转自《牛津管理评论》ICXO.COM　　人脑与电脑，看上去是很简单的资产，但却需要最复杂管理。微软张亚勤总结的"微软亚洲研究院管理方程式"可谓其他软件企业值得研究的"微软后门秘笈"。 定律一：IT=IQ(talents)+IP(intellectualproperties)，即智慧资源IT企业的竞争优势更多地体现在"智慧资源"而非"物质资源"上，一个天才所创造出的价值，很可能超越同一时代千名、万名工程师所贡献出的价值。IT企业通往成功的另一道"天梯"是构成企业技术核心的知识产权。就软件企业而言，其发展模式往往先寻求投资，之后调动力量展开研发，接着把产品推向市场，由此获得利润并为最终上市做好必要准备-只有在整条产业链条呈闭合状态的前提下，才能实现产业的良性循环和企业的健康发展。然而，在数字化时...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM  Google的企业文化或人力资源机制移植到中国来，让中国的优秀人才同样感受到他们的自由发展 　　专访人物：周红，2000年加入Google，资深软件工程师，是Google公司的第一位中国人。2005年，周红被派住中国，协助李开复开拓中国市场、招聘员工，被Google公司称为"文化大使" 　　今年夏天，李开复放弃微软公司副总裁的职位跳槽到Google，这不仅引得两大公司大打官司，更引起了人们对Google公司的好奇。协助李开复开拓中国市场、招聘员工的周红，对Google感受最深的就是"Google是一个充满激情的地方，因为每个人都在做他们自己最喜欢的事情"。 　　目前，Google在全球有4000多名员工，在中国市场刚刚起步，计划在明年夏天前招收50名员工，将全部招收刚从大学毕业的应届生。 　　5年前，...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM  IBM的人力资源管理招数IBM这个世界上最大的信息产业跨国"蓝色巨人"，在管理方面的重要特色之一，是它的人力资源管理。 一、IBM的招聘机制 IBM一年四季都在招聘，但能够有机会进入IBM的却凤毛麟角，因为IBM招募的是真正的精英。 在招聘条件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括逻辑分析能力、适应环境的应变能力、注重团队精神与协作能力和创新的能力。其二是品德，而且把这一点作为雇用的先决条件。其三，岗位方面的实际技术能力与心理特征，包括沟通技巧、计算机操作能力、英语水平及发展潜力等。ＩＢＭ对员工的个人发展潜力非常重视，因为这关系到员工未来是否能够有所发展。IBM公司的招聘途径多种多样，通常有人才招聘会、报纸广告、网络和校园招聘等。IBM一项特别又有效的途径，是实行内部推荐招聘。公司方面充分信任自己的员工，奉行...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM  微软员工无等级隔阂。微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。　　等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工凝聚力的增强，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。查阅最全面的金融信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户；每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 诺基亚是移动电话市场的领导厂商，在市场竞争日益激烈的情况下，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，从1998年起它就位居全球手机销售龙头，目前占有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。诺基亚在中国的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人。 面对这样一家拥有如此庞大员工和机构的企业，诺基亚的竞争优势除来自对高科技的大量投入外，还在于其大胆实践领导力变革。诺基亚究竟是如何建设一支优秀的团队，来保证其实现并保持全球手机销售领先者的目标呢？　　开放沟通，由下而上开发领导力Noel M. Tichy和Eli Cohen在1997年的著作《领导引擎》一书中指出，一个具有高度竞争力的企业，其领导力应是由下而上，而非传统认为的只是由上而下，惟有能持续地在各阶层培养出领导者的企业，才能够适应...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为"经营之神"。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧70%原则。这种管理思想，是中国"中庸"思想的发展，通过70%原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。"水至清则无鱼"，也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。 　　一、70%原则聘用人才 　　松下对７０分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。 　　其实，"70分人才"有其独特的优势。 　　第一，他们一般很容易融入团队。 　　那种"顶尖"...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 戴尔：送你一句口头禅戴尔培训员工时的口头禅之一是："不要粉饰太平。"意思是说：你不要试图把不好的事情加以美化，问题迟早会出现，直接面对最好。 　　◆双主管制度 　　任何一家公司想要成功，关键在于最高层人员是否能分享权力；高层人员必须把重点放在整个组织的发展上而非个人的权力扩张。为此，戴尔创立了一种"双主管"制度。 　　比如说，负责财务、人事与法律事项等职务的资深经理，要与负责某地区事务或某产品线的管理人员分担责任。常有人说，"一军不容二帅"，但事实上，双主管制度在戴尔公司成效极高。而戴尔成功的关键在于权限虽然重叠，责任却一定分明。经理人员必须一起督促他们所共同管理的员工，也要分摊最后的表现结果，即使在技术上是属于他人的职责。 　　权责共享不但能成就共荣的工作态度，还能使得全公司都能分享不同的观...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 沃尔玛的飞跃发展离不开她一套完整的科学的人力资源管理，也离不开她那世界上独一无二的交叉培训。　　利 势一：有利员工掌握新职业技能。　　 　　所谓交叉培训培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，实现达到这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。从而使这位员工在整个商场的其他系统，其他角落都能够提供同事或者顾客希望你给予的帮助，促使你能够完美、快速地解决他们所面临的问题，从而避免了你的同事或者顾客浪费了宝贵的时间，提高工作效率和缓解顾客的购物心理压力，让其轻松愉快地度过购物时间。用人们常说的一句话就是一才多用。　　利 势二：有利于员工提高积极性，祛除以往只从事一种完全没有创新和变革的单调的职务的一种不利心理因素。　　零售业是人员流动最大的一种职业。而造成这种现象的原因是员工对本身的职务的厌烦；还有一种人是认为他所从事的职...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 星巴克：为客人煮好每一杯咖啡管理品牌是一项终身的事业。品牌其实是很脆弱的。你不得不承认，星巴克或任何一种品牌的成功不是一种一次性授予的封号和爵位，它必须以每一天的努力来保持和维护。"星巴克创始人霍华德·舒尔茨　　 　　星巴克(starbucks)，一家1971年诞生于美国西雅图、靠咖啡豆起家的咖啡公司，自1985年正式成立。近二十年时间里，以其"童话"般的奇迹让全球瞩目：1996年，星巴克开始向全球扩张，第一家海外店开在东京。从西雅图一条小小的"美人鱼"进化到今天遍布全球30多个国家和地区，连锁店达到7500余家（截至2004年2月）的"绿巨人"。据说，星巴克每8个小时就会新开一家咖啡店。 　　2003年2月，美国《财富》杂志评选出全美10家最受尊敬的公司，星巴克以其突...

转自《牛津管理评论》ICXO.COM 日本经济１０年低迷已成为众所周知不争的事实，但鲜为人知的却是日本汽车业经营状况被普遍看好，特别是丰田汽车公司的经营项目利润将突破１万亿日元大关，这不但是该公司有史以来的最高记录，也是日本所有企业的最高记录。 　　当年投产当年销售２５００辆柯斯达的还不大为人所知的四川丰田公司也是其中一员。近日记者有幸采访了四川丰田汽车公司总经理矶贝匡志先生并参观了他们的工厂，严格的质量管理、安全管理及人才管理等许多细微之处，使笔者对人们称谓的"东方不败"有了不少感性认识。 　　细微之处见管理 　　中国人可能习惯了"自由"，不大"循规蹈矩"，马路沿子上下均可自由行走，然而在四川丰田，记者却遭遇了委婉的批评。按照日本丰田的安全管理规则，车行道和人行道是严格分开的。尤其这是汽车制造厂，随时都会有汽车来往，为了保证人身...

英国电信(BT)最近表示，在其10.4万名全球雇员中，每天有多达500名员工因精神问题请病假。也因此，很多跨国公司开始设立专门的员工健康服务部门。以针对员工的精神压力，抑郁和紧张，从而改善团队绩效。 “员工的健康”缘何成为管理界和学者的热门话题？这不应该问学者，也不应该问老板，而是看看生产力的发展就清楚了。生产力要素越来越集中在人力资源上，集中在企业家，职业经理人与员工身上。确切地说，是团队的整体竞争力。依赖物质资本的时代渐渐离去，同样，个人英雄主义时代也似乎渐行渐远。 没有员工的经理，没有员工的企业家是什么？中国的老话讲，孤家寡人一个。所以当员工出现群体性退缩时，问题的解便由员工自身轻而易举，神不知鬼不觉地跳到了经理和老板身上。 在《沙发上的领导》(The Leader on the Couch)一书中，凯茨"德"...

Google的价值观   永不满足，力求最佳Google 创始人之一 Larry Page 指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。尽管 Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。  为了实现这个目标，Google 一直在孜孜不倦地追求技术创新，突破现有技术的限制，随时随地为人们提供快速准确而又简单易用的搜索服务。要完全了解 Google，您需要了解 Google 在重新定义个人、企业和技术人员对互联网的看法的整个过程的方方面面。   Google 发现的十大真理 &...

合创源(北极光)拓展训练是目前深圳地区最大的专业的户外培训机构之一，拥有一批优秀的培训师和三个专业的自建户外拓展训练基地，联系电话：0755-21280269/13590498311,公司网址：http://www.aubs.cn[url=http://www.aubs.cn/]拓展训练[/url] [url=http://www.aubs.cn/]深圳拓展训练[/url][url=http://www.aubs.cn/]深圳拓展[/url][url=http://www.aubs.cn/]深圳户外拓展训练[/url][url=http://www.aubs.com.cn/]拓展训练[/url] [url=http://www.aubs.com.cn/]深圳拓展[/url][url=http://www.aubs.com.cn/]深圳拓展训练[/url][url=http://www.cc...

      每一次在内地乘车，问司机需要多少时间，答案往往是一个多小时，但问他们要多少分钟？却说不知道，究竟是一个多小时是70分钟还是90分钟，他们永远说没有把握！但结果呢？说一个多小时的往往走出两个多小时还没到达目的地。不知道什么时候中国人的时间观念才可以和德国人和日本人一般，做到永不迟到，又或者最低限度达到承担的责任，司机尽可能说明要50分钟，当他明白交通出现了状况时，可以说要65分钟了。时间上的调整，大家也可以接受，但问题是他们的习惯永远是模棱两可，永远不给你抓住证据。这就是为什么这些司机只好一辈子当司机而不能出头的原因！    数字管理是非常重要的事。作为公司的上层管理，如果也来个差不多的话，公司中心会受到严重的破坏！我们古人创了一个“腐”字，这个字也简单，就是在府内有肉，如果肉...