筆者最近針對世界各地三十家公司的450位高階主管做了一項調查，結果發現，大約一半的經理人不信任自己的頂頭上司。美國高誠公關顧問公司（Golin／Harris）在2002年針對美國人所做的一項調查，也透露了令人沮喪的訊息：69％的受訪者都覺得「我再也找不到可以信任的人了」。就在同一年，芝加哥大學調查了八百名美國民眾，發現超過八成的受訪者對於大公司的經營者「只有一點」或「幾乎沒有任何」信任感。信任一般的企業領袖，和信任自家公司的執行長，當然有差別，而且的確有些大公司和高階主管仍然普遍受到信任，然而整體的發展態勢，還是令人憂心。令人憂心的理由是，充滿不信任的職場環境會問題叢生，解決代價十分高昂，甚至於無解。大家應該都還記得近幾年一連串的重大企業醜聞，幾乎粉碎了大眾對企業領袖的信心。儘管企業的財務報表中絕不會有「不信任」這個項目，但世界通訊公司（WorldCom）的弊案很清楚地說明了，信任破滅可能...

取得平衡點您的任務是 (如果您已決定實行)：裝上監控軟體，監控員工鍵入的每個字、發送的每封電子郵件和每則立即訊息、開啟及編輯的每份文件，甚至是造訪的每個網站。然後盡可能對員工據實以告您採取的措施，考量為何。各位大老闆，祝您好運 (或各位老爸、老媽、配偶，讀下去就知道了)。愈來愈多企業今日面臨相同的局面。員工監控裝置 (就是熟知的「間諜軟體」) 愈來愈吸引人，而且價格合理、易於使用。對公司的價值在於，可協助增強安全性、提昇產能，減少員工的不當行為、防止競爭性資訊洩露，並降低責任風險。然而，許多員工認為監控軟體侵犯他們的隱私權。如果沒和員工溝通就直接安裝監控軟體，或公司逕自一頭熱監控過頭，可能有損員工士氣，導致優秀的員工離職。不可能的任務嗎？請看以下的需求評估及實施策略。工作中使用網際網路量持續增長事實上，投資這種裝置的公司正不斷增加，但不見得是因為 911 恐怖攻擊，而是由於企業使用網際網路...

  中华人民共和国劳动合同法 （2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）           目　　录     第一章　总　　则 　　第二章　劳动合同的订立 　　第三章　劳动合同的履行和变更 　　第四章　劳动合同的解除和终止 　　第五章　特别规定 　　　　第一节　集体合同 　　　　第二节　劳务派遣 　　　　第三节　非全日制用工 　　第六章　监督检查 　　第七章　法律责任     第八章　附　　则           第一章　总　　则 　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者...

如果你回顧管理風格的演變，將會注意到兩種主要類型。管理者要不是獨裁者，就是外交家。然而，今天公認的最佳管理者很清楚，管理風格已經不止這兩種，而且他們需要能精熟各種不同的風格。在我們討論靈活多變的管理風格前，首先來看獨裁型和外交型風格。獨裁者vs.外交家從時代的角度看，真的很難相信迄今仍有那麼老派的獨裁管理風格。你必定大惑不解。其實，部分原因就在於，許多主管並沒有受過良好的訓練。他們從一開始就被放著不管，導致他們想當然爾地揣摩當主管應有的做法。他們的思考是從「我是老闆」的角度出發。獨裁者也相信，如果他們對部屬太好，員工就會爬到頭上來。他們認為柔性作法會被看成是示弱。另一種可能的風格是，歷經較長時間的歷練而成為外交型主管。這類主管花許多時間在員工身上，不僅向他們解釋必須要做什麼，還包括為什麼要這麼做。獨裁者型老闆並不希望常被干擾。他們的態度是，「因為我這麼說，所以就這麼做。」外交官型主管則不然...

建立信任是一個漸進的過程。你的主要目標之一是，發展員工對你和對自我能力的信任和信心。他們必須對你的管理能力和大公無私具有信心。成功的習性建立員工的信心並不是件容易的事情。你相信成功來自於一種習性的養成嗎？打造信心需要靠成功，因此你應該給部屬可以駕馭的駿馬。尤其是面對新人，必須賦予他們能精熟的工作。從一次又一次小規模的成功，養成他們追求成功的習性。有時候，團隊成員可能處理不當或把事情搞砸。你如何處理這樣的情況，攸關員工的信心。絕不要當著大家面前糾正他。有句老話：「公開讚美，私下批評。」直到今天，這句格言蘊含非常多的管理真理。即使你私下規誡團隊成員所犯的錯誤，你的重點應該是訓練當事人認清問題的本質，以免重蹈覆轍。對員工而言，你看待犯錯的態度一定會被放大，你的言詞必須針對導致犯錯的誤解，而不涉及個人判斷。絕不要說出或做出任何令當事人感覺自卑的話或舉動。你要的是建立對方的信心，而不是摧毀它。如果你...

理想上，團隊成員會均衡下面兩種價值觀。■「我重視你，因為你是一個重要且有創意的人。」■「我重視自己，因為我是一個重要且有創意的人。」想在任何狀況下都能有最好的表現，情緒的均衡是最良好的，仔細考慮以下對這兩種價值觀的敘述。「我重視你！」■「我尋找你的優點。」■「我看到你的潛力。」■「我想了解你。」■「我希望你成功。」■「我可以忽視你的缺點，注意你的優點。」■「我希望你向上提升。」■「我關心你的福利。」■「我重視你的構想。」■「我聆聽你。」■「應該讚美你的時候，我會稱讚你。」「我也重視自己！」■「我可以靠我自己。」■「我信守我的承諾。」■「我讓自己覺得我的成就很棒。」■「我喜歡自己的價值觀。」■「我以成果與行動表現自己。」■「應該給自己獎賞時，我會獎勵自己。」■「我設定目標時，有信心可以達成。」■「我知道我會成功，也能協助我的團隊或是組織成功。」■「我以為他人創造的價值來衡量自己的成功。」■「...

講個基本的道理：我是否重視他人，主要是看我重視自己的程度而定。 威廉‧詹姆斯（William James）提出一個永恆的真理，他寫道：「心誠則靈。」我對人以及我與人正面溝通的能力的信念，往往能夠預見實際的結果。我是以正面或負面的態度來看待人與這世界？我認為別人是找我麻煩，還是他們在找像我這樣的人協助他們？許多年前我發現，服務績效通常跟人們重視自己的程度成正比。人們重視自己的程度，也跟人們為他人創造價值的程度成正比。換句話說：我必須愛我自己，才能夠愛你；我必須愛自己到某種程度，才認為自己可以為你創造價值。這是一體之兩面。過去二十五年來，我的「誠實系統」公司專門協助銷售與服務人員，讓他們更有效率服務內外的顧客。面對這些人，我們首先要問的是：他們對自己賣的東西抱持什麼看法？他們認為自己做的事情有何價值？我們想知道，這些人認為自己給予顧客的價值，超過他們的報酬到什麼樣的程度？我們發現，在忙碌的生活...

老闆能爬到今天的位置，表示他有某些長處，在某些方面的能力超越你，你應該去學習、品嚐，而不是抱怨。什麼叫做「Boss- Hater」？顧名思義，恨老闆的人。這是個有趣又敏感的話題。很多人都是Boss Hater，但是往往不自覺。這些人在任何主管底下工作，都會流露出輕視、討厭老闆的行為，或者冷嘲熱諷的態度。因為，他們在性格上就是反抗權威的一群，他們不是針對某個主管發難，而是對於體制不屑一顧。心理學家分析，這種人常常下意識地對任何類型的權威人物，懷有憤怒與叛逆的情緒，把握有權力的一方視為邪惡的化身，痛恨他們具有操縱與改變別人命運的能力，並把自己歸類為受到迫害的一方。工作上，好像很多時候處於不得不的挨打局面，因為必須屈服於某種體制之下，令人覺得很卑微，被綑綁得動彈不得。但話又說回來，畢竟，這是一般職場的遊戲規則，想要玩就必須遵守，更何況是你自己選擇了這份工作，不是有人拿著槍在背後逼你就範，你必須為...

！除了办法以外，附件中还包含了所有的表单，拿来就能用了。呵呵！您的支持我的动力！大家共同进步！...

　　员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，正如本节开篇案例中所列举的大部分销售人员集体辞职，致使DX公司销售工作一时近乎瘫痪。 　　一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……” 　　那么，企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。 　　假设1，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入两个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加３－６个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的帐上。 　　假设2，流失一名重要员工或者重要职位上的人才是在试用期1-6个月内的，损失还不算大，如果在公司工作六个月以上一年以下，对公司的业务流程和人文环境有了一定程...

  随着行业竞争日益加剧，各国行政管制不断放松，科技不断进步，互联网快速应用，世界的变化越来越快。与变革相对应的管理人员的领导力对企业生存和发展也越来越重要。世界范围内出现了一股以领导代替管理的潮流。在西方企业中，开发领导力方面，惠普做得是比较杰出的，很值得我们中国的企业学习。下面我们详细介绍一下惠普的领导力开发与培养项目。项目背景六十多年来，惠普都一直保持着非凡的创新和增长记录。保持这样的记录需要企业不断地改造自己从而迅速利用新技术，快速满足市场需求。20世纪90年代，高科技行业发生了史无前例的变化。变革的速度越来越快，产品生命周期越来越短，亚洲、欧洲公司不但瓜分本国市场，而且开始进军美国市场，产品价格急剧下降。与此同时，惠普这家受世人景仰的公司的业绩开始呈现下滑的征兆。它的增长曲线趋于平缓。决策速度减慢，公司内部不协调，目标不一致导致惠普错失良机、浪费资源。为了鼓舞士气，19...

用心管理，收获人心赵日磊 管理者怎样才能收获人心？答案是：用“心”去管理。 　　只有用“心”管理，才能将心比心，以心换心，从而收获人心。 　　具体来讲，管理者需要具备以下八种心态。即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。 　　尊重之心 　　尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。 　　管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感知到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策。 　　期望之心 　　“菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。有一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离...

本科生《管理沟通》课程的一章。若大家反映良好再发：）...

员工满意度调查报告，很有参考价值，分析也非常系统全面。...

赠送礼物和员工激励的艺术，值得一看。...

         一定要让员工成功，这样企业一定会成功，为此，就要创建学习的条件和氛围。 　　企业的品牌，员工的荣誉　　员工和企业究竟是什么关系？我认为员工跟我们一直是合作、相互依存的关系。员工进入企业，就像“婚嫁”一样，既有合同也有感情。　　如果一个人在公司工作10年，就相当于有1/3的生命是在企业中度过的。假如工作20年以上的话，就相当于一辈子“嫁”给了这个企业。员工的能力是企业的财富，它是一个巨大的宝藏，我们怎么来挖掘它呢？这值得我们人力资源管理专家来思考。　　红星的做法第一是要让员工有归属感。员工首先要喜欢企业，还要喜欢产品，更要喜欢顾客。情感是慢慢培养的，人的潜能就是靠感情发挥出来的。第二就是要让员工有成长感。成长感可以让员工看到希望。我们开展了三年、六...

台湾知名高校实施的防范性管理规定,或许这个问题在我们身边并不普遍,但有备为佳....

一句话点评劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第一章　总　　则 　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。    李迎春律师点评：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。    李迎春律师点评：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单...

从事人力方面也有些年，从最初的人事到今天的人力，问题还是层出不穷。如何留人一直是企业里最为头疼的事情之三，而作为人力资源部，更面临着严峻的考验。台州企业的发展也有二十多余年，身处人力岗位的我接触过大大小小的事，在这里就企业如何留人谈谈个人看法。一直以来，企业力创一个有主导有文化的品牌形象，日益激烈的今天，我们如何将人事流动降为最低线呢？我们常说以薪酬、福利、发展空间留人。这几年里，这三方面还有着比较诱人的一面，相比同行中，以及同一个岗位上，但是，当这些无法留人时那么作为企业如何确保自己的损失降到最低呢。越来越多的企业领导者感到“培养一个人，很难期望他能一生为己所用”。那么如何把这些资源记分利用起来呢？这里就提到知识管理，这里的知识不仅指一个人所撑握的专业知识还包括他的经验及想法等等，同时提倡把人与“脑”分离管理，即提倡我们在平时工作善于把工作...

让管理从尊重开始赵日磊         每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。 　　经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。 　　一个真实的案例 　　王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就。他对下属要求很高，管理严格。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。 　　他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 　　他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪...

 　一个公司就是一个社会的缩影，千只手，千个指纹，万个人，万种性格，因此，办公室政治千变万化，丰富多彩。不能低估办公室政治的重要性，而只高估工作技术和绩效成果的作用。只有那些深谙办公室政治之道的人，在公司、部门内部建立良好的人际关系才会得心应手，升职加薪。而在跳槽大军中，有很大一部分与办公室政治有关，因为人群中有口是心非、表里不一、阴谋诡计，流言蜚语，明争暗斗，相互竞争之辈，于是把个办公室搞的政治色彩浓厚，远大于业务、工作色彩。尽管很多人严遵古训：害人之心不可有，防人之心不可无。瞪大眼睛、小心防范，但是，仍然一叶障目，防不胜防。其中奥妙，难以言及，其间玄机，如同天书。俗话说得好：树挪死，人挪活。所以，在办公室政治的挤压下，有的人被迫离职，成为跳槽大军的一员。　　办公室案例1：办公室政治导致跳槽 　　小果是个典型的好好人，在公司里做会计，工作踏踏实实、任劳任怨；和同事无争无怨、和睦...

公司要出台员工行为规范，不知有没有好的资料推荐...

 据说，“蘑菇定律”是上世纪70年代由一批年轻的电脑程序员“编写”的。“蘑菇定律”是指非常适用于组织对待初出茅庐者的一种管理方法。初学者被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，给他以无端的批评、指责，让他代人受过，而且不给他必要的指导和提携。如何高效率地走过职业生涯中的这最这一段“蘑菇”历程，为日后积累工作经验和人生阅历，是每个刚踏入社会的年轻人必须面对的问题，“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。组织里新进的员工都是一张白纸，能力和经验没有太大的区别，无论多么优秀的人才，初次工作都只能也必须从最简单的事情做起。惠普公司董事长卡莉.费奥利娜的第一份工作就是在一家地产投资经纪公司做接线生。她的工作是接电话、打字、复印。。。。。。但卡莉发现，任何事情...

 据说，“蘑菇定律”是上世纪70年代由一批年轻的电脑程序员“编写”的。“蘑菇定律”是指非常适用于组织对待初出茅庐者的一种管理方法。初学者被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，给他以无端的批评、指责，让他代人受过，而且不给他必要的指导和提携。如何高效率地走过职业生涯中的这最这一段“蘑菇”历程，为日后积累工作经验和人生阅历，是每个刚踏入社会的年轻人必须面对的问题，“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。组织里新进的员工都是一张白纸，能力和经验没有太大的区别，无论多么优秀的人才，初次工作都只能也必须从最简单的事情做起。惠普公司董事长卡莉.费奥利娜的第一份工作就是在一家地产投资经纪公司做接线生。她的工作是接电话、打字、复印。。。。。。但卡莉发现，任何事情...

杭州天晴：    这几天，部门来了几个新员工（前面离开了几个）    虽然说目前的职场上，人员流动是必然的，但对部门负责人来说，人员的流动还是非常的郁闷的    所以，反思新员工的问题也成了自己工作思考的重要问题之一。    目前，对待新员工，我一般这么在做（大家看看还需要注意什么？）    面试阶段：通过淘汰，确定了进部门的人员，至少自己对每个最终进部门的人，开始肯定是满意的；（源头上，新员工的素质，自己把关，至少减少一些后期的管理难度）    新员工进公司一周：一开始，带新员工熟悉部门的人员，如果涉及和其他岗位配合工作的，带他认为相关岗位的人员；其次，给他们部门内的业务流程手册，让他们自己学习；周六...

劳动合同法块实行了，提供点有用的资料...

 新的劳动合同法和现行的法律法规相区别的地方，以及针对这些区别可以采取的策略和措施。本教案方便用户参照，可以很明确地及时调整公司的相关政策。...

  建设企业文化首先要从企业传统、行业特性、使命愿景等实际情况出发，力求使其能体现企业长期积淀的文化精华，并能为企业发展提供精神动力，在此基础上方可追求语句精彩、个性独特。然而在实践中，往往有企业一味粉饰语言，而将适用性置于其次甚至全然不加考虑。走入这种误区的不仅有企业，甚至还包括相关领域的专家、学者。近日笔者参加了山东某供电公司召开的企业文化研讨会，期间某学者提出，日照供电现在的企业精神“追求卓越，服务真诚”未免流于俗套，考虑到山东是文化重地，孔孟之乡，伊建议，日照供电的企业精神可以从孟子的“无息至诚”衍生开来，谓之曰“追求无息，服务至诚”。这不能不说是为个性而忽略企业文化适用性的一个典型例子。让我们首先来研读一下“追求卓越，服务真诚”。这句话出自山东电力集团的企业文化，日照供电作为...

至新员工书任正非《华为人》2005年5月10日您有幸加入了华为公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在相互尊重、相互理解和共同信任的基础上，与您一起渡过在公司工作的岁月。这种尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。华为公司不单需要有高层次、高素质的科技人才和管理人才，同时还必须有一个能被这些人才认同的价值体系，这就是说要建立一个共同拥有的企业文化。华为的企业文化是建立在民族优良传统文化基础上的企业文化，同时，这个文化是开放的、包容的，不断吸纳世界上好的优良文化和管理的。如果把这个文化封闭起来，以狭隘的民族自尊心，狭隘的华为自豪感，狭隘的自我品牌意识为主导，排斥别的先进文化，那么华为一定会失败的。这个企业文化粘合全体员工团结合作，走群体奋斗的道路。有了这个平台，你的聪明才智方能很好发挥，并有所成就。没有责任心，缺乏自我批判精神，不善于合作，不能群体奋斗的人，等于丧失了在华为进...

 劳资对立最著名的例子莫过于１９９９年ＮＢＡ（美国职业篮球联盟）的“停罢事件”。由于劳方（球员工会）不满资方的工资条件，全体进行罢赛。双方相持不下，到问题解决时，赛季时间已过半，不仅球迷怨声载道，而且ＮＢＡ的劳资双方的利益都受到了损害。    中国企业中也存在着劳资对立的现象，典型的表现有：员工对公司漠不关心，只管完成本职工作，认为公司的一切，比如公司形象、公司财产等均与自己无关；员工把老板当成剥削者，而不是企业的管理人；公司的所有者付给员工酬薪后就认为完事了，对员工的生活、思想以及其他需要不再理会；员工组织闹事，企业管理者针锋相对，不能妥善处理；等等。    究其原因，观念的差异是劳资对立的根源。生活中，不少人把“富有”与“罪恶”挂钩，而&ldqu...

想作好员工关系管理，增加与员工沟通的渠道，建立了在线沟通的方式。可刚开始就颇受打击。员工意见颇多，而且还认为建立在线沟通的方式，是为了给我们这些“闲人”找事做。大家是否遇到过同样的问题，分享一下您们的解决经验。 ...

企业领导如何要立威信岑人 威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。任何一个领导者，都以树立威信为自己的行为目标。威信使被领导者对领导者产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。这有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么这个组织的战斗力将得到最大的发挥。当两者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。那么，如何衡量一个领导者的威信呢？下面的“四力”是主要标志：●巨大的感召力。领导者的命令有人执行，令出则行，令禁则止，一呼而百应，不但接受指挥的群众所占的比重大，而且指挥的灵敏度很高。●磁石般的亲和力领导者应能成为一个被欢迎的角色，被领导者能主动接近你，主动缩短心理距离，乐于向你坦露心胸，乐于听你的教诲。●无形的影响力领导者的语言、行动、举止、装束等都成为被领导得乐于...

    用人单位预告通知解除劳动合同，也叫非过失性解除劳动合同，是指劳动者本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，法律规定企业可以与劳动者解除劳动合同。对于非过失性解除劳动合同，用人单位需要提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同，且解除劳动合同时需要支付经济补偿金。《劳动法》第26条规定的非过失性解除劳动合同主要有三种情况：企业在员工医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作、订立合同时客观情况发生重大变化而解除劳动合同的。《劳动合同法》中规定的预告性解除劳动合同也是这三种，只是具体条件表述略有不同。　　一、劳动者患病或非因工负伤解除劳动合同的法律规定　　《劳动法》第26条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者后，可以解除劳动合同...

海尔员工关系手册,欢迎下载，多些捧场....

新劳动合同法就要实施了，这个希望对大家有帮助！...

供参考...

第一次发帖，但绝对是好东西，请多支持  陆敬波 律师《劳动合同法》精要及其实务解析 ...

刚发的帖子没上附件抱歉，重发...

管理制度...

        最近看了一本书，叫《人性的崛起》（我想应该很多人都看过了吧，当然也有很多人推荐了）。还没看完的时候，刚好去听一个培训课，虽然培训课的内容和题目有些脱节，但却引发我对企业管理要注重人性化的思考，同时也让我带着新的视角继续读完了《人性的崛起》。        通常，大家会把“人性化”挂在嘴边，好像这个词汇深入人心一样，其实，只是表面的敷衍，真正落到实处的动作并不多。人性，讲起来很简单，就是把对方看作具有鲜活个性的个体，同时站在别人的立场来处理问题。在企业里，即不要把员工当成没有任何心理活动的机器，或把所有的员工都当成一种人来对待。但不管是我们个人的人际交往还是企业中管理层与员工们、员工们之间的交往，都没有真正的做到过...

分享社会责任的优秀报告...

好久没有来到畅想网，刚刚来，就获悉又有员工累倒了，哀悼之余，令人无法入睡！我也是曾经在foxconn 工作过的。工作的辛苦是可想而知的，我进入富金时还是铁皮厂房，没有高楼，睡200多人一间的“宿舍”！我估计各位不信，但确实是200多人一间，不信请调查2000年前的员工；后来我辞工去了fox的工作，到了高速路对面的公司－huawei，进入华为，我为我自己把自己的工资涨了1倍高兴，但劳累程度比fox更高！华为的日复一日，两年过去了，我往返于车间－坂田出租屋子，借抽烟机会，我常常透过华为的窗口观察对面的fox，－－无限感慨：天下乌鸦一般黑。人在江湖，生存是第一的！终于，我选择了逃离，我决定“走出华为”。失去收入，深圳的日子真不好过，但习惯了工业化思维的我，几乎没有其他本领：当厨师我不会抄、当司机我不会开车，开公司我担心亏。没办法，重操旧业，我应聘进...

按照新劳动合同法规定是不是2008年1月1日后，劳动者只要提前三十天通知用人单位要求解除合同的，单位就不能向其收取违约金了？...

劳动合同文本...

面试离职原因考察技巧漫谈 面试过程中招聘主管的把关对人员入职后的稳定性和业绩表现起着至关重要的作用，招聘的随意性，既影响招聘效率，又影响用人部门的业务。后果或者是确聘后不愿意过来；或者是入职了，因为不适应，没几天走掉了；或者是业绩不好，没几天部门说人不好，辞掉了；如果是中高端人才，工资搞的很高，结果业绩没出来，部门其他同事闹意见，个个觉得不公平，想辞职。有些人才发现不合适了，因为签了协议，跟鱼刺一样吞不下，吐不掉，部门想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪费。 作为招聘人员，我们经常为以下问题困惑：这个人真正的经历是什么样的？ 真的有那么厉害吗？ 他真的在那么好的公司做了那么好的职位、出了那么好的业绩吗？ 他真的是因为他自己所说的原因走的吗？ 他过来之后，能适应公司多变的变化、能习惯公司混乱的现状吗？ 他能适应这个领导的风格吗？ 他能适应经常加班吗？ 虽然我告诉他公司的晋升机...

最近到了年底，公司的销售任务比较重，但完成的也不差，只是让人的感觉很平淡，并没有那种大战在即的热火朝天的热情和干劲显现出来。这样子，就让老板觉得我们完成任务很轻松，是市场本来就那么好的错觉。如何造个势呢？谁来给些建议！另外，本公司地处偏远的山区，相对封闭，员工下了班后，相对无聊，造成人员的不稳定。组织学习、活动，大家又觉得限制了自由，不是很喜欢参加，众口难调。有谁能支些高招来用用。小可这里先谢谢大家了！ （相关的后续处理方案在第4页 51楼 ，谢谢大家的关心与积极参与！4/4）...

希望对fengye58以及大家有帮助：）...

谁挖了企业的“墙角”？一个优秀的企业，一定是一个人才聚集的地方。人才好比大厦的基石，在整个机制运行中起着不可代替的作用。企业的老板是爱“才”如命的，因为“才”和“财”可以产生转换，并且是一种低投入高产出的生意。所以老板们珍惜人才、重视人才，甚至百依百顺，给最高的薪资，给最好的办公条件，所有的需求统统到位，极力体现着人才的与众不同。人才们也大都不会让老板有太大的失望，虽然几乎不能完全让老板们满意，但也都心理自知，舍我其谁呢？所以大家也都各自相安无事，各得所需，各得其乐。    但你越想得到的，却总是在不断地失去，“人材”在成为“人才”后，便一个个地走掉了。不禁要问：到底是什么导致了核心员工的离职？    人际关...

网上搜集资料,与大家分享....

一、立法目的    《劳动合同法》是继1994年《劳动法》实施后根据国家经济发展和人权法理理论研究的成果，国家制订的一部调节劳动关系的一部重要法律。本法实施及后续的法律解释和部委及地方规定出台后，将对我国的人力资源市场产生深远的影响。二、新旧法主要变化     1、鼓励劳动力资源市场化配置     本法取消了员工合同期内违约责任，解决了用人单位违约金滥用情况，有利于劳动者的流动。     2、鼓励企业建立长期雇佣的劳动关系     加大了用人单位的解雇成本，合同到期后企业不续签劳动合同需要支付经济补偿金；     无固定期限合同的签订条件更加放宽，主要体现在连续签...