关键链方法主张去除任务中的富余安全时间，例如高德拉特博士在《关键链》一书中提到要把任务的工期缩短一半，关键链方法正是通过去掉多余的时间，达到缩短项目周期的效果。很多介绍关键链方法的文章都会引用帕金森定律，如果给某个任务多余的时间，那么人们就会放慢工作速度，把多余时间浪费掉。帕金森定律似乎暗示人是懒惰的，很容易联想到X理论，X理论假设人是懒惰自私的，不会主动为企业的目标努力工作。因此关键链方法容易被理解为X理论的一种管理方法。 但我认为关键链方法和人性假设关系不大，信奉X理论、Y理论、Z理论还有H理论的企业都适用关键链方法。 TOC主张采用系统思考，帕金森定律的存在不应该只是人性懒惰导致，而是多种因素互作用导致的。即使每个员工都追求好的表现，公司也为他们创造自我实现必须的条件，仍然有可能会出现浪费富余时间的问题。 有TOC文章曾经如此解释项目中为何会有帕金森定律：首先员工希望有好的表现，得到...

"M"代表很多意义，其中：中庸、人性、管理统统在里面。创造M理论不是要与西方面的X理论和Y理论相对抗，而是在中国人的文化、民族性里面，的确存在着M理论。 中国人三性：合理性；主动性；交互性 中国M式管理理论：人性可塑；责任驱动；同理洁矩。 特此推荐，欢迎讨论！ ...

什么是管理？简单地说，管理就是通过他人或与他人一道完成既定的目标。显而易见，管理就是要管理好人，才能达到完成目标的目的。那么，如何管理人？这是管理学及管理实践的一个永恒的话题。  美国管理心里学家道格拉斯 麦格雷戈（Douglas McGregor）在1957年提出了X理论与Y理论，麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。  Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合...

　　在管理理论中，对“人”的管理已越来越受到人们的重视。七十年代以来，人们已将“人事管理”逐步转变为“人力资源管理”。对于人力资源管理，人们根据对人性的不同认识，创造了不同的管理理论。近代西方对人的管理理论，均建立在对人性的假设基础之上。美国心理学家麦克雷戈在他1960年撰写的《企业中的人的方面》一书中，归纳了两种对立的管理理论，即X理论和Y理论。X理论对“经济人”人性假设进行了概括，Y理论对“自我实现的人”人性假设进行概括。此外，还有“社会人”的人性假设和“复杂人”的人性假设等。不同的人性假设，提出了不同的管理模式和方法。 　　姜祖桐在《H管理理论》一书中，通过对人性的自然属性和社会属性分析，归纳了人格表现形态和人格表现行为的要素，提出了人类人格系统，以充分发挥人的潜能。作者之所以称为H管理理论，是因为“H”是英文词汇“Human”（人性）词汇的字头，它代表本理论按人的自然和社会属...

麦格雷戈的人性假设与管理方式 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。 麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理论。 麦格...

  麦格雷戈的人性假设与管理方式（1960）　　　道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。　　麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的...

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教;I937－1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。　　麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论一Y理...

  曾仕强中国式管理巅峰之作《中道管理》《中道管理》   曾仕强教授在详细剖析人性及西方X理论、Y理论的基础上，依据大学之道，提出管理的三向度，即“安人之道”、“经权之道”和“絜矩之道”，并用M理论来代表，认为中国式管理应以安人为目标，依经权而应变，用絜矩（将心比心）来促成彼此的和谐合作。其目的就是要正本清源，洞悉人性，帮助各界管理者实施真正适合中国人的中道管理。 目录：　　第一篇虚以控实　　第1讲虚以控实的道理　　第２讲管理有两个极端　　第３讲管理的理念导向第二篇约法三章第1讲约法三章的精神　　第２讲人性管理的演进　　第３讲人性管理M理论第４讲M理论有三向度第５讲M理论三大要项第６讲M理论实际运作　　第三篇安人之道...

生活中许多说起来头头是道，做起来一无是处的人。这让我想到了效果比有道理更重要这句话。这一观点是NLP神经语言程式学的12条理论假设之一。所有的理论都是对这个世界的一个假设，就象中医，认为人体是由五种元素组成，X理论假设人性本恶一样。因此，对于同一个问题，不同人的道理不太可能一样，但人生在世，追求的都是个结果（效果），就好象追求女孩子，一定是想把她追到手，说只是看重个过程的人，多半是阿Q精神，就象黄鸿、宋丹丹的小品，“实在生不出儿子了，才男女都一样”。咨询师学的是不同的理论，因此对于同一客户，他看到的问题或许一样，但解决方案多半不会相同，但客户追求的一定是效果。所以，说“没有功劳，还有苦劳”，“人生在于体验这个过程”之类的话，要考虑考虑再说了。...

 “经济人”假设认为人的行为就是为了追求最大经济利益，工作的目的就是为了物质上的报酬，“经济人”假设的代表人物是泰勒。美国麻省理工学院教授麦格雷戈把传统管理对人的看法和“经济人”假设称为X理论。“经济人”假设的主要内容可以概括为以下几点：1.      人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作；2.      一般人都缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁愿要他人来领导与指挥；3.      人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；4.      人习惯守旧，反对变革，把个人的安全看得高于一切...

...从行为塑造的心理学角度讲，即时反馈有效，拖延反馈无效。而且，即时反馈容易对事不对人，而拖延的反馈容易对人不对事。 　　即使是月度的评估，说的事情往往是过去的，全凭员工的记忆力。所以，越是忙的员工，越是想不起来做过什么，越是吃亏。而且，因为从管理人员到被评估者都不愿意做绩效评估，绩效评估往往一拖再拖，这样，记忆的负担就更加沉重。 　　第七罪:侮辱人性 　　这是最重的罪。绩效评估对人的基本假设是X理论:人不喜欢工作，除非有监督和奖惩。如果你拿着X理论去管理人，人就真成了X理论所说的那样。这种现象，就是社会心理学上说的self-fulfilling prophecy，翻译过来就是，一个预言一旦传出去，就会对人们造成影响，从而把本来会落空的预言变成现实。虽然，X理论不能算全错，但是基于X理论的绩效评估却是全错了。 　　绩效评估罪孽深重，但是国内的企业尚处于引进各种时髦绩效评估手段的阶段...

...六罪：反馈不及时 从行为塑造的心理学角度讲，即时反馈有效，拖延反馈无效。而且，即时反馈容易对事不对人，而拖延的反馈容易对人不对事。 即使是月度的评估，说的事情往往是过去的，全凭员工的记忆力。所以，越是忙的员工，越是想不起来做过什么，越是吃亏。而且，因为从管理人员到被评估者都不愿意做绩效评估，绩效评估往往一拖再拖，这样，记忆的负担就更加沉重。 第七罪：侮辱人性 这是最重的罪。绩效评估对人的基本假设是X理论：人不喜欢工作，除非有监督和奖惩。如果你拿着X理论去管理人，人就真成了X理论所说的那样。这种现象，就是社会心理学上说的self-fulfilling prophecy，翻译过来就是，一个预言一旦传出去，就会对人们造成影响，从而把本来会落空的预言变成现实。虽然，X理论不能算全错，但是基于X理论的绩效评估却是全错了。 绩效评估罪孽深重，但是国内的企业尚处于引进各种时髦绩效评估手段的阶段：什么目标...

XYZ理论-项目人力资源管理 X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。 Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。 Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。Z理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式， “平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生...

...员、工作轮换。 第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。 第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务 了解员工不同层次的需要所要讲的是一位管理者从事管理的开始, 良好的开端往往能收到意想不到的效果, 管理的方式能决定企业的生与死。 1960年, 道格拉斯·麦格雷戈提出了X理论和Y理论(表1—2)。这一理论任何一位管理者都应当熟知并可娴熟运用。 X理论阐论了独裁式的管理风格 而理论则阐述了民主式的管理风格。根据人类行为假设不论人们是否承认 都存在着某些管理风格。独裁式的和监督式的管理风格 反映了理论的思想 而参与式的、社团式的管理风格 则体现了理论的思想。 　 X理论 　 　 　 ...

一、管理心理学的人性观 哲学上讲的人性论是指人的一般本性和各个时代发生了变化的本性，是人类本性的最高概括。 管理心理学上讲的人性是指管理者对职工需要和劳动态度的看法，它不同于哲学上的人性观。它一般离开人的阶级性，而从人的自然属性方面展开。 （一）人有高度自我、自尊和求得生存的欲望； （二）人是有智慧、有感情的动物； （三）人受先天遗传和后天环境的影响； （四）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别； （五）人可能因受到某种刺激而要求上进，努力去实现某一目标，甚至不 惜牺牲生命；也可能因受到某种刺激而感到内心空虚、情绪不安，甚至感到 人生毫无疑义。 二、X理论、Y理论和超Y理论 美国 麦格雷戈 1960年 《企业中人的因素》 消极专制和民主宽容 (一) ...

XYZ理论-项目人力资源管理X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。Z理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式， “平均、民主”是Z型组织的...

激励中的胡萝卜与大棒 1.麦克雷戈 道格拉斯·麦克雷戈博士在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。 我们已经相当肯定，在恰当的条件下，在组织环境中能发挥出难以想象的创造性的人力资源。我们知道，为了发现如何在工业中把日益增长的知识应用于人力组织，要求领导人员做长年的探索，大量的深入研究，以及大量的创造性想象。 传统观点(X理论)： (1)管理(领导)人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 (2)就人员来讲，这是一个指挥他们、激励他们、控制他们的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。 (3)如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的——甚至...

激励中的胡萝卜与大棒  　　1.麦克雷戈 　　道格拉斯·麦克雷戈博士在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。 　　我们已经相当肯定，在恰当的条件下，在组织环境中能发挥出难以想象的创造性的人力资源。我们知道，为了发现如何在工业中把日益增长的知识应用于人力组织，要求领导人员做长年的探索，大量的深入研究，以及大量的创造性想象。 　　传统观点(X理论)： 　　(1)管理(领导)人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。 　　(2)就人员来讲，这是一个指挥他们、激励他们、控制他们的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程。 　　(3)如果管理人员不这样积极地干预，人们会对组织需要采取消极的...

...管理方法和理论，但每个员工的性格、特点和工作方式是大不相同的，所以在企业发展的不同时期和针对不同的员工还是有所区分的。对于一个性格外向，心胸宽广的员工采用批评教育可能有效，但对于性格内向，心胸相对狭窄的人来说可能就是一次毁灭性的打击。所以说管理要细分化，在大的原则和方法下，要有许多针对不同人群的实施方案。 　　忽略了人性的基本假设 美国管理学家道格拉斯很早就提出了关于人性的两种截然不同的理论：X理论和Y理论。X理论是相对悲观的，以人性本恶为基本出发点，认为绝大部分员工天生厌恶工作，并尽可能的逃避。所以管理者必须对其进行管制或惩罚，迫使其达到目标。Y理论则是乐观的。它认为一般员工会积极主动的工作，并乐于风险，管理者的主要工作是适当的指导和引导。其实这两种理论是同时存在的。X理论集中体现的是人感性的一面，即人类的原始欲望。Y理论则体现了人理性的一面。两种理论的关系尤如弗洛依德人格理论中的“...

...主留给伊拉克”，或许是几百年后诱人的煎饼，但“把石油带走”则是现实的丰硕果实。随着时间的消逝，...

...主留给伊拉克”，或许是几百年后诱人的煎饼，但“把石油带走”则是现实的丰硕果实。随着时间的消逝，...

从PEM到GPEM，从优秀到卓越的班组管理模式。GPEM（GroupPerformanceExcellentModel,简称GPEM）。“企业管理有三个阶段：一是活性管理，以灵活的机制充分调动各方面的积极性，促进企业快速发展；二是刚性管理，通过实施集中化和强力改革等方式，推动企业稳步持续发展；三是柔性管理，实现跨团队和无边界管理，这一阶段的管理具有无为而治、自动自发、低成本等特点，是实现企业从优秀到卓越的重要保障。”“班组是组织的最小单元，最小单元的活力决定组织活力”，管理学也上有一个“X理论”和“Y理论”，认为只有重视每一个员工，才能收到“众人拾柴火焰高”的功效。GPEM它从一个班组的角度对整个公司层面的PEM七大模块进行分解、优化和选择，进而将其塑造成为班组的日常工作...

...式（1960）   道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964)是美国著名行为科学家，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式是极为重要的，各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论和Y理论。   1、X理论 ★大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 ★大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。 ★大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力管制。 ★大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 ★大多数人都是为了满足基本的生理和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事...

...于工作？如灯光很亮，办公室的色调很浅，员工注意力会更集中，但是容易疲卷；灯光太暗，办公室色调太深，员工不容易疲卷，但是注意力的集中性没有那么高。做销售的部门一般喜欢比较开放、活跃的办公环境，而做开发的部门更喜欢封闭、安静的办公环境。办公桌椅的设计符合人体工程学，让员工不容易疲卷等等。激励学主要是根据不同的员工，不同的时期的需要，采取不同的激励方式激励员工的工作积极性，更好为企业创造价值。麦格雷戈的X理论认为人一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理。在社会化大生产早期管理者更多的以X理论为指导，在国内八九十年代，包括现在少数企业也还以X理论的指导。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他针对X理论的错误假设，提出相反的Y理论。Y理论认为一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩...

...人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。 马斯洛指出，人的需要层次如图1所示： 人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960） 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。 代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。表1是X-Y理论对比分析。 八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966） 福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择: 是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的...

...心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。 马斯洛指出，人的需要层次如图1所示： 人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960） 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。 代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。表1是X-Y理论对比分析。 八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966） 福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择: 是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成...

...在的自尊心并且要求受到别人的尊重。? 自我实现需要，人希望通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛认为，人的需要会影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 除了上面几种外，另外比较有影响的还有麦格雷戈关于人性的X理论和Y理论假设、赫茨伯格的双因素激励理论等。 大体来讲，西方学者对人的认识是从“机器人”“经济人”到“社会人”“复杂人”不断进步的过程，而以马斯洛的认识基本代表了集大成的最高水平。德鲁克在其1999年所著《21世纪的管理挑战》中坦言： “麦格雷戈主张管理只能在仅有的两种方式――X理论或Y理论中选择其一，我在1954年的《管理实践》中大致上也是如此主张。过了几年马斯洛证明麦格雷戈和我都错了，...

...拉帮结派 第37节：职场政治意识 第38节：挑战主管 第39节：职场动物升职进化条件 第40节：职场动物生态圈 第41节：挑战者的阴谋 第42节：职场十大谎言之三 第43节：铺平通往主管的道路 第44节：职场十大谎言之四 第45节：小偷博弈 第46节：主管必须承受的压力 第47节：组织与竞争 第48节：有实无名的主管 第49节：主管难为 第50节：主管角色定位 第51节：尖耳朵的尴尬 第52节： X理论 第53节：众叛亲离的主管 第54节：人际关系 第55节：尖耳朵的反攻策略 第56节：职场动物缺陷养成 第57节：主管的管理手段 第58节：部门管理的真髓 第59节：黄金制衡机制 第60节：职场十大谎言之五 第61节：尖耳朵被点将 第62节：职场十大谎言之六 第63节：尖耳朵的管理怪招 第64节：职场十大谎言之七 第65节：一招失算，满盘皆输 第66节：职场十大谎言之八 第67节：无可逃遁的...

20世纪人力资源管理经典理论回顾 有了人，就有了对人的管理。因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的管理史。 而现代科学管理则公认为始于1903年的“泰罗制”。于是，泰罗便被恭称为“科学管理之父”。 从X理论、Y理论到Z理论， 从动作研究到企业文化， 从人们自发的管理到自觉的管理， 从对人抑制型的管理到开发型的管理， 从金字塔式的组织到扁平化结构， 管理者从将军到仆人，雇员从被动到主动， 从机械到开放， 从工业化、现代化到信息化， 从雇工到员工到知识工人， 从“人是工具”到“人是资源”┅┅ 一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作：《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。 科学管理的核心：一，管理要科学化、标准化，二，要倡导精神革命，劳资双...

...的是工作分析。期间，工作分析提供了（WHO）用谁做、（WHAT）做什么、（WHEN）何时做、（WHERE）在什么地方做、（HOW）怎么做、（WHY ）为什么要做、 （FOR WHOM ）为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。 （3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识） 这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理的如何运用，将在后续的帖子里面进行专门的研讨。 （4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应 这个原理的利用便...

...。 项目团队建设的基本原则 1.及早开始 2.在项目的整个生命周期过程中持续进行团队建设 3.招募可以获得的最佳人选 4.确保每个将会对项目做出重大贡献的人都属于团队 5.项目经理应该以身作则，树立榜样 6.不要试图强制或操纵团队成员 7.定期评估团队的努力   六个特别重要的动机理论 1.马斯洛的需求层次理论(生理-安全-社会-尊重-自我实现) 2.麦克格里格的X理论和Y理论 3.大内的环境理论(把Y理论人放在较好环境会增加动力) 4.光环理论 5.赫兹伯格的动机理论 6.期望理论   沟通的方法 1.积极倾听,有效倾听 2.反馈 3.解释 4.通过肢体动作等非语言方式进行沟通   信息检索系统和信息发布系统   绩效报告的类型 1.预测报告(提供项目在将来会发生什么信息) 2.进度报告(提供...

...几页甚至几十页...

...却不能像计划的逆向还源，结果已经形成了。3.心理激变如果手下人看透了这招，拖来拖去又拖到没有统一浮动时间的样子了，不仅达不到原来的计划目的，还会被鄙视，造成士气波动，甚至心理反弹。4.工作负荷总量而且如果执行的人只有这一项工作还好，如果同时做其它工作，岂不完蛋了。作为负最后责任的经理，你的目的是折磨人还是持续得到良好的工作成果？别忘了劳动人民斗争的手段是多种多样的哦，...

...30003900330038000000 2. 关系导向与工作导向领导... PAGEREF _Toc194140939 \h 9 08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003100390034003100340030003900330039000000 3. X理论与Y理论的情境领导... PAGEREF _Toc194140940 \h 11 08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F0054006F0063003100390034003100340030003900340030000000 四、 管理者所被期待的领导能力... PAGEREF _Toc194...

题有关说明一、立项背景二、研究目标三、资料收集与整理四、研究框架五、现实意义                                              第一部分   西方预算管理模式一、预算管理的起源   十八世纪，英国与美国率先在国家和地方政府内试行预算。&nb...

创新的实践 ——彼得•圣吉 彼得•圣吉/著 蔡文燕 /译 彼得•德鲁克曾精辟地阐述创新实践的三大要素：关注使命，界定重大结果，以及严格评估。但创新并非如听起来那么简单，对多数组织而言，创新是极为艰难的。 40年前，道格拉斯•麦格雷戈曾对人性问题提出两种不同的看法。他在《企业人性方面》一书中提出了著名的“X理论-Y理论”，X理论认为员工是不可靠的，不负责任的，以追逐金钱为目的；而与此相对的Y理论则认为员工是负责任的成年人，希望对企业做出贡献。 创新的难点之一便是大多数人并没有创新的愿望。因为，X理论仍是大多数大机构--尤其是美国大公司中盛行的观念。虽然很少身居要职的人会承认他们信奉X理论，但他们的实际作法与他们的价值观相悖。看一看现实中的组织是如何管理员工的，大多数组 ...

...人具有内在的自尊心并且要求受到别人的尊重。（5）自我实现需要，人希望通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛认为，人的需要会影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 除了上面几种外，另外比较有影响的还有麦格雷戈关于人性的X理论和Y理论假设、赫茨伯格的双因素激励理论等。 大体来讲，西方学者对人的认识是从“机器人”“经济人”到“社会人”“复杂人”不断进步的过程，而以马斯洛的认识基本代表了集大成的最高水平。德鲁克在其1999年所著《21世纪的管理挑战》中坦言： “麦格雷戈主张管理只能在仅有的两种方式――X理论或Y理论中选择其一，我在1954年的《管理实践》中大致上也是如此主张。过了几年马斯洛证明麦格雷戈和我都错了，...

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...的自尊心并且要求受到别人的尊重。 l  自我实现需要 ，人希望通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛认为，人的需要会影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 除了上面几种外，另外比较有影响的还有麦格雷戈关于人性的X理论和Y理论假设、赫茨伯格的双因素激励理论等。 大体来讲，西方学者对人的认识是从“机器人”“经济人”到“社会人”“复杂人”不断进步的过程，而以马斯洛的认识基本代表了集大成的最高水平。德鲁克在其1999年所著《21世纪的管理挑战》中坦言： “麦格雷戈主张管理只能在仅有的两种方式――X理论或Y...

...的自尊心并且要求受到别人的尊重。 l  自我实现需要 ，人希望通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛认为，人的需要会影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 除了上面几种外，另外比较有影响的还有麦格雷戈关于人性的X理论和Y理论假设、赫茨伯格的双因素激励理论等。 大体来讲，西方学者对人的认识是从“机器人”“经济人”到“社会人”“复杂人”不断进步的过程，而以马斯洛的认识基本代表了集大成的最高水平。德鲁克在其1999年所著《21世纪的管理挑战》中坦言： “麦格雷戈主张管理只能在仅有的两种方式――X理论或Y...

...在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博上学位，随后留校任教；1937-1964年期间在麻省理工学院任教，但其中有六年（1948-1954年）在安第奥克学院任院长。任院长期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。其后，他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论-Y理论”，该文1960年以书的形式出版。　　麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。基于这种思想，他提出了X理论-Y理论。　　麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，其主要内容是：　　1.大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。　　2.大多数人都没有什么雄心...

...时，随着你所在的行业以及所处的管理角色不同，你必须知道两式：涉及本专业的所有名词术语，涉及本行业的名人轶事等所有谈资。比如我作为人力资源经理，我每天大概花6个小时到各个部门跟人聊天，对于公司的任何人事政策，我都会始终不渝地抓落实，执行到底。我见了任何人都鞠躬问好，包括对扫地的阿姨。我熟知人力资源管理的所有理论、概念、名词，什么招聘与面试技巧、结构化面试、职位说明书、绩效考核、平衡记分卡（BSC）、X理论Y理论、培训、企业文化、马斯洛需求层次理论、员工满意度、职业发展规划、薪酬管理等等等等，同时我也对我所在企业所处的行业知识有着广泛但并不精深的了解。 　　 　　8、兔子不吃窝边草。作为职业经理人，千万不要对周围的同事发生感情，比如不要跟异性同事搞对象，不要跟同事做哥们儿。除了工作上的事情，没有私人感情可言。永远不要做烂好人，要保持自己的严肃性，或者说是威严。 　　 　　9、急...

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个人觉的是网上免费能找到的最好管理资料，不顶一下都对不起自已啊！！！！！！地址如下：http://wiki.mbalib.com/wiki/Portal:%E7%AE%A1%E7%90%86如下是纲要：行为理论 * 马斯洛人类需求五层次理论 * 梅奥的人际关系理论 * 麦克利兰的成就动机理论 * 奥尔德弗ERG需要理论 * 弗鲁姆的期望理论 * 赫兹伯格的双因素激励理论 * 麦克利兰的成就动机理论 * 波特和劳勒的综合激励模型 * 亚当斯的公平理论、挫折理论 * 斯金纳的强化理论 * X理论和Y理论、超Y理论、Z理论 更多...领导力 * 勒温的领导风格类型理论 * 阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论 * 布莱克的管理方格理论 * 俄亥俄州立大学的二维构面...

...时，随着你所在的行业以及所处的管理角色不同，你必须知道两式：涉及本专业的所有名词术语，涉及本行业的名人轶事等所有谈资。比如我作为人力资源经理，我每天大概花6个小时到各个部门跟人聊天，对于公司的任何人事政策，我都会始终不渝地抓落实，执行到底。我见了任何人都鞠躬问好，包括对扫地的阿姨。我熟知人力资源管理的所有理论、概念、名词，什么招聘与面试技巧、结构化面试、职位说明书、绩效考核、平衡记分卡(BSC)、X理论Y理论、培训、企业文化、马斯洛需求层次理论、员工满意度、职业发展规划、薪酬管理等等等等，同时我也对我所在企业所处的行业知识有着广泛但并不精深的了解。　　7、兔子不吃窝边草。作为职业经理人，千万不要对周围的同事发生感情，比如不要跟异性同事搞对象，不要跟同事做哥们儿。除了工作上的事情，没有私人感情可言。永远不要做烂好人，要保持自己的严肃性，或者说是威严。　　8、急流勇退。当感觉到自己已经爬到顶峰...

...p;  b) 激励因素 卫生因素             3) McGregor 麦克格雷                 a) X理论 （人都是懒的）                 b) Y理论 （人都是勤快的）             4) 期望理论  ...

...致性的认识！在管理理论创建的初期，人们试图运用科学的管理职能和组织方式，将经济社会的基本组成细胞——企业，严格的界定在分工合理、管理科学的高效运作的体系中，科学管理学派的贡献在于使人们明确了组织效率是管理出来的。     人们开始认识到个体行为对组织效率的重要影响是在20世纪30年代以后，马斯洛的需求层次理论、赫次伯格的双因素理论、麦克莱兰的激励需求理论、麦格雷戈的“X理论-Y理论”、波特-劳勒模式等分别从各种角度对人的行为和组织绩效的关系作出了判断，并提出了相应的管理理论工具。其中麦格雷戈的“X理论-Y理论”最具代表性——X理论是对“经济人”假设的概括，Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设，包括后来发展出的超Y理论的“复杂人”假设，都是组织如何看待个体行为的前提假设。     我们认为组织管理的成败因素是非常复杂的，管理...

...得的创见 打破规则：比赛慢变成比赛快 低成本竞争优势：张荣发经营长荣成功之秘 比别人早走一步：邱复生的经营理念 八O/二O法则：企业家的自我惕励 野性与霸气：推销家相同的特质 水库式经营法：松下幸之助的理念 遭遇困难反而高兴：织田大藏的独特看法 容忍异已：西田通弘的主张 售后三服务：乔·吉拉德成功的关键 [巴哈]原子笔：卡尔·巴哈幽默的推销手法 需求层次理论：马斯洛的学说 X理论与Y理论：麦克理格的学说 Z理论：威廉·大内的创见 ∕B界理论：系川项夫的主张 QSC：麦当劳成功的秘诀 二因素理论：赫兹伯格的主张 联邦分权制度：艾弗烈·史隆的创新做法 忍：德川家康击败群雄的奥秘 向生手请教：罗伯特·克力乔的体验 股市赢家：以本益比的概念反败为胜 一块钱的启示：蔡万春经营十信的故事 棒喝：詹炳发从经理人变成顾问师的经过 何时：乔治总裁的成功之...

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...而组织和解释感觉印象的过程 44 ① 影响知觉的因素 44 ② 归因理论 -------- 一种对人们判断上的差异做出解释的确良理论，该理论认为我们如何判断一个人，取决于我们对特定行为的含义的看法。 44 ③ 判断他人时常的捷径 44 ④ 对管理者的意义： 44 2、使群体成为高效率的工作团队 45 3、团队与全面质量管理， 46 2、早期激励理论：需要层次理论， 46 ㈠内容：X理论以基本上消极的观点看待人性，它认为员工不喜欢工作，逃避责任且懒惰，所以必须强制他们进行工作。 46 ㈡对激励问题的意义： （马斯洛需术层次柜架基础之上） 46 3、当代激励理论 1、 三种需要理论 47 ① 定义：识别有效的...