企业文化测量问卷 首先感谢您愿意合作完成这份调查表。本表采用匿名作答形式，仅供科学研究使用。您所提供的信息将会被严格保密。您的反应将在群体基础上进行分析，没有人将会知道您到底做出了什么反应。您需要用钢笔和铅笔来填写调查表中的系列问题。答案不分对错。请您答完所有问题，勿有遗漏。我们仅关心您的个人独立想法，所以答卷时请不要向他人咨询。再一次对你参与这次调研表示感谢！ 第一部分 您的回答应是您的实际信息而不是您的意愿想法。请在合适项对应横线上打“√”或在所提供的横线上直接填写。1．年龄：      岁2．性别：      男        女3．婚姻状况： &nb...

...得很没有面子。 这两起事件都发生在我的面前，之所以让我印象很深刻，是因为机场人员对这种事情的处理方式与我们平常所见相比太不一样了，他们在这些问题上的认真和坚持，甚至让我都觉得有些不近人情，而那个弱小女子对待黑人男子的整个过程，让我真正领教了什么叫职业女性（在香港，你千万不要轻视任何一个职业女性）、什么是柔中带刚？ 但我更感兴趣的是这些机场人员这样做背后的原因，我因此而想到了组织文化的问题，这些女职员都是香港机场管理和执行组织的成员，她们处理这些问题时在行为和态度上的一致性，正是机场组织文化的体现，她们这种自发、自觉、自愿的行为表达了她们对组织文化的高度认同。我相信，这种文化环境的形成是香港这种特殊社会背景下长期酝酿的结果。 制度或者流程是组织文化的一种表现形式，一种制度或者流程的执行需要本组织中所有的成员的认同，这样才能产生这种制度和流程得以执行的肥沃土壤，这...

1 在外企每天有N多的email要处理，国企email只不过是传播笑话的工具2 外企所有内部部门间正式沟通都可以靠email，在国企内部正式沟通有一种工具叫做工作联系单3 国企每天有N多的文件要层层转发，搞得像机关式的，领导若批示：请**处理，这还好办，有时候领导只不过批个“阅”，我们就要捉摸领导的意思了。这些文件有的是内部的文件，更多的是些政府部门给企业的发文。外企从来没有看到从上面转下来的文件。4 国企企业内部之间还可以发文，发完文之后，还要有个人送达每个部门并签收。外企，一个email就解决了。5 国企每年要组织献血，外企也要献的，但献血比例明显少。在国企拒绝献血是杀头的大事，在外企就不知道了。6 在国企只要不天天指着老板骂，永远不会开除你。在外企，嘿嘿...7 在国企党员一个月至少要过次组织生活，在外企，都是地下党员8 在国企，工资单上的科目很长一段，如洗理...

大家支持一下！...

  企业在发展中需要关注经营、关注利润，这是企业生存、发展、壮大的根本，所以企业要扮演好经营者角色。另一方面，企业还应该担负起社会的责任，为社会的和谐发展做出贡献，所以企业要扮演社会角色。企业的社会意识体现在企业的行为上，反映在企业的理念里，这离不开员工的社会观念。所以通过对员工公民意识的调查有助于对企业文化的诊断和建设。    公民意识核心是对国家和社会的责任意识，是一个非常广泛的概念，在企业文化建设的问卷调查中可以只设计其中几个方面的题目，作者在实践操作中通常只考虑设计包括责任意识和道德意识方面的题目。...

读过许多公司的使命和宣言，很少有让人怦然心动的，直到有一天看到丽思卡尔顿（The Ritz-Carlton Hotel Company, L.L.C）的黄金标准（Gold Standards）。我没有住过丽思卡尔顿的店，也没有接触过丽思卡尔顿的员工，只是曾经有位老师向我分享过他对丽思卡尔顿的感受，那真实赞不绝口，黄金标准也是从这位老师那里听说的。后来很好奇，跑到丽思卡尔顿的网站上去看原版的Gold Standards，读过之后第一感觉是原来使命和宣言还可以写得这样美，美得让人有些感动。尤其是 “We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen.” 一句，籍此塑造员工的自尊和自信，当员工都以此态度来投入工作，何愁他（她）们不能发挥主观能动性为组织创造价值并实现其自我价值，正如THE EMPLOYEE PR...

文化束缚与制度约束 ...

文化中的企业与企业中的文化...

近年来，韩国学者很多次大言不惭地声称中医，端午节等文化来源于韩国，韩国学术界也论证孔子是韩国人，美女西施、神医李时珍也早被划入“韩国籍”。最近又鼓噪甚么中国神话大多源自韩国，可笑地自称韩国是四大文明古国之一,甚至还要提出对“汉字申遗”……大家都知道以上不管中医还是汉字等都是中国的国粹，这已经几乎是中国以及世界人们所公认的事情，那么为何他们韩国学者还要如此无耻地想剽窃盗用中国传统文化的名头？      无缘无故在文化上兴起一股中韩两国的遗产争论？依我看，虽然一切看起来的确很无聊，文化这东西是统属意识形态的范畴，好像抢不来夺不走，无非调戏调戏，但如果我们不去制止，他一直说是韩国的，长期以往通过文化辐射再以讹传讹下一代，势必造成一种实质上的文化侵略的后果。而韩国学者屡次对我国进行&...

企业文化...

产品质量的好坏就是人格品行的好坏。经营理念：1、经营的百分之九十八是人心。2、品牌的百分之九十八是文化。3、矛盾的百分之九十八来自误会。4、资源的百分之九十八是靠整合。小胜凭智，大胜靠德。用人原则：1、有德有才，破格重用。2、有德无才，培养使用。3、有才无德，限制录用。4、无德无才，坚决不用。认真做事，诚信做人。...

一、核心文化：学习、创新、合作、执行学习：团队的改善是从学习开始的。现在团队成员的经验都是经过五年或更长时间的摸索才积累起来的，即便如此，这些所谓的经验仍然停留在较低的水平上。所以，必须强调团队学习，必须力推学习。每月读一本书，并在一起研讨；每周用一个下午的时间进行培训；改善会议制度，以观察员的身份旁听各部门会议，并对会议进行指导，主要加强计划和计划落实；推行接班人培养计划，所有提升和涨薪都要把部下培养作为重要指标。创新：效率的提升和业绩的改善，必须依靠创新。没有创新，就等于落后。我们现在的生产作业，有很多仍然是几年前一直沿用下来的，几乎没有什么大的改进；而生产管理体系，则有些退步的迹象。强调创新和改善，利用周会时间，对创新活动进行检讨，要求各部门每月至少有一项流程创新和管理创新；对创新活动中有贡献的员工进行奖励；组织各种培训活动，对创新进行指导；把创新作为管理人员绩效考评的重要指标。合作...

企业文化是一个很通俗又很平常的词汇, 欧美企业多了一些民主,亚洲企业多了一些规矩.民主可以调动人们的积极性,但没有规矩不成方圆.我以为如果过分民主了有时候不一定会成方圆,必要时须施以规矩. 过分规矩了有时候又有适当民主为佳. ...

蒙牛集团《企业文化手册》...

企业文化最近很热,就像所有的女人想一夜之间变成风姿卓越,楚楚动人,仪态万千,惠外秀中的淑女一样,企业也都标榜自己"有文化",而且"文化的不轻!'但我想光靠化妆品和珠宝,服饰的装点和遮掩很难掩饰俗不可耐的本质.内在的东西是无形的展示.一举手一投足则把自己暴露的一览无余.任何的阐释都苍白无力.所以我认为追求文化的企业一定不能用太多的化妆品,珠宝和服饰.尽管它们可能会起到一点作用但很令人生厌.清水出芙蓉,天然去雕饰.自自然然,清清爽爽,做一个由内及外散发文化底蕴的企业.所以企业要执行,通俗讲就是去做,去践行,而不是一再宣讲,不然也就向东施效颦,人云亦云,落得贻笑大方!...

 各位同学，这几年我认真研读了我们中国古代的经典书籍，深感中国古人的高明。现在我已经全身心投入到对中国传统思想的研究和传播上。借这个同学圈子，我会写一些心得与大家交流，希望能借各位同学的力量传播得更远，我也相信会对大家的生活工作会有所帮助。不破不立，大家如果认为中国文化、中国人有哪些不好的地方，可以提出来，我会试着就事论事，看中国文化到底说的是什么。 ...

  在国外，关于企业文化的学说已有多种，尽管它们的主题基本相同，但其内容各具特色，其中最具代表性的有以下几种： 一、用人之道   企业文化作为一种管理理论，偏重于对人的心理和行为的研究，重视对人的管理。玛丽.凯.阿什是美国一位著名的女企业家，1984年出版了她的《用人之道》一书，充分论述了重视人、尊重人的人本思想，在企业文化理论中占据首要地位。  1、企业应最重视的是人    阿什强烈地意识到要培养独特的、强有力的企业精神。这种精神强调"人"的重要性，并使之有机地融合到对企业目标的追求中去。她的管理方式是对员工坦诚的关心、信任，并且深信每个人都有机会获得成功。因此，这种管理秘诀不仅适用于她的化妆品公司，也适用于其他各类公司。经过二十年的努力，阿什创办的公司已拥有20万名员工，年销售...

二、实践经营哲学     松下幸之助在松下电气公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其营业额从战后至今，增加了4000多倍。该公司的成功很大程度上得益于其完善而独特的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：    1、强化企业命运共同体建设。    2、把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人。    3、注重企业文化的丰富性，使员工有新鲜感，使职工更易于自觉接受公司文化。    首先，松下认为，企业经营归根结底是为了人们的共同幸福，因此，必须深刻的认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作，这是松下企业经营哲学的基点。企业最基本的使命是...

三、学习型组织理论    美国麻省理工学院的彼得.圣吉教授多年来一直与他的伙伴及企业界人士，孜孜不倦地致力于将来系统动力学与组织学、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练游戏融合。他创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的"学习型组织"理论（见彼得.圣吉的《第五项修炼》）。这一理论进一步发展和丰富了20世纪80年代原来形成的企业文化理论。    彼得.圣吉认为，学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们生命的意义在于成功的、美好的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社会。    彼得.圣吉认为，未来最能适应企业竞争的公司将是成功转型为"学习型组织"的企业。在同等竞争条件下，比对手学得更快将至关重要。四、"企业再...

给自己不能支撑下去的理由...............................一边是自己，一边是别人；夹在中间左右为难；如何取舍，也许不过自关；...............................曾几何时，激情魄力无比；现实磨合，终现本目；...............................走自己的、跑最近的；近与远又何尝易判；...............................丢下包袱，轻装上阵；可包无处着地，阵在何方？...............................矛盾照常存在，机会也同在；自卑难快去除，信心需长久；...............................放松自我，世事就如此；理解万岁，也就那回事；...............................明白了、理解了、轻松了、继续吧；终了、结了、快了、就行...

  中国人视道为体系完整的思想学说，是宇宙、人生的法则、规律，所以，中国人不轻易言道，不像日本茶有茶道，花有花道，香有香道，剑有剑道，链摔跤搏击也有柔道、跆拳道。在中国饮食、玩乐诸活动中能升华为"道"的只有茶道。 什么是茶道 　　茶道属于东方文化。东方文化与西方文化的不同，在于东方文化往往没有一个科学的、准确的定义，而要靠个人凭借自己的悟性去贴近它、理解它。早在我国唐代就有了"茶道"这个词，例如，《封氏闻见记》中："又因鸿渐之论，广润色之，于是茶道大行。"唐代刘贞亮在饮茶十德中也明确提出："以茶可行道，以茶可雅志。"尽管"茶道"这个词从唐代至今已使用了一千多年，但至今在《新华辞典》、《辞海》、《词源》等工具书中均无此词条。那么，什么是茶道呢？ 1、日本对茶道的解释 　　日本人把茶道...

做项目也好几年了，感觉挺充实的，只是不想去等待结果和明天。记得第一个项目是和国内的一所著名大学合作，结果是失败的，但是却锻炼了我，花的时间很长，耗的精力也比较多，但是还是失败了，开始的时候还真不能够接受这个事实，所以一直都项目还有转机抱有很大的希望，也在极力的去维护和沟通关系，但是事实不不能够改变的。项目组面临功未成，而身先瓦解。很苦，很苦。自己思考了很多，但是客观的东西我不想去想太多，毕竟失败不能够给自己找太多的理由，败了就是败了，项目以后还得做。  不过，那只是几年前很落魄的时候的样子，现在，有了失败的经历，好象“开始与结果”之间的距离，好象是一开始就已经决定了的。...

aigo品牌和文化...

诗词1,不知道如何一起上传,只好分开传,见谅...

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    企业文化到底是什么东西？如何寻找企业文化表层以外的真实？如何推广你的企业文化？如何变革你的企业文化？ 　　 在企业文化建设实践中，在一些企业文化咨询机构的理论中，在一些关注企业文化的人士的眼中，企业文化往往会与《易经》、《中庸》等所谓的“国粹”中的某些词句联系起来，如“大象无形”、“上善若水”、“厚德载物”、“博厚悠远”等，或者与赞助某某活动、参加某某活动联系起来，或者与企业的某某品牌的内涵联系起来，或者认为企业的公共关系与企业伦理就是企业文化，不一而足。 　　 那么，按照此种方式建设的“企业文化”是什么样的呢？其在实际经营管理活动中所体现出来的“企业文化”又是什么样的呢？ 　　 很多企...

    企业运营同样如此，企业文化规范着企业员工的思想观念，企业家文化规范着企业高层领导的思想观念，企业家文化决定企业文化；国家的竞争靠经济实力，经济实力的竞争靠企业，企业的竞争将最终演变成企业间企业家文化的竞争，企业强势运营观念的竞争。    企业运营最高境界是运营企业的观念，观念运营也是企业文化的重要内容，也是无制度化管理的真实写照。一个富有生命力的组织，一个企业的真正存在，不是在于它有多大的实体规模，有多大的经济实力，而在于是否具有掌控和引领民众心灵中的思想观念，是否具有一种精神存在于民众的头脑和心灵之中。    一、宗教的各种运作手段值得企业界学习和借鉴    人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求随着生产力的进...

    最近，总听人说企业文化这个词，我觉得太牵强了。企业文化是一种人人共识的东西，请问公司的每一个员工都能把企业文化背下来甚至做出来吗？我认为如果可以的话那就是真正的企业文化，如果没有，那就是一个口头上的企业文化，并不是真正所要做出来的企业文化。     看看人家HP，看到惠普之道的朋友都应该了解人家惠普的文化，文化是需要一点一点积累起来的，却总拿时间作为借口。这样的企业何得企业文化？在上海有家公司，当上级辞退员工的时候，会准备请心理医生，猎头公司，和急救车。如果员工接受不了，会有心理医生跟救火车送员工去医院，公司负责1个月之内帮助员工找到新的工作。请问这样的 公司你还能说他们没有企业文化吗？    请问你会想去这样的公司吗，好老板不是谁都可以做出来的。那次在电视上看全国最佳顾主的几个公司都很不错，...

好久没有来了，贡献一个...

执行文化 决定服务优劣...

...人才流：找对的人做事工作流：让人正确的做事知识流：把正确的方法留下来中国企业核心竞争力轨迹：阶段个体户工厂集团化高效能团队人文素养竞争力人际关系制造能力资本运作财务管理供应链国际化、全球化、美学社会C/P → E/P性能/价格 → 情感/价格BENQ三度空间管理模...

500强优秀员工的十二条核心标准　　1、敬业精神：    一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。    　　2、忠诚：    忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作……     　　...

对联想企业文化的剖析，不错哦！...

中国电信企业文化诊断报告...

大家看看红楼梦里复杂的任务关系吧。...

“企业文化首先是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。对企业而言，对企业文化的投入是一种低成本、高回报的行为，它的激励作用将是非常持久的。”中粮集团董事长宁高宁在接受采访时如此表达他对企业文化的理解。４月９日发布的“第十二届中国企业家成长与发展调查报告”，通过对２８８１位企业经营者的问卷调查结果表明，大多数企业经营者认为任何企业都有自己的企业文化，企业文化对企业生存和可持续发展具有重大影响，尤其表现在对内增强企业凝聚力、对外提升企业形象两个方面。　　虽然企业文化已经成为近年来的一个热门话题，但对于大多数企业经营者来说，究竟什么是企业文化，他们对企业文化的理解以及在企业文化建设上是否还存在误区？结合此次调查，作为调查报告的执笔人之一，北大光华管理学院副教授彭泗清仔细分析了调查结果后提出，企业文化建设，尚存八种误解和八个误区。　　彭泗清说：&ldq...

...企业，管理好企业更不等于管理好不断分裂的电信产业价值链。今天，我国通信运营企业在历经发展、变革、阵痛、蜕变后，越来越清楚地看到自己已进入企业生命周期中成长期后的阶段－规范化运作阶段。就像一个快速成长的年轻人在走向成熟的过程中，终于发现个头的增高并不是成长的全部含义，他需要审视环境、提升智力、修炼内功了。有专家把企业管理象围棋一样分成九段，依次为经验管理、效率管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、文化管理、战略管理、知识管理、创新管理，如果说经验管理和效率管理曾是我国通信运营企业在迅速成长阶段管理方式的主流，而成本、质量管理也表现比较明显，那么当前对人力资源管理、文化管理、战略管理的重视可以说是通信运营企业在管理水平上有了质的飞跃。然而从观念上的重视到通过正确的管理实践获得效益之间还有相当长的道路，这里结合我国通信运营企业管理的实际情况对企业文化建设的思路与方法进行讨论。一. &...

国家电网公司基本价值观和企业文化.doc...

一本好书...

...rsquo;。”然而这个团队的绝大部分人，拿着国内同行业中下水平的工资(在杭州处于中等)，却有着职场人士对职责少见的忠诚、幸福感和向心力。　　关于这种神秘能量的来源，坊间有诸多私语，如一个“中国式狂想”，“精神控制术”，进一步的解释是———“个人崇拜在国内互联网公司中，无出其右，极其宗教感的文化保证了团队的勃起。”另有人将其比喻为“米老鼠帝国”———“在迪斯尼，没人敢把以前的思想一扫而光，每个人心里都明白，公司创建人沃尔特不会喜欢那样的。”　　对此，阿里巴巴的官方说法不痛不痒———“企业文化”。但据接近该公司的人士透露，在新近结束...

求助各位同仁我，想知道国内家电行业的有名大公司有哪些找过咨询公司做过企业文化？都是什么时候，那些咨询公司？...

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也许人人都有这样的体会：我们是个人，但也从属于某个团体，具备某些社会角色，所以，当我们被赞扬或者被斥责的时候，往往别人不是把我们当作个体看待，而会联想到我们背后的家庭、团队、省份等等。比如，我曾被赞扬：不愧是中国银行出来的。而我的父母一直教育我：如果你表现不好，别人不会说你怎样，会说父母家教不好。我很认同，所以，谨言慎行。在一个公司里，如果别人对我们有意见，别人往往不会直接说是哪个人如何，而会说：知识管理的人如何如何。一个人的形象，会影响到团队。在公司外，如果我们表现得有些差池，别人往往不会直接说我们如何，而会说：某某公司的人如何如何。一个人的形象，会影响到公司。我的同学中，有公司的客户，当还不太熟悉的时候，某次发邮件给我，赞扬我每次坐在前排，办事和学习都认真，认为选金蝶K/3没错。赞扬我，我开心，因之推论到公司，我更开心。每次看到别人因一个人而谴责一个群体，一边觉得的确是有些偏颇，但一边...

从事咨询行业3年半了，很高兴与大家进行企业文化和人力资源方面的交流。 ...

...，都是一种制度安排。因为任何一种绩效薪酬机制，都代表着一种价值方向，价值方向决定的创造价值或者驱动去创造价值的方向，从而决定了资源的重新配置。同时，它会导致利益均衡的打破和新的均衡的形成：影响一部分的利益，优化一部分人的利益。所以，我认为制度安排她代表两个东西，其一是现有资源的配置方式，其二是资源拥有者之间的利益均衡机制。制度改变，这两个东西也改变了。谈到中国的信仰，我认为中国是缺乏信仰的，可能是文化大革命把中国的信仰把革掉了。毛主席不信神，不信宗教。但是他是一个最伟大的宗教家，因为他创造了世界上一个最大的宗教－－毛泽东思想，使得《毛主席语录》在世界图书销售中排名第三（第一是圣经）。所以，他老人家是宗教大赢家，正因为他创造了自己的宗教，才使得他成为为人。市场经济改革后，一场“黑猫白猫抓到老鼠就是好猫”使得全体中国人有了唯一信仰的就是拜物教－－金钱。急功近利、唯利是图...

《新竞争力 第3期》杂志企业文化专刊电子版...

易中天作品集2...