新型hr经理画像 华点通集团 郭阳道 新时期的hr经理需要有新的特质。 作为企业惟一的"动态资产"，人力资源（Human Resource）已经成为企业最珍贵的资产。重视人才，已经成为当代企业家的共识。事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源经理(hr经理)作为其战略伙伴。那么，担纲如此重任的hr经理应该是什么样的呢？华点通集团"我要培训网"总经理郭阳道为他们描绘了一幅画像。 个人特质 自我形象棗有良好的自我形象及个人领导的魅力；以诚信为为人处事之本；懂得换位思考，能替客户着想;没有过多的性格缺陷。 职业能力棗能够总结和继承传统实用的管理方法，同时又能摈弃过时的思维模式和管理体系，不断学习，用最新的、适应企业实际情况的理念和HR管理体系，丰富自己的经验。 多向沟通棗作为企业领导人的战略伙伴，善于与高...

新型hr经理画像 谨言     作为企业惟一的“动态资产”，人力资源（Human Resource）已经成为企业最珍贵的资产。重视人才，已经成为当代企业家的共识。事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源经理(hr经理)作为其战略伙伴。    那么，担纲如此重任的hr经理应该是什么样的呢？华点通集团“我要培训网”总经理郭阳道为他们描绘了一幅画像。    个人特质    自我形象棗有良好的自我形象及个人领导的魅力 ；以诚信为为人处事之本 ；懂得换位思考，能替客户着想;没有过多的性格缺陷。    职...

非hr经理的HR管理...

  作者：逸凡 在中国，人力资源从传统的“人事部”到现代企业的“人力资源部”，已经走过了十多年风风雨雨的发展历程。这一重大变化不仅是部门职能变化，更体现了企业对“人力资源”概念的战略性变化。人力资源部门定位的改变是这一战略变化的切入点，也是人力资源所面临的首要变化。人力资源部已经不再是仅仅承担以往事务性工作，只是一群掌管薪资和福利工作的员工。hr经理人更多的参与到公司战略决策相关的高屋建瓴的工作上去，甚至hr经理人一个影响决定着公司人力资本的战略性群体。但是，在这一变化中，往往印证上鲜明的国情和地域特色。对于中国大多数企业来说，这只是美好的愿景，需要一段艰苦的跋涉。在现代企业的构架中，人力资源往往不是一个独立存在部门，人力资源工作不仅仅是由人力资源一个部门完成，而其他部门的直接主管也在人力资源管理方面拥有自己的权利和职责，他们直接参与到各项人力资源政策中来，人力资...

最危险的十类hr经理 本人最近对最危险的十类hr经理进行了归类。你或你的经理是否也属于其中的某一类呢？不妨看看我们下面的这篇文章。 不管从哪个角度来看，我现在的经理都是一个真正的绅士，有的时候，他甚至会买早餐给我。但是，在人力资源行业工作的这么多年当中，我可以说是见过了多种不同类型的hr经理。这些hr经理都喜欢以“检查官”自居，对员工束缚的很严，可谓是员工眼中的危险人物。他们当中的有些人现在足以被列入世界野生动物保护协会的濒危名单了。但是，我相信绝对不会有什么保护他们的计划出台的。因为，如果他们有一天真的从地球上消失了，大多数人都会感到欣喜若狂的。 为了帮助大家更好的看清这些“濒危”物种，我给大家归类总结出了下面这十类最危险的hr经理，并且对他们的一些共同特征进行了描述。其中的很多类型在我这么多年的工作当中是有原形的。 第一类：Procurator Ma...

hr经理应具有新的特质 -------------------------------------------------------------------------------- 提交时间：2004-1-5 【推荐给朋友】【大 中 小】【打 印】【关 闭】 作为企业惟一的"动态资产"，人力资源（Human Resource）已经成为企业最珍贵的资产。重视人才，已经成为当代企业家的共识。事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源经理(hr经理)作为其战略伙伴。 那么，担纲如此重任的hr经理应该是什么样的呢？华点通集团"我要培训网"总经理郭阳道为他们描绘了一幅画像。 个人特质 自我形象： 有良好的自我形象及个人领导的魅力；以诚信为为人处事...

新型hr经理的个人特质 自我形象： 　　一名称职的hr经理首先要塑造好自我形象，要有个人领导的魅力，这需要在日常的工作环境中不断的塑造和完善自我，为人处事要以诚相待、信守你的承诺；感情上要经常进行换位思考，替你的客户着想；尽管你的性格可能是不够完美，但你不能过于偏执和有过多的性格缺陷。 职业能力： 　　新时代的hr经理有相当的人是在传统人事管理部门工作过的，他们积累了许多宝贵的经验和知识，这是很珍贵的。但是，正因为从传统的管理体制脱胎出来，难免不受过去的陈旧观念的束缚，因此需要一方面总结和继承实用的管理方法，另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，不断学习、用最新的、适应企业实际情况的理念和人力资源管理体系，丰富自己的经验。 多向沟通： 　　hr经理最显著的特点，就是全方位沟通能力。他作为企业领导人的战略伙伴，必须善于与高层领导人研讨企业人力资...

新型hr经理的特质  二十一世纪的新价值是有"士"斯有财。对人才的重视，已经成为当代企业家们的共识。所以，有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用一位称职的人力资源经理，作为他的战略伙伴。那么，现有的HR人员如何使自己成为一名卓越的人力资源经理呢？ 一、新型hr经理的个人特质 自我形象 一名称职的hr经理首先要塑造好自我形象，要有个人领导的魅力，这需要在日常的工作环境中不断的塑造和完善自我；为人处事要以诚相待、信守你的承诺；感情上要经常进行换位思考，替你的客户着想；尽管你的性格可能是不够完美，但你不能过于偏执和有过多的性格缺陷。 职业能力 新时代的hr经理有相当的人是在传统人事管理部门工作过的，他们积累了许多宝贵的经验和知识，这是很珍贵的。但是，正因为从传统的管理体制脱胎出来，难免不受过去的陈旧观念的束缚，因此，需要一方面总结和继承实用的管理方法，另一方...

新型hr经理的个人特质   自我形象：　　一名称职的hr经理首先要塑造好自我形象，要有个人领导的魅力，这需要在日常的工作环境中不断的塑造和完善自我，为人处事要以诚相待、信守你的承诺；感情上要经常进行换位思考，替你的客户着想；尽管你的性格可能是不够完美，但你不能过于偏执和有过多的性格缺陷。 职业能力：　　新时代的hr经理有相当的人是在传统人事管理部门工作过的，他们积累了许多宝贵的经验和知识，这是很珍贵的。但是，正因为从传统的管理体制脱胎出来，难免不受过去的陈旧观念的束缚，因此需要一方面总结和继承实用的管理方法，另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系，不断学习、用最新的、适应企业实际情况的理念和人力资源管理体系，丰富自己的经验。 多向沟通：　　hr经理最显著的特点，就是全方位沟通能力。他作为企业领导人的战略伙伴，必须善于与高层领导人研讨企业人力资源战略---上通天...

    近年来，随着我国经济的发展，国内涌现出一大批高速成长的优秀企业。而这些企业在完成原始资本积累进入高速成长期后，如何解决人力资源管理与企业快速发展之间的矛盾，成为一个课题。人们不得不思考在企业管理升级时代，hr经理人究竟应该如何定位？企业快速发展的同时，HR部门应该如何帮助企业进一步成长？面对这些疑问与困惑，近日在全国19个城市进行巡讲的中华英才网“大师说策”论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏教授与中华英才网副总裁张廷文先生给出了自己的权威见解。　　观念不足，HR地位急需提升　　人力资源管理这个概念是一个舶来品，但经过20多年的发展，国内企业对它也并不陌生。很多企业老总都曾经表示过自己对HR管理的重视，但在实际工作中企业对人力资源管理的看法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要。　　HR管理未能获得企业重视有几方面原因...

北京一家著名照明工程公司，现诚聘： hr经理 任职资格： 1、 大学本科以上学历； 2、三年以上规范的、全面的人事管理工作经验，有工程行业背景者优先； 3、具有丰富的企业内部培训经验和技能； 4、具有较强的书写能力和语言表达能力； 5、熟悉国家劳动法律法规。 月薪6000——8000元,工作地点在八里庄 联系人:吴先生 联系电话:010-82755933-215 E-mail:wuzy@ynet.com ...

hr经理角色的演变 新经济时代需要新型hr经理。新型hr经理应该扮演什么角色？郭阳道针对我国人力资源管理的现状和对未来人力资源管理的趋势和理念，做了深入的阐述。为推动现代化人力资源管理，提出了新颖的架构和模式，拓展了企业HR的视野和思路。 作为企业的保姆，过去hr经理要花60——70%的时间，做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作人员和“守门员”。“守门员”是不主动出击的，是等着人家来，避免公司出现意想不到的事情；透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下，人力资源经理需要扮演新的角色。 一、企业HR的核心服务 在新经济下，人力资源经理不仅工作内容发生了很大变化，更重要的是从传统的思维模式和思想观念中街头出来，运用新形势下人力资源管理体系的理念，重新定位HR的角色，重新评价HR应该做的贡献。 大家知道：过去hr经理在行政工作方面很辛苦，他们的称谓也不尽相同，被...

新经济时代需要新型hr经理。新型hr经理应该扮演什么角色？郭阳道针对我国人力资源管理的现状和对未来人力资源管理的趋势和理念，做了深入的阐述。为推动现代化人力资源管理，提出了新颖的架构和模式，拓展了企业HR的视野和思路。 作为企业的保姆，过去hr经理要花60——70%的时间，做事务性的工作。它所扮演的角色是行政工作人员和“守门员”。“守门员”是不主动出击的，是等着人家来，避免公司出现意想不到的事情；透过政策的制定来反映人的动向等。在新经济下，人力资源经理需要扮演新的角色。 一、企业HR的核心服务 在新经济下，人力资源经理不仅工作内容发生了很大变化，更重要的是从传统的思维模式和思想观念中街头出来，运用新形势下人力资源管理体系的理念，重新定位HR的角色，重新评价HR应该做的贡献。 大家知道：过去hr经理在行政工作方面很辛苦，他们的称谓也不尽相同，被称为劳资科长或人事部经理。从劳...

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关于公司 不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。 关于老板 听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是*人才去完成的。 关于改变 不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦...

大家觉得怎么样?...

     第一点不足：定位虚高　　在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。　　从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”　　第二点不足：舞文弄墨　　公司里大部分经理人员都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可...

第一点不足：定位虚高 　　在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。 　　从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！” 　　看来，人力资源部的工作还得从基础做起，把招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核、劳资关系等基本的支持性职能做到位，才能考虑管理定位的问题。何况，管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据...

员工跳槽，是所有HR都会遭遇的挑战，当HR自己遭遇跳槽的时候，又是如何面对的？他们跳槽，对企业有否影响？对员工有否影响？对自己的影响又是怎样？ 　　王群（北京克劳沃草业技术开发中心人力资源经理）：人力资源经理跳槽和其他的员工不一样，这是由人力资源经理的职业特征决定的。现在有许多公司招聘人事经理实际上就是让其当“消防队员”来的。公司的总经理有很多事情处理不了，他会招人事经理来做这些工作，像裁员、调整内部结构等等。人事经理在做这项工作的过程中会得罪很多员工，甚至有可能引发劳资纠纷。还比如，某个公司的各项人事制度都没有建立，这家公司可能就需要你建立一些制度，一旦这些制度建立起来之后，企业能够自己运作了，再花高价雇一个人事经理就没有什么意义了，也会导致人事经理离职。 　　我觉得，人事经理跳槽是由职业特征决定的。人事经理的跳槽与企业内部、外部的诸多因素有关。比...

我是一个有着3年人力资源基础工作经验的新经理，目前不知如何开始工作，请大家给予意见和建议...

这是广州才博陈老师的培训教材,陈老师专授HR胜任力课程,我听过他的课,对HR管理技巧的提高有很大帮助.这是英文的PPT教材,包含了HR六大模块,可以一边学英文一边学HR哦,呵呵~~很有参考价值!...

hr经理对待员工的四个基本常识一、尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重公司和认同公司的管理理念和企业文化，作为hr经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。尊重员工首先是尊重员工的言行，hr经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在hr经理面前自由地表达自己的意见和看法，这一点非常重要尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可以让他们融入公司的管理理念和企业文化中。二、对每位员工充满兴趣hr经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待，但对于HR经...

 绩效管理是人力资源管理的核心职能，是人力资源部的重要工作，也是企业人力资源管理的最薄弱的环节，被称为世界管理难题，是我国企业最需要做好的人力资源管理工作，因此，hr经理必须把这个工作提到工作的中心位置，对之进行研究和实践。作为人力资源管理的核心，如果做好了，除了能给企业带来效益之外，对hr经理的职业生涯也很有益处，因为，是否能做好绩效管理体系建设，是企业老总衡量hr经理能力和价值的重要指标，如果hr经理没有在这个工作上花费心思，或者花了时间，而没有做好，那么，hr经理在企业里的地位将永远只是一个高级办事员的角色，只能处理一些简单的事务性工作。实际上，任何一个hr经理都不喜欢这个称呼，都希望自己的专业价值被认可，希望自己通过专业的表现得到企业更大认可。为企业建设一个优秀的绩效管理体系并使之不断发挥作用是一个好的机会。 把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在...

 作者：赵日磊  把职业当作事业做已经不是什么新鲜的论调，很多人已经在职业生涯中贯彻了这种观念，而且一些人已经从中体会到了成功的愉悦。既然要把职业当事业做，那么就要在职业生涯的过程中，从本职工作出发，找到切入点和突破口，进行创业，通过不断的创业和拓展，使职业生涯更加具有生命力、更加辉煌。本文谈谈hr经理的第二次“创业”——如何成功运作绩效管理。 hr经理的第一次创业已经完成，创业成功的标志是hr经理获得了“高级办事员”的称号，成为企业老总的心腹级人物，有关劳动人事的工作，他们都已经掌握的非常娴熟，处理起复杂的人事关系来也已老道的足以令人敬畏。第一次创业的主导“产品”是劳动合同，建立了以劳动合同管理为核心涉及员工招聘、档案管理、劳动纪律、工资发放、离职手续办理等诸方面的人事管理体系，从胜任力特征的角度看，第一次创业的时候，hr经理基本上是胜任的，他们能够处...

hr经理如何实现角色转换赵日磊   理论上，人力资源计划是企业战略的重要组成部分，hr经理是企业的战略合作伙伴，为总经理提供战略人力资源规划支持，帮助企业建立一套有效的人力资源管理体系。    实践中，hr经理的地位却有点尴尬。许多企业的人力资源经理还处在中层管理岗位，在有的企业人力资源管理还只是一个岗位，只有hr经理一个人单打独斗。hr经理所从事的工作主要以任务为住，工作的方式主要是听命和服从。hr经理依然扮演着高级办事员的角色。这也是困扰hr经理已久的问题。    那么，hr经理如何转变工作方式，才能使自己从繁忙的事务性工作中摆脱出来，真正实现从高级办事员到战略伙伴的角色转换呢？一、分清层次    hr经理工作混乱的一个主要原因就是管理层次不清，由...

  分拆,hr经理的理想国之路       □ 赵日磊    随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视，有关人力资源管理理论的研究也在呈几何式增长。研究界为企业提供了大量的理论和解决方案，企业界也顺应这种潮流，纷纷摘掉了人事部这个让人敬畏的门牌，换上了醒目的人力资源部。似乎这一切都预示着人力资源管理者的春天已经到来，可以伸开手脚，大干一场。     但是，事实并不如此，甚至比想象的更为严重。日前，有关学者撰文指出：美国学者对人力资源部“存在、转型还是消失”存在争论。文章说：“一些人争论说人力资源部门应重新审视过去。一些人争论说人力资源部门应转换成一个企业合作伙伴的精英战略集团。另一...

hr经理如何使绩效管理落到实处 作者：赵日磊   绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，被管理专家喻为管理者梦寐以求的圣杯，这一点已毋庸质疑，hr经理都能认识到这一点。    关键问题是，hr经理如何向总经理、直线经理和员工传达绩效管理的理念，如何使自己的绩效管理方案得到上至企业管理高层下到普通员工接受，使绩效管理体系真正地落到实处，收到实效，这才是hr经理关心的问题所在。一、绩效管理实践中存在的问题和误区    解决问题，必须首先很好地分析问题，找出问题的根本症结所在，然后才能对症下药，有效解决问题。一）观念的问题    目前，在我国的企业中，管理的观念还比较落后，管理层对管理重要性的认识还比较肤浅，X型风格的管理还在大行...

hr经理必须掌握的五原则工具一：招聘面试的STAR原则     招聘面试是hr经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。    所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。    在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采...

hr经理必须掌握的五原则工具一：招聘面试的STAR原则     招聘面试是hr经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。    所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。    在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采...

工具一：招聘面试的STAR原则     招聘面试是hr经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位高绩效。    所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候，不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。    在与应聘人员交谈时，首先要了解应聘人员以前的工作背景，即所谓的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工具体的工作任务(Task)都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动(Action)，所采取行动的结果如...

...长时间通知员工？到期是否应得补偿？ 　　8、如何进行年度培训预算？　   　　上面是江苏昆山某台资企业招聘人力资源经理的面试题目。当同事把这些题目发给我参考时，颇有汗颜的感觉。这些都是很基础，很实务的操作要求，在很多企业里面，这些工作都是人事文员来进行的，别说经理，就是经理下面的主管也未必清楚。 　　这套面试题目给我的几点感慨： 　　1、合法性。国内民营企业的HR从业人员，包括hr经理、总监层面，法盲、半法盲不在少数。在一个真正履行法律环境的社会，企业的hr经理要不懂法律，那基本上就算是保险推销员坐着轮椅工作。在招聘、考核、考勤、奖惩、辞退，等环节，稍有不慎都可能会给公司招惹法律的麻烦。但是国内严重缺乏履行法律的环境，执法部门往往与企业坑瀣一气，对劳资的纠纷睁只眼，闭只眼；遑论国内的劳动立法本身就很不健全。在这种环境下，hr经理不懂法而还能糊弄过关也就不罕见了。以我服务...

...则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师什么的。然后再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，现实情况要复杂得多，须强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业发展生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对于将来的职业发展生涯，hr经理人现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业发展生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！ 企业环境和自身素质制约hr经理人发展　　 人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因主要存在于企业管理环境和人力资源经理人自身的能力素质这两方面。　　 个人生存于企业的根本法则是“有用”，...

...则又可能转入咨询培训领域，当个咨询师或培训师什么的。然后再由普通的咨询师或培训师成长为知名的、乃至大牌的咨询师或培训师。其实，这只是一种理想状态，现实情况要复杂得多，须强调的是，所谓“职业生涯规划”只是提高人们关注自身“职业生涯”意识的一种方法，真正的职业发展生涯是难以规划的 —— 将来的事谁也说不准。对于将来的职业发展生涯，hr经理人现在能做的就是两件事：一件是能判断现在所从事的工作对将来的职业发展生涯有什么可能的积极影响；另一件是当情况发生变化时，能以最快的速度作出恰当的反应和调整。能做好这两件事已是很不容易了！ 企业环境和自身素质制约hr经理人发展　　 人力资源经理人遭遇瓶颈的根源性原因主要存在于企业管理环境和人力资源经理人自身的能力素质这两方面。　　 个人生存于企业的根本法则是“有用”，...

...业修炼 人力资源管理彻底是在与人打交道，于是“以人为本”就变得格外重要。盖洛普在这方面的观点是“选对人比培养人重要”，可是人恰恰又是最难以评判孰好孰坏的。 中国人民大学的彭剑峰老师认为面对人力资源管理者的角色转换，其困境的根源“很大程度上在于缺少可以支撑人力管理的技术与工具”。获取这些管理的技术与工具，就必须通过专业的培养和训练，所以在职进修可以被列入众位HR的日程中。 另外，hr经理不能仅靠掌握娴熟的HR管理工具和管理技能就能做好的，它也需要hr经理以很高的EQ（情商）来处理好各方面的关系，而且越做到HR的高层职位，对这种能力就越发需要。 处理好这些方面的关系，就要做到，对上要能揣摩高层的意图，而且对高层领导的工作风格、性格特点、偏好等等都要能把握，让老总认为hr经理就是自己的亲信；对下要关注基层员工的关注重点，以亲和的态度、人性化的管理手段，与员工建立良好的...

知名外企hr经理谈选才标准  秋日的麒麟山庄，中外人力资源专家汇聚一堂。在一年一度的hr经理年会期间，众多业内高手就“人力资本与管理创新”主题，高谈宏论，妙语如珠。记者抓住间隙，从细微处入题，专挑职场白领普遍关注的话题请教了两位“大家”。 记者采访白艳时，正赶上她刚刚演讲结束，面泛红晕，谈兴正浓。会上，白艳女士结合瑞理软件公司的实践，发表了题为《企业变革中人力资源的角色和位置》的演讲。走下讲坛的白艳，只有15分钟的时间接受记者的采访。组委会负责媒体宣传的喻小姐介绍说，白艳女士一小时后还要赶到机场，飞回北京。记者闻听此讯，自知惜时如金：“人力资源经理做到您这种级别，招聘时还要不要亲自面试？能谈谈您的选才标准吗？” 白艳女士说：“作为负责人力资源的主管，我有时一天要面试十多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞理的文化精神...

hr经理为何栽在绩效考核上？ 一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头。每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多IT企业的缩影，也相信是我们还没有见过的一些公司的通症。 何谓失败？这些初来乍到的人力资源经理按照老板的意图（很可能还没有完全理解或者理解错误），在没有切实了解企业情况的时候，以很理想的一大堆复杂标准（因为人们误认为复杂是好的，尤其是人们在并不了解问题实质所在的情况下，也许也包括这些人力资源经理）来考核员工，在公司流程、职责都不完善的情况下，考核结果是每位员工都扣工资。员工自然不高兴，就会推卸责任，找考核制度的麻烦。这种抱怨上升到高层，人力资源经理就会受到四面攻击。这个时候，老板的支持也不见了，于是这个新来的人力资源经理就只有走人。 ...

hr经理为何栽在绩效考核上？ 思捷达顾问　袁洁  一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头。每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多IT企业的缩影，也相信是我们还没有见过的一些公司的通症。 何谓失败？这些初来乍到的人力资源经理按照老板的意图（很可能还没有完全理解或者理解错误），在没有切实了解企业情况的时候，以很理想的一大堆复杂标准（因为人们误认为复杂是好的，尤其是人们在并不了解问题实质所在的情况下，也许也包括这些人力资源经理）来考核员工，在公司流程、职责都不完善的情况下，考核结果是每位员工都扣工资。员工自然不高兴，就会推卸责任，找考核制度的麻烦。这种抱怨上升到高层，人力资源经理就会受到四面攻击。这个时候，老板的支持也不见了，于是这个新来的人力资源...

hr经理应关注的六大问题? 王本德   日前举行的“现挖人事经理研究例会”上，来自中、美、日、韩等30多家企业人力资源部经理、总监，就当前人力资源管理领域普遍关注的六大重要问题进行了讨论。 一、战略性人力资源管理所关注的最重要的核心问题是什么？　　与会者通过互动式讨论所得出的结论是：留住核心骨干人才是战略性人力资源所关注的最重要问题。“办企业”就是“办人”，在企业发展过程中，无论是中国还是外国留住核心骨干人才是每一个职业经理人必须关注和考虑的问题，而目前企业中所存在的运行机制无论是日本式的终身雇佣制还是现在新出现的末位淘汰制以及团队合作激励制，都是围绕“留住人才”而进行的，企业的发展靠人，有了人才，才能谈及创新与发展。 二、在人力资源工作流程中，最需重视是何领域？　　在人力资源工作的各个环节中，从招聘、规划、培训、薪酬设计、晋升通道、绩效考核到自我设计...

作为一个hr经理,偶认为当前中国企业的国际竞争能力不行,这与中国企业的用人思路是密切相关的,输在了起跑线上。这是一个知识经济的时代,而知识的竞争就要体现在人力资源管理上。中国企业的人力资源管理是很差劲的,没有把人力资源管理上升到战略的层面,人力资源管理应该成为企业核心经营管理层的一部分,人力资源部门了解并参与各部门的业务活动,提供战略业务导向。公司的所有决策都应该有人力资源部门的全程参与,人力资源部门是企业的参谋。虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。而真正的人力资源管理是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助部门经理和员工设立标准、制订计划，并进行日常管理活动。西方优秀企业,首席执行官不在时,...

成功hr经理六条“名律”彼得原理     消息：美国学者劳伦斯。彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于把晋升作为一种奖励手段，因此，往往出现这种情况：在某个等级上称职的人员被晋升提拔到别的岗位却不称职。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的技术工提升为经理后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员而无所作为。    二八法则    这是19世纪意大利经济学家帕列托的发现：社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则，即80%的结果（产出、酬劳），往...

作者：寇家伦　 随着HR管理观念与技术的进步，我国企业界近来掀起了新一轮的“人才测评热潮”，人才测评究竟是什么？能够为企业带来哪些收益？hr经理一定要学习人才测评技术吗？这些问题需要学术界与企业界来共同探讨，下面就这几个个问题来发表一下自己的看法，如有纰漏清专家及读者指正。 人才测评是什么？ 人才测评，又称人才素质测评，从科学、严谨的角度讲后种称谓更科学贴切。但十几年来前种说法在我国却有着广泛的市场。 所谓人才测评就是通过心理测验、情境模拟、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性等进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行对个体或群体评价考量地过程。以实现对个体准确的了解，通过招聘选拔、培训与开发、绩效管理、团队配置等手段，以实现个体与组织的最佳工作绩效。 人才测评能为企业带来哪些收益？ 今天，我们进入了21世纪。人力资源管理的新概念层出不穷。无...

hr经理:要做一个优秀的服务员 面对逐步开放、瞬息万变的中国零售业市场，作为人力资源经理，要——    做一个优秀的服务员 要让顾客满意，首先要让员工满意。而作为人资工作者，员工就是我们所服务的客人，我的职责就是让他们工作的开心和满意。    作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。    作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确...

hr经理在管理工作中的十大忌语 作者:姜国明 前言：今年4月中旬，笔者受集团总部领导的工作安排来到北京分公司出长差，第一次认识了集团产品专业公司北京分公司总经理Z。在这两个多月来的工作中，笔者有幸参加了多次分公司业务会议和全体会议。在这多次会议中，笔者洞悉并总结了Z经理作为一名销售经理在日常管理工作中的用语禁忌，这些忌语往往在他的不知不觉中发生，但如果不去注意并加以修正的话，势必会产生管理失控的局面。并且事实证明Z经理在今?月中旬被总部调离北京，结束了他在北京8个月的分公司总经理生涯，这里面固然有营销业绩下滑的原因，甚至还可以针对北京的非常时期而简单归咎于“都是非典惹的祸”，但笔者认为他在分公司员工管理方面的失败也是一个重要的原因。所以，笔者今天将Z经理一些比较“经典”的管理忌语提炼出来，给业内很多销售经理提个醒，并与大家共勉。 　　1、我是××的人--团队建设问...

给不是人力资源专业的人员...........

1、人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。 2、任何事都应当先规划再执行 人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感 由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时...

01．自我心态管理能力 成功经理人善于进行自我心态管理，随时调整自我心态，持续地保持积极的心态！ 02．自我心智管理能力 成功经理人善于突破自我心智障碍，审视自我心智，塑造正确的心智模式。 03．自我形象管理能力 适应社会对商务礼仪的要求能让自己更有魅力！加强自身形象、自身修养、举动、谈吐等方面的形象管理是每个经理人都应该重视的。 04．自我激励管理能力 自我激励是一个人事业成功的推动力，其实质则是一个人把握自己命运的能力，经理人要善于进行自我激励。 05．自我角色认知能力 经理人的角色夹插于公司、上级、同级及部属、客户之间，若在定位上没有一套正确的认知能力，往往会落到上下难做人、里外不是人的地步。 06．自我时间管理能力 每个经理人都同样地享有每年365天、每天24小。成功经理人却能在有限的时间里既完成辉煌事业又能充分享受到亲情和友情。 07．自我...

我在一个生物技术企业工作了四年，之前是做市场的，最近一年被老板调到了人力资源部当经理。一年的人事工作经历使我对人性有了更深入的认识，对中国人（包括自己在内）的坏毛病有颇多感慨和无奈。之所以放大说是中国人的劣根性，是因为我相信我下面说的很多特性在国人身上是普遍存在的，发生的几率要高于那些比我们好的国家。我是一个中国人，并不想贬低自己的民族，但我认为我们民族经过这一百年来的动荡，特别是十年文革，教育的确是被歪曲和延误了，国民整体素质处于一个很低的水平。我在下面所发表的言论，既是在揭中国人的伤疤，也是在揭自己的伤疤，但我相信一个人或者一个民族，只有勇于正视自己的缺点和毛病，才有改进和强大的机会。 　　 　　一、人人相轻 　　中国人不是文人相轻，而是人人相轻，只要想轻视别人，总有相轻的理由。比如北京人轻视外地人，上海人轻视外地人，城里人轻视农村人，南方人轻视北方人，有钱人轻视穷人，开车的轻视走路的...

　无论是在讲公开课还是在为企业做内部培训或项目咨询，经常听到有人向我抱怨这样一个问题：我们的老板太不重视人力资源部门的工作和工作人员了！ 　　也许是“幸于”久居著名外企抑或是由于“个人努力”所致，我对这个抱怨却不曾有过深刻的认同。过深刻的认同。　　其实，天下事理同一，个人对环境的选择与改变总是极其有限的，而在一定程度上提升自己适应环境的能力却是难于度量的，正如仙人掌无法改变自己生长在干旱的荒漠中一样，但它却懂得将叶子缩小为针状，尽一切可能减少水分的蒸发，从而以保证生命的延续。人力资源经理亦然！事实上，在现阶段国内经济市场还没有足够成熟的前提下，大部份企业家的主要精力还不可能将真正意义的人力资源管理与开发这一工作上升到紧急而又重要的议程，或者明知人力资源现状是制约企业发展的要项，至少是要项之一，但也无法从培植人才这一漫长的工程着手，只能是把这个...

　　2007年6月21号下午6点，北京A公司的人力资源部经理办公室里，董健忙完了手头的工作，开始撰写自己的辞职报告。2001年，董健从北京某高校人力资源管理专业硕士毕业就加入到了这家国内著名的IT通讯服务企业，一干就是6年。在这6年里，他经历公司的成长和壮大，自己也一步步从薪酬专员做到了今天的人力资源经理。 　　尽管在业务工作上董健已经做到游刃有余，为公司建立了一套完整的招聘、培训体系，公司也给他提供了一份还算满意的薪酬。但董健总觉得自己的工作缺少些什么东西，与同期进入公司的三个同事相比，他的事业并不算成功，别人已经升任业务部门的副总了，可以参加每周的公司高层例会，而自己只是一个人力资源经理而已，除了负责人力资源部的具体业务以外，在公司里几乎没有什么发言权。董健不甘如此，凭借自己的专业学习和这几年的工作体会，他觉得自己应该参与到公司的决策中去，但向总经理提交了几次有助于公司战略实施的绩效改...