公司简介：一个涉足专用车、小型动力、房地产开发、能源和广电传媒等多个行业，拥有2家上市公司在内的10余家控股和参股企业的集团公司。基本要求统招全日制本科以上学历（MBA为佳）经济管理专业及其他相关专业职位简介组织制定集团公司人力资源中长期规划和年度人力资源计划加强对所下属公司的管控模式动并修订集团现有的人力资源管理体系其他薪资待遇：总部设立在重庆，全国范围内聘请，薪资从优 ...
为了骗钱，对任何公司他们都可以改写任何理论。以前我朋友的一家集团公司，当时的老总是土包子，受了骗，做BSC的时候，他们做了一套教材，上了两次课，做了个简单的战略地图和部门目标，连KPI也不辅导讨论，就草草收场，最后交了套几百页纸的材料就叫做做了咨询辅导，拿走了60万。尤其是前宝洁HRM和前创维HRD的那两个咨询师，简直是垃圾，照着读35元人民币的一套教材就叫着上辅导课。华信惠悦的人力资源到了这个素质，看来只能骗一些刚刚开始接受所谓“国际化咨询”的洗脚上田的农民企业家了。
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很多人评价培训工作时，往往是评价培训部门是不是开设了课程，举办了学习班来衡量，这正是我们苦恼的事情，纯粹为了开班而培训，并不是我们的本意。本期专题是关于继任计划和人才发展，我曾提出TRAINING要转变为HRD（人才发展），意思就是培训相对于人才发展来说，只是其中一个环节，只有站在人才发展这样一个角度来系统思考，其他HRM工作才显得有意义，有所支撑。本期权当浅尝其滋味。现在很多企业都在关注培养内部人才，提前做好人才的储备和关键岗位的继任工作，于是，HRD（human resource development 人才发展）作为HR重要的一项工作被投入越来越多的资源。继任计划和人才发展工作并不像招聘、培训、考核等人力资源管理工作一样具有阶段性的特点，而需要长期的规划和持续性的工作。大家所熟知的GE公司，其寻找、甄选和培养CEO继任者就长达数年之久。而在国内来看，很多企业尤其是管理比较规范的集团性...
...iation organizes and arranges different activities to exchange ideas and experiences for the members; to manage and issue a series of professional training certifications. All aiming at improving the HRD professionalism competency; enhancing the HRD influence internally, and eventually set a standard for the training professional and help to raise enterprises business performance. The directors of...
最近在写一些东西，关于人力资源开发方面，因为从事员工培训教多，渐渐感觉到单纯的培训已不适应人才发展的需求，于是当时提出一个概念，叫：从Training到HRD（HR Development）。至于什么是HRD，倒较为认同美国训练与发展协会对HRD的定义，“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。从这个定义可以看出，人才发展主要包括三个方面的内容：培训与发展、组织发展和职业发展。那么如何来理解这三者的关系呢？培训与发展着眼于员工本人知识与技能的提升，帮助员工提高胜任力，其关键在于借助培训与开发的各个环节，来达成提升员工的目的，但其最终得到的是员工个体的提升，至于员工在组织内部是否愿意发挥和能够发挥，还有待于组织能提供这种机制，这就设计到组织发展。组织发展包含两层意思，一是着当人置身于一个组织当中，员工个体是否愿意和能够发挥出自己的作用，也就...
2007年进入了咨询行业，被前辈告知：咨询工作，是体力和脑力的超额付出！远比你想象的辛苦得多得多！我参与的第一个项目的项目经理，在我第一眼见到她时，我以为她已经近四十岁了，后来才知道才三十三四岁！她告诉我，她第一次担任项目经理的那三个月，没有哪一天是夜里二点之前睡觉的。她还告诉我，如果不是真的喜欢咨询这个工作，很多人只会做个两三年，将这段咨询工作经历为作今后职业发展的跳板而已。而就在同她工作的那段时间，上海有家公司三十万年薪聘她为HRD，但她拒绝了！虽然这远远高于她目前的薪酬，虽然可以不用一年中半年的时间出差外地，虽然她还将继续没日没夜的工作。。。她说，她属于真正喜欢咨询的那少数人。刚进入咨询业的我，已经开始体验到这份工作的艰辛以及快乐的各种滋味！对于处在事业探索期的年轻的我来说，并不知道两三年后我是否还会在这个行业，但这段经历将是我人生中不可或缺的人生体验！对于求知欲极强、把学习当趣味的...
...美】 露伊丝·B·哈特(Lois B. Hart) 著 2004年8月第1版，32元
《提升全球竞争力50个活动》（http://vesselbooks.go.nease.net/globe50.htm）
【美】 乔纳梅·兰伯特（Jonamay Lambert） 2004年8月第1版，36元
该书中文版由上海交通大学出版社出版，英文原版由美国HRD press出版。
各大城市书店、当当书店有售（详细请点击http://vesselbooks.go.nease.net/shudian.htm）。
《领导力开发50个活动》目录
第1部分 进入领导力培训的预热活动
1 开始你的领导力培训课
2 寻人
3 姓名标签
4 你对领导力了解什么？
第2部分...
...
非结构化面试:(unstructured interview)
结构化面试:(structured interview)
小组面试:(group interview)
职业兴趣测试:(vocational interest tests)
会议型面试:(board interview)
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组织变化与人力资源开发
人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)
培训:(training)
开发:(development)
定位:(orientation)
训练:(coaching)
辅导:(mentoring)
经营管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
会议方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作轮换:(job rotating)
...
...ent interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)七、组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job train...
...ctured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)7. 组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job train...
下午13：00，在大家午休的时候，小西和HRD经理被叫到了公司会议室——管理顾问临时召见。这是小西来公司的第二天，一切才慢慢开始变得有点亲切，包括HRD经理——年过六旬、社会阅历颇丰、人格魅力很强的忻姨和将要给她们开会的管理顾问——刚刚留美归国的MBA。MBA：小西，很高兴你的加盟，为了让你有机会展示自己的才能，我和忻姨决定由你来系统的做一下公司每个岗位的工作分析。有什么困难可以提出，我们会尽量提供帮助。忻姨：我们公司已通过了国家ISO9001质量认证，你可以参照一下ISO体系文件，会有所启发。小西：（先沉默了一下，因为她感觉事情并不简单）好吧，我先试着去做，有问题随时请求你们的帮助。……任务就这样下来了，对于小西——去年北京某高校人力资源管理专业毕业—&...
卓越质量管理精品课程班-清华大学质量管理系列课程高级研修班主办单位：清华大学深圳研究生院上课地点：北京海淀区课程起始：2007年5月18日-2008年5月23日课时安排：24天课程费用：19800元优惠条件：您将获得19800点的积分,并可在本站进行消费 主讲专家：刘源张 吴甦 谢滨 何晓群 何桢 熊伟 范秀成 杨振宇 课程介绍：为提高产品和服务质量、提升企业核心竞争力、打造百年品牌，清华大学深圳研究生院联手国际人力资源开发协会（IAHRD）紧紧把握市场需求、积极拓展办学范围、锐意创新培训项目，组织多名专家教授精心设计了填补清华项目空白、开创质量培训蓝海的“清华大学质量管理系列课程高级研修班”。 清华大学质量管理系列课程高级研修班秉承清华“自强不息，厚德载物”的教育理念，遵循“研发最多质量课程、...
北京 2007-08-24(中国商业电讯)－－8月23日，鹏润地产旗下公司在北京召开新闻发布会，其斥资38亿元打造的鹏润国际时尚中心正式登台亮相，8月28日该项目的全球推广活动将同步展开。为了能够帮助中国企业更好的走出国门创造自己的品牌，鹏润国际时尚中心还引入了大量专业认证机构，包括CE标识、CMMI国际认证、HRD珠宝首饰认证。 北京 2007-08-24(中国商业电讯)－－8月23日，鹏润地产旗下公司在北京召开新闻发布会，其斥资38亿元打造的鹏润国际时尚中心正式登台亮相，8月28日该项目的全球推广活动将同步展开。 鹏润国际时尚中心位于北京西南四环的中关村丰台科技园区，邻近京石、京开、京津塘高速公路、亚洲最大的客运站北京西站和全国最大的货运编组站丰台站，与拥有500座独栋写字楼的总部基地汇聚一堂，东临北京国际汽车博览中心，南靠总部国际区，与世界500强的跨国公司为邻。总占地面积11....
...拉，不但要指出他拖拉的毛病，还应该找到原因及解决办法。只有这样手下才会心悦诚服，才能真正把工作做好，否则光是责备就毫无意义，只会增加下属的逆反抵触情绪，对改进工作无益。
HR-Manager（人力资源经理）
作为一个Manager，专业知识和经验的要求不必重复强调。更多的是要熟练运用各种HR的工具，还需要关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HRDirector的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。
HR-Director（人力资源总监）
一个好的HRD必须站在企业战略高度，对企业的近期目标、发展方向都非常明晰，在这些战略眼光里制定与企业经营策略非常匹配的HR计划。一个HRDirector不但要具备专业的HR知识，还要掌握财务、管理、经营各方面的知识。制定的计划要与经营策略非常匹配，...
中国人力资源市场调查
2004-07-14
在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上，由世界500强之一日本神户制钢集团与世界500强的常年咨询培训顾问韩国expert consultiong.co及北京丰通经济咨询有限公司共同投资合作的咨询培训机构——跨国企业北京东方神通专业人才培训有限公司，公布了他们对中国人力资源市场调查。公司高层表示做此调查的目的在于真实了解中国企业人力资源管理的现状。调查时间是从2004年5月10日到6月23日，采取了E-mail群发的方式，调查对象是针对中国企业的培训负责人。调查回收情况即最后用于分析的有效问卷为120份。
从被调查者所属行业来看，电子商务、网络和信息技术占17%；电器、电子和通讯行业占14.9%；汽车、航空和运输业占14.9%；宾馆、服务业占6.4%；流通、贸易行业占8.5%；保健、化学和能源领域占6....
站在培训业的最前沿
——美国企业培训状况调查结果的启示
当日演愈烈的竞争促使企业进一步激发雇员的潜能，培训业的发展方向受到了详细的研究。在此过程中培训和发展计划的实践者显然是至前重要的，而他们准备如何呢？是策略和经营需要驱动着培训吗？
最近的两项研究试图解决这些问题。第一个报告是Roehampton研究所进行的，它解释了培训人员是如何看待影响他们工作的变化的。有30多个人参加了讨论会，问题围绕变化带来的冲击、变化对未来的影响和培训人员如何处理提出的。但这一研究只对目前的情况作出了一个总的模糊概念，需要有进一步的数据证明。
HRD周刊的1999年年会上公布了年度培训调查结果。这项工作是与Leicester大学的CLMS（劳动力市场研究中心）联合进行的，调查包括对800个培训经理的电话访问，它提供的定量数据构成了Roehampton研究中的“软”信息。
以前人...
...做的知识管理 内容 ，距离雀屏中选的目标，看起来仍有很远的路要走。但是，我 在 很多地方看到希望， 更坚信 实力传播 在知识管理的实践上是非常有实力的，因为： • 实力传播有远见的领导人：与其它在中国的企业相比，实力传播算是实践知识管理的先驱，更别说是在广告、媒体业界了。由李志恒先生奠定的积极学习的企业文化，让我有信心。 • 实力传播有世界级的 HRD （人力资源发展）：实力传播内部每个员工的培训时数，与全球最大的企业（如惠普、通用）不相上下，实力传播重视人才的程度，让我有信心。 • 实力传播有全中国最好、最积极学习的人才：试想，如果你是从四千封校园招募应征函中获得录取的两个人之一，你需要有什么样的条件？这些优秀的人才，让我有信心。 但只有信心还不够，作为一个以知识优先作为竞争优势的企业， 实力传播必须努力的方向...
...学院，如华润大学、海尔大学等，由企业的商学院做高管培训。 让人感到特别的是后两者——企业的商学院，也即企业大学在培训市场的出现。当我们把目光聚焦在这后两者身上时，我们发现企业大学不仅只是意味着培训——不论是对企业内部的培训也好还是对企业外部的培训也好，它都另有奥秘！ 新3大目标 一般来说，企业都设有自己的培训机构，一般称为培训中心(training center)，也有称为人力资源发展中心(HRD center)的，有一些企业把培训中心按大学的模式进行设立，培训中心也有了大学的雏形，称之为企业大学(Corporate university)。企业大学的主要任务是培训公司内部的骨干雇员，很多企业大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件。企业大学最早出现在1955年，由美国通用电气公司创立。 目前，全球跨国公司正出现企业办大学的高潮，仅美国就有2000多家企业大学，约70%的全球《财富》...
...让新人在短时间内掌握。这就是对知识的管理。”
人资人员的胜任力模式
周昌湘讲道：“曾有位企业老总问我，我的HR考核员工，那我如何来考核我的HR呢？”其实，人力资源人员也面临着胜任力的问题。
4项能力
他认为：人资人员应首先具备4项能力。1.沟通协调。周昌湘先生坦率地说：“没有沟通协调能力的人不适合做HR。”他表示：“做HR的人，他可能专业上不强，但是他可以通过沟通协调来弥补。我曾遇到过一位HRD(人力资源总监），是从营销转过来的，他说：‘我有很多人力资源方面的专家，我只要沟通协调好就可以了。’尽管他不懂HR，但是他做得很顺，可见沟通协调能力的重要。”2.个人可信度。从事HR的人一定要在上层和下层都建立起可信度，这样，你的建议上面才会采纳；你的做法下面才会接受。3.人力资源流程实施能力。这是执行力的问题。首先，要将人力资源流程明确化，然后去落实。4.业务知识与人力资源技术。人资人员要...
...unstructured interview) 结构化面试:(structured interview) 小组面试:(group interview) 职业兴趣测试:(vocational interest tests) 会议型面试:(board interview) 六、组织变化与人力资源开发 人力资源开发:(Human Resource Development,HRD) 培训:(training) 开发:(development) 定位:(orientation) 训练:(coaching) 辅导:(mentoring) 经营管理策略:(business games) 案例研究:(case study) 会议方法:(conference method) 角色扮演:(role playing) 工作...
...里...11.组织学习、绩效与变革：战略人力资源开发导论——当代世界学术名著·管理学系列 作者：吉雷，梅楚尼奇 著 出版社：人民大学出版社 出版时间：2005年04月 本书作者对战略HRD领域作了综合性的介绍——从理论和实践的三个主要学派: 学习、绩效和变革出发将基本原则与独特见解加以整合。杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇在吸收最新的和经典文献的同时结合他们自己在该领域的开拓性...12.企业文化与经营业绩——当代世界学术名著·管理学系列 作者：（美）科特，（美）赫斯克特 著，...
...实施轮调，当然就HRM的理论而言这种做法可以达到工作丰富化(Job Enrichment)，可是换个角度来看，如果员工个人的核心性格(Core Character)、核心能力(Core Competence)及核心价值(Core Value) (个人将上面三个要素称为3个C)三者中的任何一种都不符合该职务的特质，套句HRM的名词就是『不适任』；综然许多日本学者或文献不断将这个落差提出大量利用训练或HRD来补强，但是只要是在HRM上有较长工作经验者都了解一个事实，训练并非是全能的，也并非所有绩效不足的问题都可以利用训练来改正的，更何况员工个人的价值及态度；所以一开始若是HR部门未能有效的把适合的人摆在适职的工作上！那一切将是徒劳无效的。 如果我们试着将工作轮调配合着员工个人的核心性格(Core Character)、核心能力(Core Compe...
...员工服务?没有明确的量化标准,您能说您为员工提供了多少服务?对于具体量化方式,也并不是说指数由HR定,这个说法不甘苟同,我们这里要的,就是一个能够为所有员工认同的计算方式,而不是说由自己定,如果是由自己定,我们就无须在这里讨论了!!!回复人：blackcoffee 发表于：2003-6-26 13:47 5楼建议你与HR界2个人沟通:1.汉高(中国)投资有限公司 HRD 张国维,此人曾经公开演讲过<关于人力资源管理数学与哲学的思考>;2.中兴通讯 人力资源总监 陈建洲 此人精通"6个西格马"在人力资源中的应用.其实提出这个命题,我对你的判断:1.可能在规模不大的国内公司任职,HR某个领域的主管,也有可能是经理;2.缺乏与你老板沟通,或者没有很好地理解你老板的思路与想法;3.做事情比较虚,对公司的实际运营和业务链理解不足;4....
...领域之间的关系，它的一项称为"人力资源开发实践范例"的研究提供了另一种建立起对这种关系的整体概念的方法。这项对于人力资源开发的相关技能的研究运用"人力资源车轮"模型界定了人力资源的主要领域并说明了各自的重点。正如"人力资源车轮"显示的那样：培训与开发（T&D），组织发展(OD)和职业发展(CD)是相互联系的领域，其中任何一项都是人力资源开发的一个关键的组成部分。Mclagan（1989）把HRD定义为：综合运用培训与开发，组织发展和职业发展来提高个人，团队和整个组织的绩效。这三个方面都把发展作为其基本的程序。
培训与开发
培训与开发的重点在于"通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。"在这个定义中，关键词是"学习"和"个人"；T&D是直接针对"个人"的，而"学习"则是进行变革的主要途径。
组织发展
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...未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段；同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。
全面认识企业培训
目前，越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。世界上很多大公司的经验表明，不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展（HRD）应该是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，其中许多大公司开始重新评价培训的地位。在西方国家的一些大公司里“全服务”培训机构被分成一系列的分部，同时人力资源发展职能已与人事部门相脱离，因而它们容易做出更高层次的决策。
当然，由于在企业外部进行的培训随着企业规模的减少而增加，小企业并没有像大企业那样的培训机构，在这种情况下，...
...含第五至第六层面，最后的「评估」则是第六层面回馈给第一层面，以微调未来内部讲师制度。以下为六个层面的内容： 一、 分析企业对内部讲师之需求 本层面共有七个叙述项目，包括：分析企业策略、技术能力、员工担任讲师能力及意愿、分析企业文化和可供利用的预算或其它资源、分析其它企业导入内部讲师制度的经验。 分析内部讲师需求，应先配合企业整体政策，究竟有无必要导入内部讲师制度？或受限于人力资源发展(HRD)人员工作负荷，采取分阶段导入内部讲师的策略为何？其次员工担任讲师的意愿与企业文化是否乐于分享有关，不妨从高阶主管身先士卒，参加内部讲师训练，优先安排授课，藉以激发其它主管担任讲师的意愿。 二、 确认内部讲师制度的目标 本层面共有十个叙述项目，包括：落实企业培育人才的方针与课题、建立企业的学习文化、传承企业本业相关技术、提升企业内部训练教学质量、减少企业外训成本、提供担任讲师的员...
...制留人、培训留人、情感留人——刘峰语），让员工与公司同上一条船（比如说入股）！
我想把我在这个问题上的做法与大家探讨一下：我现在的这家公司也曾处于HRD组建初期，人事和行政是归于一个部门的，刚刚接手的时候，老板说放手干吧，可是又没给我相应的权限，做出来的东西无法执行，让我很是头疼，于是产生了要么“放手干”与要么“偷生存”的两种想法。然而，年轻人都比较爱挑战，我不愿意我的心血白流，于是我一边加紧给老板汇报工作（为了取得信任），一边和各个事业部的老总沟通，征求意见（目的是让管理能渗透到他们的心目中...
...准，特殊情况下，可以在总额范围内，在各分项之间进行适当调配。我想作为一个培训经理本身，应该是一个杂家，而不应该仅仅是一个专家，对于现在的培训公司，确实是良莠不齐。一个好的培训公司，一定要对客户...
注：军元兄是我在栖息谷上认识的朋友，资深HRD。兴趣相近，常有思维激荡，畅快淋漓，实为一大快事。我这几天为薪酬问题所困，正在到处求解，下午在他的博客上看到这篇转自内部BBS的讨论，仿佛就发生在身边。
虽然讨论火药味十足，也没有什么最终答案，但答案往往就在问题当中，发帖者及跟帖者均有很多可取之处，提出了一些非常好的问题，价值很高。回想自己推动若干变革时面临的阻力和挑战，很多地方颇值得玩味和思考。
薪酬变革的确是个难题，我所经历的一些薪酬调整，即使看来比较成功的少数案例，实质上也只是部分实现了对薪酬的行政性管理，还不能说真的达到了当初的预期效果。
所以，现实当中还是不要被动辄“薪酬策略与战略相匹配”、“战略性薪酬管理”所忽悠。或许，调整当中应该多考虑一些涉及各方的实际利益，照顾到当事各方的“感情”，多一些过程公平，多一些小心翼翼，少一些高的期望。
开创了人力资源管理的哈佛教授在《管理人力资本》...
...群体大都为互惠式相互依赖的关系。按照组织行为学中管理群体间关系的原理，对知识员工群体最为有效的管理方法应采用工作团队。二、组织内知识员工的开发方法（一）知识员工能力的开发组织内人力资源开发的途径多种多样，目前比较常用与有效的途径主要包括生理开发、心理开发、职能系统开发、辅助系统开发、再生系统开发、自我开发、配置使用、职业开发、组织开发与管理开发。针对知识员工的开发而言，他们的种种表征决定了知识员工HRD的内在主体就是他们自己，外在主体的开发必须通过内在主体的开发才能发挥效用。开发组织内的知识员工应以自我开发为导向，管理开发服从自我开发并为之服务。知识员工对于自己的专业领域是非常执著的，正如罗宾斯所言“他们的忠诚感更多是针对他们的专业而非雇主。为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5小时—8小时，每周工...
...nterview) 非结构化面试：(unstructured interview) 结构化面试：(structured interview) 小组面试：(group interview) 职业兴趣测试：(vocational interest tests) 会议型面试：(board interview) 组织变化与人力资源开发 人力资源开发：(Human Resource Development，HRD) 培训：(training) 开发：(development) 定位：(orientation) 训练：(coaching) 辅导：(mentoring) 经营管理策略：(business games) 案例研究：(case study) 会议方法：(conference method) 角色扮演：(role playing) 工作轮换：(job rotating) 在职培训：(on-th...
...ftware） Homophily 同嗜性：两个和更多的人在态度、信仰、教育、社会地位等方面相互影响的相似程度。 How-to knowledge 技能知识：正确使用创新的必需信息。 HR human resource的缩写 HRD human resource design Human capital 人力资本：体现在员工身上的知识；企业内员工的知识、技能、能力。区别于结构资本，人力资本由个人所有而不是企业。人力资本是智力资本可更新的部分。 Hypertext Taxonomy ...
...ftware） Homophily 同嗜性：两个和更多的人在态度、信仰、教育、社会地位等方面相互影响的相似程度。 How-to knowledge 技能知识：正确使用创新的必需信息。 HR human resource的缩写 HRD human resource design Human capital 人力资本：体现在员工身上的知识；企业内员工的知识、技能、能力。区别于结构资本，人力资本由个人所有而不是企业。人力资本是智力资本可更新的部分。 Hypertext Taxonomy ...
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HR
human resource的缩写
HRD
human resource design
Human capital
...
...一方面则因为人力素质是组织运作的重要因素，要能发挥组织的效率和效能，必须由组织提供适当的教育与训练给员工，同时协助员工发展，将知识转化为个人与组织的资源。因此，不论就组织或者是个人而言，双方都应该重视学习。
人才之所以跳槽主要是因为企业不肯做人力投资规划，因此投资于人力投资训练也是投资于组织发展的未来。所谓的人力资源发展（Human
Resource Development，HRD）是指透过计划的方法来促进员工在工作技能决策成熟杜等方面之成长，期能同时满足组织与个人的需求（Wexley
& Latham，1981：3）。具体言之，人力资源发展是组织提供有计划、有目的的学习经验来改善员工绩效，促进个人成长（Nadler
& Nadler 1989），主要活动包括人员的教育与训练等。
员工的训练与培育就非营利机构而言，可以提高服务...
...
同嗜性：两个和更多的人在态度、信仰、教育、社会地位等方面相互影响的相似程度。 How-to
knowledge 技能知识：正确使用创新的必需信息。 HR
human resource的缩写 HRD
human resource design Human
capital
人力资本：体现在员工身上的知识；企业内员工的知识、技能、能力。区别于结构资本，人力资本由个人所有而不是企业。人力资本是智力资本可更新的部分。
Hypertext Tax...
