1.考核的目的不是了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；2.考核的目的不是为了调整待遇，调整待遇只是对员工价值不断开发的再确认；3.考核的根本目的是改进工作绩效，提高工作执行的主动性和有效性。因此，考核要： 1）.确认以往工作为什么是有效的或无效的； 2）.确认如何对以往的工作方法加以改善； 3）.确认工作执行人员的能力和行为是否存在不足； 4）.确认如何改善人的能力和行为； 5）.确认管理者和管理方法的有效性； 6）.确认和选择更为有效的方法等。 考核不仅仅是针对员工的，而更主要的是针对管理者自身的，考核是直线管理者不可推卸的职责，认真组织考核是对员工和企业负责。...
今天领导提到了今年关于营销人员的考核问题，以前我们一直采用的是以回款作为提成基数，今年整个集团开始追求净资产收益率，而不只是营业额。后来，在网上看到一篇题为“以利润为导向考核销售系统成员”的文章，原来是2003年的，里面也提到了由销售额转向利润的思路和做法，我对其提到的一点，为了避免产品的真实利润被外界所掌握，而采取的一种分值设定的方法，值得借鉴。这篇文章摘录如下，供大家阅读体会。以利润为导向考核销售系统成员 2003-08-26 11:36:32 &nbs...
年薪制员工考核管理办法...
公司新员工在一段时间的试用期后，符合公司要求的需要办理一系列的转正手续.收集个转正考核表，希望给大家一些帮助。...
单位里，员工的表现有好有坏，工作表现不佳的员工，往往会影响整个工作环境，那么对于管理人员来说，该如何帮助他们改进工作表现呢？ 工作表现不佳的员工的存在不仅仅对管理人员来说是个问题，对所有的员工来说都是一个问题。其他的员工会对工作表现不佳的员工产生怨恨的情绪，这种情绪的产生也并非没有道理。敌视和愤怒的情绪会很快的蔓延开来，对整个工作环境产生影响。其他的员工也有可能会受到无端的猜疑和嘲讽，甚至是那些工作表现出色的员工可能也难逃此劫。基于上述原因，在发现问题之后立即对工作表现不佳的员工采取行动是非常重要的。要解决这个棘手的问题，还是有一些最佳途径的。 一、确定问题 首先，你要确定具体的问题到底是什么，并且找到问题出现背后的原因。为什么要先确定问题，而不是立即就开始进入对员工的解雇程序呢？ 总结：不管你相信与否，同重新招募、雇佣并培训新的员工相比，帮助老员工改进现有的工作表现所...
2007年的Review...
制訂量化指標其實，任何變化只要累積足夠數據及經驗，即能描繪出趨勢，而能掌控變化的方向與程度（範圍），早做預防或對策。任何變數只要想得到，即可設定管制範圍，並逐步縮小，幾次後即會成為可精確掌控的定數。至於無形的工作，都可找出有形的成果，即能量化。而受制於外界，須視本身能預防、該準備的工作是否妥當，否則即是藉口。譬如此次汐止水災，某棟大廈全未進水，因為在受過兩次慘痛教訓後，全體集資百餘萬裝了氣密式防水門，躲過了數億元損失。若那部門、單位或職務，無法訂出貢獻度量化指標，即表示不需要存在，理當裁撤。此論一出，自然誰也不願被裁，便會爭相貢獻。不過，若作戰單位效率低落、漫無標準，後勤單位疲於奔命救火，的確難以計量，故宜先改善作戰單位。主管督導部分，主要分出正常與異常、標準與彈性。凡屬正常無誤者，予以標準化、制度化，授權第一線人員貫徹執行。此部分須逐步提升至80%以上。凡屬異常脫軌者，予以列管跟催改善，...
每屆年終，皆有某些大拜拜活動，譬如目標與預算編訂、年終考績與獎金、升等晉級……，熱鬧有餘，卻多流於形式，造成許多不平與怨爭。筆者在各行各業，透過工作、輔導、授課、建構一套績效管理體系，歷經30年，已由青澀趨於成熟，雖曾在台灣企業內大力推動，但真正力行實踐，開花結果的卻在大陸企業，並印證此體系明確可行，效果十倍以上增進。談到績效管理，一般人以為是績效獎金，其實非常褊狹，績效獎金充其量只是績效管理體系中極小的一部分，若以偏概全，常淪於吃鴉片效應或成為變相固定津貼，不僅失去激勵目的，且有嚴重後遺症。績效獎金的功效績效管理的目的只有一個，即提高績效；而提高績效的方法不一，但可概分為兩部分，一是制度配合，另一是主管督導。常見的現象是，主管未善盡督導責任，卻企圖藉獎金來提高績效，便招致反效果；也見主管認真督導，卻發現制度配合不上，致做好做壞、做多做少、有做沒做皆無差異，或差...
这是我做的办公室人员绩效考核，请大家给提些意见...
最近请了一批大学生帮我朋友学校做一点事情，学校是职业教育，自己去招生，因此需要把所有对我们有兴趣的考生联系方式整理成EXCEL表，然后根据这些信息我们学校再去联系家长。我们找了一批大学生兼职录这些数据，因为都是填写在纸上，当时招生办主任希望他们一天最好能录300条数据。这个要求肯定是高了点，相当于一分钟一条，这是很困难的。不过等我们最后把数据收上来的时候，发现很多学生任务完成的很好，可是自己一检查，很多学生为了完成任务（我们这个300条并没有真正去考核，就是招生办主任随口激励大家的），悄悄的复制粘帖同样的数据。这样看起来是5000条记录，其实有1500条是信息完全重复的。重复1500条信息还是小事情，关键是我们是根据提供的名单记录核对数量量的，也就意味着他们有1500数据没有录进去，这些数据我们是花费了很大成本才获得的精确数据，差不多是50元一条，流失就意味着招生生源面的极大流失！当时我们...
每年都有互评,因角色的不同有不同的评价视角,见附件...
（一） 作为一名企业管理咨询顾问，在提供管理咨询服务的过程中，笔者发现，“考核‘重罚不重奖’”往往是员工反映最集中问题之一。这是因为多数企业的绩效管理制度中，处罚规定远多于奖励规定，从而出现了“做得越多，罚得越多”的情况，故员工不愿意去承担更多的责任，企业上下呈现出一种“及格追求”的态势。 前不久笔者为陕西某制造企业A提供管理咨询服务，调查问卷结果显示，有超过40%的接受调查者认为“考核‘重罚不重奖’是影响考核执行的最主要因素”。 但笔者后来发现，A企业并未建立一套规范的绩效管理体系，除了人数占企业总数仅1/20的中层管理人员背负有针对性的绩效考核指标，其他人员并未受到绩效管理体系的约束和激励。那么也就是说，在A企业，所谓“考核...
AA...
某贸易公司考核指标体系操作说明...
评优，很多企业年底都要进行的一次仪式。既然是仪式，就需要隆重，越隆重越好，于是开始了一级一级的PK，最终得出大家所谓公认的优秀员工。这里的优秀员工，大多具有以下几个特征：（1）绩效完成较好；（2）口碑不错；（3）上一年优秀候选人。前两个条件好理解，既然是员工，出色的工作是必须的，但有卓越绩效还不行，需要善于与人相处。专业的说法是具有团队合作精神，乐于分享，善于协作。毕竟21世纪是团队作战，你能力再强，但事事挑剔，处处看不顺眼，以至同事个个对你谈而色变，这肯定不是一个优秀员工的标准。满足前两个条件的员工还是相当多数，因为评优标准不能绝对的量化，也就不能像阿拉伯数字排列大小一般对员工进行排序，所以出现了比较符合中国中庸之道的评优模式——“轮流做庄”。竟然大家都这么优秀，那么今年我优，明年你优，你好，我好，大家好。这样，得奖的人也心安理得，没得奖的...
下载先分享此次分享的是我的收藏资料 ...
滚动式目标管理与效绩考核...
主基二元考核法...
全面认识关键绩效指标KPI.doc...
谁有张守春的3k绩效考核资料？？请联系我！yuanbo12121@sohu.com...
美国公司董事薪酬管理目的、原则与最优实践，自己找的，希望能对一些人有用！...
请问怎样上传资料？...
北京李宁KPI指标库...
紧急请求助——求上市公司人力资源管理制度...
䦋㌌㏒㧀좈琰茞ᓀ㵂Ü财务指标客户指标业务流程指标学习与成长指标总产值 利润总额 利润率 资金周转率 预算及成本控制率 单位产品成本 集团利润贡献率客户满意度 客户保持率 新客户开发数量 主要客户销售增长率 细分市场占有率生产计划完成率 万元工业产值综合能耗 设备折旧率 金属回收率 安全作业控制（次数、损失率、处理及时率） 一次生产质量达标率 污染物排放达标率 按时交货率 货款回收率 考核工作完成的及时性、准确性员工满意度 核心员工保持率 员工技能培训完成率...
我们但是是新成立的人寿保险公司，目前缺少组织及员工层面的考核办法，哪位朋友有的话，能够共享一下，不胜感谢！如果有在保险行业工作经验的朋友，也可以传授点经验给我吧。另外，对刚成立的分公司如何考核呢？？...
我们公司年终要进行中层以上员工年终考核，上级让我拟订一个方案，我找了大部分资料都写着：1、述职2、创新经营合理化建议3、民主评议，请问诸位高手，有无系统一点的、完善一点的关于年终考核的资料？...
我们知道绩效考核一般是从成绩、知识、技能和态度四个方面进行，考核的结果可用作薪酬调整、培训、职位调整以及续签劳动合同的依据。对于优良的工作业绩给予提升薪酬或晋升职位或签订长期劳动合同这既是奖励也是激励。对于工作业绩还不理想的，从知识、技能和态度三个方面分析原因，从而确定培训内容、是否调整职位或终止劳动合同。^^^^^^^^^^^^^^^^...
转帖]导致绩效考核失败的十大“罪状” 时下，企业为了不断增强自身的核心竞争力， 提升员工的绩效水平，几乎没有企业不实施“绩效考核”，然而成功达到预期效果的有几个？ 许多绩效考核后来才被证明从一开始就是错误的。它们不仅没有给企业带来高ROI，也没有更好的提升员工战斗力，甚至也没有实现企业的战略目标。导致绩效考核失败的原因很多，根据分析可分为十类主要问题，笔者称之为导致绩效考核失败的十大“罪状”。 罪状之一：滥用考核模式；考核模式种种，传统模式、MBO模式、BSC模式等模式都是为内容服务的，不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系，有些公司照搬照套别的公司的成功模式，主观臆想追求形式的完美而忽视实效性的做法，结果事与愿违，其最终导致绩效考核体系流...
中新网12月22日电 据国资委网站的消息称，国务院国有资产监督管理委员会主任李荣融近日签署第2号国务院国有资产监督管理委员会令，公布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 第一章 总则 第一条 为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。 第二条 本办法考核的中央企业负责人是指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)的下列人员: (一)国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师； (二)设董事会的国有独资公司的董事长、副董事...
新到一家公司，内有二家子公司，原来没有任何晋升机制，小型民企。现在领导希望上绩效改变人员现状，我觉得问题重重，请大家发表一下各自的观点。...
又是年终考评时,谁有经营目标责任书模板啊?...
又到年底了，各个公司又开始考核年度业绩，又要制定新年度的考核业绩，但转念一想，每年的考核结果并未真实的反映公司的运作状况，比如：销售额增加了、产量增加了、新客户数量增加了，但利润减少了、帐期不稳定了、应收帐款增加了、质量下降了、老客户减少了，不知各位是否也有同感？...
考核模板说明 集团人资部提供年终360度考核的表单模板，对员工年度阶段性工作绩效进行衡量，做为人员优化的依据。各城市公司可根据实际考核操作需要，选择使用。一、考核种类：分A类考核和B类考核两种方式 A类考核：管理人员 1、自评： 2、他评：上级评价、同级评价、下级评价相关附件：《领导团队年终考核表》《中高层管理者年终综合评价书---同级》《中高层管理者年终综合评价书—下级》《中高层管理者年终综合评价书—上级》《中高层管理者年终综合评价书---自评》 B类考核： 员工 1、自评： &nbs...
360度考核因其理论上的公平性而曾被广泛采用,也因其较难操作把控而被严厉指责为一个"美丽的陷阱".那么,这一管理工具难道真的就成了食之无味,弃之可惜的鸡肋吗?本文所述的国邦公司则通过建立准确统一的考核标准,确保考核过程的公平公正,深入分析考核结果,以及对员工及时反馈辅导等措施,扬长避短地提高了360度考核评估的可靠性和有效性,员工的素质和行为正向企业希望的方向在转变....
房地产企业的考核成绩指标...
胜任特征评价法什么是胜任特征评价法？ 胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价分析技术，它最初兴起于60年代末70年代初， 胜任特征是指企业成员的动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，以及任何可以被测量或计算、并能显著区分出其优劣的特征。 胜任特征评价法是指通过对员工进行系统全面的研究，对其外显特征及内隐特征进行综合评价，从而寻找符合某一职位的理想人选。 胜任特征评价法是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法，其操作性、规范性较强。由于这种方法同时记录了频次和等级，能够有较多的探察点，因而能获得被评价者较为稳定的平均等级分数。但是这种评估方法在人力资源管理中的应用还只是刚刚起步，存在许多需要进一步改进和完善的地方，尤其是在构建出胜任特征模型以后，开发测量各项胜任特征的...
求助:有没有关于电工员工的考核方法?头都大了,现在都用本子记每天做的事情的内容了,一点都不积极.求助求助!!!...
哪位仁兄有部门考核与个人考核的一些资料?一家企业建立了工单管理系统，并且集团公司也对其进行KPI考核，如何有效地将集团公司的考核与子公司部门的员工考核相关联与对接？...
资料不错,对大家有帮助!...
这是我提供，且已在公司启用了。现供大家参考，并请希望能反馈意见。...
...时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 【特别注明：有的又如此解释此原则】 ——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r代表现实性(real...
大家瞅瞅，我从其它地方下的哎。...
什么是绩效考核 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理" href="http://wiki.mbalib.com/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E7%AE%A1%E7%90%86">企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在...
哪位有技术支持考核方案，方便分享不，先谢了！...
KPI指标库全套,超值!...
2008年个人每周计划书姓名:所属部门:组织使命:组织的职责:上级姓名:上级职位:职位:计划时间:填写日期:A来自上级方针和目标B来自自己的职责内容 目标类别重要目标关键措施 计划工作内容责任人2008年每周推进计划管理项目达成基准管理项目达成基准1234567本周实绩差异分析对策来自公司的方针/目标 来自部门的工作/目标 ...
对360度评价有较深的研究...
谁那有关于绩效考核方面的资料，．特别是ＫＰＩ和ＦＰＩ方面的考核资料，谢谢你，...
请教：如何对制造型企业的各个部门进行行之有效的绩效考核？哪位大虾有高招，谢谢啦！...
