招聘是招待，面试是恋爱,招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去某些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该隐含展示企业形象和文化之目的。基于这种认识，我首先确立了新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。 ...

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招聘面试的STAR技巧赵日磊      作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。     通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。    所以，我...

求职 VS  招聘赵日磊 人才市场的开放，给我们的择业带来了方便的同时也给我们提出了更高的要求。现在，企业对人才的要求越来越高，对人才的选拔的标准越来越严格，给求职者增加了难度，提高了要求。如何能顺利逃过招聘者的法眼，提高面试成功率成为择业成功与否的关键。    据自己人力资源管理工作的经历和招聘工作经验，我认为求职者要想顺利通过自己有意向的企业的招聘关、面试关需要注意以下几个方面的内容：    一、充分准备    不打无准备之战是应聘成功的关键。准备应该表现在各个方面，从接触公司招聘广告开始，仔细招聘启事里的每个细节，以此作为了解招聘公司的开始，进而登陆招聘公司的网站或通过其他渠道，全面细致地了解招聘公司详细情况，包括管理、产品、市场、制度、员工各个...

   一个人的职业生涯，贯穿于一生，是一个漫长的过程，在这个过程中你会面临着各种机遇和挑战，需要做出很多取舍和抉择。俗话说“男怕选错行，女怕嫁错郎”，如果因为对自身性格特点认识不清，而选错了生涯发展方向，可能会让你“龙游浅水”、“英雄无用武之地”，不仅难以充分发挥自己的潜力，甚至会毁掉自己本该有所作为的人生价值。 今年是小章步入职场的第三个年头，她毕业于某财经大学的财务管理专业，一直从事财会相关的工作，目前任职于一家外企。由于公司员工不多，除了财务工作，小章还兼做很多公司的行政事务、人事管理等工作。在工作中小章展现出了很强的人际沟通能力，深得主管的赏识，但她所做的账目和报表却常常是“漏洞百出、花样繁多”，让主管感觉哭笑不得。为此，主管曾多次找她谈话，希望将...

  古语说“路遥知马力，日久见人心”，激烈的人才争夺战，却不会允许任何企业“久”等，因而招聘甄选失败的案例也就屡见不鲜。失败的招聘甄选不仅会使企业的费用投资化为乌有，还会带来一系列的损失：试用期工资损失、新近人员培训费用损失、员工不胜任导致业绩下降的损失等等；另外因招聘失败而产生的过高的离职率还会让主管为培养新人所耗费的心力白白浪费，同时增加企业公司机密外泄和客户流失的风险，动摇现任员工的“军心”，导致员工士气不振。传统的招聘甄选手法一般是看学历、看资历、看过去的业绩，更多的是凭招聘甄选者的经验、印象和直觉。但是企业选择人才，需要知道的是他将来在这个岗位会有什么样的表现。“与其训练火鸡爬树，不如直接雇用松鼠”，性格特征是决定员工未来绩效表现的核心因素，但如何才能在短时间内做到，&ldq...

  在工作中与上级、同事、下属之间发生分歧、摩擦和冲突在所难免，巧妙地规避和妥善地处理冲突，可以使你的建议被采纳，获得更多的理解和支持，有左右逢源的感觉；否则可能导致和同事关系紧张，产生焦虑、压抑和无助感，甚至会让你变成“上怨老板、下怪同事”的职场“祥林嫂”。DISC可以帮助你认识人们行事风格的差异，读懂他人的行为特征、动机、期望与担心，进而分析冲突产生的根源和有效的应对措施，创建和谐的人际关系。 DISC的基本原理DISC是根据1920年代由美国心理学家威廉.马斯顿的研究成果发展而来的，经过数十年的完善，已经成为最为人们接受及欢迎的人才测评方法之一。DISC把人类可观察到的行为，分为Dominance支配型、Influence影响型、Steadiness稳健型、Compliance服从型，每个人都具备这四个因子，但是比例...

自己先顶一下！...

为回馈朋友特奉上《九型人格工作坊》（PPT 360p），呕心之作，绝无仅有。九型人格（Enneagram），作为一门让你通晓人性、掌握人心的管理工具，近十几年来风行欧美学术界及工商界，成为了倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇的热门课程。很多全球500强企业的管理阶层均研习九型人格，并以此培训员工，增强团队凝聚力。 ...喜欢的就下，觉得好就顶，好东西大家一起分享。文件比较大，故分卷压缩，共两个压缩分卷，解压时注意。...

联合产生最大化、分享实现人性化 如果资料对你有帮助，也请用你的百点热、耀出千分光。 请支持1+1+1=李连杰1基金计划、谢谢。...

韦博人才市场07年8-12月招聘会计划表广州韦博人才市场作为华南地区唯一中高级人才市场,致力于为企业搜寻优质人才.我们精心策划的每一期招聘会，在贵单位的大力支持下，均为同期广州地区最大的招聘盛会。"精英汇系列中高级人才招聘会"；"elite salon--精英沙龙高级猎头会“；"人才博览会“等已成为华南才市的著名品牌。联系人:王茂情(joyce.wang)  电话:020-38867781  手机:13725284644   E-mail:lucywang85@126.com     weibohr@hotmail.com适用企业范围：：世界500强企业、国内知名品牌企业；It通讯、电子电器、生产制造业、生物医药、五金、机械、塑胶、模具建材、陶瓷卫...

没人愿意雇用我的聪明女儿‘NO ONE WANTS TO HIRE MY CLEVER DAUGHTER' 作者：英国《金融时报》专栏作家露西•凯拉韦(Lucy Kellaway) 女儿是牛津毕业的，有一个商学学位，而且通晓英语和法语。她目前在一家小公司做市场营销，但正在找更好的工作。她申请了20个职位，面试了很多次，但通通被拒。她曾问过原因。一家互联网搜索引擎公司告诉她，它们“没有义务提供反馈”。一家公关公司表示，她“非常聪明”，但不会“真正专心从事公关业”。询问原因有用吗？她怎么才能找到一份工作呢？ My daughter is an Oxford graduate with a business degree and is bilingual in French. She works in ...

招聘培训，ppt ...

杭州多云：    今天下午面试了2个人员，竞聘的是部门助理岗位    说实话，部门每次招人，有时候对自己都会有些影响，感觉有点小小的挫折感    部门人员离开，部门经理肯定有很大的责任，但发现不了问题，才郁闷！    怎么又留不住人呢？到底哪里出了问题？    有时候只能小小的安慰一下自己，XXX不合适自己的部门    现在在面试的时候，想了一些方法    1、我先把岗位的具体职责和工作内容、要求告诉对方；    2、让他（她）自己考虑，自己是否喜欢这个岗位的工作，然后是否愿意尝试；    3、如果可以的，继续往下...

初次约会的男女，由于互相之间的不了解，会很难断定自己未来的情感走向，尤其是女孩子，你知道自己在约会时的小动作反映了自己什么样的心理状态吗？手托下巴，代表着女孩子对于这场约会以及约会对象的失望，很明显，对方不是自己所希望的恋爱对象。这时候的女孩子可能心里最期望的是如何尽快结束这场约会，只是有时候碍于面子在拖延时间而已，如果一个女孩子在初次约会中长时间保持这个动作，同时目光淡漠的话，那这次约会肯定达不到双方预想的效果。用手撩动鬓发，这是很多女孩子的习惯动作之一，同时也揭示出这个女孩子对于自己容貌的自信。她正期待着对方的欣赏，如果这个时候男人对她说出几句适当的赞美语言，那无疑是锦上添花的事情，更容易讨得女孩儿的欢心。不断交叉双腿，代表着她对于你们之间的这个话题的厌倦，女孩子这时候可能已经开始感到了烦躁，如果不想让她继续烦躁，挽回局面，赶快换个话题吧。不停抻裙子，很多女孩子都喜欢在坐着的时候抻顺裙...

简历细节决定求职成败          我是一家用人单位的人事经理，招聘过程中，在查阅求职者通过电子邮件、传真、信件投递过来的简历时，发现很多简历细节，容易被求职者忽视，而这些细节都是致命的，你会因此得不到面谈机会，当然就别说应聘成功。在此提出来，希望引起求职者注意。    一、简历不“简”    笔者对外公布的招聘邮箱经常收到几百KB甚至几千KB大小的带附件的邮件，要花很长时间下载、打开，但是内容往往不长，两三页纸，带有照片，这些照片都是没有经过压缩的，几百KB大。应聘者也许不知道，很多企业的内部邮箱，因为防止病毒入侵或是保密的需要，根本就不容许上传、下载、打开带附件的邮件，你满怀希望寄过去的东西，半路上就让人给拦截...

以问题解决才能为基础的结构式面谈问题设计1. 整理问题解决才能及结构式面谈相关文献；2. 编制个案公司的问题解决才能评鉴量表；3. 验证个案公司问题解决才能评鉴量表；4. 根据评估结果，以统计分析方式找出适合个案公司Fab 工程师之「问题解决才能」项目，并导出行为指标；5. 设计以「问题解决才能」为基础(competency-based) 的结构式面谈(structure interview) 问题。6. 确认个案公司结构式面谈问题，做为招募甄选衡量工具利用。...

        最近一直做招聘这一块，感触颇深，大致总结了求职者的一些心理，其实这也是我曾经经历过的，一般的求职者会先问工资多少，如果在自己的底线之下就不会考虑，第二问工作地点，是不是在市中心，不在的就免谈，第三是问福利待遇，福利不好的免谈，其实工资好，地方好，福利好的企业是我们每个人都向往的。我在招聘中发现，越是没有什么才能的往往要求的更多，实在是不懂为什么，真的有才能的反而倒很好谈条件。         上周的时候，去做了现场招聘会，人不是特别多，但是还算可以，我们在招外贸采购人员，布置好摊位，我就在招聘会里走了一圈，发现这个招聘会很水，明明是营销、外贸、物流类专场，但是发现招聘的职位大多是技术工，来的人也五花八门，我们是招采购人员，在多...

荣格心理测试...

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第一部分人员需求的确定和前期准备工作一、人员需求的提出通常有两种方式：（1）用人部门提出需求，人事部门确认；（2）人事部门根据发展变化预测，提出人员需求。（一）用人部门提出需求（作出判断）1.判断需求是否合理前提：了解工作岗位及详细工作内容（两种渠道：资料、岗位说明书；实地考察、探访）（1）为什么会产生需求（分店开张、人员离职、工作量加大？）eg：前一段时间，店面管理部说现有分店主管有很大一部分不能胜任主管的职位，提出大量的主管人员需求。在不了解目前分店主管的状况下，我感到很奇怪，为什么会有这样的现象。黄生曾问我：如果现在大量的外招主管，几年以后会不会又出现同样的状况？（2）现有人员通过加班是否能完成（短期阶段性的工作）eg：新店开张前，后勤部门的工作量加大。（3）工作设计（分工、工作流程）是否合理 eg：工程部工作的划分不合理，协商重新设计流程/划分工作范围（发现问题）（4）是否可以通过...

最合适的IT人才是这样被筛选出来的  雇佣一个合适人选时，需要考虑其技术背景和个性。了解应聘者所掌握的技术是雇佣成功的第一步。下面介绍了一些寻找合适人选的秘方。 　　详细说明需要什么 　　雇用的第一步，列出理想应聘者所应该具备的技术列表，并为每一技术划出等级。这个表在进行技术面试的时候非常有用。 　　仔细进行简历调研 　　在确定想要什么后，在简历中寻找这些东西。申请者的简历做的很吸引用人单位的眼球。在这里需要突出的是教育和经验的价值。 　　重视“资格证” 　　如果有人通过了微软认证的系统工程师、系统开发师和数据库管理师，这是沙子中的钻石，可以立即雇用他。或者你发现有人对测试问题对答如流，如果他确实有很好的实践经验，则可以将他归入钻石一类。 　　别得不偿失 　　找到一个能接受一般职位和相关...

发帖前，先在论坛搜了下，好像没有这个测试的帖子，发上来，一起分享！一个很著名的测试，现在很多公司人事部门都用的（超准）这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依现在的您，不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。　　　　　　1.你何时感觉最好？　　　　a)早晨　　　　b)下午及傍晚　　　　c)夜里　　　　　　2.你走路时是……　　　　a)大步的快走　　　　b)小步的快走　　　　c)不快，仰著头面对著世界　　　　d)不快，低著头　　　　e)很慢　　　　　　3.和人说话时，你……　　　　a)手臂交叠的站著　　　　b)双手紧握著　　　　c)一只手或两手放在臀部　　　　d)碰著或推著与你说话的人　　　　e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发　　　　　　4.坐著休息时，你的…&...

一、  公司员工现状 　　公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。  　　公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。   　　目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。 二、离职员工分析 　　从公司2005年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：05年全年入职员工为32人，离职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。 　　为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。截止2005年12月...

人才测评需求表 公司名称（盖章） 联 系 人 联系电话 传真电话 公司地址 E-mail： □个性品质测验1．卡特尔十六种人格因素测验□个体行为评估1．工作感觉评定2．管理人员人格测验2．价值取向评估3．DISC个性测验3．需求测试□职业适应性测验1．生活特性问卷□领导行为评估1．沟通方式评定2．冲突应付方式评定2．职业兴趣测验3．工作习惯评定4．变革意识评估□能力测验1．多项能力、职业意向咨询□团体行为评估1．团体健康度评定2．管理数量分析能力测验3．管理逻辑推理能力测验1．团体健康度评定4．感性与沟通能力测验□高级管理技能测验1．小组讨论□结构化面试个人素质综合评估2．公文筐测验      ...

《东方早报》报道：现在开始，沪上多家外企将在新进员工的录职体检中增设一项名为"甲胎球蛋白"的检测，这项检测不仅是针对早期肝癌、慢性肝炎的检测，而且检测结果还对女性妊娠有提示作用。女性在怀孕2到3个月，该检测结果将呈现阳性。将“妊娠检测”列入录职体检的常规项目，企业的人事经理态度不一。有人认为，无论公司还是个人，双方的知情权是平等的，与其等出了矛盾再吵闹，不如双方事先充分了解。也有的认为，没必要将“妊娠检测”列为常规项目。如果是恶意欺诈，公司可以采取法律手段维护自己的权益。劳动法专家认为，妊娠体检本身不是歧视，如果招聘岗位是孕妇能够胜任的，却被企业拒之门外，才构成“就业歧视”。 乙肝病原携带者，又称“健康携带者”(也即社会上俗称的“小三阳”)，...

职位：网络社区运营 工作地点：深圳市 招聘人数： 3 职责描述： 工作职责： 1、负责社区功能规划、活动策划、内容经营、社区管理，对用户发展与社区活跃度负责； 2、负责制定社区运营管理制度，推动社区良性发展； 3、积极建立与社区用户良性沟通关系，收集用户在产品功能、使用习惯、管理方针等方面的意见及建议，能够对其提出建设性意见，同时监督执行； 4、配合产品、市场、运维等部门实现社区的良性运营和推广工作； 职位要求： 1、大学本科以上学历，两年以上相关工作经验，了解互联网发展趋势； 2、具备大型论坛管理运营经验，熟知论坛管理规定及相关法规； 3、有较好新闻写作及文案策划功底，能独立完成社区活动策划； 4、善于调动会员参与论坛发帖和留言，提高忠实用户数量，提高论坛回访率； 5、良好的协调能力，优秀的团队合作及敬业精神； 6、有敏锐的市场洞察力、良好的策划创意能力和管理执行力； &n...

MB行为风格测验是MBTI的中国版本；MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力属于类型学测验 应用人群：适用于20以上年龄的人，个性已经形成并基本定型。优 点： 可以考虑工作内容、工作环境多个因素的影响，是企业了解员工性格与做事方式，改善沟通的好的补充工具。缺 点:   只从个性一个角度进行评价，与其它测评共同使用效果会更好。http://www.wezuo.com/Survey.aspx?id=101...

菲尔人格的10项测试题测试地址：http://www.wezuo.com/Survey.aspx?id=1021* 你何时感觉最好？  早晨 下午及傍晚 夜里 2* 你走路是：  大步地快走； 小步地快走； 不快 不快，低着头； 很慢 3* 和人说话时，你：  手臂交叠站着； 双手紧握着； 一只手或两手放在臀部； 碰着或推着与你说话的人； 玩着你的耳朵、摸着你的下巴或用手整理头发 4* 坐着休息时，你：  A、两膝盖并拢； B、两腿交叉； C、两腿伸直； D、一腿蜷在身下 5* 碰到令你发笑的事情时，你的反应是：  欣赏地大笑 笑着，但不大声 轻声地笑 羞怯地微笑 6* 当你去一个聚会或社交场合时，你：  很大声地入场以引起注意； 安静地入场，找你认识的人； 非常安静地入场，尽量保持不被人注意 7* 当你非常专心工作时，有人打断你...

发一个员工评价制度，不知道有没有重复．...

招聘人才--中小型企业篇...

简历是求职者常用的一个工具。在毕业生的求职过程中，简历往往起到了是获得面试机会的重要工具。下面从HR的角度谈谈如何写简历，希望对毕业生求职有所参考。　　一、简历的关键点　　简历最重要的是要有针对性。这个针对性有两层含义：一是简历要针对你所应聘的公司和职位；二是你的简历要针对你自己，写出自己在大学的亮点。　　写简历前将自己在大学的学习、社会工作和生活仔细回想一遍，写下有亮点的事情。如成绩优秀，获得过奖学金或者获得过什么竞赛奖励等；如参加过学生会工作、学生社团工作，到哪些单位实习过，组织过什么活动，取得什么业绩等；如自己在大学里做过什么有意义的事等。找出自己与众不同的地方，找出能反映自己良好素质的成绩或实践活动。　　然后根据所应聘的岗位和公司进行一定的筛选和修改。打个比方，如果是应聘技术型的工作，重点是要突出你的专业成绩、实践能力、团队精神等。简历上应该体现你的专业成绩，曾经做过的与应聘岗位有...

收集的关于招聘的问题与回答，供大家参考...

生命密码与人格特质...

更多的教科书和培训都是针对招聘专员如何与候选人沟通的。包括测评技术和沟通技巧等。然而，在企业中，要想实现更好的完成招聘与选拔目标，与部门经理或直线经理的沟通也是不可忽视的一个重要方面。与部门经理的沟通目的有三：一是修正和完善工作指责说明和任职资格要求，从而保证发布的招聘信息能够准确的表达部门经理的用人意图，减少垃圾简历，明确选拔标准。二是考察和确认部门的用人需求，避免盲目扩张员工队伍的可能，减小企业的劳动力成本。三是了解和体会部门经理的用人风格和用人理念，从而为找到能与部门整体工作风格相匹配的最佳人选奠定基础。...

个人认为做的很不错,比较有借签意义....

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        部门需要招一个人, 发出招聘申请给HR已经两周了,一封简历都没有收到. 我打电话给招聘专员,她给我的回答是: 没有收到简历, 我问她通过什么途径,她说"网络". 我又问" 是否想过其他途径?" 答"没有". 再问" 你了解我们这个职位的需求吗?" 答"XX讲过一些,具体不太清楚". 无语..... 我只好跟她的主管沟通, 希望能够使这个岗位尽快到位, 主管一口答应下来, 说想其他途径来帮助解决.         一件小事, 我觉得很典型,很适合研究研究,到底是这个员工不具备职业素质?还是她的工作态度的问题?还是公司的招聘流程不够优化? 还...

问题1  你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？分析：这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。错误回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。评 论：尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映你的 进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一特定职位没有足够 的成就欲望和真正的热情。　　　　正确回答：从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的...

问题6　 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？　　　　分析：通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业业务的一个绝好机会。 错误回答：从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争激烈的企业界生存，对吧？　　　　评论：这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。　　　　正确回答：我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。　　　　评论：这种回答表明，求职者...

问题11　　　　上下级之间应该怎样交往？　　　　分析：通过这个问题可以了解求职者在企业等级结构中的沟通方式。通过对这一问题的回答，求职者可以展示自己在复杂领域工作的技能水平。　　　　错 误回答：我愿意并且相信我们可以成为朋友。毕竟，如果你要和某人团结合作，你最好要了解这个人。只有这样，大家才能互相理解，而且你也可以避免很多不必要 的冲突。　　　　评论：这个回答的最糟糕之处在于，它表明求职者非常不成熟。任何对工作中的人际关系稍微有点了解的人都知道，冲突在工作中是不可避免的。 认为建立亲密友谊可以化解矛盾的想法，表明求职者不能真正理解工作关系与个人关系的界限。　　　　正确回答：我认为，能在企业各个层面上清楚地进 行交流，这对企业的生存至关重要。我认为自己已经在这个方面培养了很强的能力。从上下级关系来说，我认为最重要的是应该意识到每个人以及每种关系都是不同 的。对我来说最好的方式就是始终不带任何...

美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一---雷尼尔山峰，开车出去还可以到一息尚存的火山---海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。　　在现代社会中，单纯的薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性，管理者要...

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”对这句话张小姐有深切的体会，张小姐在一家IT公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。为了更深入的了解应聘者，招聘到更加适合岗位的员工，公司年初刚刚引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至了。她发现人才测评好像给她的工作量做了加法，而不是本来预想的降低工作负担，她除了要看简历，还要阅读每个人长达十几页的测评报告，更加令她头疼的是，她根本搞不清报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按照自己原来的方法来选人。公司高层对这项工作十分重视，要求她尽快将应用人才测评的效果汇报上去。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，令她...

Uploads/UserDirs/2/516/206153/哈佛大学EMBA职业经理测评题库.pdf...

面试问题集锦...

　　沃尔玛在武汉招聘见习管理人员时，对很多硕士研究生递上的简历说“NO”。原因是“用硕士学历的大学生是一种资源浪费，对他们本身的成长和公司的经营发展并没有好处。” 　　跻身世界500强企业的沃尔玛公司在武汉大学、武汉理工大学招聘时一改“传统”，只要本科生，硕士生一概不予考虑。笔者以为其做法应引起当前业界用人借鉴。　　在北京每年的春秋两次大规模人才招聘会上，许多公司打出“恕不接待本科生”的招牌，本科生似乎沦落为最低学历，但仔细考察许多公司标明要硕士以上学历的职位，其实技术含量并不高；许多单位还把单位拥有多少硕士、博士作为考核指标和实力象征，但由此导致的大材小用处处皆是。硕士生在办公室跑腿，干的是高中生的活，博士生做最基础的工作，真正的学识无用武之地，致使不少单位出了许多“...

做校園招募的時候整理的,share...