西南航空：激励员工就是激励顾客和股东美国西南航空公司是美国多家航空公司中主打国内航线的一家航空公司。自从1972年创立以来，除了创立之初的第一年，一直保持着稳健的双位数的增长态势。从经营业绩的角度看，美国西南航空是美国整个航空行业多年来惟一一家持续盈利的主要航空公司，其股票是公认的最成功的航空股，同时也是全行业惟一一家一直赢得衡量航空公司经营质量的“三顶皇冠”(航班准时、行李丢失最少、顾客抱怨最少)的航空公司。于是，人们不禁要问，美国西南航空公司成功的秘诀是什么？美国西南航空公司管理模式的结果是员工的低离职、低成本、高生产率、高质量和持续盈利。这一管理模式的作用机理是基于结构的战略与过程的战略的完美结合。按照波特的5因素钻石模型，企业首先需要根据已有的市场结构进行正确的产品定位。与美国航空业传统的战略模式不同，西南航空公司在经营方向上强调的是与汽车进行...

   为什么世界第一的团队都充满激情，我们不是？！为什么世界第一的团队都协调一致，我们不是？！为什么世界第一的团队都业绩卓越，我们不是？！ 有这么一则故事：两名保龄球教练分别训练各自的队员，他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：“很好！打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒；教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。从这个简单的故事里，我们不难看出，激励在团队建设中的重要性。也许有些人会认为刺激、鼓舞或开一些空头支票来描述未来的远景，便等于激励；有些人则认为诚恳或坦诚就是激励；更有些人用施压力来激励...

前段是和业内几家大公司做培训，在私下都谈起一个主管都很关注的问题，实施人员如何设计薪酬为准。抛开一般的薪酬体系设计原则，实施人员的收入有自己的管理特点。我考虑实施薪酬设计一个基本出发点：应该把项目回款和实施人员的待遇挂钩首先实施人员应该有一个基本待遇，基本待遇可以给得很高，也可以保障基本生活即可，另外拿提成。如果公司实施人员出差是按天收费，可以给高基本待遇，谁要是用户投诉多，就请他反省甚至淘汰，如果是靠阶段性回款，高基本待遇可能养惰性强的实施人员。不管是那种方式，我们必须让实施人员认识到，有回款收入就高（或者更高），如果没有回款，收入就低。一个项目一般在软件公司是分几个阶段实施的，整个项目实施周期可能长达半年到一年。有的公司可能考虑到一个一年的项目，第二次回款就是半年后了，如果项目不顺利，可能要大半年甚至没机会回款了。出现这样的问题往往不全是实施人员的错，一个不错的实施人员做了6~8个月，...

上次谈到实施人员，特别是国内管理软件实施人员薪酬最好实现收入和提成挂钩。不过具体操作还是问题多多。第一个问题，好象不同项目难度不同，可能一个很难的项目由于商务操作不利，金额不高，而一个很简单的项目商务操作出一个好价格，同样两批人实施，如果提成只和金额相关，岂不是造成大家都去抢所谓的好项目？如果是个小公司，项目都是这几个人做，还好。如果是有一定规模的公司，有很多项目很多团队做，问题就复杂了。有的公司为了解决这个问题，设计项目难度系数，提成要在金额基础上乘以系数，不同项目难度如何转换成公平合理的系数，对部门经理是非常难的挑战。在管理上还是那句老话：民不患寡而患不均。要不要给项目定难度系数？怎样的产品适合定难度系数？如何定难度系数？第二个问题，提成怎么给？项目一启动，有一笔首付款的。实施人员提成能否那首付提成？假定不能拿。那后续提成怎么算？回一笔款，就按这次款拿提成，还是从总回款额中拿提成？我们...

让您更好地了解绩效管理应该注意那些问题,把握考核的度...

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如何激勵員工一直是企業傷透腦筋的問題。為了鼓舞員工，許多企業提供了包含底薪、獎金、股票選擇權，甚至退休計劃與健康保險的薪資組合。然而，究竟哪種組合最具成本優勢，同時又能讓員工為企業付出最大心力呢？康乃爾大學教授史都曼（Michael C. Sturman）針對薪資對員工激勵的影響進行了一項研究。他將研究鎖定在員工報酬中的底薪、加薪與獎金三個部份。他感興趣的是，以激勵來說，員工拿到多少報酬（總金額），與報酬組合（加薪還是獎金等）之間，究竟有沒有差異？近日，史隆管理評論（Sloan Management Review）指出，史都曼的研究顯示，過去的記錄可以預測未來績效最佳的人選。也就是說，一個過去表現卓越的人，未來的表現也不俗。這個結果其實並不令人意外。不過，研究也發現，薪資組合與薪資總數在員工的心目中一樣重要。研究指出，員工的薪資多寡與他未來的績效沒有太大的關聯，除非把市場薪資水平拿來一起比...

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2007年6月25号，武汉爱尔眼科医院与曾庆学先生带领的团队签署《人力资源3P管理咨询项目》依据《中华人民共和国合同法》的规定，经甲乙双方充分协商，就甲方委托乙方提供的管理咨询服务签订本合同，合同具体内容如下：     一、咨询项目名称与目的： 1.1项目名称： 《武汉爱尔眼科医院人力资源3P管理咨询》。 1.2项目目的： 合作定位：麦立金公司成为武汉爱尔长远的战略性合作伙伴。 乙方运用科学、前瞻的管理咨询手法，根据甲方的发展战略、专业眼科医院的特点、市场竞争情况等，对甲方成功的关键因素、关键业务与价值流程、发展与管理模式、组织与人力资源体系进行诊断和分析。在此基础上设计与甲方发展战略和发展阶段相适应的组织结构体系、岗位责任体系、绩效与薪酬激励体系等，从而提高甲方员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现企业与员工的共同成长和发展。 二、...

刚刚入坛，欢迎交流！希望对大家有些帮助，我会不定期的把自己的一些绌作于大家分享。...

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人力资源的薪酬设计原理与操作实务...

供有需求的朋友参考...

目 录 第一章 总 则 2 第二章 薪酬体系 2 第三章 薪酬结构 2 第四章 年薪制 4 第五章 结构工资制 5 第六章 固定工资制 5 第七章 薪资扣发事项 5 第八章 工资调整 6 第九章 其它 7 第十章 附 则 7 ...

（一）薪酬设计的原则    企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。    1.战略导向原则    战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。    2.经济性原则    薪酬设计的...

绩效薪酬评估指标研究一般说来，绩效薪酬评估指标大体上分为二类：一是财务指标；二是非财务指标。 财务指标一般说来包含下列内容：利润、收入成本、投资收益率（ＲＯＩ）、每股收益（ＥＰＳ）、资产权益率（ＲＯＡ）等等。这类指标的好处是容易计算，也容易理解沟通，而且这些财务指标定期计算，无需任何调整。但是，只有当财务绩效评估指标与股东价值最大化相关时，财务指标才是合适的绩效评估标准。然而，在如今的市场环境中，财务指标并不是完整的，企业往往还有产品质量、配送、诚信、售后服务和顾客满意度等诸方面的竞争，因此，各种非财务的定量或定性指标就应运而生了。这些指标包括：质量等级、顾客投诉率、配送时间、生产小时、系统停工时间等。再如市场份额、次品率、投诉响应时间等同样也可评估绩效。绩效评估指标不断被创造、被更新。在上述各项指标中，有一些属于关键的因素，包括盈利性、市场份额、生产率、产品领先、员工发展、员工态度、社会...

薪酬政策比薪酬行情更重要在日常的面试过程中，劳资双方常常对进企业时的薪资讨价还价，谈判得不可开交。企业在制定薪资时，往往参考市场或竞争对手的薪资行情。但在面试时双方对应聘者进公司后的加薪的频率和幅度似乎忽略勿论，在制定薪资时对市场或竞争对手的薪资政策似乎关注程度远低于薪资行情关注、重视。　  企业与员工的雇佣关系，就"立意"而论均希望长期合作，但往往在"试婚"（指试用期）或"新婚"（指刚转正）阶段就要分道扬镳、不欢而散。其中的一个原因是，谈恋爱（指应聘面试）时双方为取悦于对方，不仅把自己化装一番，还要对聘礼谈斤论足，有时甚至更要山誓海盟。而一旦谈婚论嫁结束后，就恢复到了宁静，过着日出而作日落而息的寻常工作。问题出在双方对这种清贫日子都心有不甘。夫家希望新娘子任劳任怨、既入得厨房又出得厅堂，还要对父母孝顺，懂得三从四德，而...

绩效考评制度方案-15页.doc...

四金：养老保险金(annuities) 、医疗保险金( hospitalization insurance) 、失业保险金 (dole)、住房公积金 (house accumulation fund)1. 四金的缴费基数的定义：一般四金基数就是当月的工资，不过如果工资很高(比如超过了上年你所在城市社会月平均工资的三倍)，那基数就到顶了。而如果工资特别低的话(比如低于上年你所在城市社会月平均工资的百分之六十)，那基数也有封底。上海市2004年的情况为例，2003年社会月平均工资是1847元。如果你的月工资超过1847×3=5541元。则四金基数是5541元；如果你的月工资低于1847*60%=1108.2元。则四金基数是1108.2元。要是工资在1108.2元到5541元之间，那基数就是你的工资。2. 四金缴费的比例：     &...

2005年薪资福利调查报告...

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    薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。现在许多企业，尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度，他们的出现有许多原因，但是其根本的出发点是相同的，即在无*确定薪酬制度公平性程度的情况下，回避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。 　　在这些企业里，工资保密制度是一项规定，这些规定灌输给新员工，不要打听别人的工资，也不能任意公开自己的工资，有的公司还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字，如果泄露导致公司内部的混乱，将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论自己或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入，因为一条真理对每个企业内部员工都是适用的：关心...

XX集团绩效考核体系...

绩效考核文本大纲...

劳动保障部有关负责人１０日表示，全国企业退休人员养老金平均水平将超过每人每月１２００元。（2007年08月10日20:13  来源：新华社）现在，行政、事业单位人员的退休金最低的也到了１７００元，而企业最低的只有３５０元左右，两者相比，只有人家的１／５。即便是在这今后的三年里，企业能够平均达到１２００元，行政、事业单位不再调高工资，这１２００元还远远不如人家的最低数额。这样解决企业的养老金的办法，怎能让人高兴起来？如果是水涨船高，行政和事业继续提高，可以预计到那时候企业的这１２００元退休金，仍然只有人家的１／２——１／３，甚至更少。企业退休人员听到这个消息，如果只是自己跟自己比，肯定应该高兴。然而让自己跟别人比，不但高兴不起来，而且又会令人沮丧，甚至义愤填膺的。这又一次验证了亚当斯的公平原理。...

胜任素质（行为）词典，在淘课网上找到的，想建立胜任力模型的同志们不容错过！缺币中，给我回复啊。。。...

HAY-华为公司优秀研发员工的素质模型，非常详尽，强力推荐！...

该公司是IT业上市公司，公司地点在深圳，该公司将员工划分为两大类，一类为文职，一类为非文职，主要区别是非文职一般是工人，有加班费。这里附的文职的薪资管理制度。...

  流程导向的绩效管理 随着市场经济从卖方时代向买方时代的转变，行业的成熟度不断提高，竞争也越来越激烈。企业对于营运的质量与效率要求越来越高，近年来掀起了一股流程管理，流程优化，流程再造的热浪。因为人们已经意识到如果流程本身不增值活动太多，线路设计不合理，管控再到位，人员再努力也是无济于事。正如质量管理专家戴明所说：企业管理95%的问题是由管理者所设计的系统导致的，只有5%由人所产生。        日趋个性化客户需求及瞬息万变的市场环境，要求企业能够不断的随着市场变化而快速地完成企业系统的整体调整，企业流程链能否，随需而动，快速响应成为现代企业竞争的另一个非常重要的维度。然而100多年来直线职能制组织架构与工作习惯正面临着极大的挑战，能否从过去一味的部门导向，上级导向朝流程导向转变？当环境生变时企业的流程能否...

调查发现职场帅哥美女收入比丑员工高12% 　长相平平的人一般会这样安慰自己：我虽然长得不如你，可我生活得比你好。一项最新研究结果可能会让他们吃惊：漂亮的人不仅仅外表漂亮，还更有钱，更成功，也更容易相处。　　美国的一项最新研究发现，那些他们认为最美的人比那些看上去并不漂亮的人的收入多了12％。即使长相平平的人，收入也比最美的人少7％。这些漂亮的人通过外表取胜的主要原因有两个，一是他们被认为更有帮助，二是他们更容易合作。　　研究人员推断，由于美貌更容易帮人们在同事间建立合作关系，所以漂亮的人赚钱多。他们排除了这样一个可能：越成功的人越自私。事实上，研究人员发现，平均而言，漂亮的人比长相一般的人更不自私。他们说，人们之所以更喜欢同漂亮的人合作，有个原因是人们认为他们更有帮助。研究显示，人们一向对漂亮的人做出更积极的判断，同时和他们建立更好的合作关系。另外，39％的美男和美女被认为有帮助，只有16...

回归绩效管理的本意（一）            所有做HR的人都会说人力资源管理中绩效管理最难，这是国内中小企业的现状。一度我也是这么想的，最近我一直在思考这个问题，为什么在外企用的很好的管理工具到了我们手里却变成鸡肋了？用也不是，不用也不是，用吧，搞不好到头来搬石头砸了自己的脚，老板觉得你没用，不用吧，好像说不过去，没有绩效管理，还叫人力资源管理吗？一、HR的绩效管理，你不是一个人在战斗！！    绩效管理是人力资源部一个部门的事吗？绝对不是，认为是人力资源部一个部门的事的人估计不在少数，很多老板是这么想的，也包括一部分HR从业者，准确的讲，这是老板的事，绩效管理的前提是什麽？企业要有战略，有目标，没有战略和目标，绩效管理从何谈起？拿什么作为部门、员工的考核指...

回归绩效管理的本意（二）二、绩效管理，并非绩效考核    这不是玩文字游戏，你要是把绩效管理看作是绩效考核，你会玩不下去的。绩效考核见事不见人，绩效管理要求见人又见事。脱离了关注人的绩效考核，注定会得不到员工的理解和支持。我发现在实际的工作中，HR经理通常会把主要的精力放到绩效指标设定、绩效目标分解、考核流程设计、考核结果统计、奖惩兑现等问题上，他们关注的往往就是制度能不能得到实施，流程能不能得到保证，没错，这是绩效考核，但不是绩效管理，你说你要建立绩效管理体系，但是你搞出来的是这个东西，你没有把关注人放到第一位，这个体系本身就存在很大的问题。    我注意到国外公司（欧美企业、韩日企业)的绩效管理通常都做得很好，没有管理者或员工去抱怨这抱怨那，在他们的理解中，绩效管理只不过是日常的管理功课，是管理者的职责之一，很稀松平常的事情，...

三、绩效管理，关注员工的业绩改善和成长        绩效管理是企业战略落地的工具，依靠它可以让组织的目标层层分解落实到每个员工的具体行动，做到这些就可以了吗？我认为才刚刚开始，你不能把员工看作工具，看作物件，他不会让你随意摆布的，你在公司推行绩效管理体系，首先要让员工明白这样做对于他的积极意义，不要让他觉得这是公司在想方设法榨取员工的血汗和能量，一旦公司觉得你不行或是某些方面做的不好就将要被炒鱿鱼。无疑，绩效管理会传递压力，但是这种压力要在员工的心里承受范围之内，让他觉得凭他的努力和团队的协助能够实现目标，即使有一点困难，但是可以克服。    让员工懂得绩效管理可以帮助他实现不断的成长，不断的成熟，不是那么容易的事情。有很多事情需要管理者去做。首先，你必须要培训员管理者，让他们清楚自己的角色，让他们...

回归绩效管理的本意（四）       绩效管理是一个不断循环的过程，包括绩效目标的策划、绩效指标体系的建立、绩效实施、绩效评价和反馈、绩效改进的PDCA循环，绩效管理体系建立必须与组织战略为导向，通过组织经营目标的逐级分解自上而下建立流程，建立部门、岗位的绩效目标，并通过影响绩效目标的运作流程、方法、资源等的实施和改进来确保达成组织的绩效目标。因此绩效管理体系的建立是自上而下的过程，而绩效目标的达成是自下而上的结果。（未完，待续） ...

我对这方面全然不知，但是最近比较想学习这方面的知识，却有点盲目，不知从何学起，大虾们提供些帮助，多谢...

  绩效管理方案设计的关键绩效管理是当前众多企业人力资源管理改革的热点问题之一，在绩效管理体系设计中，众多技术方法被采用，例如平衡计分卡、关键绩效指标设计、工作目标设定等被很多企业所采用。很多企业在设计绩效管理体系的时候，都参照了类似的思路和方法。很多企业的绩效管理体系并没有真正发挥有效作用，其中包括一些聘请知名咨询公司设计的平衡计分卡或者KPI指标体系的企业。对这些方案的分析研究表明，其中一个共同的原因是将主要精力集中在指标设计本身上，很多绩效管理体系将重点放在目标分解方面，很多人力资源经理在绞尽脑汁思考如何把每一项工作内容精确的量化考核，如何为将部门工作分解到每一个人身上去考核。从某种程度上，很多企业正在由一个极端走向另外一个极端：一个是没有考核，一个是过于理想化的“完美”主义考核。这些企业，包括部分咨询公司在设计绩效管理体系的时候，忽略了更重要的问题...

罗兰贝格的东东...

是SAP的标准解决方案哦，欢迎大家交流学习...

有兴趣的朋友，可以参考下。...

李泽尧老师的分享课件，《走出绩效管理的误区》...

任务分配能力影响力积极性判断能力项目管理能力个人驱动能力关系网建立专业学习能力团队精神分析能力创新能力. 建立信任的能力. 以客户为本. 培训发展他人的能力. 沟通能力. 决策力和水准. 组织内活动能力. 自信. 展望力. 激励和关心下属.督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）.预期应对能力（INITIATIVE）.判断能力（JUDGMENT）. 倾听与反应（LISTENING AND RESPONDING）.组织内活动能力（ORGANIZATIONAL AWARENESS）.主动性（PERSONAL DRIVE）.关系网建立（RELATIONSHIP BUILDING）....

集团化人力资源管控，招聘、绩效、薪酬等各级人力资源机构如何权限如何？集团人力资源部定位怎样？请交流.......

员工“宽薪” 企业开心 作者：曾庆学  　　作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。　　J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不...

各位大侠，请问各位有没有完成的绩效管理资料，多谢多谢！...

ＩＢＭ有一句拗口的话：加薪非必然！ＩＢＭ的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但ＩＢＭ有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，ＩＢＭ一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。激励文化    薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让...

一份非常不错的薪酬设计报告...

埃森哲－关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系设计的初步建议...