《员工管理制度》.RAR(348284 byte)...
...或技能被动贬值。u 盟友型知识员工。这类员工拥有的知识和技能专用性程度比较高，但暂时无法直接为企业创造客户价值，即战略价值性不大，主要指从事基础研究的科研人员。其周期长、成本高、风险大以及短期收益不明显等特点决定了企业为了减少风险，降低费用，提高成功几率，倾向于与其他企业或者专业科研机构合作，形成一种全新的雇佣模式。四、知识型员工管理策略根据知识型员工的自身特点和之前对知识型员工的分类。我们可以针对不同类型的员工，采取差异化的管理模式，更好地管理知识型员工。核心型知识员工：构建心理契约管理模式。核心型知识员工的人力资本战略价值高，但专用性也极强，具有较差的流动性。在管理这类知识员工时，企业要不断提供创新的动态知识以及良好的持续学习环境来提高员工持续地进行人力资本投资，培育企业的核心竞争力。对这类知识型员工的激励，不能仅...
附件为问题员工管理PPT...
北京麦当劳的员工管理手册，很详细...
我是一家公司的中层干部，自己单位有一个老班长，自命不凡，以老革命自居。活干得很好，但是总是爱出头，自己都对，别人都不是。最大的毛病是，只有自己，没有领导，总喜欢越过我，直接和公司领导交流，领导还很看得上，多次当先进。一开始，我很看重他，但最后发现他是一个阳奉阴违的人，当面一套，背后一套。交给他一个班，一开始还行，后来就顺我者昌，逆我者亡了，搞自己一套。他岁数也大了，原来总说要提前退休的，但是条件不够。 如何安排他是个问题，他还只能在我的单位，否则别人认为我不爱才，领导也会怪我。如果有轻松的岗位，明升暗降也是了，但是没有。我又不想违心地去吹捧他，他也是个靠不住的人，一句话，其人品不好，但隐藏很深，领导看不到、不知道。他还有5...
...考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。 4...
今天吃饭的时候，说起工作，结合自身的体验总结了一下，工作大概分成5个阶段第一阶段 迷茫典型的症状就是很闲，闲得发慌，每个月拿着公司的钱，内心觉得十分之愧疚和不安，非常有意愿做事情，却苦于不知道做什么或者不知道怎么做解决方案：这个时候最好的解决方法就是多请教、多学习、多思考-每件事情都琢磨透，尽自己能力做到最好，主动的向外界寻求帮助，不懂就问，没地方问就找资料看书找业内朋友了解，及时和上级以及相关同事沟通，确保正在做的事情是正确的，在最快的时间内找到工作状态第二阶段 忙碌典型的症状就是很忙，忙的要死，每天从早到晚，连喝口水上个厕所的时间都没有，或者是根本就想不起来，每天的生活就是除了睡觉就是工作，连坐地铁坐公交车晚上做梦梦到的都是和工作有关的人和事情，什么时候都在催，又都很重要，每天就玩儿命的执行执行再执行，经常加班，经常被同事和老板称赞，生活很充实这个阶段是不需要什么解决方案的，这是快速成...
员工管理：知人善用的艺术...
课程目的了解员工管理与教导的意义明白员工管理与教导的重要性清楚一个优秀教导员需具备的特质 掌握有效教导的程序、方法和技巧 掌握成功教导的关键措施课程内容为何要进行员工工作表现管理与教导经理人的角色定位与应具备的条件员工工作表现管理与教导模式与程序员工表现管理与教导的方法与工具员工表现管理与教导技巧成功员工教导的关键...
在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，俗称“刺头”，管理者如何处理与属下刺头之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于管理者是个挑战。 一、刺头的定义和分类 1、能力超强的刺头 这种类型的刺头比较聪明，好动，有着鲜明的特点，往往能提出一些奇妙的点子，在能力上与其他同事或者跟他的上级领导相比，往往具有某种明显的优势，如工作能力比较强，工作经验更丰富，对待公司交给的工作游刃有余，工作往往能创造佳绩，或者手头握有公司的某种稀缺资源，正是基于以上的原因，造成这种刺头在心理上的一种天然优势，在工作中的直接体现有不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物、自尊心强以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，团队协作精神不强，根本不把直接领导当作回事。 ...
人们会去做受到奖励的事情。管理的精髓，确实就是这样一条最简单却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。 考核和奖励，不但在年终，而且在平时，都是一个常盛不衰的话题。原因有两个： 一是对于企业，如何考核员工业绩、奖励谁、惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留。二是如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题。几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。 最伟大的“不可能是新的” 美国有一个管理...
“为了使组织机构能够正常运转并作出贡献，管理必须完成三相同等重要而又极不相同的任务：实现组织机构的特定目的和使命（对于企业来说就是取得经济绩效）；使工作富有生产力并使员工有所成就；管理组织机构的社会影响和社会责任”——彼得•德鲁克彼得•德鲁克先生对“管理的任务”的经典论述告诉我们，企业管理在帮助企业取得经济绩效的同时还应该担负其他两方面的责任：成就员工和回报社会。改革开放将近三十个年头，现如今的很多企业都在市场经济的大潮中取得了显著的经济绩效，而在成就员工方面，国内许多的中小企业甚至是大型企业都做的不尽人意，这在我们咨询时与诸多企业的接触中得到了广泛的印证。企业的管理者经常会提出诸多疑问：“为什么现在的员工没有了创业时的激情？为什么我们的员工积极性不高？为什么员工的敬业度和责任心不强？&...
经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有人际沟通智能（people－smart）。古人说：天时不如地利，地利不如人和。人际沟通智能的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。 善用人际沟通智能的经理人，能够巧妙地处理管人十大难题，在建立和谐的人际关系的同时，提升员工以及企业绩效。 对于员工来说，今天的工作环境越来越复杂，竞争压力也越来越大。对于经理人来说，管理员工的绩效和行为也变得越发重要。如今，管理者在公司生活中面临的挑战主要有： 提高产出：在资源缺乏、士气低落之时还要提高团队的生产率并加强团队间的合作。 捏合团队：员工背景的多样化和工作场所虚拟化造成的隔阂需要化解，员工间的理解与沟通需要加强。 培养...
员工管理的基础内容...
拿什么留住80后（员工管理提升篇） ——摘自2007年7月16日《中国经营报》 不论企业管理层们是否做好准备，80后就这样纷纷步入职场，并逐渐成为世界的主流。本报陆续在去年9月和今年7月，针对进入80后的员工进行了深入的报道，发布了自己的调查和观点。然而面对80后种种诟病：“工作态度两极化”、“跳槽率高”、“缺乏吃苦精神”、“眼高手低”、“团队能力差”，很多管理者们仍然手足无措。本期案例再次聚焦80后管理，希望提供更具有操作性的管理方法。 在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需...
1973年美国著名心理学家大卫•C•麦克利兰David C.McClelland在美国心理学家杂志上发表了一篇名为Testing for Competency Rather Than Intelligence的文章，这篇文章的发表标志着胜任特征运动Competency Movement的开端。 在文章中，麦克利兰总结多年的研究成果指出，传统的智力测验、性向测验和学校的学术测验及等级分数，不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，而且，对于弱势群体（如少数民族）、妇女和较低社会经济地位的人存在不公平性。针对这些问题，他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，从实际出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够...
一企业组织 二组织结构设计 三岗位设置与职务设计 四工作分析 五员工工作管理 六 员工管理与企业文化ppt...
