自己願意，否則誰都不能逼迫牠。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。人力資源顧問崑賓（Nido Qubein）提出關於激勵的十大原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處於低潮的企業，注入新的力量：所有人都是可以被激勵的。每個人身上都存有被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。人為自己不為別人工作。管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人因為痛而改變。如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會願意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才願意購買省油的小車。有效溝通的關鍵在認同。如果事情與切身有關，就會...
Top ten Ways to Motivate Today’s Employees1. Personally thank employees for doing a good job-one on one-verbally, in writing or both. Do it in a timely manner, often and sincerely.2. Be willing to take the time to meet with and listen to empolyees-as much as they need or want.3. Provide specific feedback abou...
知识型员工激励...
从激励子女中感悟员工激励。感人并发人深省......员工激励：只有你能欣赏我 有一个感人的故事，对笔者的触动很大，愿与大家共同分享。 第一次参加家长会，幼儿园的老师说："您的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。" 回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班30位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑，然而她还在告诉她的儿子："老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。" 那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。 &nbs...
员工激励机制
一、 激励理论模型
1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）
--各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
●
安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
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员工激励二十法
Industry Week
所谓激励员工，说白了就是尊重员工。不管承不承认，所有人的行为在内心里都是被这样一个问题所驱使："这事到底对我有什么好处？"因此，要制造积极向上的工作环境，首先就应该聘用自立自强的员工，威奇托州立大学（Wichita
State Umiversity 译名）商学院院长杰拉德（Gerald Graham）说，看看应聘人员的履历就能找出这种人来。
不巧的是，多数经理只能接受现有人员。关键是想办法促进使这些人内心里日益渴求成功。不过在此之前，经理必须弄清楚，他们想激励员工哪方面的行为。是降低成本？还是加快工程速度？或是提高顾客的满意程度？
目标明确之后，经理就可以（1）为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。布兰佳培训开发公司（Bl...
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好资料...
企业员工激励讲义 ...
点燃 心 火--员工 激励 手册...
薪资管理与员工激励，ppt文件...
点燃心火—员工激励手册...
点燃心火—员工激励手册...
公司要进行新进员工激励，团队激励为主的，有哪位大虾的这类游戏案例的，请赐教啊...
员工激励不用钱
优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。
Gary Vikesland
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编者按：提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。在本文作者看来，企业要做到真正激励员工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈；更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性。他提醒孜孜以求员工激励的企业，给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。
想一想，你公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。或许你就列在这几位员工之中。想知道为什么其他员工没有象你一样感到动力十足？
你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，...
GE公司的员工激励
摘编自 《21世纪总裁》
韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
从管理一个人到管理GE近20年来，作为通用电气公司董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。
最近，华尔街日报记者就员工激励问题采访了韦尔奇先生。
问：第一次从事管理工作，你是如何调动员工积极性的？
韦尔奇：我非常幸运地成为GE的一个新部门...
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不多解释了。希望大家喜欢。...
从公司开办了一家健身房想到如何从激发员工的幸福感着手 创建员工与企业的和谐环境，激发员工的潜能 为企业的发展更好的服务 同时，企业也能更好地同员工互动 总体思想是幸福感...
激励员工...
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第一次发帖，自己总结的，望对大家有用。...
留住核心员工....
点燃心火—员工激励手册（107页）...
赠送礼物和员工激励的艺术，值得一看。...
点燃心火—员工激励手册...
点燃心火—员工激励手册...
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开创HR外包和员工激励服务是万古科技找到的e-HR新大陆，同时万古也将这一新大陆作为2007年拓展的重点。 在保险行业竞争越来越激烈的大背景下，快速成长的安邦保险希望采用HR外包服务的方式，为其员工提供周期更快速的薪资奖金发放，以加强员工激励。2006年年底，万古科技签约安邦保险公司，为安邦保险提供超过10000名员工的薪资计算外包服务，这成为中国HR外包行业的标志性事件——中国首个超万名本土企业HR外包案例。万古公司总裁鲍鹏先生满怀喜悦地说道：“此次万古与安邦的签约，是万古科技新战略的一个起点，更为重要的是，它将成为中国HR外包历史上的一个里程碑。” 另一方面，在捕捉到在华外资企业在员工激励与沟通方面的巨大需求后，经过审慎评估，万古科技对北京埃森特咨询有限公司进行了战略投资，并结合双方的资源优势，进...
...可以根据自己的实际情况设定比分红权比例数量多或少的期权，也可以不固定股权比例，只设定比例区间，根据实际工作业绩再确定具体的股权或股份数额。对于拟上市公司，一般授予经营管理者的股份期权总量原则上不超过企业原有总股本的5％和流通股的10％。 分红权和期权相结合的意义 大多拟在国内创业板上市的企业为高新技术企业，企业的核心竞争力便是以人为本，因此建立起一套以不影响上市为前提的员工激励机制成为大多企业在改制时首要达到的目标。本人认为分红权和期权相结合便是符合创业企业家们目标的一种员工激励方式。此种股权设计不涉及到股票发行、股票预留、股份回购、增发新股等法律障碍，也不存在任何影响上市的政策风险，并且将员工的短期利益和长期利益结合在一起，可通过不固定股权比例、不固定分红比例等多种灵活的方式对员工真正起到激励的作用。 分红权及期权的权利人 高管持股...
鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下： 第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是水塘里的鱼。 这种鱼的生...
提问：除了合同之外，工作和团队是靠什么维系？理念、情感、理想？ 鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下： 中国金融大典 第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是...
激励标语 激励性标语 员工激励标语 海报标语 激励的标语 保险激励标语 激励学习的标语学习激励标语 团队激励标语 企业激励标语 销售激励标语 营销激励标语 高考激励标语激励员工的标语 激励海报挂图 激励性海报挂员工激励海报挂 海报海报挂 激励的海报挂 保险激励海报挂 激励学习的海报挂学习激励海报挂团队激励海报挂 企业激励海报挂 销售激励海报挂 营销激励海报挂 高考激励海报挂我司长期提供品质标语，品质挂图，生产管理系列标语挂图，5S/6S运动系列标语挂图，ROHS/ISO14001系列海报，企业文化类标语挂图，职业安全系列标语挂图等 详细内容请参考本公司网站：http://www.6s886.cn HJ00 综合成功激励海报 全套 HJ01-12 海报12张HJ01 "不可能"只存在于蠢人的字典里HJ02 世界因我而存在 改变自己 ...
一晃，新年到了。
历经3年的打磨，饺子馆的生意越来越红火，新开了两家分店，还用上了品类管理、补货ABC等新管理方法。
一进门，雪白的墙壁两边上挂着两个大大的中国结，镂花木制的桌子整齐的排列着，上面放着醋、葱、蒜、辣椒、酱油，样样俱全，还有一盘盘做工精细的饺子——雪白如凝脂的“肌肤”，饱满的“外形”，忽而爽忽而韧的口感都叫人着迷。
与喜庆气氛不搭调的是老板使劲皱着的两根眉毛。“伙计们最近怎么了，做事总是不认真，服务态度也不好。就看老王吧，跟了我几年了，一向工作踏实认真，最近也老是早出晚归，疲惫不堪，还利用工作之便干私活……”
一进门，老板就跟我们抱怨开了。
问题在哪？
看到老板心情不好，阿琳赶紧搬来一把椅子，“老板，您别急，咱们小研是我们的人力资源管理专家。让她出出主意吧。”
小研想了想说道：“套句书本上的知识，这种现象是由于您对物流基层员工激励不足造成的。员工都好比一块...
...一个公司，如果不能持续内生培养成功型员工，少数几个碰巧选拔上来的成功型员工也会感到不够顺手，也会留不住走的。
在现实中,落实到每个具体的员工,这四种因素不是截然分开的,也不是一成不变的。从一个新毕业的大学生到一家公司开始工作起,激励的最主要的因素基本上是沿着“学习—事业—金钱—成功”这个规律而演进的，这名员工，也是沿着“学习—事业—金钱—成功”的周期发展的。这样一个内在激励规律，就是“企业员工激励周期”
。
“企业员工激励周期”的每个阶段，通常为2—4年。但是，视不同的行业有不同的情况。在下列三种情况中，“企业员工激励周期”会缩短：一是竞争激烈的行业，二是技术进步快的行业，三是人才供不应求的行业。激烈的竞争，快速的技术进步和相对短缺的人才市场，都可以主动和被动地缩短“企业员工激励周期”的各个阶段的时间。在有些时候，在有些行业，每个阶段可以缩短至一年。
对于同一行业，...
有效激励：员工激励与企业激励机制
曾飞
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。
对员工的有效激励
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？
员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现...
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是通过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，通过激发员工动机使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅满足个人需要，同时通过达成工作绩效而实现组织目标。通过激励，可以挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。一、激励理论的研究与发展，为员工激励提供了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我...
...的表示了下，他觉得在企业干了这么久，就换了这么点回报，不值。于是，大家都开始说公司或领导的不好。工作的情绪和态度也受到较为明显的影响。最为直接的是：大家面对问题时不再那么积极，能少干点就不愿多干点。另一方面，虽然主管得到提升，工资也涨上去了，可是干的工作与从前确实差不多，而积极性和投入度也未见大的改观。很显然，调整工资的目的是为了激励员工！但我们的调整似乎没有达到目的，反而带来消极的效应。薪酬作为员工激励的一种手段是有一定的效果，但前提是得搞清楚薪酬调整的目的，然后才是考虑如何让这一手段的效用最大化。我们却不是这么做，薪酬调整成了企业自然而然的事情，直白点就是到这个时候该调薪了，那么我们就调吧。事前都没有一个沟通，不论调整高或低，事前如果能交流沟通下，大家的心里有个准备，很多问题也是可以避免的。此外，调整薪水，哪怕调高，带来的激励很有限，未必真能调动员工的积极性和提升工作效果。结果是企业花...
联想、戴尔……全球名企CEO谈员工激励之道
一年之计在于春。想在新一年里让你的企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。士气如虹则战无不胜，本文特别摘取了世界顶级CEO们对员工的激励秘诀。
确定不同的激励层次
柳传志，中国联想集团董事长
我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需...
全球名企CEO谈员工激励之道
殷欣
确定不同的激励层次
柳传志，中国联想集团董事长
我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以...
关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是...
[#0000ff]确定不同的激励层次
柳传志，中国联想集团董事长
我们面临的难题是如何调动３个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。我们对每个群体有不同的期望，他们也各自需要不同的激励方式。
我们的经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。我们采取了一种不同寻常的方式；我们改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以我们为他们提供对媒体讲话的机会。一直到今天，我们没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。我们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，...
激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。
原则之一：激励要因人而异
由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。
在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。
原则之二：奖惩适度
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或 破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样...
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希望该书：
1. 有深刻的理论论述
2. 有可以借鉴的案例设计
非常感谢您的推荐。
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1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 ...
根据心理学家赫茨伯格提出的“双因素论”，要调动员工的积极性，首先要发挥保健因素的作用，使员工不致产生不满情绪，保持其积极性，但这只是一种预防性的维持因素，仅有保健因素是远远不够的。更重要的是要利用好激励因素，充分激发员工的主动精神，增强员工的责任感、成就感和进取心，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工工作效率和创造力。如果每位员工心底都有一个强大的动力推动其创造最佳的业绩，那么管理者也就不必为战略、为目标过多地担心了。
激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。
激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工的...
金钱的激励作用毋庸质疑。思考以下五个问题，有助于更好地发挥金钱的激励作用。问题一，薪酬福利是成本是投资？薪酬福利既是成本又是投资。管理者的观点见仁见智。认为薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利当成一个头痛，并且尽量把工资定得低一点，尽量少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利、以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资之中获得回报。两种观点反映出截然不同的管理理念，导致截然不同的管理效果。据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其25%左右的薪水。你给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦肯锡吸引和留住精英的杀手锏之一。效果如何，聪明的你自有判断。问题二，金钱在马斯洛（abraham maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？好多人羞于谈钱，似乎钱是低级的，至少不够高尚。...
