激勵員工士氣的十大原則有一句俗諺是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」其實，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非牠自己願意，否則誰都不能逼迫牠。激勵員工士氣的道理也一樣。除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。人力資源顧問崑賓（Nido Qubein）提出關於激勵的十大原則。掌握這些原則與方法，也許可以為目前正處於低潮的企業，注入新的力量：所有人都是可以被激勵的。每個人身上都存有被激勵的因子，只是有沒有機會而已。主管的角色，就是提供機會，激發員工努力達成企業目標。人為自己不為別人工作。管理就是讓員工看到，他們為企業付出努力，也同時得到回饋。這些回饋可以是獎勵，也可以是認同，更可以是成就感。人因為痛而改變。如果維持原狀比尋求改變更痛苦，人就會願意改變。舉例來說，美國人一直等到油價高到難以負荷，才願意購買省油的小車。有效溝通的關鍵在認同。如果事情與切身有關，就會...
每个公司都有一套规章制度，用来对员工进行各个方面的约束。 ...
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提问：除了合同之外，工作和团队是靠什么维系？理念、情感、理想？ 鱼之四种生存环境与员工激励鱼离不开水，就象人离不开空气一样。水对鱼，是至关重要的，是鱼赖以生存的物质基础，因此，水的质量和数量决定着鱼生存环境的优劣。大体来说，鱼有四种生存环境，一种是小水沟里的鱼，二种是水塘里的鱼，三种是小河流里的鱼，四种是海里的鱼，处在不同生存环境里的鱼，都有不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样。下面我们将这四种鱼的生存环境特点和需求概括如下： 中国金融大典 第一种是小水沟里的鱼。 这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小，储水有限，除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质。 这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 第二种是...
该书作者倪安东宣称：不是工作塑造人，是人塑造工作。激情是工作的灵魂，激情是企业的活力之源。...
一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤 ： 一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。 二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。） 这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。 这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者...
随着企业的发展，不同的员工在相同的工作岗位上达到的实际绩效也有差异，根据不同岗位价值来确定员工的薪酬待遇的传统薪酬制度已经不能适应需要。 ...
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢； ②花些时间倾听员工的心声； ③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈； ④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性； ⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色； ⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定； ⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础； ⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感； ...
中国企业知识型员工激励机制实证分析8页PDF...
点燃 心 火--员工 激励 手册...
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 1.认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化...
薪资管理与员工激励，ppt文件...
点燃心火—员工激励手册（107页）...
绩效，我还能为你做些什么？
作者：商蓉蓉
2008-1-14
绩效的一杆秤
随着市场竞争的不断加剧，企业越来越重视提高员工绩效的重要性。在人力资本不变的情况下，通过员工绩效的提高，企业可以获得更多的劳动产品和更多的劳动价值，降低产品的生产成本，提高企业的竞争力。
提起绩效，人们总是很自然的与考核联系在一起，事实也的确如此。KPI、平衡记分卡、目标管理、360度反馈，企业为了提高绩效不断采用最新最流行的考核方法。可是，无论花样如何翻新，形式如何变化，考核只是用来衡量绩效的一种手段，一个标准，一种通过考核得分和绩效排名来反映员工个人的工作态度和成效的工具，它并不能直接提高绩效。
什么才对提高绩效起作用呢？激励，只有当企业将考核结果与激励政策挂起钩来，通过奖惩措施来刺激员工的积极性，才能达到提高员工绩效的目的。考核与激励的模型如下：
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真正的领导，缺点特别多，但真正厉害的领导，不是自己厉害，而是要让厉害的人为自己工作。 对于一个卓越的领导，需要善于调动下属的积极性、充分发挥下属的作用，使得人为我所用。做一件事，领导很多时候起到一个把握方向的作用，从战略角度来看问题，更多的实际操作需要有优秀的员工来执行。因此，对于领导来说，要善于发现优秀的员工、吸引优秀的员工为企业工作。 众多大公司的实践表明，优秀公司的企业家都有一个优点就是能够把世界上优秀的东西变成自己的东西。说起来容易，做起来难，关键在于知与行的结合。 ...
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...的表示了下，他觉得在企业干了这么久，就换了这么点回报，不值。于是，大家都开始说公司或领导的不好。工作的情绪和态度也受到较为明显的影响。最为直接的是：大家面对问题时不再那么积极，能少干点就不愿多干点。另一方面，虽然主管得到提升，工资也涨上去了，可是干的工作与从前确实差不多，而积极性和投入度也未见大的改观。很显然，调整工资的目的是为了激励员工！但我们的调整似乎没有达到目的，反而带来消极的效应。薪酬作为员工激励的一种手段是有一定的效果，但前提是得搞清楚薪酬调整的目的，然后才是考虑如何让这一手段的效用最大化。我们却不是这么做，薪酬调整成了企业自然而然的事情，直白点就是到这个时候该调薪了，那么我们就调吧。事前都没有一个沟通，不论调整高或低，事前如果能交流沟通下，大家的心里有个准备，很多问题也是可以避免的。此外，调整薪水，哪怕调高，带来的激励很有限，未必真能调动员工的积极性和提升工作效果。结果是企业花...
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