公司对于员工奖励方面，以前出台了好几个关于奖励的制度，近期要求我们对这些制度进行梳理和整合，我初步考虑提两种思路，一种是保留前述多颁布制度，出台关于奖励制度实施的操作规范性文件，对这些制度的适用范围、对象、流程进行统一规定，也就是说明性制度；另一种是在这些制度的基础上，重新拟定新的员工奖惩制度，涵盖所涉及的奖励内容，也就是说员工奖励事项均以此制度为主。个人倾向于第二种思路，所以也贴出来，看大家有何意见。员工奖励制度整合的思路2主要思路： 综合公司已发布的各项关于员工奖励制度的具体内容，汇编、整合为一个全面的员工奖励制度，涵盖所有奖励范畴，并统一奖励评审机构、工作流程、奖励标准和额度等内容。后续所有员工奖励事项，均以本办法为准。一、现状1、现行员工奖励制度情况目前公司对于员工奖励的具体制度有《公司员工奖励规定(试行)》、《合理化建议和技术改进奖励条例》、《...
昨天跟领导领导，可能这次激励制度的整合不会如此简单，上升到公司整个激励机制的健全方面了，而制度建设只是其中的一个组成部分，今天又提交了工作思路，虽然制度的整合是个主体工作，但对于机制完善的整体规划思路却是核心的指引，必须先确定这个才能采取下一步行动了。这是前天写了2个制度整合的思路1，与思路2有些不同。现在看来，2个思路可能都不适用，需要重新考虑了。员工奖励制度整合的思路1主要思路： 在公司前期已发布的员工奖励制度的基础上，制定各项奖励制度的管理规范，确定各个制度所适用的范围，补充或修订个别奖励条款，主要作用是使公司的各项奖励制度有序、高效实施，达到奖励应有的效果。一、现状公司已颁布多项关于员工奖励的制度，各项制度单独实施运作，一方面存在大量的重复工作，另一方面奖项设置较多，员工对于申报哪一种奖励不清晰。二、整合目标1、统一奖励实施机构，规范奖励工作流程...
奖励的细则主要有以下，非常不错，值得推荐。由于本人缺币，不得不忍痛割爱。。。。公司员工奖励项目主办部门一览表序号奖励项目主办部门协办部门备注1年度十佳员工评选总经部 附录1 2年度优秀员工评选总经部 附录2 3年度技术能手评选总经部、技术部 附录34年度管理能手评选总经部、管理部 附录4 5年度安全生产标兵评选总经部、安监部 附录56年度优秀兼职教师评选总经部 附录6 7年度优秀项目组(团队)评选总经部、管理部技术部另发文8年度优秀部室评选总经部、管理部 已发文 9年度先进班组评选总经部、管理部 已发文 10年度优秀党群工作者评选总经部 附录711年度优秀党员评选总经部 附录8 12年度先进党支部评选总经部 附录9 13年度先进分工会评选总经部 附录10 14年度先进团支部评选总经部 附录11 15年度青年文明号评选总经部 附录1216年度优秀团员评选总经...
上市公司员工奖励办法，供参考...
我公司是软件公司，公司成立两年多，但一直没有建立管理制度和财务规范，因为这两年一直处于研发状态，没有销售。但今年要将产品推向市场，所以要完善公司内部管理，建章立志，而且为了鼓励全体员工配合销售市场的打开，更要设立提成和奖励制度。但奖励的比例目前难以确定，销售总额难以估算，而且一旦做项目，回款周期难以保障，那么给员工的奖励如果过高，会导致公司亏损，如果过低，毕竟也辛苦了两年，而且这两年一点奖励也没有，再如此下去恐怕员工生活难以维持，导致大部分人才流失。怎样才能更合理的制订员工奖励制度，包括销售人员、市场人员、研发人员、管理人员，请各位高手指教！...
年底了，公司各种评先奖励工作有条不紊的展开，奖励之多、奖励之丰富，足以让我感叹公司对员工的激励力度之强。粗略统计，公司有现金个人/团队评选、考核加分红包制、年度员工奖励、董事长奖励基金、特别贡献奖等奖项，奖励的金额从几百到几万不等。31号即将召开的公司年会，将是公司的年度盛会，会上将对评上先进的员工给予颁奖奖励。年度员工奖励以及加分红包制是我在负责组织申报与评定的，整个过程，严格按照既定的规则处理，但总有一些定性的评判标准，使得对何种员工进行奖励显得不是很明确，规则中明确提出，有十种行为是作为奖励的对象，包括管理创新、节约成本、争取资源、新技术应用、解决重大问题等，虽然标准明确，但在实际操作汇总，对提报事项是否属于标准范围，理解的程度不一，存在潜在的争议。我所理解的奖励，具体而言应奖励以下几种情况：1、工作职责外事项。工作职责未涉及事项，但员工主动承担责任，且完成效果良好，创造了增量贡献的...
PBP绩效考核体系
在人力资源管理中，员工绩效考核一直是一个很困扰人力资源主管及公司领导的问题。
一般地，以考核作为员工奖励、调薪、晋升、岗位调换的依据；另一方面，如果公司建立了科学的考核体系，那么员工考核作为其个人职业生涯中的一份份记录，往往是员工职业生涯顾问（这个角色一般由专职的人事主管或上司、公司老板充任）对其"诊断"、 开出"处方"的依据。因为一个人的能力、素养、言行等在一定时期内是稳定的，顾问可根据这样的描述，设计针对个人职业发展的方案，决定与其沟通的内容，或决定对其培训、转岗、调职等。建立了科学的考核体系，就能充分发挥人力资源的效用，防止人与事的不匹配，并减少了人才的流失。
现代企业的典型特征是分工与协作，个人对企业总产出的贡献很难精确计算；再由于"信息不对称"及"经济人效用最大化"的存在，会产生"搭便车"、"偷懒"、"逆...
...己心中清楚寻找的是什么，就不难避开最常出的战略陷阱。
下面是导...
...息保存，凭此促销短信享受促销优惠，以便统计分析促销的效果，使用本系统进行促销通知的效果非常好。 4. 促销抽奖 本平台可以接收全国移动/联通手机发来的短信，企业可以用于促销抽奖或其它...
...和存量控制、资料搜集和储存等工作。9. 工业安全, 厂房卫生及设备维护 (Works Safety, House Keeping & Equipment Maintenance)生产经理须计划和执行厂房整洁及设备维护的程序和工作, 以达致公司系统和客户的要求。在工业安全上, 生产经理须计划和执行定时工业安全巡查、监管、培训和预防工作。10.工作绩效评估及员工奖励方案 (Performance Evaluation & Award)按公司规定, 生产经理须定期对其属下员工作出工作绩效评估。此外, 生产经理亦需参与制定，评估和执行员工奖励方案11.员工发展及培训 (Training & Development)按不同的岗位工作需要, 制订员工训练计划。安排和执行内部训练活动。并须对成效作监察和评估, 有需要时作出修正。12.报告及对外...
11位推荐跨国管理咨询师
爪爪-----猪蹄管理咨询有限公司
吴亦兵 麦肯锡中国公司董事总经理
为各个不同的行业客户设计、制定相配套的一体化解决方案，包括企业的战略制定，经营运作，组织结构。通常集中于客户可以量化的业绩改进，比如改进销售收入、利润成本、供货时间、质量等。
李纲 埃森哲咨询公司中国区总裁
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涉及高科技、通讯与媒体、消费品与工业市场、金融服务业、公共事业五大产业。提供八大类别解决方案：战略和运营流程改进，供应链管理，企业解决方案，客户关系管理，...
企业文化‘尊重’
世界上任何一个企业的成功管理都离不开互相尊重与员工的智慧，决不能脱离与疏远员工，一定要关心帮助、尊重人格、要有同情心、要赞赏成绩、要沟通融洽。人本身就是企业的巨大财富，是企业的心脏、灵魂、企业总裁很少有沟通的艺术与处理感情方面的能力，夹杂着庸俗伤感与杂乱无章的个人感情。多数高级管理只是侧于发展业务与完成任务，无能力激发员工，使员工不能够充满活力，更不懂得每位员工都可以自我启发、自我激励、越主抓业务越不见绩效，越找不到根本原因就越大喊大叫与乱换人玩，无法能够真正做到优秀周到的顾客服务与市场运营中的信誉，更无能力与客户保持长期的友好关系。别以为企业定期召开一次全体员工大会，听一听总裁与高极管理层的一些最新的慷慨陈词，到处张贴一些乱七八糟的标语与任务的海报就那么简单容易实现目标完成任务吗？这样...
...p; 早在三国时代诸葛亮的《出师表》中就一直在强调“赏罚分明”的重要性。“赏罚分明”的重要性在于，你向你的属下明确表示了你倡导什么，厌恶什么。这就实际上给了他们一个轮廓，让他们按照你的思路行事。有些企业可能会吝啬于给员工奖励，也不忍心惩罚犯错误的员工。这样做的代价就是，不聪明的员工会不明白你到底倡导什么。聪明的员工会知道，如果他不按照你的想法去做，也不会有什么损失。 记住，不管你想倡导什么，你一定要确保在自己的游戏规则中，对该行为有所检查，并有所奖励。回头看看那些很令你失望得制度，那些员工没有做到的，想想如果员工做到你所规定的所有规则，他会有所收益吗？如果做不到，你给他惩罚了吗？在脑海中想象一个完美的员工，...
...备放弃他们？如果完全不奖励，是否让大家也觉得公司不需要不重视他们了，就此放弃他们也不可惜？！许三多说“不抛弃，不放弃”，真正做起来也难，不能因为一次业绩不好就一棍子打死所有的人吗。这样把事情做绝了，看上去立场鲜明，操作公平，但损害了一个长期价值观，员工会认为...
功能介绍 人事档案管理 工资管理 考勤管理 绩效管理 用户管理 软件界面美观，使用方便 人事档案功能介绍 人事档案管理 支持分公司管理 员工综合报告，员工相关的各类信息（基本记录、奖惩记录、物品领用、调岗记录、福利等）一目了然。 工号修改 物品领用管理 员工福利管理 卡片打印，可自己设计定制 调岗调职历史 日期提醒 保险管理 培训历史管理 员工奖励管理 员工惩罚管理 支持显示定制 生成各类统计报表，可定制方案 查询非常方便，可以自定义方案 提供了演示数据库 支持数据导入，启用非常方便(见dll目录下导入模板) 支持自定义信息扩展 工资功能介绍 工资数据管理，编辑、审核、反审核、作废 工资单打印，可自己设计定制 方便的工资录入界面，可指定部门显示、指定科目显示，自动计算 支持计算定义，可设计灵活的薪酬方案 多工资方案定义 支持工序定义、计件工资 支持和考勤数据接口 支持数据复制，可指定条件复...
...程；流程图9：员工奖惩工作流程；流程图10：劳动合同管理工作流程附件二：主要工作表单表单1：《年度人员编制与需求计划表》；表单2：《人员需求申请表》；表单3：《面试评价表》；表单4：《员工履历表》；表单5：《新员工到岗通知单》；表单6：《转正考核表》；表单7：《人员异动申请/提报单》；表单8：《离职申请表》；表单9：《工作移交清单》；表单10：《请假单》；表单11：《外部培训申请表》；表单12：《员工奖励申请表》；表单13：《员工惩戒提报单》昨天已经将这些成果发给负责具体各个...
...公平对待每个人」，因为我对每个人都有独...
...纪录 99
第三节 津贴 99
2.3.1 津贴制度 99
2.3.2 分红制度 100
2.3.3 房屋津贴给付办法 102
2.3.4 营业、保养人员交通津贴支给办法 103
第四节 薪酬调整 104
2.4.1 PRP方案 104
2.4.2 薪酬水平调整 106
2.4.3 薪酬结构调整 107
2.4.4 开发型薪酬管理方案 109
2.4.5 员工奖励与惩罚条例 109
第三章 雇员福利 115
3.1 集体福利 115
3.2 个人福利 115
3.3 雇员福利 115
3.4 雇员福利基金 116
3.5 福利管理方式的创新 117
3.6 公司福利制度方案 118
3.7 公司福利委员会同仁福利存款借款办法 120
3.8 慈善基金设置及管理办法 122
3.9 公司员工子女教育补助金支给办法...
...家，远卓的巨变，汉普的最新命运，均未体现。 这本书也可看作一本企业管理的入门读物。书中对于战略，组织，运营流程等现代企业管理的架构作了粗线条的说明，并且一条条地介绍了管理咨询机构常用的管理分析工具，比如用于战略咨询的PEST分析法，SWOT分析法，五力分析法，波士顿矩阵，GE矩阵，价值链分析，麦肯锡的看家法宝7－S模型，以及用于衡量战略实施的经济增加值（EVA）测量法，平衡记分卡（BSC），用于员工奖励考评的关键绩效指标（KPI），360度绩效反馈，用于组织结构调整的"业务流程重组（BPR）"思想，用于生产管理的企业资源计划（ERP），用于供应商及物流管理的"供应链管理（SCM）"思想，用于产品管理的"产品生命周期管理（PLM）"思想，用于客户管理的crm系统，在营销领域，谈到了从4P到4C理论的演变，以及市场细分理论，定位理论...
...是十分必要的。合适的激励。这包括三方面的意思：一是激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果。特别是目标定得比较高时。二是不要注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲旅游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。三是要针对不同的员工采取不同的激励。只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然...
留住优秀员工
王怡译
优秀员工辞职时，你不见得无能为力。
即使猎头人和竞争对手还没打算挖你的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工，始终是件艰苦的工作。
"在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来，"罗杰斯（T. J. Rodgers）在与William Taylor、Rick
Foreman合著的No Excuses
Management（Doubleday，1992）一书中写道。罗杰斯创建了硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体（Cypress Semiconductor
Corp.译名），并且是该公司的首席行政总监。他指出："能把多少人留下来，决定于你对他们得到的工作机会做何反应，即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效...
...厦。发1000元，员工只会高兴一下，等会存到银行里就根本不记得了，将来也不感激企业。很多人都想去金茂而没有机会，去了，满足了平时的愿望，很长时间都会记得公司给他们的这一福利。
这说明，第一，钱多的并不一定带来更大幸福。上述例子中，800元带来的幸福感比1000元多。第二，人们的选择并不总是对的。如果让他们来选，他们会选1000元，而实际上，你给他们800元的福利，他们会更感激。所以，公司给员工奖励，不要问他们选择什么，反正他们肯定是要钱。你就让他们在不知道还可能得到奖金的情况下，决定给他们比奖金更好的福利，如旅游、参观、就餐等等。不能给他们知道还有另一种选择，不能让他们有比较，否则他们会埋怨公司。公司员工的奖金也不要让彼此知道，以免因比较而产生不满。
对人的最大效用不是金钱而是幸福本身
归根究底，人们最终在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金钱。因为，从“效用最大化”出...
人才的频繁流动是每一个企业面临的困惑。仅凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工，也始终是件艰苦而长期的工作。更何况任何公司都避免不了竞争者袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来，而且任何人都会抱有“人往高处走”的心态。一些知名企业对人才的流动不是采取“关、卡、压”的方式，而是鼓励人才流动，只不过将这种流动限制在企业内部进行，这样不仅留住了人才，而且大大提升企业的劳动生产率。
索尼公司：倡导内部跳槽制度
日本索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华...
...它并不能自动将人的思想、知识链接在一起，而要通过建立起人与流程之间的关系才能建立起这种“链接”，这不是技术问题，这是企业内的文化和知识环境的问题。这一点很重要。这并不是说技术不重要，实际上对于知识管理来说，所有的组成元素都很重要。技术在执行知识管理中可能是最容易和最快的，但也是很重要的。 “知识管理策略”也有其特殊的表现方式，例如，一个公司，理解了必要的技术对知识管理的重要性，就着手开发一个员工奖励解决方案，开发一个可测量的“知识管理”的系统环境。这样使人们看到了具体的“知识管理程序”和执行过程。因此，许多人将“知识管理”单纯地认为只是一个软件或一个程序的原因。“知识管理”应用软件在进行“知识管理”的实践中很重要，但它不是“知识管理”的全部，只是“知识管理”的一个元素而已。 因此，“知识管理策略”是一个涉及企业中各方面元素的企业管理策略，除了技术元素外，还应该要在企业中建立“创...
...管理人力资本
创建和管理人力资源计划
招募、筛选和聘用流程
员工培养及职位发展指导流程
员工奖励和保留流程
员工重新安置和退休流程
员工信息管理流程
第七章：信息技术和知识管理
IT项目需求分析流程
&...
...
HRM频道：激励、奖励与绩效
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。
奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要...
...
HRM频道：激励、奖励与绩效
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。
奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要...
...但是它并不能自动将人的思想、知识链接在一起，而要通过建立起人与流程之间的关系才能建立起这种“链接”，这不是技术问题，这是企业内的文化和知识环境的问题。这一点很重要。这并不是说技术不重要，实际上对于知识管理来说，所有的组成元素都很重要。技术在执行知识管理中可能是最容易和最快的，但也是很重要的。
“知识管理策略”也有其特殊的表现方式，例如，一个公司，理解了必要的技术对知识管理的重要性，就着手开发一个员工奖励解决方案，开发一个可测量的“知识管理”的系统环境。这样使人们看到了具体的“知识管理程序”和执行过程。因此，许多人将“知识管理”单纯地认为只是一个软件或一个程序的原因。“知识管理”应用软件在进行“知识管理”的实践中很重要，但它不是“知识管理”的全部，只是“知识管理”的一个元素而已。
因此，“知识管理策略”是一个涉及企业中各方面元素的企业管理策略，除了技术元素外，还应该要在企业中建立“创新”...
...分必要的。
合适的激励。这包括三方面的意思：一是激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果。特别是目标定得比较高时。二是不要注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲旅游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。三是要针对不同的员工采取不同的激励。只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的奖励无法迎合所有人的胃口，而且同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必...
...分必要的。
合适的激励。这包括三方面的意思：一是激励要适度，过强的激励不仅会提高激励的成本，同时引发不道德行为的可能性也会大大提高；过弱的激励则难以起到应有的效果。特别是目标定得比较高时。二是不要注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲旅游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。三是要针对不同的员工采取不同的激励。只有当激励措施能满足被激励者一定的需求时，才能起到激励的作用。显然，单一的奖励无法迎合所有人的胃口，而且同样经济成本下不同的激励方式对人的激励程度也是有差别的。因此，管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素：是物...
... 日期提醒 保险管理 培训历史管理 员工奖励管理 员工惩罚管理 支持显示定制 生成各类统计报表，可定制方案 ...
...个制度体系的核心内容二阶管理办法核心制度人力资源规划管理办法HR-01人力资源管理活动中核心的工作流程和制度，包括人才的引进、培养与开发、考核与退出、合同管理等内容招聘管理办法HR-02培训管理办法HR-03薪酬管理办法HR-04考核管理办法HR-05员工关系管理办法HR-06单项制度员工晋升管理办法HR-07针对具体的人力资源管理工作制定的单项管理办法休假管理办法HR-08档案管理办法HR-09员工奖励管理办法HR-10……三阶补充性规定内部讲师管理办法HR-03-01针对二阶管理办法，后续提出的一些补充性的其他制度和规定业务序列晋升管理办法HR-07-01…… 2、规范单项管理制度行文结构。规范单项制度的行文结构，将制度流程化、标准化，形成可操作、可复制、可检验的制度文件，真正起到指导实际工作的作用。单项管理制度的行文结...
...领导者期望员工变得更加投入，并能分担公司成功的责任，就必须与员工分享成功的收益。 事实上，若想成功地实行高参与度工作体系，就要将奖励与权力、信息、知识紧密联系起来。美国中西部大型制造企业实行了利润分享计划，由于员工所提出的建议为公司节约了900万美元，所以在4年间，每位员工都获得了4442美元的奖金，这些奖金鼓励他们更努力，这甚至比建议制度本身的效果还要明显。...
提高员工幸福指数的十大原则
收入的无限增长也许会让员工感到幸福，但资源总是有限的。在提高收入之外还有什么办法能提高员工的幸福指数呢？
以研究"幸福学"闻名的行为决策学专家、中欧国际工商学院行为科学中心主任、芝加哥大学商学院终身教授奚恺元(ChristopherK.Hsee)对这个问题有他的解答。日前在中欧国际工商学院为100多名高级人力资源管理者演讲时，奚恺元传授了送人礼物和给员工奖励的艺术，他把它们归纳为十大原则。
新年快到了。公司想为每位员工送上一份礼。这里有三种选择：800元现金红包、800元提货单和800元上海高级时尚购物场所抵用券。该送哪种好呢？
答案似乎是不言自明的：送现金。有了钱愿意怎么花就怎么花。
但是事实上情况恰恰相反，哪种选择能使接受礼物的人最开心呢？是送"外滩3号"的抵用券。如果你想送人礼物，那就不要去问...
...nbsp; 第 15 页4、优秀团队、优秀员工奖励条 第 15 页5、...
...微软、英特尔、思科等很多国际著名高科技企业的发展实践已经说明了这个问题。”柳传志在联想进行股份制改革的报告上说。
幸运的是，中科院在联想改制问题上依旧表现得极其开明。经过一年多磋商，中科院同意对联想股权进行重新划分，确定中科院占20％，计算所占45％，联想自身占其余35％的股权比例。但依照当时的政策，联想属于国有资产，股权属于国资局，中科院是无权划分的。于是一个变通的办法被制定出来，即股东给员工奖励35％的分红权，也就是说每年分配利润的35％是奖励给创业者和骨干员工的。
随后，柳传志与其他管理层商讨35％股份的具体分配方案，最终确定：15名创业初期的骨干员工获得其中的35％，约160名于1988年6月1日以前加入的核心员工获得其中的20％，现在和未来的骨干员工将获得其余的45％。尽管持股方案被制定出来，但当时并没有立即按照股份把分红发放到个人手中。
“今天看来，我们做了一...
最有效的奖励方法，有些是不需花一毛钱的。有的时候，利用适当的时机，由适当的人表达出诚挚的谢意，对员工来说，比加薪、正式奖励，或挂满一墙壁的奖状、奖牌更具意义。
为什么不花钱的奖励会有这样的力量呢？当员工发现，工作之余还有人即时亲自向他表示赞美或鼓励，这种激励是金钱换不到的。其实，员工的最爱，是来自直属上司亲身而立即的奖励，即便是在员工的背上赞美地拍一拍，也是一种很有意义的奖励。
鲍伯尼尔森所著的《1001种奖励员工的方法》一书中曾提到，美国女作家努南(Peggy Noonan)曾应邀美国前总统里根之聘，为里根撰写演讲稿，她在《革命中的见闻》(What l Saw at the Revolution)一书中提到，她为里根工作前4个月里，都没机会与里根见面。有一天，在她写的演讲稿上，里根批了两个字：“Very Good”，努南不能置信地凝视这两个字，然后用剪刀把这两个...
...老板的意思不但扣发了他半个月工资，而且近千元的预留金也被扣下。因为，人无完人、工作中哪能一点不出差错，老板的借口和理由太多了。这些员工离开公司后，也有少部分到有关部门去投诉，有关部门只是打个电话问问情况，他们自有一套理由应付。
在老板授意下，胡军也不是随意辞退员工，有时也给一些小恩小惠进行“奖励”或“鼓励”。如在员工大会上进行表杨(但无奖金)，偶尔也会拿出百来元钱对个别有“突出贡献”的员工奖励一下，而且会给员工口头承诺年底重奖等等。当然，不能忘记对特殊岗位的员工(技术和管理人才)给一些小恩小惠。但真正到了年底，他就会以种种借口和理由扣罚、少发奖金。
“对部分管理干部来说有些方面就更惨了。当他们工作快到四年时，老板和我商量，无论采取何种方法都要赶紧让他们一个一个离开。就这样很多员工稀里糊涂地离开了公司。辛苦几年，到头来竹篮打水一场空。”
圆滑应对：对付员工...
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则"激励需要认可"。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： * 奖励必须是每个人都有能力"争取"到的。 * 奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。 * 最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是"销售人员的月奖励"获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成...
...oc人力资源管理\hr001员工加班规定.doc人力资源管理\hr002公司考勤制度.doc人力资源管理\hr003员工考核管理办法.doc人力资源管理\hr004员工请假办法.doc人力资源管理\hr005员工辞职管理办法.doc人力资源管理\hr006员工职前培训办法.doc人力资源管理\hr007人事档案管理办法.doc人力资源管理\hr008计划生育管理办法.doc人力资源管理\hr009员工奖励与惩罚条例.doc人力资源管理\hr010医疗管理办法.doc人力资源管理\hr011员工保险办法.doc人力资源管理\hr012临时工使用管理办法.doc人力资源管理\hr013职称管理规定.doc人力资源管理\hr014劳动合同书.doc人力资源管理\hr015员工激励机制.doc人力资源管理\hr016员工招募调配与考核.doc人力资源管理\hr017面试通知书.doc人力资源管理\...
... 这是个有远见同时也招来异议的目标，过去有人说信息系统技术公司不可能跻身于全球软件公司精英的行列，穆尔蒂已经堵住了这些怀疑分子的嘴。他决定还是会按照自己的计划去做。事实上Infosys公司已经培养出一批杰出的人才。“我们公司5500多名员工中有3300名印度卢比百万富翁，150名美金百万富翁。”穆尔蒂先生骄傲地说。
为鼓励员工的工作积极性，Infosys施行了一系列的员工奖励政策。例如：让员工持有公司股份、住房和买车贷款、假期等。Infosys公司除了兴建宽敞的员工宿舍、各类餐厅、健身设施外，还修建了演出台，为员工定期邀请知名乐队在此举办文化娱乐活动。“软件开发是很具创造力的工作，让他们吃好休息好才能保持积极的工作活力。”
为了与IBM那样的国际顶尖公司竞争优秀的印度技术人才，Infosys完成了公司管理方面的一系列变革，引进经理和科技人才...
激励、奖励与绩效
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：
* 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。*
奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。*
最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。*
现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可...
少花钱，多福利
Rick Vair, Rick Cornwell
如果员工把福利当作是理所应当然的，也许该给他们转变观念了。欧康公司彻底革新了其福利项目，盘活了急需的现金。没什么比把员工的工作同他们的个人利益适当连在一起更能激发员工的积极性。也没什么比把薪酬和企业的盈亏直接挂钩更能提高员工的士气、业绩和降低目前的成本。
Owens
Corning（编者译：欧康公司）新实行的浮动工资和福利灵活项目"奖励与资源计划"就是基于这种经营哲学。通过采纳"清盘"方式，该公司彻底更新了现存的每个福利计划，增加了一个奖励股份及认股权的全球股份计划。1996年1月，可浮动激励奖在现金酬金中开始占有越来越大的份额。结果形成了一个把员工奖励和企业成本与业绩紧密结合在一起的项目。这一方案在支持人力资源战略及总体经营规划的同时节省不菲。
欧康公司是由Owe...
摘要：有效实施绩效管理的方面很多，这里我们从头谈起，就是在绩效管理是实施之前企业最高管理者、人力资源经理、直线经理和员工这四种角色的划分。
绩效管理中的角色扮演
赵日磊
绩效管理在人力资源管理中的重要性越来越得到企业管理者的认同，有的企业希望通过绩效管理解决薪酬分配问题，有的企业希望通过绩效管理解决管理混乱问题，有的企业希望通过绩效管理解决员工流失问题。目的各不相同，但方向却是一致的，那就是改善公司的管理环境，通过绩效管理的有效实施来解决困扰企业，让管理者头疼的管理问题，进一步提高员工士气，提升管理者的素质和管理水平，全面提升人力资源的核心竞争力。那么，如何才能有效地实施绩效管理呢？有效实施绩效管理的方面很多，这里我们从头谈起，就是在绩效管理是实施之前企业最高管理者、人力资源经理、直线经理和员工这四种角色的划分。实践证明，角色划分成功与否是绩效管理能否有效实施的关键。角色划分正确...
...在完成这组织的战略目标。通过这种方式，将组织的各部门变成一个统一的整体，如同人的四肢一样，协调行动，共同完成大脑的指令，真正取得1+1〉2的效果。
薪酬激励推动整合、提升士气
撇开奖励和薪酬来讨论整合从来都不会是完整的。按照传统的观点，薪酬常常被认为是员工行为的主要推动器。惠悦咨询公司(Watson Wyatt
Worldwide)有一种观点，“有效的计分卡能提供和最高管理层以及其他员工奖励体系相结合的合理的、可度量的基准点，能够在企业的短期和长期规划之间，在不同的利益相关者之间形成合适的平衡。”
然而，将薪酬、激励和绩效考核体系相挂钩时必须十分慎重，特别是针对非经理阶层的员工更是如此。员工薪酬机制的变化常常会给员工造成焦虑，在某些情况下还可能触犯当地的法律或工会规则。而且，员工必须感觉到该体系是公平的，考核是准确的
公司中每个员工的职责虽然不同，但使用平衡计分卡会使大家...
经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：
奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。
奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。
最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。
现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把...
...把产品“卖”出去
KOA平台的建成抓住了一汽海马“打造学习型团队”企业管理目标的节拍。而当OA应用切换到新平台之后，吴松所在的信息部和经营管理部最大的任务就是怎样把做好的产品“卖”给不同业务部门的员工。
“绝大多数的员工习惯于知识索取，不擅于总结和上传。我们要做的就是改变他们的应用习惯，让员工对知识管理模块的应用迅速活跃起来。”吴松说。为了达到这样的目的，两个部门采取了一些特殊的推广手段。除去员工奖励这样的行政手段外，
比如在各个办公区的醒目处放置16个易拉宝，宣传知识管理概念和功能。“今天你KM了吗?”成为了KOA平台的推广口号。
截止8月底，KOA下台的注册人数已经达到1200人，最多在线人数为537人。工作总结、业务义档等文档的上传数量超过了1800份，平台上运行的电子流程超过了5400个。在成功调动起员工的应用热情之后，吴松所在的团队又开始着手把知识管理模块的应用推向更高...
...序的公平公正。有些管理者愿做“老好人”，幻想皆大欢喜，追求成果分享的平均主义，这是一种实质上的不公平，得不到很好的激励效果，而且可能产生负作用，打击优秀员工的积极性。
要取得好的激励效果，还应注重激励的层次设计。有些管理者强调明星、英雄，对他们采取超强激励，而对其他绩效表现不错的员工视而不见，这种做法往往会助长个人英雄主义，也会引发或加剧员工之间的矛盾，无助于团队的建立。当你给超额完成目标的员工奖励欧洲旅游时，建议你同时也对那些经过努力百分之百完成目标的员工国内旅游的奖励。
好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励模式。涨薪、年终分红、各种奖金、股权及福利奖励等都是物质奖励的常用方式。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其他需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的...
...流失的对策
针对业务骨干流失的具体原因，公司应该对分配方案进行适当的调整和完善，并在保证公司最大利益的前提下，给相应的管理人员更多的自主权。做到利益留人，情感留人。
- ---------在公司分配中增加配股形式
在公司分配原有底薪加提成基础上增加配股形式。配股资金可以是对贡献较大的员工的奖励资金转为配股形式，也可在其较高的业务提成中拿出一部分转为配股形式。就目前情况来看，物流公司的利润较丰厚，给员工奖励配股或提成转配股或提成转配股，是对员工的一种物质加精神的奖励，并且明确，人在公司配股终身保留，人离公司，配股收归公司。对于奖励来说，事前做此约定是可行的，也是合法合理的。这样，只要人在公司除领取底薪与提成外，每年还可得到奖励配股的红利，一旦离开公司则财产不再属于自己。所以离开公司另立门户要增加机会成本，可有效减少人员外流。义乌某物流公司欲初步实行股份制管理体系，为增强其公司团队竞争力，提高...
... 二、做好超市的十大策略 1、仓储经理、营业经理、财务经理、柜组长、库管、财务出纳是超市运作的关键人物，我们跑超市的业务代表应该有较强的公关能力、人际关系协调能力，在这之前，要经过专门的业务培训。 2、多与超市联合搞促销活动，进行感情投资，增进双方的友谊，加强交流和沟通，稳固这种合作关系（促销应注意考虑双方利益）； 3、在连锁超市评选销量最大或销量超额率最高的冠军店时，应该给予这个店经理和员工奖励； 4、在特殊节日（圣诞节、复活节、情人节）里，可以为超市提供带有集团公司标志的圣诞树、灯塔、拱形门等礼品； 5、当消费者在超市购物满XX元时，可送给他一份集团公司礼品； 6、在超市庆典（如店庆）时，可提供特价、免费产品等； 7、尽公司职责，尽量做好售后服务； 8、经常请超市运作的专业人才，给业务人员进行专题培训。比如，对超市员工进行系统化的乳酸菌专业知...
