上被管，下被看，上面有你的领导管着，下面有你的部下看着．...

中层管理人员年终民主评议表...

很有用的一份资料，给广大中层管理人员...

流程管理中最难说服的人可能是“中层管理人员”。 一方面他们对现状描述和分析不感兴趣，认为是临摹，旧瓶装新酒。 另一方面搞一次流程梳理，他们就想要切实和明显的结果，而流程改进工作的效果是不确定的。...

        企业管理的关键，在于中层的执行。　　但员工满意度调查却发现：中层管理人员的满意度甚至低于基层员工！　　老板最倚重的“干部”，恰恰成了不满最多的“员工”，这不能不令老板们警惕和反思。　　- 陈 敏　　在印象中，中层管理人员在事业上已经小有成就，收入明显高于基层员工，也能得到必要的工作环境和工作设备，又有能力调动起企业的资源，一展自己的抱负，并且能够参与企业的管理和决策。　　但事实当真如此吗？或说事实仅仅如此吗？殊不知，在中层管理人员外表风光的同时，他们一方面要承受过多因岗位而产生的、由内外环境而带来的阻力和压力，一方面又必须面对自己对成功和对自我实现的渴望，以及因身体、情绪产生的不适应状态。因此，对于这一阶层的激励，并不像我们想像得那样简单。　　在过去，我...

从需求角度出发，激发中层人员的活力。马斯洛的需求层次理论说明人的行为是由主导需求决定的，只有未满足的需求才能起到激励作用。而赫茨伯格的双因素理论则认为：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素应区别对待。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。如工资水平、工作环境、劳动保护等因素，处理不好会引发人们产生对工作的不满情绪。但处理好也只能预防和消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。两种激励理论都有其不同的侧重面，单纯利用其中任何一种都有失偏颇。综合利用两种理论工具。可以较为全面地层示中层管理人员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据。如果企业中层人员的工资远远低于同行业水平，或者是与经理层的工资水平差距过大，中层人员就会觉得自己所得到的报酬与主观愿望有很大的差距，其工作积极性和绩效水平就会降低。在...

麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。 可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。 虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。 一、主动性 主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩...

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公司今年不景气,原先合作的伙伴下的订单很大,但是今年少了很多,刚引进的新客户因为其自身的问题也取消跟我们合作了,公司现在为求生存，不惜简化中层管理架构，削减劳动力。然而公司长久以来阶级制度分明，而且是根据客户来定的组织结构,管理架构环环相扣，而且因为我们公司是私营企业,很多领导其实都是老板的亲戚,辞退大部分中层管理人目前在我看来是不明智的。　　削减中层管理人手，公司无疑流失了一群有见识、有资历的人才，日后恐怕难以找人替代他们。这一批“牺牲了”的中层人员大都是：拥有１０年或者更长时间服务公司的经验；表现出众（不然岂能晋升为中层管理人？）；比公司任何人都要清楚什么可行或不行；见解独到，能源源不绝提供意见，协助公司发展业务。换言之，中层管理人是公司最有价值的知识资产。当公司无需雇用一定数量的管理人经营业务时，这些知识资产就给随意弃用了。但知识资产一旦被放弃，便很难再重拾。...

  作者:范玉才1.喜欢推卸责任,尤其不愿承担个人责任。2.过于关注目标和结果，而不善于在工作中学会思考。3.没有为自己设计职业生涯规划，缺乏卓越的个人奋斗目标（学术、业务、行政）。4.缺乏科室的团队奋斗目标，员工会感觉到工作中的方向不清晰。5.不懂得培养下属，个人能力的提高缺乏动力和压力。6.只认可表现最好的人，不善于从缺点明显的人身上寻找优点。7.很容易为已经取得的成绩而沾沾自喜，忽略了问题的存在。8.容易生气，又过于重情。9.整天忙碌于工作，忽略了情绪的梳理和情趣的培养。10.不善于捕捉稍纵即逝的机会。...

  作者:范玉才最基本的两种能力是：规划能力：有能力对所制定的目标进行论证说明，确定重点，制定行动计划，最终达到目的。沟通能力：有能力说明自己的意见，观察别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行整理，做好协调统一工作。建立在两种基本能力之上的另外8种能力是：决策能力：能够根据现象分析出事物的本质,把握事物发展的规律,并找出问题的关键。有根据不全面信息分析、评价、选择并做出最终的决策和承担风险的能力。有前瞻力，有远见，并能制定战略计划。领导能力：有能力确定目标，让人接受一种观点、一个方案，或一项行动计划。进行组织落实，确定检验标准及范围，并有进行工作追踪。有能力设计一个组织机构，制定目标、工作方法和相关制度，并组织实施。执行能力：具有正确实施战略目标，核定行动计划，制定具体落实方案的能力。授权能力：有能力将工作任务授权给另一位同事或下属完成。适应能力：在变化的形势中，面对不同的对手...

  作者:范玉才1.科主任负责本科室的全面工作。对开展医疗业务，提高医疗质量，加强经营管理，提高员工队伍的整体素质以及两个文明建设负有直接的领导责任。2.积极完成医院下达的各项计划和任务，保障本科室的持续、健康发展、让群众享有价格合理、质量优良的医疗服务。3.树立科技兴院思想，抓好临床医学科研工作，发挥各类人才的作用，善于挖掘、培养、使用、爱护人才，积极开展学术交流和新技术、新方法的应用，制订专科业务发展规划及年度计划，并组织实施。4.负责专科门诊、急诊、会诊、值班的工作安排，定期主持召开科务会议。5.负责协调、处理多环节因素的投诉。6.负责组织全科病例讨论、业务学习、继续教育，统一安排进修、见习、实习生的工作。7.积极开展营销工作，拓展外部市场，提升本科室在群众中的知名度和美誉度，不断扩大医疗市场份额。8.抓好科室的经营管理工作，做好成本核算，努力控制各种支出，通过新技术新业务...

  作者:范玉才1.指挥权：对本部门员工的管理指挥权。2.代表权：行政、业务上对外可以全权代表科室。3.聘任权：科主任在医院核定的编制职数内，有权聘用副主任、护士长和员工。4.审批权：审批医师、护士长外出进修、培训与学习；审批科主任基金使用。5.裁决权：对科内一般行政事务纠葛进行裁决。6.报告权：可直接向院长报告工作。对科内新药使用、仪器设施添置提出申请。7.建议权：对科内职工奖、惩、升、降、调提出建议。8.督查权：对科内各项工作及制度执行情况，具有监督检查权利。9.考核权：对本科室员工目标任务的确定及绩效考核权。10.参与权：医院的重大问题根据需要可参与决策。11.医院另行规定的权限。...

  作者:范玉才1.对院部的政策要心领神会，对科室的情况要了如指掌。2.要勇于和善于抓大事、要事，不要太计较小事。3.强调工作质量和效果，对不影响大局的方法和过程不必太认真。4.对职权范围内的事要敢于“拍板”，敢于承担责任。5.既要学会适度授权，又要学会有效控权，善于调动每一个人的积极性。6.管理中要做到权责明确，奖罚分明。7.学会与正职或者或副职配合，正职对副职要授权，不越权处理事情；副职要在授权范围内履行职责，任何时候、任何场合都要维护正职的威信。...

本次测评服务以大型现代化企业的中层管理人员所应具备的各项能力潜力及个性心理品质为测查重点，设计人才测评方案。经过前期与公司领导及相关中层干部座谈，将管理能力、个性特征、岗位匹配性等方面作为综合评价的核心内容，根据这一测试目标，拟定测评要素如下： 素质分类测查素质能力素质l        专业素养l        思维逻辑能力l        组织协调能力l        人际沟通能力l        领导决策能力l  ...

公司公开选拔领导干部实施方案 公开选拔是干部选拔任用的一项重要方式，公开选拔公司管理人员，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成公司正确的用人导向，激发广大员工的进取精神；有利于扩大干部任用中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人不当的问题。 公开选拔中层管理人员，与干部综合考评基础上的干部内部晋升、调换、淘汰等方式结合使用，以“素质、能力、评价”为重点，使干部任用工作体现更大的科学性，进一步推动公司干部人事制度的改革和深入发展，创造公司公开、平等、竞争、择优的用人环境，使更多优秀人才脱颖而出。为此，将党管干部原则与公司人力资源管理咨询成果有效结合和运用，注意结合实际情况，降低成本，形成公开选拔公司实施方案。　　 一、目标 1、 保证公开选拔的“公开、公平、公正”； 2、 努力使适合的...

  作者:范玉才1.医院职能部门的中层管理干部主要来源于临床专业技术人员、企事业单位管理人员等，临床的中层干部在担任科室主任以前主要从事临床业务工作，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式。2.在计划经济时代，医院按事业单位管理，在医院普遍缺乏经营意识的情况下，当然不会重视管理，更不会重视管理人才的培养，因此，直到今天仍然存在一方面医院现有的管理人员得不到应有的认可，另一方面又急需大批管理精英进入医院。3.医院管理干部普遍缺乏市场意识和竞争意识，有的甚至存在得过且过的思想，院领导即使有改革魄力和创新思想，医院有完善的管理方案，也不能保证90%以上的任务得到落实，有的甚至在落实中走了样。4.医院过分强调中层管理干部的责任心，不注重管理流程的设计和规范化，同时还缺少必要的激励机制，导致了管理效率的低下。5.不重视人才的培养，造成了管理人才选拨困难，特别...

1.医院职能部门的中层管理干部主要来源于临床专业技术人员、企事业单位管理人员等，临床的中层干部在担任科室主任以前主要从事临床业务工作，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式。2.在计划经济时代，医院按事业单位管理，在医院普遍缺乏经营意识的情况下，当然不会重视管理，更不会重视管理人才的培养，因此，直到今天仍然存在一方面医院现有的管理人员得不到应有的认可，另一方面又急需大批管理精英进入医院。3.医院管理干部普遍缺乏市场意识和竞争意识，有的甚至存在得过且过的思想，院领导即使有改革魄力和创新思想，医院有完善的管理方案，也不能保证90%以上的任务得到落实，有的甚至在落实中走了样。4.医院过分强调中层管理干部的责任心，不注重管理流程的设计和规范化，同时还缺少必要的激励机制，导致了管理效率的低下。5.不重视人才的培养，造成了管理人才选拨困难，特别是业务科室的管理人才，要想...

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好久没有发帖了。呵呵！~~ 希望继续支持！~~~...

课程目标： 目标1：了解巨变时代中层经理所面临的挑战 目标2：理解自己的职责和部门管理的基本本原则 目标3：把握中层经理在组织中所扮演的角色 目标4：探寻中层经理走向成功的准则 ...

...o;堡垒”是全国及湖北省著名商标，“金猫”、“胜马”是我国建材行业、江苏省的著名商标，所有产品均为国家免检，其中有些产品在历史上多次荣获全国优质产品质量金奖。华...

刚刚写了好多 谁知验证码没有输  都没有了 呜 说的是如何建立一个联系基层员工和高层领导之间的有效的沟通渠道，以监督中层管理人员  ...

飞利浦高级经理内部培训资料.ppt内容主要有 关于中层管理人员的一些实战训练策略与方法 HR借鉴啊。...

受中国储备粮管理总公司推荐，刘先明3月1日为中国储备粮管理总公司西安分公司作了“精细化管理”的讲课，此次讲课受到中国储备粮管理总公司西安分公司高、中层管理人员的一致好评；基于此，中国储备粮管理总公司再度邀请刘先明4月10日在武汉洪山宾馆为所属单位高、中层管理人员讲授“精细化管理”。 ';...

从biz.163.com整理而来。 ===================== “亚洲最佳雇主”UT斯达康近日全球裁员800人，直接成本：2亿人民币，范围涉及行政、研发、BU事业部、PT（全球服务部）等多个部门，被裁员工从中层管理人员到普通工程师。 .........

《中国石化报》报道： http://www.sinopecnews.com.cn/gb/shnews/2004-02/25/content_107323.htm 上海石化化工部新方式培训管理人员 刘工 2004-02-25 中国石化新闻网（sinopecnews）： 上海石化炼油化工部在中层管理人员培训中注重创新方式，讲究实效，最近，他们举办中层管理人员理论培训班，特邀中国企业联合会培训中心的培训师刘先明对参加培训班的学员进行“规范性健全和实施企业管理制度”的培训。同时采取了“轮流脱产学习，学习与工作互不耽误，封闭学习环境，开放学员思维”的学习组织方式，以期有效地提高中层管理人员的的政治理论水平、业务管理能力、学习能力和创新能力。 http://www.aoiu.org/dispbbs.asp?boardID=12&ID...

    前几天在到昆明的飞机上，我看到了几个人力资源管理专家与阿里巴巴的人力资源总监谈论关于并购过程中的人力资源管理问题，我自己感触颇深，尤其是对马云对中层管理人员的要求，马云对自己的中层管理人员讲：如果你们不能上传下达的话，就不可能坐在这个位置上，因为你对不起你下面负责的几十号人。我想起了我自己目前在公司的状况，我现在就遇到了中层管理人员不能上传下达，造成制度不能执行彻底，部门之间交易成本过大，公司凝聚力不能聚焦。在上任三个月的时候我就想进行中层管理干部的调整，但我自己好像又不能找到一个合适的理由来说服中层干部，仅仅因为他们不能上传下达而让他们离开他们的岗位吗？说是在的，我一直在寻找一种依据。    想听听大家的意见。...

我属于新手一类，原从事公司招聘，现转做培训，觉得一团散沙，因公司培训一直较弱，所以不知从何下手，目前只做了入职员工文化培训这块。请教各位前辈，是否培训也有那么一套路子吗？期待学习......公司是从事物业管理的，有一大批保安、清洁和电工，也有一批中层管理人员。谢谢！...

斯图尔特在全球著名刊物《财富》杂志上断言，公司丛林中产生了一个新的种族——项目经理，他们将填补由于中层管理人员的“灭绝”所带来的空白。如果说传统的中层管理人员是‘恐龙’的话，那么一类新的管理层哺乳动物——项目经理正在进化，从而填补他们一度统治的空间。跟生物学上与其类比的哺乳动物相比，项目经理比他所能替代的动物更为敏捷、更有适应能力、更多的是靠智慧生存而不是仗势欺人。...

小弟入行时间不长（因做考核入行），现在在做本企业的《后备中层管理人员选拔及培养方案》，方案出来了，自己看着不甚满意。小弟所在的企业是一家大型国企集团，正在由国企向合资企业改制。最近要做的方案一个接一个！虽每日苦读冥思仍大感黔驴技穷矣！还有两个考核方案在狞笑着等着我，我拳打、我脚踢，我...... 哪位朋友有后备中层管理人员选拔及培养方面的资料或经验，恳请相赠！助小弟开拓视野，完成使命。各位如来深圳，小弟希望能请午饭，以智交友。 邮箱：douglars@163.com 或 douglars01@yahoo.com.cn 手机：13662590307...

小弟入行时间不长（因做考核入行），现在在做本企业的《后备中层管理人员选拔及培养方案》，方案出来了，自己看着不甚满意。小弟所在的企业是一家大型国企集团，正在由国企向合资企业改制。最近要做的方案一个接一个！虽每日苦读冥思仍大感黔驴技穷矣！还有两个考核方案在狞笑着等着我，我拳打、我脚踢，我...... 哪位朋友有后备中层管理人员选拔及培养方面的资料或经验，恳请相赠！助小弟开拓视野，完成使命。各位如来深圳，小弟希望能请午饭，以智交友。 邮箱：douglars@163.com 或 douglars01@yahoo.com.cn 手机：13662590307...

我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。 很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 ...

职业经理MBA讲义40讲第1讲  培养经理人的管理素养 【本讲重点】职业经理的核心价值职业经理的执行能力课程介绍我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 ...

 2008年度培训需求调查分析报告2007年11月中旬，人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要包括两个个部分《培训需求调查表－员工篇》和《培训需求调查表－中层管理人员篇》，对公司的培训现状和培训需求进行了调查。 一、        培训现状调查    对2007年度的培训工作进行评估是指定2008年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性。1、    该调查首先对公司各层次员工对公司对培训工作重视度的认可度进行了调查。48％和43％的被调查一般员工认为公司对培训工作很重视或比较重视。被调查的管理人员则100％的认为公司对培训工...

联想集团董事长柳传志在管理人员方面有这样的观点：管不同的人用不同的招。　　 　　他认为，联想集团面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员。他们对每个群体有不同的期望，员工也需要不同的激励方式。　　 　　集团经理班子需要有一种主人翁意识。我国的许多国有企业面临一个特殊的难题：它们无法给高级管理人员分配股份。联想采取了一种不同寻常的方式：改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。另外，高级经理需要得到承认，所以他们为下属提供对媒体讲话的机会。一直到今天，他们没有一位高级经理跳槽到别的公司。　　 　　中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战。联想给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。　　 ...

            现如今，绩效工作越来越重要，它不仅作为激励人的方法，更是加薪，奖励，终止合同等等的依据，我们采用的是平衡记分卡，但效果不佳，每个员工的得分都是九十多分，难以衡量和拉开差距，员工已经视分如命，中层管理人员有为难情绪，做老好人，高层管理人员很注重这块，但出不了成绩，各位有什么好的建议，谢谢，跪求。...

随着市场化就业进程的加快，人才在享有更多择业自由的同时，也饱尝了职场竞争的压力。在开始规划新一轮职业生涯之际，更增加了对2004年职场走势的关注。猴年，什么样的人才最吃香？中层管理人才最抢手 随着企业组织形式的变化、信息技术的革新和全球竞争的加剧，企业对中高级管理人才的需求也日趋旺盛。近年来，美国安达信公司就对经验丰富的中层管理人才青睐有加。负责招聘工作的帕蒂·弗莱泽先生说：“现在，有专业经验的人员，特别是中层人员最受欢迎。”种种迹象表明，目前，全球正在出现一股中层管理人员需求热。 中层管理人员的涵盖范围非常广，包括主管、部门经理和副总裁等级别，年薪也从5万元到几十万元不等。近两年来，招聘中层管理人员的企业数量大增。据美国权威媒体调查，55%的企业在2002年下半年都增加了中层级别的管理人员和专业技术人员。专家预计，2004年中层管理人员在企业员工总人数中的比例将会达到历年最高...

 《管理创造利润   --提升中层管理绩效的24项攻略》课程介绍：企业创造利润与商战决胜的核心能量源来自于中层，如何使得“动力机车”（中层）顺应“火车头”（高层战略），有效并持续的带动整个企业（所有车厢）的健康运营和发展呢？*本课题将从设立发展目标,选择明智的工作艺术,上下融通交流；授权与谈判，制定成功的工作计划等方面阐述了作为企业中层管理人员所必须具备的管理行政能力,监管能力,认知能力,沟通能力和创造团队的能力.     从注入现代的经营管理理念和思维模式着手,着力提升中层管理人员的管理观念,增强其核心竞争力.,帮助他们开阔思路,激发灵感,把握机遇,制胜商海, 实现管理生产力的提高!     有关具体内容,我传了三次也没传上! 可...

       今天下午我利用4个小时的时间给集团运营系统的中层管理人员做了一次培训，效果应该还可以。我们集团以前是国有企业，后来改为民营企业，很多管理人员还存在老国有企业的旧观念。针对以上问题，我通过我即在国有企业工作过又在民营企业工作过的经历，详细分析了目前市场竞争激烈的情况下如何转变观念，转变什么观念，应该转变成什么样的观念。我还讲述了领导和管理的区别，如何提升自己的领导能力和管理能力。我用了一个非常形象的比喻使这些中层管理人员深刻认识了领导和管理的区别，那就是领导是武功的内功，管理是武功的招式。同时，也讲了如何练内功、要学什么招式。最后就集团如何降低成本提出了自己的看法，我建议形成节约的企业文化，大家都以节约为荣、以浪费为耻，大家都互相监督，一起来鄙视浪费行为，只有这样才能在各个环节实施精细化管理。...

在印象中，中层管理人员是很惬意的一群人，他们在事业上已经小有成就，收入明显高于基层员工，出了大事有老板顶着，出了小事有下属担着，既不用像下属那样辛苦耕耘，也不用像老板那样承担风险，并且能够参与企业的管理和决策。但是事实真的如此吗？在中层管理人员外表风光之下，不为人知的一面又是什么？     不久前，中科院心理研究所根据对３１８７５名不同职业人士的调查数据统计分析，在企业中，中层管理人员压力最大。工作负荷大、时间紧张、业绩压力、内部权责不清、工作技能与管理能力的缺失、上司的赏识与信任等等无时不在困扰着中层管理人员。    而另一项对员工满意度的调查发现：中层管理人员的整体满意度指数不仅低于高层管理人员，甚至不比基层员工高。老板最倚重的中坚力量——“中层干部”，恰恰成了不满最多的&ldq...

在印象中，中层管理人员是很惬意的一群人，他们在事业上已经小有成就，收入明显高于基层员工，出了大事有老板顶着，出了小事有下属担着，既不用像下属那样辛苦耕耘，也不用像老板那样承担风险，并且能够参与企业的管理和决策。但是事实真的如此吗？在中层管理人员外表风光之下，不为人知的一面又是什么？ 不久前，中科院心理研究所根据对31875名不同职业人士的调查数据统计分析，在企业中，中层管理人员压力最大。工作负荷大、时间紧张、业绩压力、内部权责不清、工作技能与管理能力的缺失、上司的赏识与信任等等无时不在困扰着中层管理人员。 而另一项对员工满意度的调查发现：中层管理人员的整体满意度指数不仅低于高层管理人员，甚至不比基层员工高。老板最倚重的中坚力量——“中层干部”，恰恰成了不满最多的“员工”。 与此同时，记者发现，很多企业所面临的共同的一个难题是：最难培养的人员就是中层管理者，而且最缺乏的人才也...

昨天，听到组织结构突然调整的消息。组织结构的调整本来是无可厚非的事情，但是，这次的调整来的也太突然了。对于这次调整，我有以下的疑虑： 1、公司高层进行的调整，是否通过仔细的调研，组织调整后，是否有相关的各种制度出台，保证组织的顺利过渡。 2、感觉这次的组织结构调整不是按流程的结构的调整，而是因人而调整，必须满足几位中层管理人员的调动需要。 3、这次组织结构的调整，并没有从规范企业运作，解决突出矛盾的角度出发，而是为了对现在存在的矛盾进行掩盖。但是，矛盾始终有激化的一天，随着矛盾日积月累，最终会到不可调和的境地。...

一个朋友来信说： 我们公司准备实施ERP系统，但是我对这个东西不了解，而且通过几天的信息搜索和对大家留言的仔细斟酌，通过与公司现状的结合，我觉得我们现在还没有实施ERP的条件： 一是业务流程没有规范化。 二是公司的信息基础不够完善，缺乏必要的和具有现代理念的技术人员，技术人员素质普遍不高。 三是公司的基础数据可能也不够完善，记录有不够准确。 四是公司员工素质普遍比较低，挺多一部分基层员工都是小学或初中毕业，对计算机基础操作都不能够掌握。 五是中层管理人员对ERP认识不够。 那么你说说，我们公司没有必要现在去实施ERP，还是等以后基础完善以后再去实行？...

    据说是分析了62个成功的美国大企业过去25年中的成果，彼得斯和沃特曼提出这些成功企业特征表，每看皆有感触：1、重视行动2、严格地以顾客为中心：必须着眼于实际的和潜在的顾客的需求，不仅仅是满足已经了解的顾客的愿望，而且必须理解这是更好地对待现有顾客以及有目的地吸引潜在顾客的一种准备。在这里顾客不仅仅被看作是追求满足其或多或少需求的人，而同时也被看作能常常对新产品提出改进建议的伙伴；3、给中层管理人员自主权和决策地位4、尊重员工5、用价值观来管理企业6、干好本行7、简单的组织结构8、企业管理工作集中在主要方面 ...

    中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能 否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。    基于这种特殊地位使中层管理者承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通的责任。他们的工作具有既承上启下，又独当一面的特点。麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，具体说来体现在以下几个方面：一、中层管理...

为了加强员工的团队意识，我想把部门考核作为个人考核的一部门，也就是说无论个人表现再怎么出色，如果团队不出色也会受到影响。我们企业的特点为：1.是做稀有能源的，不愁卖，愁的是怎么让销售人员卖出高价来。（因为是垄断，没有市场指导价。）　　　　　　　　　2.员工的个人竞争意识很强，但根本没有团队的意识，包括中层管理人员也是。 如下是我想的部门考核指标，请大家帮看看。　　　　　　　　1.销售费用率2.销售计划完成率3.客户满意度4.团队建设：员工的工作效率、员工自我提升、授权与工作指导、考核的公正性。。。。。。5.管理：部门制度、流程的完整性、实用性。6.合作满意度：部门和内部协作能力、服务质量、工作态度...

    ERP是企业资源计划，它是为谁服务的？    ——当然是为企业！    需要注意的是，企业包括高管、中层管理人员、基层操作人员。    如果只强调决策信息及时可得，强调决策模型科学优化，只是让高层管理者看得到表，看得到图是不够的。    信息来自流程，来自一线操作人员执行过程中的信息采集、信息生成过程。    如果ERP不能减轻基层的操作，那么它是不合理的。它不符合民主化、人性化的发展方向，只是用现代科技手段制作的集权工具罢了。    所以，帮助企业判断信息与流程的关系，判断组织与岗位变革的要求，是一名ERP实施顾问必需的工作。...

最近和一家小型企业谈单子，在最初和人力资源经理接触的时候，她给出的期望是：老板希望建立培训体系，咨询案。我们在和她面谈后给出方案建议，方案递过去后很快有与老板面谈的机会，在与老板面谈的时候，才发现老板的期望是：中层管理人员训练和培训后的评估体系，是培训案。我想到以前听到的关于公主的月亮的故事，不过用另一个比喻来说明更贴切。老板和人力资源经理心中的“梨”是不一样的，当他们在说“梨”的时候，可能人力资源经理说的是雪梨，而老板说的是香梨，或者是沙梨。只有深入去挖掘和了解客户的需求，才能真正帮助客户提供符合他们要求的解决方案。...