普通员工绩效考核表...
如何进行员工绩效考核
一、完整理解绩效考核内容
在我国企业管理过程中，有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考核就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致的偏颇。实际上，绩效考核是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。从这个定义我们可以看出，在对员工进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。
任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言...
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薪 酬 管 理 外部均衡性：企业工资水平与市场相比;...
以前做的员工考核办法...
员工绩效考核表 ...
怎样设计员工绩效考核指标
作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
要考核的到底是什么？
管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：
第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。
第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。
第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能...
1 目的对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。 2 适用范围公司部门经理（含）以下人员，包括试用期的员工。 3 规范3.1 总则3.1.1 本制度与公司其它制度同时适用。3.1.2 公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。3.1.3 员工绩效考核采用KPI考核方式。3.1.4 部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。3.1.5 绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。3.1.6 绩效考核结果存入个人档案。3.1.7 公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。 3.2 考核范围3.2.1 公司绩效考核制度适用于公司部门经理（含）以下人员，包括试用期的员工。3.2.2 在...
新手上路， 请多关照！...
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企业绩效考核之误
如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。绩效考核，是人力资源管理的一个核心内容。很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作中投入了较大的精力。但目前许多企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。 误区之一：对考核定位的模糊与偏差 考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结...
完整的绩效考核手册，内附多个实用性表格，下载即可使用！！！...
各位，请教如何对年度考核作分析，从哪些方面考虑？...
各位，请教如何对年度考核作分析，从哪些方面考虑？...
我自己做的思维导图，如果你和我一样现在在做员工绩效的话可以参考下我的经验！ ...
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谢谢大侠们~...
以KPI为核心的绩效管理体系，对人力资源管理和员工绩效考核很有参考价值...
头脑风暴一下：绩效考核的结果可以运用在哪些地方？绩效工资、年终奖、培训机会、晋升机会、公司专项奖励资格还有么？1、对个人绩效工资的影响。绩效考核的结果将直接对员工当期的绩效工资产生影响。2、对个人年终奖的影响。 全年绩效考核的结果将直接对员工年终奖金产生影响，员工全年的绩效考核成绩将作为其年终奖发放的直接依据。3、对个人晋升的影响。 员工绩效考核成绩作为其获得晋升的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将无法获得任何晋升机会。4、对个人获得公司奖励申报资格的影响。 员工绩效考核成绩作为其获得公司奖励申报资格的必要条件之一，考核成绩处于后70％的员工，将不具备申报公司各种奖励的资格。5、对个人获得公司各类培训机会的影响。 员工绩效考核成绩作为其获...
[摘要]本文以某企业实施“员工绩效考核制度”为个案，认为实现考核结果与薪酬挂钩，很大程度调动了部门的工作积极性，但在实际执行过程中，仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题，使得目前考核结果的效用有限，考核容易流于形式。鉴此，提出了改进设想。
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新法都出来了，对人力资源管理的影响还是比较大的，建议弄个专区一起来讨论一下啊。我先抛砖引玉了比如说一个员工的工资收入＝固定工资＋绩效工资签劳动合同 按那个数填啊？是填总收入，还是固定的。但是公司交五险一金是按照总收入交的。这样一来是不是如果员工绩效考核不好，就可以根据合同告公司没有足额发放劳动报酬阿。大家怎么处理啊？...
新法都出来了，对人力资源管理的影响还是比较大的，建议弄个专区一起来讨论一下啊。我先抛砖引玉了比如说一个员工的工资收入＝固定工资＋绩效工资签劳动合同 按那个数填啊？是填总收入，还是固定的。但是公司交五险一金是按照总收入交的。这样一来是不是如果员工绩效考核不好，就可以根据合同告公司没有足额发放劳动报酬阿。大家怎么处理啊？...
分解绩效管理
林泽炎
绩效管理犹如“鸡肋”？实践中，尽管管理者都承认绩效管理的重要性，但运作起来，绩效管理总难免令人有“鸡肋”之感——员工绩效管理无法体现企业战略目标的价值；考核指标难以量化，结果也不准确、不科学；考核过程犹如走过场，无法引起员工重视；考核结果的应用效果不佳，难以有效激励和约束员工。
笔者通过对大量企业的调查分析发现，目前国内企业在绩效管理上的困难主要源于：管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。在笔者看来，管理者只要把握住员工绩效考核与管理本质的关系，企业、部门绩效考核与管理本质的关系也就迎刃而解。按照自上而下的原则，企业目标可以分解为部门目标；部门目标又可以分解为各岗位任职员工的工作计划和职责任务。企业通过合理的资源配置和组织管理，只要确保所有员工完成其个人目标计划、顺利履行其职责任务，企业目标和部门目标的实现便指日可待。可见，实现企业...
刘小姐是一家私立幼儿园的老师。一年前应聘时，她与幼儿园签订了为期两年的正式劳动合同。几个月前，这家幼儿园开始对全体员工实行“末位淘汰”制。根据这一制度的规定，今后，凡是在员工绩效考核中连续数月处于末位者，园方将予以淘汰，不再聘用。
新制度施行后，幼儿园采用了业务考试与家长打分反馈相结合的考核办法。刘小姐尽管工作很努力，但因从学校毕业没多久，一时还不太适应幼儿园的教学内容和教学方式，一些孩子家长对她并不十分满意。因此，在家长打分这一考核项目上刘小姐始终得分较低，导致她最近3个月都处于全员考核的末位。前几天，幼儿园人力资源部通知刘小姐，按照“末位淘汰”制度的规定，园方将在30天后与她解除劳动合同。
眼看就要失去自己喜爱的工作，满腹委屈的刘小姐不得...
大家好,我是参加工作已经2年,现在面临职业变化,不知如何选择....
1、本人简洁我大学毕业后直接被留在了人力资源部门,先后从事经营目标考核\培训管理等工作,期间也负责员工绩效考核的工作.
2、目前面临的选择：一、留在人力资源部门负责培训教育和绩效考核工作,但是今年我们部门新换了老总,对于培训教育和绩效考核并不感兴趣,企业高层也对此不甚了了...,虽然自己知道培训教育和绩效考核是人力资源管理的核心,但是由于没有领导的支持和理解感到自身工作很难开展....
二、我们部门原来的老总据说要调到董事会负责，他已经找我谈过要带我过去，但是我自身对董事会工作基本上停留在书本上，不知是否应该去。。。
自己虽然在人力资源部门工作，但自己遇到这样的问题还是感觉有点难以决定，请大家把这件事作为一个案例谈谈自己的看法....
大家好,我是参加工作已经2年,现在面临职业变化,不知如何选择....
1、本人简洁我大学毕业后直接被留在了人力资源部门,先后从事经营目标考核\培训管理等工作,期间也负责员工绩效考核的工作.
2、目前面临的选择：一、留在人力资源部门负责培训教育和绩效考核工作,但是今年我们部门新换了老总,对于培训教育和绩效考核并不感兴趣,企业高层也对此不甚了了...,虽然自己知道培训教育和绩效考核是人力资源管理的核心,但是由于没有领导的支持和理解感到自身工作很难开展....
二、我们部门原来的老总据说要调到董事会负责，他已经找我谈过要带我过去，但是我自身对董事会工作基本上停留在书本上，不知是否应该去。。。
自己虽然在人力资源部门工作，但自己遇到这样的问题还是感觉有点难以决定，请大家把这件事作为一个案例谈谈自己的看法，谢谢！！...
大家好,我是参加工作已经2年,现在面临职业变化,不知如何选择....
1、本人简洁我大学毕业后直接被留在了人力资源部门,先后从事经营目标考核\培训管理等工作,期间也负责员工绩效考核的工作.
2、目前面临的选择：一、留在人力资源部门负责培训教育和绩效考核工作,但是今年我们部门新换了老总,对于培训教育和绩效考核并不感兴趣,企业高层也对此不甚了了...,虽然自己知道培训教育和绩效考核是人力资源管理的核心,但是由于没有领导的支持和理解感到自身工作很难开展....
二、我们部门原来的老总据说要调到董事会负责，他已经找我谈过要带我过去，但是我自身对董事会工作基本上停留在书本上，不知是否应该去。。。
自己虽然在人力资源部门工作，但自己遇到这样的问题还是感觉有点难以决定，请大家把这件事作为一个案例谈谈自己的看法，谢谢！！...
大家好,我是参加工作已经2年,现在面临职业变化,不知如何选择....
1、本人简洁我大学毕业后直接被留在了人力资源部门,先后从事经营目标考核\培训管理等工作,期间也负责员工绩效考核的工作.
2、目前面临的选择：一、留在人力资源部门负责培训教育和绩效考核工作,但是今年我们部门新换了老总,对于培训教育和绩效考核并不感兴趣,企业高层也对此不甚了了...,虽然自己知道培训教育和绩效考核是人力资源管理的核心,但是由于没有领导的支持和理解感到自身工作很难开展....
二、我们部门原来的老总据说要调到董事会负责，他已经找我谈过要带我过去，但是我自身对董事会工作基本上停留在书本上，不知是否应该去。。。
自己虽然在人力资源部门工作，但自己遇到这样的问题还是感觉有点难以决定，请大家把这件事作为一个案例谈谈自己的看法，谢谢！！...
大家好,我是参加工作已经2年,现在面临职业变化,不知如何选择....
1、本人简洁我大学毕业后直接被留在了人力资源部门,先后从事经营目标考核\培训管理等工作,期间也负责员工绩效考核的工作.
2、目前面临的选择：一、留在人力资源部门负责培训教育和绩效考核工作,但是今年我们部门新换了老总,对于培训教育和绩效考核并不感兴趣,企业高层也对此不甚了了...,虽然自己知道培训教育和绩效考核是人力资源管理的核心,但是由于没有领导的支持和理解感到自身工作很难开展....
二、我们部门原来的老总据说要调到董事会负责，他已经找我谈过要带我过去，但是我自身对董事会工作基本上停留在书本上，不知是否应该去。。。
自己虽然在人力资源部门工作，但自己遇到这样的问题还是感觉有点难以决定，请大家把这件事作为一个案例谈谈自己的看法.
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人力资源培训内容
第一类：岗位描述与组织机构
岗位分析、职位描述
组织机构设计与人力资源规划培训
组织结构及流程管理
第二类：绩效
战略性员工绩效管理工作坊——平衡计分卡操作实务
目标管理与绩效考核
员工绩效考核体系
第三类：薪酬与福利
薪资体系、福利体系
第四类：激励
奖励与激励体系
如何吸引、激励、培养、留住一流人才
第五类：企业文化
如何建立组织文化与共享的价值观
第六类：培训
企业培训体系建设
培育培训经理
第七类：招聘与面试
招聘体系、渠道与流程设计
结构化面试技巧
第八类：其他
战略性人力资源管理培训(4天)
部门经理的人力资源管理
经理人员领导力的360度调查...
员工绩效考核系统 员工的绩效考核在现代的企业管理中的作用越来越重要，一个行之有效的绩效考核系统对我们这样的大型国有企业来说也尤其重要。一个成功的绩效考核系统不仅看重它的考核作用，更重要的是它对员工工作积极性的促进作用。 一、 系统开发的背景及特点。 为充分体现按劳分配原则，把"四个不一样"的精神落到实处， 实现薪金分配的合理性、公平性，发挥奖罚手段在企业管理中的能动作用，调动员工的工作积极性，提高工作效率，就必须以合理有效的绩效考核为前提，完成对员工工作态度、工作能力及工作成果三方面的综合考察。 该系统通过对员工完成工作的细分和量化实现绩效考核的准确性和科学性；通过考核操作的计算机化实现了现代企业管理的数字化和高效性。 二、 系统实现前的准备。 1、 组建员工绩效考核评审委员会 根据实际考核需要，可按照单位的不同级别设置相应级别的评审委员会。作为员工绩...
...核 18
2.2 案例2：北电网络注重过程的考核 24
2.3 案例3：一个国有...
某咨询公司为上海某集团做的一份人力资源管理现状分析报告，目录如下，附件下载。 1. 前言 1.1. 项目背景 1.2. 项目范围和重点 1.3. 项目方法 1.4. 报告内容概要 2. 人力资源管理主要流程和现状分析 2.1. 现状分析介绍 2.2. 主要流程分析说明 2.2.1 人力资源总体规划现状流程 2.2.2. 员工绩效考核流程 2.2.3 员工招聘流程 2.2.4 向各业务群派遣高级管理...
...1
2.5 年度个人工作绩效考核表（所属公司常务副总、副总经理适用） 13
2.6 年度个人工作绩效考核表（技术骨干员工适用） 15
2.7 年度个人工作绩效考核表（工程项目骨干员工适用） 17
2.8 年度个人工...
...
2.5 年度个人工作绩效考核表（所属公司常务副总、副总经理适用） 13
2.6 年度个人工作绩效考核表（技术骨干员工适用） 15
2.7 年度个人工作绩效考核表（工程项目骨干员工适用） 17
2.8 年度个人工...
...3第一节 业务受理服务规范... 23第二节 客户咨询服务规范... 25第三节 客户投诉处理规范... 27第四节 现场营销工作规范... 30第五节 客户自助服务规范... 32第六节 营业厅客户挽留服务规范... 33第七节、全球通客户专柜/区服务规范... 36第八节 其他业务流程规范... 38第三部分：营业厅服务管理.... 42第一章 营业厅服务质量考评办法... 43第二章 营业厅员工绩效考核办法... 47第三章 员工积分制度... 54第四章 服务质量自检制度... 58第五章 值班经理巡视制度... 61第六章 营业厅员工培训制度... 64第七章 交接班制度... 75第八章 考勤制度... 79第九章 例会制度... 80第十章 排班制度... 81第四部分：营业厅现场管理.... 85第一章 设备管理制度... 86第二章 宣传管理制度... 87第三章 安全保...
PBP绩效考核体系
在人力资源管理中，员工绩效考核一直是一个很困扰人力资源主管及公司领导的问题。
一般地，以考核作为员工奖励、调薪、晋升、岗位调换的依据；另一方面，如果公司建立了科学的考核体系，那么员工考核作为其个人职业生涯中的一份份记录，往往是员工职业生涯顾问（这个角色一般由专职的人事主管或上司、公司老板充任）对其"诊断"、 开出"处方"的依据。因为一个人的能力、素养、言行等在一定时期内是稳定的，顾问可根据这样的描述，设计针对个人职业发展的方案，决定与其沟通的内容，或决定对其培训、转岗、调职等。建立了科学的考核体系，就能充分发挥人力资源的效用，防止人与事的不匹配，并减少了人才的流失。
现代企业的典型特征是分工与协作，个人对企业总产出的贡献很难精确计算；再由于"信息不对称"及"经济人效用最大化"的存在，会产生"搭便车"、"偷懒"、"逆...
...
年度个人工作绩效考核表（作业员工适用）...........................................................................
242.10 2001
年度个人工作绩效考核表（其它员工适用：行政文员）.....................................................
26三、各级员工绩效考核量表...............................................................283.1
2001 年度个人工作绩效考核表（副总经理级及以上职位适用）
................................................... 293.2 2001
年度...
...绩效天天考，可能吗？18、 十个要点；19、 绩效得分计算模型；20、 实施操作十步程序。6. 绩效考核创新方法之五——问题查寻统计法21、 没有交接的工作，如何考核其绩效？22、 七个要点；23、 两个计算公式；24、 十步操作程序。【参训对象】企业管理人员【培训目的】让培训参与人系统掌握企业员工绩效考核方法的创新技巧，及五种绩效考核创新方法，并能根据自己企业的实际，创新绩效考核方法，设计、构建自己企业特有的绩效考核体系。【培训时间】2—3天【联系方式】 联系单位：中国企业规范化管理研究中心 办公地址：北京东长安街延长线通胡大街78号京贸中心19层 联系人：舒化鲁教授助理-...
...步骤，做表→填表→存档，所有的工作都围绕着表格进行，而通常员工的考核指标与其工作没有直接的联系，使得绩效考核失去了帮助员工改善绩效的作用。因此，商业零售企业在操作职能部门绩效考核体系的时候，应着重考虑以下几个方面：1、构建一个完整的绩效管理流程，包括绩效计划，制订绩效考核指标；绩效沟通与辅导；绩效考核与面谈；绩效诊断与提高。2、明确员工的岗位职责，确定员工的职位说明书，这是设计员工绩效考核指标的基础。3、明确公司的年度目标，员工的绩效考核指标的作用在于对企业的年度目标或战略计划做出贡献，贡献是个关键词。这是员工绩效考核指标分解的基础。4、由直线管理者和员工双方通过沟通的方式确立绩效考核指标、考核指标的衡量标准、考核周期，确定业绩合同或绩效考核表。5、在考核周期内，直线管理者应与员工保持高效的绩效沟通，帮助员工清除障碍，提供支持和帮助；6、记录员工的绩效表现，形成员工的业...
...控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。 考核评价 设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价： 1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。 2．量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核的目的是使员工了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。 考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间、...
...进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
考核评价
设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价：
1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上月工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。
2．量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核的目的是使员工了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。
考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之...
...控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。 考核评价 设定职责和目标后，联想利用制度化的手段对各层员工进行考核评价： 1．定期检查评议。以干部考核评价为例，联想集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。 2．量化考核．细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考核的目的是使员工了解组织目标,将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。 考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，...
主观评价的陷阱管理教科书介绍的绩效考核方法主要有七种：图尺度法、交替排序法、配对比较法、强制分配法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法。但这七种方法都无法摆脱上司主管由于自身利益、情感和偏好的原因带来的主观偏见影响。一、教科书方法的通病对 于绩效考核的方法，一般管理类教科书尤其是MBA教科书都有专门的介绍。但所介绍的方法都有一个共同的特点，就是由员工的上司主管来进行量化计分，即由上 司主管通过量表主观评分来完成对下属员工绩效考核评价工作。并且认为，这是天经地义的，考核就是上司对下属员工的工作情况进行评价，这种评价也不存在上司 主观评价偏见的不良影响。之所以如此，有两个方面的原因。一是美国文化的影响。这些教科书其原始蓝本来自于美国管理学界 的实践和探索，美国的文化在其上打下了深深的烙印。个人英雄主义的价值观是美国文化的核心内容，它在这些绩效考核方法中都有体现。或许当初发明设计这些绩 效考核...
...的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。
专核评价
设定职责和目标后，某大型利用制度化的手段对各层员工进行考核评价: 1.定期检查评议。以干部考核评价为例，某大型集团干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。
2.量化考核、细化到人。比如，电脑公司的综合考核评价体系分部门业绩考核、员工绩效考核两部分。部门业绩考核的目的是通过检查各部门中心工作和主要目标完成情况，加强公司对各部门工作的导向性，增强公司整体团队意识，促进员工业绩与部门业绩的有机结合；员工绩效考了解组织目标，将个人表现与组织目标紧密结合，客观评价员工，建立有效沟通反馈渠道，不断改进绩效，运用考核结果实现有效激励，帮助组织进行人事决策。
考核形式是多视角、全方位的，包括上级对下级的考核，平级之间，下级对上级的评...
....4 使用公司规范的教材格式；根据培训需求的变化、业务变化和技术发展趋势，主动改进课程以适应培训需要（需要提交人力资源部备案）；同时应积极收集、整理、加工、分析工作中与课程相关的案例，并提供给人力资源部作为课程资料的积累。7 兼职讲师的权利：7.1 在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面。7.2 有优先参加培训（包括业务方面和教学技能方面的课程），以提高教学水平的权利。7.3 有从人力资源部获得相关课程参考资料、查询相关信息的权利。7.4 为保证培训效果，兼职讲师可以向人力资源部申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由人力资源部统一购买和管理，公司兼职讲师申请使用...
...; 技术开发人员结果记录表 （编号：HR011-01）... 4011.2 业务市场策划人员结果记录表 （编号：HR011-02）... 4111.3 非技术/管理/销售人员结...
