...nbsp;企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。•    各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。•    我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加。如果您也遇到这样的困惑，您企业的人力资源规划一定出了问题或许根本就没有人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。之所以需要规划，是为了更好的保证未来组织任务和环境对组织的要求。孔子曰：“凡事预则立，不立则废。”我们的先人很早就已经意识到“预”（规划）的重...

过去的2006年是关键的一年，在经历了汽车零部件行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探索和实践中，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2007年。按照公司2006年的规划可以看出，2007年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的公司人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了2007年的发展规划。具体如下：　　一、组织结构和部门职能的划分　　根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设置组织结构：　　1、确定管理层次和管理幅度　　管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性...

人力资源规划是一些集团公司从战略发展角度出发，对人力资源管理和开发的计划，是总指导和纲领性质的！此乃一个样本，喜欢的同仁请给予回复鼓励！...

看你能否用上...

2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性...

人力资源制度建设（精品PPT）...

一套国外的HR讲义PPT－3...

专业人力资源工作者的132项工具...

人力资源战略定位...

一流的企业用人之道         美国通用电器公司总裁杰克.韦尔奇把授权看做是管理必需.他认为:"掐着他们(员工)的脖子,你是无法将工作热情和自信注入他们心中的;你必须松手放开他们,给他们赢得胜利的机会,让他们从自己所扮演的角色中获取自信."当一个员工知道自己想要什么的时候,整个世界都会给他让路!       宝洁公司全球CEO雷富礼名言:"我们宝洁是培养和让领导成长的地方.任务、经历、培训，宝洁给予了所有让人成为最强有力的领导者的机会。”       联邦快递的理念：“公司招进你后，如果你还不能完成自己的工作就是公司提供的培训不够。&r...

从事销售是一项艰苦的工作，时间长了，习惯成自然了，也就有种“痛并快乐着”的洒脱，做了几年区域市场，更换了大小众多“官职”头衔，什么区域“销售主任”、“销售经理”“省区经理”的名头，颇有些沧海桑田的感觉。几年悟出很多的道理，近日应邀到广州一家咨询培训公司担当嘉宾，探讨销售从业经历，整理出来，整成这篇“区域经理的农民理论”，恳请大家指教！　　　　我对农民兄弟有种特殊的情感，父母亲没有赶上好的时代，读书少，一辈子没有多少文化，可是硬让我和哥哥读了大学，出来工作几年，接受过很多的销售培训和“再教育”，感触最深地还是销售工作的艰辛，激情与失意交融的日子伴随着自己的成长历程，作为一名在职的一线区域经理时刻感觉自己和一个农民有很多相识的地...

这是我写的一篇文章，是我这几年做人力资源战略规划项目的一些心得和收获，请大家批评指正，非常感谢！因为论坛中很多文章需要金币来换，因此此篇文章以1金币进行交易，请谅解！...

人力资源管理基础...

招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司，从事哪个岗位，在公司持续工作多长时间来为企业创造业绩。这样看来，公司招聘和选拔就是预测，是基于对申请者在被雇用前观察到的特点，公司尽力预测申请者在被雇用后的行为和表现，以及实现企业所需绩效的可能性大小以及可持续性贡献的时间长短。所以，在招聘和选拔上所做的每一次努力都能在以后为这项投资产生超额的回报。是否能够预测未来则成了企业关注的焦点，也是评估招聘选拔有效性的一项重要指标。企业不可能雇用每个申请者，让他们从事该职业，通过试用后只保留足够出色的雇员来满足公司需求。因为其费用高昂、资源有限、存在着损失或事故风险，而且，申请者在试用期内也不愿意放弃其他机会，所以，这就给我们的企业提出了更高的挑战，要我们必须选取适当的策略和适合的技术与工具来解决这一问题，因为，现代企业要预测的不仅是对现在招聘岗位的适用性，还必须对他在更高职位的业绩、留在公司内的可能性等一系列...

《21世纪的人力资源管理体系》...

HR战略与规划...

发表一个...

有句老话：如果有一个人说你不行，那可能是那个人有问题；如果有一堆人说你不行，那你可能真的有问题了。同样应用于企业，如果只有少数人认为这个老板不善于掌握自己的“权杖”，导致员工离开公司或在合理范围内的人员流动，那是正常的现象；如果更多的员工甚至是中高层管理人员变成频繁的人员更换，那可能老板应该深思自己的问题了。人力资源的规则？公司发展的空间？老板的用人标准？许多老板对员工边用边疑，稍不合心意，就停薪、调职、辞退……。这些因素的综合，往往是中国企业老板所犯的通病：管理随心所欲，制度朝令夕改， “权杖肆意交附自己喜欢的人，而不是交附给那些有能力的人”，还美名其名曰是管理的需要，工作的需要。人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔...

最近很多大学生要毕业了，问我如何找工作，很担心文凭是否能得到用人单位的认可，其实文凭对有工作经验的人不重要，我给他们说了如果一个人发展比较顺利的话，找工作可以分三个阶段：第一份工作靠文凭（证书）第二份工作靠名片（经验）第三份工作靠口碑（人品）...

 一、诸葛亮与曹操，孰强孰弱？为了便于更多的人理解，我们先从两个大家耳熟能详的三国人物说起。历来认为，诸葛亮足智多谋、神机妙算，而曹操则阴险毒辣、老奸巨猾。然而，毛泽东却对曹操情有独钟，曾说过：“说曹操是白脸奸臣……那是封建正统观念制造的冤案……这个案要翻。”那么，诸葛亮与曹操，究竟孰强孰弱？曹操是魏国的领导，诸葛亮是蜀国的事实意义上的领导，因此，要比较二者，须从领导力的角度入手。柳传志说过，做企业（领导），无非是定战略、搭班子、带队伍（打仗），在战略方面，蜀、魏、吴三分天下，诸葛与曹可谓各有得失，不妨从搭班子、带队伍两方面重点进行对比，事实上，这两个方面与领导力也最为紧密相关。1、搭班子从二者所搭班子来看，曹操的队伍貌似鱼龙混杂，实际上则是汇集了不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员，仁者用其...

企业中刺头的管理问题作者：柏明顿顾问师李丰涛在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，管理者如何处理与属下刺头之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于管理者是个挑战。一、刺头的定义和分类1.0    能力超强的刺头这种类型的刺头比较聪明，好动，有着鲜明的特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比，往往具有某种明显的优势，如工作能力比较强，工作经验更丰富，对待公司交给的工作游刃有余，工作往往能创造佳绩，或者手头握有公司的某种稀缺资源，正是基于以上的原因，造成这种刺头在心理上的一种天然优势，在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强，根本不把直接领导当作回事。这种类型的刺头心理上觉得自己很有能力，自己郁郁不得志，周围同事或直接领导...

劳动合同法的中英文版本，与同行分享...

供参考！...

人力资源规划...

中午MBA中心在学校逸夫楼组织毕业的MBA同学聚餐中午，正好教战略管理的孟老师和我们齐坐一堂他是一个令我们尊重的一位老师。在酒座上，他谈笑风生，提了很多又见解：1、如何用战略的眼光看待未来的MBA发展趋势。从国外的MBA来看，MBA要逐步走向专业化，不能盲目的综合化。作为一个MBA职业人，要把握四个方向中任何一个方面，你就可以作大作强或者说高枕无忧：（1）市场策划；（2）财务管理；（3）企业内部管理；（4）生产运作体系。 作为一个MBA，应该有意识向其中任何一个方面去发展、靠拢。点评：精辟。2、我在一家国有企业＆政府交叉的公司工作，如何规划自己有两条路，一是从政。向政府的“当官”方向继续，拉拢人脉，逐步累计资源。但是最关键的一点是，有时候要出卖自己的“人格”或“尊严”。如果这条路走不通，就必须及时转行。二是在企业往上走...

大家一定要看一看~...

职业规划基本概念篇（七色花电子书系列一）.exe...

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个人职业生涯设计讲座－－凌育章...

集团公司整套管理体系.rar...

才能评鉴法.pdf...

    今天上午(2007年7月13日)鸿基总部中高层及全体店长在富洲大酒店九楼会议室接受专业咨询公司的管理培训。此次为鸿基培训是来自武汉麦立金管理咨询有限公司(www.china-manage.com)的曾庆学博士，曾老师独创现代企业管理咨询MPS咨询模式和管理培训的PPS培训模式、以人力资源管理为核心的现代企业规范化管理HSMS咨询体系和基于战略的战略人力资源管理SHTM-5PS咨询体系等咨询模式和体系，在咨询培训工作上具有丰富的经验及独特的见解。     会上曾老师先对麦立金咨询案例/成果做了相关的介绍，并对鸿基管理体系的提升咨询做了相关设计；课程从鸿基现实情况出发，把房产行业及鸿基目前的市场情况做了细致详尽分析，接合曾老师独特的思想见解，为鸿基提出一系列切实可行方案，给在场的每一位带来了管理思想及理念的提升。期间...

刚入行,试做了企业的组织结构图,请资深的HR们指教,或有更好的也请赐教,hr_zhangyan@126.com...

 与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。企业要实现这一目标，可通过以下三个途径：１.对企业内部人才的培育和利用与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来...

别让你的权力睡着了—公司结构与领导权力.pdf...

好书晒晒...

有专家警告：中国加入世贸组织后，外资企业大量涌入国内，将根据国际惯例，用丰厚的薪酬及优越的工作环境等从国内企业中挖走大批优秀人才，届时，将形成一流人才领导下的外资企业与二流人才领导下的国内企业进行竞争的局面……对于新形势下的企业人才管理，不禁想起“蓄水养鱼”这件事来，笔者觉得可以给我们有益的启迪。据此，我们对企业人才管理提出三个方面的忠告。忠告一：“蓄水养鱼”必须讲求适量。笔者觉得国内企业有必要调整人才结构，使之趋于合理、高效。让所有人才各有所司、各有所专。人才若多余，赶紧择优合理安置，不必为爱惜人才而全部揽下进行“人才储备”。人才不是金钱，不可以随意存取。人才的理想实现感很强，如果被无端闲置或另作他用，必会适得其反。90年代初，某集团在全国各地招进了大批人才进行“人才储备&rd...

对企业而言，如何面对全球高手的竞争？如何赢得或是保住市场？都是极为严峻的挑战。而竞争力的核心，便是来自高素质的队伍——人才。目前中国具有专业素养、能够符合企业独特需求、又能忠诚于企业的人才，恰恰严重缺乏。透过挖角找寻人才，可以救一时之急，但无法长期满足企业成长的需要。最彻底的方法便是自己培养。摆脱六个思想障碍既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶1、真的没有时间吗? 主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。2、自己做比较快? 相对于企业中多数的任务，...

  改革开放以来，许多著名外资企业进入中国后都取得了巨大的成功，如正大集团、摩托罗拉、爱立信等。外资企业的成功，一是得益于其雄厚的经济实力；二是得益于先进的管理；三是得益于中国市场的巨大潜力；但更得益于他们的人才战略。正是重视人才的争夺和开发，才保证了他们对中国企业的竞争优势，吸引使用优秀人才是外资企业在华的重点战略之一。一、外资企业的人才战略1、本土化战略外资企业实行人才本士化战略，有其重要意义，大致体现在以下四个方面：首先是有需要，外资企业要在中国站稳脚跟，需要一批精通中国政治、经济、法律事务的人才为他们服务，出谋划策，以保证企业的各种行为符合中国的国情。其次是有资源，中国有丰富的人力资源，拥有一大批优秀的科技人才，中国的高等教育系统每年培养的高级技术人才目前仅次于美国居全球第二。再次是要省钱，外资企业以高薪争夺的高级人才相对他们国内薪筹水平还是很低的，从而节省大笔费用。最后...

思考一：组织的本质　　组织的本质其实就是为了实现某种目标而进行的分工与协作的安排。在这种安排下，良好的组织最终表现为企业运行的效率高，目标易于实现，而表现在现状和过程上主要为人员精简，部门配合协调，信息通道顺畅，较少的信息传递失真等等。　　思考二：组织设计的任务　　组织设计不是给出组织结构就可以完成任务了，它还应包含制度、流程、以及部门岗位责权利的设计。因为组织是一个有血、有肉、有功能的实体，而组织结构只是组织功能实现的一种载体。因此，组织设计不仅仅是结构的设计，更多的是实现组织功能的制度与流程以及赋予每一个部门结构和组织单元的责权利。组织结构就好比人体的骨架，流程则是布满全身的血管，职责就是每个器官的功能，权力与利益就是流往各器官的血液。一个健全的肌体需要这四者有机结合，缺一不可。有结构没有流程那么结构就是一堆废弃的骨架，有职责没有权利就好比器官缺血，难以实现健全的功能。因此，一个完整的...

滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄，是非成败转头空，青山依旧在，几度夕阳红；白发渔樵江渚上，惯看秋月春风，一壶浊酒喜相逢，人间多少事，都付笑谈中。一曲歌罢，不禁潸然泪下，几多风流，尽在三国中。鞠躬尽瘁，死而后已！好一个诸葛亮，为职业经理人的事业观做了淋漓尽致的诠释。忍不住再三品味，可仔细思量之下，却又发现许多疑点：其一、诸葛亮一世英明，却落得“蜀中无大将”的悲哀，是不是自己太强就看不到别人的长处呢？或者更怕下属强过自己，掩盖了自己的光芒呢？除了五虎将，蜀中再无可用之将，只好廖化当先锋？他为什么不能培养人才？——人才的培养问题。其二、为什么诸葛亮一再说魏延生有反骨，不用其长反而一再地防着魏延，就连死时都要杀之而后快呢？为什么他不能容忍下属的缺点呢？——如何看待人才？如何用人的问题？是用其长处，还是要求人人是完人？其三，为什么大...

这是有关人力资源常用词汇...

组织行为学...

共享才能畅享...

出差时，听一位老领导说公司就是自己的家，应该把公司当作自己的家。事实上，很难实现。前几年的联想的战略性失误导致了一批人员的辞退，可能大家都不会陌生。走的时候非常短平快，让所有离职的员工措手不及....因此有人写了一篇文章“公司不是我的家”，让人直接了解联想的内幕由于联想的短平快策略，使联想很快的恢复，以至于很多企业都在模范，如Baidu员工该不该把公司当作自己的家。其实很简单，看你属不属于在核心层，或者是是不是逐步靠近核心层通常说来，有靠近人、财、物的部门相对比较核心，当然也不乏一些生产、营销的部门，但是真正的核心，还是这三个。有个朋友，她在KODAK，由于战略性调整，被裁员了...其实，有时候在思考，外企、国企，只要是在中国的企业，有时候考虑职业生涯规划，确实很费力。由于基础管理、规范化管理、指标管理的不完善性，在职业生涯规划方面，存在着一些规划失误、表面化等问题...

HR is a serivice department or a management department? ...

麦肯锡--平安未来的组织模式...

小公司使用...

  （一） “人才战略”已经被每个人所接受，可人是社会中最复杂的生物，人类要想真正的发挥自己的潜力，就需要一个和谐的社会系统对他进行支持。经济的发展是一种多元化，多产业的发展，产业之间的协调对整个国名经济至关重要。不同产业也形成了不同的职业，只有对产业有足够的系统地认识，才能真正了解不同职业的情况，才能进一步了解不同行业人力资源的状况。现在的产业划分为三层次，主要以农业，工业，服务业为主，可这是以历史沿革为主要划分依据，是一种纵向划分，缺少横向的系统化，而且不是以人的特性为划分依据，就不能将人的潜力发挥到极致。现代企业生产的不外乎物质产品，如汽车，家用电器等，另一种就是文化和服务，比如说电影，咨询等。我在这里把生产物资产品的产业称作基础产业，生产文化和服务的产业称作高端产业。两类产业是互相依靠，相辅相成的关系，特别是在一个国家的产业体系中，基础产业给高端产...

人力资源规划资料。还行，可以看看。...