"可衡量才可管理，可管理才可实现"作为绩效管理的重要逻辑依据；提到绩效管理，便无法回避如何设定指标、如何量化等问题。其中数据客观有效、支持绩效衡量是绩效管理的基础和前提，而数据又是支撑绩效衡量与分析的基础。特别是在以BSC理论为指导的绩效体系建立之初，由于管理习惯以及量化管理意识等原因，绩效数据管理成为许多HR和直线管理者头痛的问题。下面将从绩效数据的作用、类别以及绩效数据来源分类、职责划分、注意的问题等几个方面简单介绍一下绩效数据的管理。一、绩效数据在绩效管理中的作用绩效数据对于绩效管理的支持作用主要体现在衡量和分析两个方面。业绩好坏需要指标衡量，而指标衡量需要数据作为基础，所谓数据说话、心中有数也就是这个道理。而业绩是否理想？影响业绩的主要是那些因素？哪些是正向的，哪些是负向的？要判断和分析这些问题同样需要绩效数据作为基础。二、绩效数据的分类（一）根据绩效数据运用的...

...的争吵，就趁与员工一起上洗手间的间隙，与员工隔着木板沟通绩效考核的结果，把办公室挪到洗手间。为什么憷头？管理者为什么会对绩效考核憷头，为什么如此回避绩效沟通与反馈？原因恐怕大家都明白，主要是企业的绩效考核没有吸引力和说服力，没有计划，没有沟通，不能保证其公平与公正。仅仅把一些莫名其妙的考核表扔给管理者，使绩效考核成为管理者的负担，把管理者置于尴尬的境地。造成这种局面的一个很大的原因就是企业没有理清绩效管理的流程，没有从流程上下工夫，只抓住了绩效管理的一个环节绩效考核，而没有将绩效管理看成一个完整的系统。这里，许多企业普遍认识是：绩效考核即是绩效管理，绩效只要考核就行，不用管理，做绩效就是设计表格，填表，存档的活动。直线经理这么认为，HR经理也这么想，完全抛弃了过程的管理。绩效考核的本身不能提高员工的绩效，单纯做考核也不能根本上保证其公平与公正，没有绩效管理的体系和流程，根本无法使企业的远景...

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各位大侠，帮帮小弟！小弟目前正在思考员工考核，但是不知道按照何种思路来开展，公司层面的考核可以说是基于战略的，部门层面可以说基于项目的或者职能的，指标都可以称为关键绩效指标，员工层面的考核不仅涉及业绩，好包括能力、态度等等，应该怎么称呼这种考核呢？从我看到的资料众得到有PBP、KAFT等，您公司是怎么做的，叫做什么？希望可以赐教，小弟不胜感激！！！ ...

在經濟學中，“智豬博弈”（Pigs’payoffs）是一個著名博弈論例子。 　　這個例子講的是：豬圈裏有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一邊有個踏板，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圈的另一邊的投食口就會落下少量的食物。如果有一隻豬去踩踏板，另一隻豬就有機會搶先吃到另一邊落下的食物。當小豬踩動踏板時，大豬會在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬踩動了踏板，則還有機會在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭吃到另一半殘羹。 　　那麼，兩隻豬各會採取什麼策略？答案是：小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則為一點殘羹不知疲倦地奔忙於踏板和食槽之間。 　　原因何在？因為，小豬踩踏板將一無所獲，不踩踏板反而能吃上食物。對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇。反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強吧，...

从“智猪博弈”看团队建设...

很好的绩效学习资料,极具指导性...

绝对独家的资料！...

一．电信企业绩效管理的主要内容首先，需要向读者阐释一下“绩效管理”一词的完整含义。即：它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和职员全部参与进来，管理者和职员通过沟通的方式，将企业的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及职员的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理者帮助职员清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与职员一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。概念中，有几个值得特别注意的地方：第一，系统性：绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤与操作；第二，目标性：绩效管理强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用；第三，强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用，绩效管理的过程就是职员和管理者持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式；第四，强调过程：绩效管理是一个循环过程，...

内容比较多，应该有些参考价值。一、绩效是怎样产生的二、高绩效是组织系统作用的结果三、有效绩效管理的关键    绩效指标分类...

  合理运用KPI，将公司战略目标从上至下层层分解，是开展公司的绩效管理的有效手段。但究竟应该选取哪些指标作为KPI，该关注最终的绩效结果还是过程中的工作行为和能力表现，却让管理者们很难权衡。一、抓住老鼠就是好猫——结果导向的KPI以结果为导向的KPI注重工作的最终成果，它要求事先设定明确的业绩目标和衡量标准，并实际达成的业绩数据为依据，对绩效进行评估。它的核心理念是 “成者王侯，败者寇”，无论过程如何，企业需要的是最终业绩成果，它营造的是一种理性的、任务导向的文化氛围。该方法操作简单、指标量化、易衡量，结果客观，适用与销售、生产、财务等结果容易衡量的单位。利润增长率、资金周转率、净资产报酬率等都是比较典型的结果导向的KPI。目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）是结果导向的KPI的重要方法，而充足的数据积累则是推行成功的重要基础...

谢谢了阿！刚刚涉及管理咨询行业，我要努力啊！...

本期导读【本期主题】（一）管理沟通与绩效管理1.鸟与猪的沟通2.如何使绩效考评落地（二）绩效管理中10大误区（三）名企如何做绩效：摩托罗拉（四）战略绩效管理工具：平衡计分卡【案例】三水燃气战略性绩效管理咨询项目案例...

战略绩效管理  ...

冠东车灯绩效管理体系思路 ...

泰山生力源集团绩效管理体系运行培训 ...

组织绩效测量标准的属性评价组织的绩效，应当建立什么样的标准体系？这些绩效测量标准应当满足什么条件呢？我以为1.简约性。需要追踪的测量标准应当相对地少，三个财务标准和三个非财务标准也许就够了。如果设置更多的测量标准，很多标准恐怕无法考核和评价。2.预报性。非财务的测量标准将可以预报随后的财务标准。非财务标准将充当先导的绩效指标，而财务标准则充当滞后的绩效指标，也即用来总结已发生绩效的测量标准。3.普及性。这些测量标准会普及到整个组织，也就是说，这些标准在组织内具有普遍适用性。这类指标的优势在于：能够自下而上地累加，从而使组织的成员能够看到自身的工作成果与组织绩效之间的关系。能够自上而下地被分解从而可以赋予高层管理者深入分析的能力；能够跨单位进行比较，从而推动绩效评价和绩效改进。4.稳定性。测量标准的改进是渐进的而非突变的，从而使组织成员保持长期目标意识和行为的一致性。5.薪酬适应性。组织成员...

组织整合绩效管理之5个关键过程和8个组成部分组织整合绩效管理的目的是有效地执行战略以增加企业价值。它基于5个关键的过程，并且联合一系列重要的组成部分来影响绩效水平的变化。在确保将一个组织的目标和战略变为现实的过程中，5个关键过程是至关重要的。5个关键过程5个管理过程是一个整体，它们的设计要保证企业有正确的管理过程来创造与战略相一致的价值。如果企业想以相当的把握达到战略目标，则这些过程必须成为中心的管理过程。5个关键管理过程是：阐述和理解战略（预期的绩效）；计划和实施（资源要求）；检查与评价（实施进展评估）；反馈（偏离的认定与纠正）；重新确认战略（战略方向的正确性）。上述5个过程形成一个环环相扣的管理控制系统，使得企业的绩效以螺旋上升的路径不断提高。因此，要达到预期的绩效水平，整合绩效管理（Integated Performance Management，IPM）是极为重要的管理控制技术。8...

组织行为与绩效管理，希望对大家有帮助。  ...

IT 人员的薪资不仅仅是人事问题，也不仅仅是管理问题，也不仅仅是IT的问题。。。我们真的可以从报告中学到不少东西，不仅仅是IT的行情，更多的是如何管理这个领域。。。...

绩效管理方案指引，简单又实用，是绩效管理前期工作的必须步骤 ...

管理好知识型员工，管理者要做好四门功课。...

知识型员工是企业的核心力量，承担着重要的工作职责，在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着市场经济的发展和现代企业制度的逐步完善，知识型员工的价值越来越得到认可和重视，知识型员工的管理问题也越来越受到关注，成为管理的热点话题。而这其中，如何对知识型员工进行有效的绩效评估，如何正确衡量知识型员工的价值，则成为企业界和学术界关注的焦点所在。本文将对这个问题进行探讨！ 　　饮誉北美的绩效管理专家罗卜特·巴克沃先生说，“绩效的价值在于贡献”，也就是说我们在评估员工绩效的时候，并不是仅仅评估员工的绩效表现，而是要通过员工的绩效表现，评估其对公司的贡献，这才是绩效评估的真正价值所在，对知识型员工的绩效评估更是如此。 　　笔者以为，对知识型员工不仅仅要进行绩效评估，更要进行绩效管理。知识型员工是一个比较特殊的群体，他们拥有丰富的知识、经验和技能，在工作当中，独...

北大纵横方案的员工管理办法:第一章  总则... 1第二章  考核组织和管理... 2第三章  考核程序... 3第四章  季度考核... 7第五章  年度考核... 9第六章  申诉及其处理... 12第七章  附则... 12附件一  季度考核流程图... 14附件二  考核评分表及填表说明... 14附件三  考核指标评定表... 25附件四  考核统计表... 33附件五  考核申诉流程图和表格... 42 ...

KPI绩效管理操作手册...

每年的年末和年中，是公司对管理人员进行绩效考核的惯例了。今年的考核政策和往年一样，还是采用人力资源部大力推崇的360度考评，上级、同级和下级考评相结合。    从表面来看，这种360度的考核方式应该是公平公正和全面的。但是不知道为什么，总是感觉在中国特色的人情味里，这种考核的结果好像一直有些特别的意义。    从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在。    背景：    乾隆时代，突然发生大面积饥荒，许多地方民不聊生，百姓急待朝廷安抚，半年后，没有任何改善的现象出现，百姓对朝廷非常失望，纷纷请命，希望皇帝能过问百姓疾苦。    满朝文武至此才统一...

             如果没有考核表格，我们一样也可以做绩效管理，一样可以改善员工的绩效，渠道就是经理和员工之间高效的绩效沟通，目标是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效。 　　我把绩效管理中的沟通归纳为“3+1”的对话过程，所谓“3+1”，即把绩效管理看成是一个分三步走的对话过程，外加一个控制过程，三步走的对话过程包括对话绩效目标、对话绩效辅导和对话绩效评估，控制过程是记录的绩效，建立员工业绩档案。 　　通过这三个过程的对话，使管理者和员工对绩效考核的指标以及指标的评分标准达成一致。 　　设定考核目标 　　在绩效周期内，管理者作为员工的绩效合作伙伴和辅导员对员工进行有效的绩效辅导，与员工开展持续的对话沟通，帮助员工正确认...

英文版...

绩效管理是企业人力资源管理的重要内容和核心之一，也是很多企业推进和深化企业人力资源改革的重点和难点。几年来绩效管理理论和实践都取得了长足的发展，新的绩效管理管理理念、方法和流程体系的引入取得了很好的效果。同时在实践中也暴露出一些问题，在企业管理界甚至理论界有很多不同的认识，结合我对人力资源管理特别是绩效管理的认识和本企业的是实践，对绩效管理流程体系建设实践中五大现象谈一点粗浅的认识。一、绩效管理还是绩效考核    现象：“绩效考核”、“绩效管理”是现在学术界和企业管理者谈论非常多的问题，两个说法也经常被作为一个问题的两种表述，经常可以看到有的同志一会绩效管理一会绩效考核；还有很多企业在概念上是绩效管理了，但是实践的和领导关注的都是年终的考核，是如何发奖金、如何奖惩员工？我的观点：绩效管理和绩效考核是两个不同的概念...

现代企业绩效管理实务...

好货不留着，共享了！...

机构调整一年内调整过多过快，绩效管理如何做？欢迎各位专家进来讨论此话题！！...

看帖后顺手回帖，是对辛苦发帖者的鼓励!...

  再难也得做：绩效管理 作者：安迪·格鲁夫  《格鲁夫给经理人的第一课》系列文章之一 它是个威力无比的手段，这也是为什么不出意外地，大家对绩效评估地感觉与意见强烈而有分歧。 为什么在大多数的组织中，绩效评估都是管理系统的一部分？为什么我们要评估部属的绩效？我问了一群经理人这两个问题，并得到以下答案：l         为了衡量部属的工作l         为了提高绩效l         为了激励员工l       &nb...

近日几多朋友在谈CPM(企业绩效管理),心里老是有一种不畅的感觉,有的要么把其弄得相当神密,要么又将其说得白纸一张,究其原因我想有三:一是认为全球均已形成了标准的绩效管理体系了,我们没有必要再去创新了,只要拿来主义用起来再说,不考虑企业战略的方向影响;第二种就是一切均是客户化,没有什么最佳实践,花费大量人力物力去诸层诸级逐人去调研,到最后拿出的却是四不象的结果。我个人倾向于第三种,就如同我们到了西餐饭店一样,如果非常明确的是想吃西餐,就没有必要将自家的中餐师带上由中餐师去定西餐菜谱并由其做西餐。何不妨叫出西餐大橱来让其提供一份西餐特色宴来,在品赏中再选择自己中意的口感好的菜谱来并形成自己的特色?由此想到近日在读的一本书叫《维基经济学》的,与其自己在不畅中为何不拿出来让各位圈子的朋友一起来邦忙?所以今日的主题就是作为全球化企业,其KPI体系应如何建立,其L1层与L2层等应包含哪些kPI?有朋...

如何设计商品开发部门的绩效管理体系...

根据结果来判断...

许多企业都在实施绩效管理，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不易！ 　　我们曾对超过5000人的职业经理人做过调查（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）。当时采用的是开放式的调查方式，调查结果显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎都是“绩效考评”，而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。 　　另外还有一个针对美国的1320名的高层管理者的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了经营目标。尽管美国企业的总体管理水平比中国高，但从这个比例看出，也不是说所有的美国企业管理都好。并且，调查结果还显示，有多达43%的管理者认为，他们的评估体系运作不良，成效不佳。 　　所以，我们说，不仅是咱中国企业觉得绩效...

求连锁业绩效管理范本.谢谢!...

打网球、划船、捕鱼与绩效管理 工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……，因为有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。本文将通过一些简单的比喻来介绍绩效管理。 一、打网球和晋升 甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。 这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛“（晋升或加薪）的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。 二、台风与考评标准 如果甲和乙是在一场台风中打网球赛，...

   在项目管理中，通过科学地组合绩效管理体系的要素和项目管理的要点，把绩效管理理论应用于实际的项目管理过程，对于企业信息化项目的进度管理和项目目标的达成可以起到好的保证，本文就此提供一个非常好的实施案例。    近年来，随着现代企业管理理念的发展，多种绩效管理体系纷繁呈现，诸如360度评价体系、KPI指标体系和平衡记分卡等。然而，分析各种理论体系在国内的发展与实践过程，我们不难发现，成果是有的，而其局限也同样不容忽视，常见的情况是：绩效管理体系成文容易执行难，且效果达不到预想的要求。     难点1：绩效评估的主观性强，难量化；    难点2：员工所提交的绩效过程数据无法反映其工作成绩。    以上难点最终导致绩效管理体系的推行与员工的日常工作发生脱...

夏至线专心致志先行者...

房地产企业的指标，特别是在前期的考核指标如何确定？请各位兄弟帮忙...

如题 ...

从绩效考核到绩效管理最近，一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业10大管理难题之首。从笔者接触的企业看来，绩效管理确实难遂人意，可以说绝大部分企业的绩效考核是流于形式。常见的原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不开面子；打分标准不一；只问结果，不管过程等等。还有一个更为根本性的原因－企业对绩效考核和绩效管理本身的认识就存在偏差。绩效管理和绩效考核的区别企业往往只看到了绩效考核或评估，而忽视了对绩效管理全过程的把握。于是，我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核：又到绩效考核的时间了，人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门经理，各个部门经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的...

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如何计算EVA？ --> 如图例所示，先看营业税后利润。波桑公司是11.39亿元，斯皮格公司是1.19亿元。 然后计算资金成本。要得到资金成本数据，首先分别算出借贷资金的成本和自有资本的实际成本。假设你既使用了贷款，又用了自有资金，那么资金成本就是两项成本的加权平均值。 贷款成本就是你要负担的贷款利率。自有资本的成本就是股东的红利和股息。 下一步算出公司的总资本。把你所有付了钱的东西加在一起：不动产、设备、车辆、在研发和员工培训上投入的资金等等。 算出这两项后，用总资本乘以加权平均值，结果就是你的资金成本。波桑的加权平均值是11.3％，乘以它的总资本，八十亿元，得出资金成本为9.04亿元。斯皮格公司的资金成本为1.78亿元。 最后，从营业税后利润中减去资金成本，得出的就是你的EVA。如果是正值...

20世纪90年代初，美国《财富》杂志把EVA称为当时最热门的话题，并且预言它将会越来越热，如今EVA已经传遍全球，这对我国企业来说有何意义呢? EVA是什么?  EVA即经济增加值。其理论渊源出自于诺贝尔奖经济学家默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文。从最基本的意义上讲，经济增加值是公司业绩度量指标，与大多数其他度量指标不同之处在于：EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本，用公式表示即： EVA=销售额-经营成本-资金成本　亦即： 经济增加值=税后利润-资金成本系数(使用的全部资金) 将EVA价值与薪酬挂钩，就构成了EVA管理模式。&n...

在现代公司的委托代理关系中，有这样一种矛盾：委托人若给代理人的权利过大，代理人成为真正的主人，而所有人反而从真正的主人沦为旁观者和局外人，即主权旁移现象；若委托人给予代理人的权利过小，又会影响企业在经营中失去灵活适应市场变化及时决策的能力。这是多少年来令人烦恼的矛盾。近年我国采用了独立董事制，以便对代理人进行监督，虽有不少争议，但终是一件好事。EVA方法也想必如此。起码在目前来看，EVA机制对解决治理结构问题有很好的前景。 因为EVA机制使经营者站在委托者立场思维和行动，利益一致，使委托者和代理者的信任关系增强，委托者和代理者的思想一致起来，会在利益一致的制约中飞翔。魏杰教授讲：只讲“内部人控制”不能说明问题，看什么样的内部人。讲的很对，同委托人一样思维...

什么是EVA EVA是经济增加值（Economic ＆#118alue Added）的英文缩写。从算术角度说，EVA 等于税后经营利润减去债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（Residual income）。EVA 是对真正 "经济"利润的评价，或者说，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。 EVA是股东衡量利润的方法 资本费用是EVA最突出最重要的一个方面。在传统的会计利润条件下,大多数公司都在盈利。但是，许多公司实际上是在损害股东财富,因为所得利润是小于全部资本成本的。EVA纠正了这个错误，并明确指出，管理人员在运用资本时，必须为资本付费，就像付工资一样。考虑到包括净资产在内的所有资本的成本，EVA显示了一个企业在每个报表时期创造或损害了的财富价值量。换句话说，EVA 是股东定义的利润。假设股...