提高仓库的生产力和作业绩效...

  企业绩效测量和控制韩玉军 绝大部分的企业高层管理者都面临着一个制定测量企业经营绩效、成果和开发适当的经营业绩控制手段的瓶颈。 设计适当的企业经营绩效测量和控制手段，对于企业的健康成长是极其重要的，因此，其本身可以看做是一项重要的高层管理者的责任。全球竞争市场下的企业如此之大、如此复杂，在如此不同的地点发生如此多的事情，以至于企业管理者像飞机驾驶员一样不能"凭感觉飞行"，也不可能"凭听觉记忆演奏乐曲"。如果一家企业经营不当，则将直接殃及全体员工、间接殃及整体经济和社会。 在许多组织中企业的绩效测量和控制，常被视为无生产力或浪费的事，再加上没有与员工的升迁和薪酬奖励联系起来。久而久之，企业绩效测量和控制系统常沦为摆设。本文依据六西格玛管理体系的运作模式，提出企业绩效有效测量和控制的七大步骤，以求切实解决企业绩效...

 某咨询公司提供的绩效考核方案...

见附件...

来自博意门咨询机构，俺一个同学就在里面，嘿嘿...

...开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。“挑战精神”消失了今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。绩效主义就是：“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。但是井深的想法...

绩效管理...

   一个企业大了，项目多了，主要是内部项目。   那么在管理上就需要加强，那么在进行绩效考核方面，希望听下大家建议：   项目级   部门级  组织级    tks...

一般企业的绩效考核都按业务部门或后勤部门来分别制定考核标准，并推出相应的考核，而IT部门是个介于业务部门和后勤部门夹缝中的部门，如何对IT部门进行绩效考核呢？你所在的公司如何对IT部门进行考核的呢？请大家畅所欲言...

看了你就知道了,可以为我们的相关工作提供参考的依据.看了你就知道了,可以为我们的相关工作提供参考的依据.看了你就知道了,可以为我们的相关工作提供参考的依据. ...

卓越绩效方面的资料，大家共同分享...

卓越绩效评价准则--国标19580，值得一看哦...

毛主席交我们的考核方案：打土豪分天地！...

ACCENTURE2007年报告，研究中国绩效卓越企业的特征并提议建议，非常值得大家一看！...

  随着中国经济体制改革的不断深化，大批企业集团应运而生，成为中国经济持续稳定增长的基本保证。而集团公司与子公司经营者之间实际上是一种委托一代理关系，在这种委托代理中，由于信息不对称和经营目标不一致所产生的利益冲突、对经营者监督不力、约束不足等问题，使得企业集团很难发挥整体效应。本文以对NH集团的调研与实际咨询为基础，探讨企业集团如何对子公司经营者进行绩效管理问题。     　　一、案例：NH集团概况及原有绩效考核体系    NH集团的前身是一家在改革开放初期成立的“三来一补”民营企业。通过来料加工实现了资本的原始积累以后，开始根据市场机会进行多个领域的投资与发展，逐步成为一个非相关多元化的企业集团。目前， NH集团是广东民营企业百强之一，集团下属子公司及独...

  我把我在一家公司做绩效的经历写出来，希望对大家的绩效推行工作有点帮忙，并请觉得看了有所帮忙的顶一下。一、熟悉环境。这是我5月份的主要工作，尽量用这段时来了解公司，来熟悉人员，来熟悉各种规章制度，体会出公司的管理氛围。掌握这些对以后工作的开展将有很大作用。1、公司。在来之前，并未仔细了解公司，应该是应聘者的失误，尤其是作为HR的应聘者。在进入后来补这一课，是十分必要的。公司建立有10年左右，开始是家销售公司，慢慢发展到自己做实业，现有人数700多人。在05年以前，公司发展的比较快，并在珠海建立分厂，也尝试着投资了其他方面，结果不是特别清楚，据了解，都不了了之。老板比较重视管理，乐于接受各种管理理念，把总部搬到深圳市内，把工厂放权给一个外招的总经理。归纳为，制造型企业，发展到现在出现了瓶颈，想从管理上寻找出路。2、人力资源框架。管理部下设人事科和行政科，人事科共有6人，招聘、培训...

既然有了小屋，那把以前的“家具”都搬过来咯！  古人有语：凡事预则立，不预则废。一句话道破了世事，我觉得不亚于任何管理理论。这种“预”与“不预”对某些明显具有两面性的事物的成功与否，有着决定性的作用。假如我们把绩效管理比作一匹烈马的话，我觉得我们更多的精力应该在上马之前的准备。企业实施绩效管理的基础有两个方面，简单的分为软性基础和硬性基础。软性基础，即可定义为企业的氛围基础。这里并不是文化基础，我认为文化要比氛围更高级，文化可以传承，可以发扬，但是氛围可能只是存在某一特定时期，可能因为某个层级员工的更换而破灭。余世维在培训时说过，企业在成长过程中，多年的习惯，形成一点传统，多年的传统提炼出一点文化（大概是这个意思），我认为这其中应增加多年的传统营造出一点氛围，长久的氛围提炼出一点文化。这说明文化并不是我们简单...

北大方正的绩效考核激励体系...

近日在看ITIL V3的术语翻译的过程中，看到了SMART原则。虽然知道这个是目标管理(management by objectives缩写为mbo)中的相关内容，但是具体代表的是什么缩写则忘记了。结果一查之下，发现竟然有如此多的解释。由此也验证了在信息过载的情况下，如何来寻找真实信息的问题。以下是几种说法：说法1：制定目标的SMART原则具体——SPECIFIC可测量——MEASURABLE可实现——ATTAINABLE相关——RELEVANT时效——TIME-BASED说法2： 明确的、可衡量的、具操作性的、现实的、有时限的(SMART—Specific，Measurable，Achievable，Realistic，Time-sensitive)说法3：...

不好意思，因工作太忙，好长时间没有来坛子里，特来报到...

如题!...

付遥的业绩腾飞，讲述有关绩效考核的内容。...

绩效管理...

我在一家管理咨询公司做研发岗位，开发培训课程，并对各地客户经理的销售工作提供专业上的支持，自认为工作还行，也得到了客户经理的认可，在员工中的威信还是比较高的，但每次绩效评估结果却都不怎么样，基本上就是老总说怎么样就怎么样，他认为我并没有做他理想中的研发工作，但在平时却要求我不遗余力地支持客户经理的工作，可以说，真正用来做开发的时间少之又少，我想请教各位，我的绩效考核应该如何来算？...

如题...

生产操作实务...

        谈到绩效管理，我们更多地是关注员工绩效管理。但一个部门的整体绩效如何管理也是实际管理中面临的问题。特别是比较大的企业，部门众多，部门分工比较细。如何做好部门绩效管理，进而提升公司整体绩效？        同时，员工绩效管理与部门绩效管理如何更好地结合，也是企业绩效管理面临的问题，单纯地将员工绩效与部门绩效挂钩，似乎已经不能起到激励与约束作用，如果处理不好，反到会引起绩效管理中的诸多问题。        请各位管理高手分享您在这方面的成功经验，不胜感激！...

   人在职场，冷眼望去，不乏这样的事例，某君敬业实干，却得不到领导的赏识，某君才干平平，却能平步青云。究其原因，恐怕传统的、单一的上级对下级的直线式绩效考核方式难辞其咎。毕竟，人的行为模式是立体的，看待人的行为的角度也不该是单一的，于是从上级、同事、到下级，乃至客户的全视角考核方式应运而生，即为360度绩效考核。然而，在实践中，360度考核真的能够如人所愿，提供更为客观、公正的绩效考核结果吗？遗憾的是，对于360度考核的质疑，也从没有停止过。　　笔者认为，360度考核最大的尴尬就在于，它考核的可能并不是绩效。主要表现如下：　　1、 考核指标形同虚设　　360度考核中常见的场景是，各个层级的考评者被集中在一个会议室，由考评组织者宣读注意事项并发放考评表，但当“开始考评”的话音刚落，就会有人陆续上交考评表，短短十几分钟的时间，几十个人共同参与的考评...

E 文的....

经典的 "亚努斯绩效管理系统" ,可以下载学习!...

绩效管理研讨案例...

战略思想运用到企业绩效评价中应主要从以下方面考虑： 一、建立企业战略性目标——企业价值最大化 　　 在诸多企业绩效评价方法中，除平衡记分卡外，其他的评价方法普遍缺乏目标向导，即在设置单项指标或指标体系时，没有相应的、明确的目标指引(目标隐藏)。而平衡记分卡虽然提出在绩效评价进行时应建立企业愿望与战略，但权变理论的影响导致了不同企业之间、同一企业不同时期的愿望与战略的不一致，缺乏统一性和可比性。为了解决这一问题，企业应当建立统一的战略性目标——企业价值最大化。所谓企业价值最大化是指企业通过合理、合法经营，采取最优的财务策略和政策，充分考虑货币的时间价值、风险及收益等因素，正确处理各种财务关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业财富达到最大。企业价值的计量有以下三种模式：以资产负债表左边各资产项目的市场价值来计量；...

随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。但是，据笔者多年的观察，中国企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在着以下的一些问题。　　1、没有重视　　2、绩效考核的标准设计不科学。大多数企业的绩效考核标准设计不科学。表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。　　第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。　　第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。　　第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准...

大家参考一下，呵呵...

有没有考核指标库借鉴~~急，公司是零售管理类的，谢谢~~~~...

在企业整体业绩提升方案中关键环节在于：1、企业战略方向的正确性、动态性；如何制订动态战略管理，针对顾客需求趋势的变化梳理企业核心能力，从而有效制订企业多级竞争优势，保证企业的长期发展；2、在战略实施和控制中，分成两个方面：一个是企业内部方面，也就是我们常说的业绩管理，它是追求企业内部效率的提升；另一个方面是企业外部的提升，如何有效取得顾客真实需求，获得企业行业竞争优势的关键成功因素，及时修正企业的战略方向以防止战略风险；如何合理定价以获得企业利润的最大提升等；3、激励和控制：只有业绩提升和我有“关系”，员工才会参与进来。如何合理有效发挥薪酬的效力，让员工和企业“共进退”是业绩管理中的关键环节；基于市场信息的敏锐反应，基于同构应用系统开发的业绩信息系统是保证业绩得以有效衡量的保障；...

  根据不同企业的发展目标和企业管理者的素质来选择企业的业绩评价体系，在做出选择前我们先对企业目前可供选择的业绩评价体系做一个总结：1、财务模式：传统财务分析：三张表（资产负债表、利润表、现金流量表）等为主的传统财务分析；贴现现金流量法：DCF、净现值、内含报酬率；杜邦财务分析系统：投资报酬率；2、价值模式：EVA经济增加值、REVA修正经济增加值、EBM基于预期的绩效管理；3、平衡模式：BSC平衡计分卡；那什么才是你企业所需要的评价体系呢？我们先撇开企业管理的素质来说，因为管理方法不是先进不先进的问题，而是企业适用不适用的问题，只要你企业适用就是最好的业绩评价体系。因为管理者素质是属于不确定因素，故在此我们不予讨论！但作为企业发展目标，或者说企业经营最终目的是什么，是为了企业利润最大化、股东价值最大化还是企业价值最大化？在于不同的经营目的，我们相对应选择不同模式：企业利润最大化...

在业绩管理当中，其关键环节在于如何有效设计企业整体业绩评价体系，其指标的设计和标准的设计往往导致许多企业的业绩管理无法执行。在此笔者仅谈谈自己的观点，为大家更深层次的研究做一个铺垫。在指标体系选择上，大家可以见我的短文《业绩评价体系的选择》。在具体指标的设计上，我们主要谈论对战略角度上如何有效分解出我们的指标。战略意图的分解目前主要的方法是梳理出关键成功因素并与BSC进行结合的做法，但是企业的关键成功因素是什么呢？关键成功因素主要有：1、与技术有关的；2、与制造设备、规模有关的；3、与销售渠道建设有关的；4、与组织技能相关的；5、与顾客需求反应速度有关的；等等如何了解企业的的关键成功因素是取得战略规划和战略实施的关键所在，这时候就需要了解行业的竞争本质在什么地方，你的顾客究竟需要什么，它的盈利模式是什么，等。如服装行业其成功的关键因素在于如何抓住顾客需求的变化，并能及时传递到生产，从而最快...

绩效培训 关于油田的 美世的...

黄石市商业银行绩效考核管理办法...

希望该附件可以为大家提供参考,特别是正在做绩效这块的朋友,也希望大家分享成功案例....

订单拉动式的制造企业如何制订绩效考核方案如何在稳定市场的同时保证内部生产的有序？ ...

以前收集的一个他人作品：绩效管理体系方法论.ppt供大家参考。...

以绩效为核心激励研发人员创新效率...

中国国企KPI运作标准体系及表单...

【推荐】绩效管理及评估资料总集（含岗位薪酬）内容：Hay Group - 素质模型在人力资源方面的应用.pdf HAY GROUP 绩效管理工具.RAR HAY GROUP 绩效管理经典观点.RAR Hay Group －－ Job evaluation.PPT Hay Group-薪酬与组织效率.PDF Hay group有关资料.PDF HAY GROUP－绩效管理体系方法论.RAR HAY GROUP－职位评估工具.RAR HAY GROUP－评估方法.RAR Hay 职位评估培训.ppt HAY-华为公司优秀研发员工的素质模型.DOC HayGroup 的最终报告.PDF Haygroup培训系列.RAR Haygroup的绩效管理流程手册.PDF HAY_MERCER_HEIITTE三家的岗位评估资料大全.RAR HAY人力资源战略.PPT HAY职位描述辞典.doc HAY职位...

绩效考核改称绩效管理，终归是雾里看花，模模糊糊确又事关重大。可能正是因为绩效本身的复杂度其实本质已经超越了几个指标所能涵盖的多元一次方程。而是涉及到数学、心理学的综合课题。 复杂的最高境界就是用最简洁的方式去处理，往往能够另辟蹊径。毛泽东的土改运动简单有效，确直接促动了几亿农民的心灵而成为精神长城，就是最好的例证。 而我们所追求的绩效管理的最高境界是自愿、自觉、风险共当、沉溺其中而坚不可摧。这些名词直接让我们联想到了赌徒。 赌场的情景：幽暗的灯光下，嘈杂的人群，浑浊的空气。赌徒们紧紧盯着赌具，两眼放光，聚精会神。自愿的把自己的钱放到公共中，期待着成功。即便是输了，没有人抱怨庄家，而是自己加大投入期待下次的成功。而所有的赌徒都知道一个最简单的公式，认赌服输，赌场有风险。 职场白领们的生活场景：明亮的写字楼，绿色的植物。靓丽的人群，显得及其的谦逊和整洁。...

从什么地方下的，现在给大家共享一下。...

最近公司做绩效考核。说白了，HR那边发给表下来，我组织大家填写没太多问题，但总觉得这是应付。觉得这个考核挺有用，但是要真让它其作用，结合实际工作比较难。KPI的关键指标如何定？权重如何衡量？又如何给执行下去，考核周期如何选择？我是一位技术出色和成为部门的领导者，当然也有些工作思路，但自认为还是需要一些提高才行。  ...

...脑拿订单·兵法篇 顾客评分： 作者：孙路弘　著，湛庐　编绘出版社：人民大学出版社　　　出版时间：2008年05月在《用脑拿订单》这本书的销量达到5万册后，读者来信超过了1 000封。在读者的反馈中，主要是跟我核实书中涉及到的一些重要的销售概念和销售思路，以及销售方法、方式、流程、环节等。我意识到，在《用脑拿订...￥32.00　￥20.00　折扣：62折　节省：￥12.00　　　 绩效魔方——一个HR眼中的绩效管理 顾客评分： 作者：赵日磊　著出版社：北京工业大学出版社　　　出版时间：2008年01月人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，衡量员工业绩，以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。本书凭借作者多年人力...￥30.00　￥25.50　折扣：85折　节省：￥4.5...