2000年度人力资源管理计划（样本）   一、职务设置与人员配置计划   根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：       1、决策层（5人）     总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名     2、行政部（8人）：     行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。   ...

人力资源规划的流程编制       一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。        一、 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况    通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某...

人力资源规划的内容       所谓人力，可分为三个层次：    高层：包括工商机构的行政主管人员、工程师、专业技术人员；    中层：包括一般技术人员、监工人员、助理人员等；    基层：包括领班、普通工人等。    以上三种人员，高层人员的需求相对较少，但人员的培养最为困难。而中层及基层的人力需求较多。人力资源管理的责任是要设法培养或管理发展等方式，将中层人员培养为...

人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源       这一阶段是后面各阶段的基础,  是人力资源规划的第一个过程,  它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。      核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：    ...

人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测       这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。    在预测人员需求时,  应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：    ●  市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场    ●  产品和服务的要求    ●  ...

HR讲座系列之十二：人力资源规划的层次 by AMT 武兴兵 一、 环境层次一个组织的人力资源决策会在不同程度上影响到组织在社会上的地位和声望，因为公司的人力资源管理决策可以影响到公司生产的安全性、社区关系、公平就业的执行情况等。有研究结果表明金融市场会对组织的人力资源管理决策做出反应。环境层次包括财务标准；如股票价格、债券评级等；政府的机构评级；社区的态度和看法等。二、 组织层次人力资源计划的组织层次可以是整个组织，也可以是一个部门、一个地区、一个利润中心或一个分公司。组织层次的人力资源计划标准包括组织的科层结构、组织的文化和管理理念、利润、市场份额和产品质量等。组织层次的人力资源计划也即经营计划。三、 部门层次部门层次也就是人力资源部门自身的工作目标，这一层次的典型活动是人力资源的战略计划，把组织的整体目标在人力资源活动方面体现出来，具体化为人力资...

HR讲座系列之十三：人力资源规划的内容与程序 by AMT 武兴兵 人力资源规划的内容狭义的企业人力资源规划包括两个层次：第一层次是人力资源总体规划，也就是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。第二层次就是指人力资源业务计划，它包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。如表1-6-3所示。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。  表1-6-3 人力资源规划内容一览表 计划类别 目标 政策 步骤 预算 ...

招聘的目的是寻找具备最适合的技能、能够在企业相对稳定地工作的雇员，这是人力资源管理工作的基础。从这个案例来讲，惠达公司的招聘就存在很大的问题。 基础环节不扎实    我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……    类似的种种问题，企业往往会归咎于招聘工作不力，但很多情况下，这些问题不是招聘这一个环节就能解决的。招聘和录用过程建立在两项基础工作上：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划是对企业人力资源需求和供应的分析预测过程；岗位分析主要分析该岗位的责任是什么，什么特点的人能胜任...

请下载附件中的文档: 第一讲：企业规划的层次1、企业的管理控制程序2、企业规划的层次3、人力资源规划的属性第二讲：人力资源规划过程1、人力资源的“金字塔”规划法2、指标的互联关系与优先顺序分析 3、规划向项目的转化 4、方案的形成5、方案的评价第三讲：人力资源规划关联活动与案例 ...

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在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中也 具有举足轻重的作用。 当前,越来越多的中小企业人力资源规划的制定更是存在许多困惑和无奈。 在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 “人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西。”、“老总还在拍脑袋定战略,我又怎么搞得出规划(人力资源规划)”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20% -30%”。以上便是许多中小企业HR们对于人力资源规划的看法。那么，究竟中小企业有没必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业...

人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： （1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 （2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 （3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 （4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。 （5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。评价方法之一，是将某个时点的计划需求水...

问题的提出 在你所在的公司，上下级是否都抱有这样的烦恼与困惑？ 经理的烦恼：? 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？? 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？? 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？? 如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？? 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 员工的困惑：? 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？? 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？? 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？? 我需要知道我有什么权力？ 这些都是人力发展中面临的...

某集团公司和制造业某生产商员工招聘流程 开展员工招聘计划时要注重招聘的协作性、公正性和科学性。协作性，招聘需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作；公正性，招聘的目的是招聘到有能相应能力外部人员到相匹配的岗位，在招聘过程中，对参与招聘的个人要公平对待，一视同仁，杜绝舞弊行为；科学性，对人评判时，要保证评判方法的科学性，保证招聘的合理、公正。 制造业某生产商人力资源规划流程实例 相关流程资料，详情请参阅《最佳流程实践报告》系列之《人力资源篇》。 某集团公司和制造业某生产商员工招聘流程 开展员工招聘计划时要注重招聘的协作性、公正性和科学性。协作性，招聘需要各个部门密切配合，人力资源部要协调好与各方部门的关系和工作；公正性，招聘的目的是招聘到有能相应能力外部人员到相匹配的岗位，在招聘过程中，对参与招聘的个人要公平对待，一视同仁，杜绝舞弊行为；科学性，对...

编者按：老话说年关难过，居家者要清理一年的卫生死角，采办年货，准备一大家人的聚会物资。远游者也要准备归来的礼物，抢购车票，走上拥挤的旅途。对于企业，年关到了，要总结一年的工作，结算一年的业绩，催销售回款，发年终奖；要计划下一年的工作，要调整人员配置，还要面临年后的人员流动的高峰时段；要联络上下游合作伙伴的感情，要应酬，要……。这些都让年关显得忙碌，显得不那么好过。我们将利用农历新年前的这段时间，通过每期采访一位管理者，共5位企业管理者的年关经历和感受，看看他们如何安排年关的时间，如何面对年关人员更迭的高峰时段，如何稳定军心，如何统筹规划……，看看他们的年关到底难过不难过。东方通科技公司自1992年成立以来，可以说历经了从“夹缝中萌芽”到“遭受世界巨头打击”再到“自主创新赢得核...

          文章来自好友：刘德良           企业在经营发展过程中，经常会遇到老员工工作积极性、责任心降低，工作效率和效果大不如前的困境，也会出现现有管理团队思想意识无法跟上企业发展的需要、缺乏知识和能力适合的人才的状况，更有因企业集体的惰性造成企业发展乏力或陈规守旧的案例。如何突破这些困境，如何使企业永保青春活力，如何使老员工能够一直保持积极奋进的进取心态，是企业管理中的核心问题之一。储备经理制度，是解决上述问题、使企业走出员工惰性困境的好方法之一。储备经理制度的核心是日常积累和培养优秀的人才使其熟悉企业的经营管理，在合适的时机投放到合适的岗位，以其活力和能力促使整个组织结构高速运转、...

松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”，也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。 一、70%原则聘用人才 松下对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。 其实，“70分人才”有其独特的优势。 第一，他们一般很容易融入团队。 那种“顶尖”人才才高八...

团队合作是一种劳动技能，应该在学校里受到更多的重视。不论对个人在工作职位上的成功，还是美国企业与国内外对手竞争的胜利，这项新技能的传授是很必要的。 　                                                      &...

 通过丰厚的薪资水平以吸引新的首席执行官，这给任命决策、以及做出决策的董事会带来了更大的压力，因为提供更高的薪资往往意味着对首席执行官的业绩期望更高。首席执行官的招聘和解雇对于董事会来说并不陌生。董事会定期做出继任决策，有时是事先经过计划，有些则是临时做出的决定。在沃达丰，当首席执行官宣布将于一年后退休时，董事会匆忙地着手选择继任人选。2004年，当麦当劳的首席执行官突然辞世后，数小时内公司就任命了新的首席执行官。此类突发事件对于任何规模的公司而言都是致命一击，而事先制订好继任者计划能够减少公司业务的波动。今天的商业组织日趋复杂，这意味着董事会仅为首席执行官进行继任规划还不够。由于部分业务部门堪称富可敌国，并且公司的复杂性需要人员的稳定来维持和增加股东价值，因此，越来越多的董事会正在制订全公司范围内的继任计划。董事会加强参与继任者计划在20世纪80年代以前，从外部任命首席执行官十...

所谓的“人才大战”（war for talent）与所谓的“反恐战争”有一些共同之处。两者都需要对一些难以固定的东西进行大面积地、令人焦虑地搜索；两者都耗资不菲，而且两者都允许领导人夸大其辞。有时候，不能雇佣和留住最有能干的员工，听上去就像没有经过充分安检便让“基地组织”（al-Qaeda）成员通过出境关卡一样危险。但是，这样说话的老板无意中既暴露了他们可怜的判断力，也暴露出他们拙劣的英语掌握能力。（真正危险的事是向抽象名词宣“战”。“战争”一词往往伴随着死亡和破坏，除非这正是你所期望的，否则最好别用这个词，并坚持更“和平”的追求。）关于人才问题的争论已过分到可怕的地步。正如露西.凯拉韦（Lucy Kellaway）几周前在本报所指出的，人才这个词...

追述ERP在企业管理中的发展进程，始终是以生产制造及销售过程（供应链）为中心的。而作为企业资源之本的人力资源，长期以来一直作为一个孤立的系统独立于企业核心管理系统之外。最初企业管理者为了减轻企业在工资核算方面大量繁琐的手工操作，往往聘请一些咨询公司或引进一些工资核算系统。以后发展的一些人力资源系统，其水平也只停留在分散运行的模式上。在企业间的商业竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。ERP在人力资源系统的加入以后，使得其功能真正扩展到了全方位企业管理的范畴。人力资源的功能范围，也从单一的工资核算、人事管理，发展到可为企业的决策提供帮助的全方位解决方案。这些领域包括人力资源规划、员工考核、劳动力安排、时间管理、招聘管理、员工薪资核算、培训计划、差旅管理等。并同ERP中的财务、生产系统组成高效的、具有高度集成性的...

企业的“企”字若去掉人字头，则为“止”，即企业若缺乏人的智力驱动，势必呈现终止状态。在经济全球化不断深入、科技进步日新月异、市场竞争日益激烈的形势下，人力资源作为企业重要的战略资源，已经超越了物质资本和货币资本，成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉。2003年，我国国有保险公司股份制改革取得重大进展，中国人保、中国人寿和中国再保险三家公司重组改制工作基本完成，人保财险、中国人寿海外上市取得圆满成功。在这一背景下，国有控股保险公司应当尽快适应不断发展变化的内外部形势，充分认识加强和改进人力资源管理的必要性，运用现代人力资源管理理念，分析和解决当前人事管理中存在的突出问题，建立科学有效的识才、用才、塑才和留才机制。加强和改进人力资源管理的必要性首先，加强和改进人力资源管理是适应知识经济发展潮流的必然选择。20世纪90年代以后，人类社会开始步入...

    作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断的发展完善。人力资源管理对美国企业的发展起了巨大的推动作用；随着时代发展美国企业人力资源管理出现了一些新形式和新特点。 　　辅助职能转变为企业的战略经营 　　20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价...

一 没有将合适的人放在合适的岗位上 　　这是企业中最常见的一种人力资源浪费，我们通常说一个萝卜一个坑，但是这里存在三种情况：第一种，坑大萝卜小，也就是说，对能力差的员工委以重任，结果通常是工作任务不能有效完成，企业受到损失，员工自信心受到了打击，工作没有了积极性和动力，也就是所谓的拔苗助长；第二种，坑小萝卜大，那么该员工的能力没有被充分的发挥出来，所谓大材小用，造成了人才的浪费，要么导致人才流失，要么企业要多付薪水；第三种，坑和萝卜一样大，这是最合适不过的了，只有做到这种情况才没有造成人力资源的浪费。　　解决这个问题要考虑两个方面的影响因素。第一，企业是否通过有效的组织设计和岗位分析来建立有效的岗位体系，也就是通常说的的“坑”；第二，企业是否能准确的对员工进行有效的衡量和评价，也就是“萝卜”。企业完成了上述两项基础工作，才能有效地将合适的人放...

    人力资源顾问公司ORC W o r ld－wide对跨国大中型企业的一份调查显示，37.1％的受访企业认为人才管理是2007年HR工作的重中之重。过去，企业重视领导层的人才培养和筛选。现在，企业将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理，关注如何发掘人才、培养人才和留住人才，建立完备的人才供应链。　　研究发现，这些企业之所以重视人才管理，是因为在全球扩展的过程中，人才短缺逐渐成为发展的阻力之一。　　中国是世界上最大的新兴市场之一，也是人才争夺的重点战场。过去，由于中国教育普及率低且发展不平衡，高素质和专业化的本土人才匮乏，跨国企业的人才争夺主要是在海外进行，其中包括港台和海外华人。不过，随着中国的快速发展，人力资源的情况正在发生变化。　　与此同时，跨国企业在中国的人才战略也正在变革中。来自中国国家统计局的资料显示，跨国企业的本土雇员比例正在增加。2000年...

    作为企业来讲，管理本身是实践，尤其是人力资源管理，其实我们现在理论研究远远是落后于实践。实践过程中给我们提出了很多新的课题，要求我们做人力资源管理理论研究，去探索去研究，提出解决问题的思路和方法。　　实际上来讲，其实你越往实践深入，越深入体验，发现你知识越不够，发现我们做学术研究的越无知。因为我是做咨询的，也是从事人力资源教学的，所以主要提出一些问题。这些问题是我们做咨询过程当中，所感受到中国企业所面临人力资源管理最基本的问题。这些基本的问题，在这里我提出了十个方面的问题，因为今天只有半小时的时间，不可能把所有问题剖析得非常透彻，所以在这里主要是把问题提出来，然后针对这些问题的基本 思路做一些解释。　　第一个问题，就是创新企业家和职业经理人的矛盾。　　这个为什么越来越突出？这跟企业成长发展历史有关系。中国企业大家知道，市场化过程大概30年的时间，很多创...

This audit--used by the Commonwealth of Virginia--allows you to examine your recruiting, training, benefits, and labor relations policies. 这个绝对是重量级的资料，无论是咨询公司还是人力资源从业者都是很好的指南。应该是论坛里非常的少见的资料。...

    过去的一年里，Tim Ringo把自己的相当一部分工作重心放在了中国。作为IBM全球企业咨询服务部人力资本管理全球领导人，他像一个传教士那样，将最新的全球人力资本管理的发展趋势传播给中国的企业，“特别希望中国企业能够避免西方企业犯过的错误。”     IBM的最新研究表明，公司对人力资本的要求正在发生变化，对人力资源领导者的要求正在发生变化，而劳动力也在发生变化，他们的工作场所同样也处于变化的过程中。这一切，对人力资本的管理提出了新的挑战。 培养能创新的员工     在每隔两年进行的IBM《全球CEO调查》中，人们发现了一个新的现象，即全球顶尖CEO已经将他们三分之二的精力放在了业务模式和运营创新上，65%的CEO声称，在竞争对手和市场的压力下，他们要在今后的两年内对公...

Here’s a sample of proven and practical approaches to a merger, including communicating with spouses, answering benefits questions as soon as possible, and being willing to listen to employees. his checklist of best-practices solutions provides a sampling of proven and practical approaches used by leading companies to address critical issues and challenges in the area of mergers & acquis...

    近年来，随着我国经济的发展，国内涌现出一大批高速成长的优秀企业。而这些企业在完成原始资本积累进入高速成长期后，如何解决人力资源管理与企业快速发展之间的矛盾，成为一个课题。人们不得不思考在企业管理升级时代，HR经理人究竟应该如何定位？企业快速发展的同时，HR部门应该如何帮助企业进一步成长？面对这些疑问与困惑，近日在全国19个城市进行巡讲的中华英才网“大师说策”论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏教授与中华英才网副总裁张廷文先生给出了自己的权威见解。　　观念不足，HR地位急需提升　　人力资源管理这个概念是一个舶来品，但经过20多年的发展，国内企业对它也并不陌生。很多企业老总都曾经表示过自己对HR管理的重视，但在实际工作中企业对人力资源管理的看法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要。　　HR管理未能获得企业重视有几方面原因...

在注重实效和业绩的民企诞生之初，就十分重视绩效的管理和考评，在中国自古就有“重赏之下必有勇夫”的社会土壤中认可这一体系并不困难，于是乎很多企业诞生了营销和管理英雄和精英。但笔者发现，在民企逐渐发展壮大的进程中，人事的考核和动荡、分配的备受争议似乎总象围绕着企业的梦魇挥之不去。为了更好的分析民企的这些现象，我们还得把目光投向民企的关键绩效指标体系。所谓关键绩效指标－KPI（是Key Performance Indicators的英文简写）体系，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体、组织关键业绩贡献的评价依据和指标。　关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分，是对工作完成效果的最直接衡量方式。它来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能...

    准备动笔的时候，一直不曾想明白我自己为什么要选这个题目，因为管理不是控制是德鲁克先生早就说过的话，我来说什么呢？　　前几日的晚上和一些圈内的朋友聚会，聊起最多的就是企业如何用制度进行管理，起始我感觉这样的话题并无不可，但是后面谈到的一些HR工作的无奈却让我有几分的担忧。　　一知名企业的人力资源部要准备摄像机和录音机，因为是很多员工会有非正常的举动和行为。我很惊讶，问为什么，是不是企业的问题？虽然答案是其中有企业的问题也有员工自身的问题。但我对于这样的未雨绸缪的举动仍然感到不解。　　现在的员工和企业的关系真的已经到了“劳和资”的程度了么？虽然很多报纸上面把企业和员工的关系说成为是劳资纠纷，但我私下并不这样认为。因为我认为近代西方国家经济的高速发展和社会进步显然不是我们之前一直认为的资本主义的丑陋嘴脸可以解释清楚的。　　私下，我倒一...

    2006年中国快速消费品行业（以下简称FMCG）的发展态势惊人，不但有很多企业进行了结构优化品类完善，同时他们的传播策略和营销秩序也正在逐步建立并且进一步落地生根。根据上海招聘网(www.shjob.cn)最新的数据表明，包括食品、饮料、服装、日化等行业在内的快速消费品行业对人才的需求有了显著增长。根据多方专家预测，2007年度通信、汽车、快速消费品及石油能源等四大行业存在着极大的人才缺口，因而成为四大热门行业。 　　AC尼尔森在2005年年底针对快速消费品行业的调查也显示，中国快速消费品市场整体增长了七个百分点，30个主要品类当中有20个呈正增长，其中10个品类的增长率达到了两位数。30个主要品类中，酸奶以38％的增长率位列各品类销售额增长之首，护发素和婴儿奶粉以33％和23％的增长率名列其后。其他增长超过10％的还有即溶咖啡、护肤品、家用清洁产品、...

组织在进行吸引、留住和激励人力资源管理实践时，不可能面面俱到，投入过多的资源留住所有的人，而应根据人力资源的类别，有针对、分类别地进行；否则，组织花费过多的资源在次要的人力资源身上，只会浪费组织的资源，增加成本费用；同时削弱组织对关键人才的吸引力，无法留住关键人才，从而最终影响组织的竞争优势。故此，组织应对内部的人力资源进行分类，针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策，方能进行有效的激励，尽可能保持和发挥组织的竞争优势。根据人力资源所掌握的技能的特性及其对组织的价值，可将组织中的人力资源作出如下分类：r365.com/Article/UploadFiles/200704/20070424110138768.jpg" />A类：核心类人力资源特点：掌握稀组织必须的稀缺性的技能，对组织具有高价值。一个组织中的高层管理人员，关键的技术研发人员等，均属于此类人员。由于掌握特殊的知识和技能，此类人...

         06年10月，笔者有幸随符老师参与了佛山湖景湾房地产人力资源项目的竞标工作。在第二轮竞标的调研过程中，我们发现该公司管理基础较好，人力资源管理工作做的并不差。当时符老师和我认真的讨论，兢兢业业的做了“落地化”“细节化”的项目建议书，但竞标最终还是失败了。为什么我们秉持“落地”“细节”的原则做了那么多工作，自认为收费标准也不高，竞标中却落下风？虽然竞标工作往往有很多偶然因素起决定作用，这次失败仍引发了我的思考。很显然，我们的工作并没有很好的切合客户的需求。客户为什么要做人力资源咨询项目？他们的需求点在哪里？我们把这个问题搞清楚了，发现其中规律性的东西，对以后我们的工作改进有很重要的意义。通过下面两个表...

传统的经营主要依托土地、货币资本、能源、原材料等硬实力，它以耗费有限物质资源为代价的经营方式，其直接后果是破坏了人类赖以生存的生态环境、耗损了宝贵的自然资源。而现代经营应主要依托企业的软实力即企业文化、人员素质、科技研究与开发能力、高级管理人员和专业人才数量、产品（本文来自博锐邓正红专栏）品牌、商标、信誉、专利、销售网络与体系等，通过应用高知识、高技能，以尽可能少的自然资源消耗，生产出更多的有效产品和服务。因此，企业的经营模式应从研究如何更有效地消耗硬实力，转向研究如何有效地利用软实力，提升企业的生存力。随着企业经营模式的转化，管理思想、管理理念、管理模式等都要发生转化。在管理思想方面，传统的管理思想是科学管理、战略管理、技巧管理；现代管理应是重视学习型组织和复杂科学管理。其重要内容是构建互动的学习型文化，使企业整个组织充满着浓厚的学习气氛，每个成员都善于不断学习；他们学习的越多，越能积极...

    从1989年开始，我就开始认识并接触到电脑，到1994年关注到互联网，再到成立网易，以及过去这几年的丰收，我其实前后走了18年。从1989年到2007年，整整18年我基本上没有在这个行业里偏离过多少。     我一直跟网易的员工讲，做事情一定要有兴趣，有兴趣才会深入。现在你做好所做的事情还有一点利益，有利益才会长久，否则做的一件事情跟你的利益没有什么关系，我不知道光凭兴趣能维持多久，也很难把这件事情做得更大。     网易2000年6月30日上市，其实那之后，一直在亏钱，在2001年的时候甚至亏了2亿元人民币，那时候我想，反正公司有钱，亏了2个亿，账上还有8900万美金。但那个时候我又问自己，丁磊你既然这么有钱，还有8900万美金在账上，难道就做不出来一件事情，经营不好一个公司？后来几年，我们...

作者：林伟庆组织在进行吸引、留住和激励人力资源管理实践时，不可能面面俱到，投入过多的资源留住所有的人，而应根据人力资源的类别，有针对、分类别地进行；否则，组织花费过多的资源在次要的人力资源身上，只会浪费组织的资源，增加成本费用；同时削弱组织对关键人才的吸引力，无法留住关键人才，从而最终影响组织的竞争优势。故此，组织应对内部的人力资源进行分类，针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策，方能进行有效的激励，尽可能保持和发挥组织的竞争优势。 　　根据人力资源所掌握的技能的特性及其对组织的价值，可将组织中的人力资源作出如下分类：　　A类：核心类人力资源　　特点：掌握稀组织必须的稀缺性的技能，对组织具有高价值。　　一个组织中的高层管理人员，关键的技术研发人员等，均属于此类人员。由于掌握特殊的知识和技能，此类人力资源对于保持和提升组织的竞争优势具有决定性的影响。对于此类人力资源，组织必须花最大努力去吸...

裁员、缩编、规模适化、下岗、离职、解聘、减员、离岸、外包。 不论使用何种术语，企业有时不得不裁员并从中获得战略利益。裁员意味着企业为提高利润正在进行重组，从而带给华尔街好消息和振作留守员工的士气。但沃顿教授和一位人事专家认为，倘若无法正确处理裁员并做好员工解释工作（或者裁员没有经过认真考虑且不能起到决定性作用），那么这种方法可能就会适得其反。 电路城（Circuit City）是总部设在弗吉尼亚州里奇蒙德（Richmond）的一家大型电子零售商店。3月28日，该公司宣布裁员3400人，即裁减相当于整个公司工作人力7%的员工，并从即日起生效，个中原因是公司支付给销售人员的工资“大大高于该职位的市场工资水平”。公司没有透露裁员细节，但据《巴尔的摩太阳报》（The Baltimore Sun）报道，被称为“Associate（资深员工）”的下岗员工...

美国的人力资源管理模式一、美国传统人力资源管理模式的特点（一）人力资源的市场化配置      作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，企业组织具有很强的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。市场化机制给予凭个人能力实现职业流动或工作转换的员工充分的尊重和肯定。（二）人力资源管理的高度专业化和制度化      美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排。（三）奉行能力主义的人员使用方式      美国企业重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。（四）激励方式以物质激励为主      员工的报酬是刚性的工资，制定工资政策时，主要考虑工作的内涵及该工作...

    被美国《商业周刊》誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇(Jack Welch)，在自传中提到一生之中遇到多位“师父”贵人，提携他在事业和人生的舞台上不断成长，让他从一个初级工程师开始历练、学习，直到进入通用电气21年后，接替雷金纳德·琼斯(Reginald Jones)就任GE第八任总裁，从此奠定他在全球企业经营史上不凡的一页。　　作为琼斯指定的接班人，韦尔奇刚上任的前几年其实并不被外界所看好，因为被评为“美国商业最有影响力者”的琼斯实在是一位非常优秀的企业家。当时韦尔奇并没有在意外界将光环集中在琼斯上，反而向新闻界表示非常感谢琼斯如兄长般的指导和提携。那时的韦尔奇默默地为明日事业版图蓄积自己的能量。　　在今天的中国，也有一群“明日领袖企业家...

    "我们最大的成就就是发现了人才，他们比绝大多数首席执行官都要优秀。"英特尔领导如是说。　　英特尔的用人标准是什么？　　“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量比如广告、通讯，对英特网的投资。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干的更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估？”英特尔公司中国区总裁简杰先生如是说。　　英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长，比如计算机，公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，*大家来开展工作...

   随着市场竞争的日趋激烈，各企业间人才的争夺也日趋激烈和白热化。一些企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处挖走人才。为此，如何以现行法律为依据，正确分辩和应对企业间的人才竞争，这个问题成为当人力资源管理关注的话题之一。 　《劳动法》是调整劳动关系的法律，为了规范人力资源市场上的竞争，它对竞业限制作出了规定，用人单位应该认真领会这些规定，在人员正常合理流动的同时，避免竞业不当竞争给企业造成损害，有效保护企业的合法权益。　　竞业限制的内涵：　　竞业限制（也叫：竞业禁止）是指用人单位对本单位关键岗位、掌握本单位重要商业秘密的员工通过一定方式约定在其劳动关系存续期间和终止或解除劳动合同后一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位从事相同的职业或自行生产同类产品或经营同类业务的一种限制，而用人单位为此要付出一定的经济补偿。其目的主要是用人单位...

    裁去了老员工，你准备自己从头再来创业吗？ 　　我当然选择“减薪留人”。因为遇到艰难时刻，我就是靠“减薪留人”摆脱危机的。那些一遇上经济不景气，就向员工开刀，靠裁员来渡过危机，靠“裁员节支”来解决问题的老板，真是太不明智了。 　　留住“老人” 　　在一个经济社会里，维系一切的纽带就是信用。你一旦大量裁员就会导致信用危机，银行立刻就会上门，天天让你见“讨债鬼”，并会封存你的货物；供应商也会找上门，推翻了给你的信用期，提前要款。弄不好，还会被人追到你家里。 　　而客户一直联系、配合的“老人”走了，客户会感受到冷落，并会怀疑你的企业还能生存多久。他们甚至会心生叛逆去找你的竞争对手合作。然后，你就准备多花7倍的力量与金钱...

     前不久，笔者主持一次较大规模的招聘活动，看完应聘资料，不禁哑然失笑，应征者中竟然有5位是以往的老同事，甚至老上级。 　　上个月参加原单位一个朋友的婚宴，言谈之中才知道，短短的一个月时间，又有4位同事离职。 　　笔者也曾经是一个热衷于跳槽的打工者，在经历了多次离职、应聘以及接受新人培训和适应新环境的疲惫之后，谈一点自己对跳槽现象的体会，也希望能对企业和员工有所借鉴。 一、为什么跳槽　　员工跳槽的原因不胜枚举，大体可分为以下几类： 　　1.待遇问题：感到自己的付出和收入不成正比，同时又有另一个“较好”的机会在招手。 　　2.发展问题： 　　（1）对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。 　　（2）对自己在公司的职位发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。 　　（3）...

    企业接班人计划（succession planning），又称管理接班人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。　　有很多人认为接班人计划只针对大型家族公司或500强企业有用。实际上这是一种认识上的误区，接班人计划是每个公司战略计划的一部分，是公司持续发展成为常青树的根本之一。其中缘由很明显：如果没有接班人计划，公司如何发展与继续为其人力资本提供营养呢？你如何能保证在你目前的经理退休或离开后有继续合格的后备人员呢？如果未来你的关键岗位没有有能力的人员，你如何执行你的未来计划并保证胜出呢？接班人计划比有些公司所想象的还要重要。　　中小企业由于在体系与文...

    Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》（TheCoreCompetenceoftheCorporation）一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词。所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管...

P-CMM（People Capability Maturity Model， 人力资源能力成熟度模型）是国际权威认证机构开发的一个成熟的框架，主要用来提高一个公司吸引、开发、激励、统筹并留住人才的能力，它为公司人力资源部门规范地进行员工知识与技能的培养，以及有效地实施员工激励提供了一个渐进的5级模式改进之路。 　　一、P-CMM的历史　　1、起源　　P-CMM的起源最早可以追溯到20世纪80年代由哈姆雷（Humphrey）及他在IBM的同事提出的过程成熟度框架。哈姆雷在提高企业的软件开发能力中，开发了一套循环改进体系（计划-行动-检验-改进）。可在具体实施时发现并没有取得预期的效果。经过大量的研究，他发现问题的关键并不在于这一体系本身，而是由于企业还没有做好充分的准备来实施这一体系。他意识到必须逐步分阶段的实施以消除在改进中的障碍。他决定采用科洛斯宾（Crosby）《质量无价》 一书中提...

随着中国加入世贸，越来越多的企业开始重视自身的管理，尤其是在这知识经济时代，人力资本在企业中显得越来越重要，人力资源管理在企业中的地位得到了极大的提升。越来越多的公司考虑利用软件来实现公司的信息化管理，从而有效的利用公司的人力资源，为公司创造效益。 现今，当我们的HR经理面对HR软件市场时，发现软件供应商参差不穷，软件版本众多，高中低档产品都有，有几十万、十几万一套的，也有几千元的，甚至还有免费下载的。 在这众多的人力资源管理软件中如何比较和选择呢？这一直是困扰HR相关人士的问题。选型不好，往往会适得其反。有的公司在经过马拉松式的考察、评估、选型后上了一套自以为不错的系统，以为高枕无忧了，结果在实施当中就发现了问题，或在用上系统没过多就发现系统容易出错，不稳定，虽说能得到一些供应商的维护，但期间毕竟牵扯了大量的精力，往往还是无法稳定使用；还有的在平平安安用了一段时间后，当发生自身业务变更，...

     培训师大都有这样一种错觉，认为其中一部分授课技能已被掌握，其他部分则隐藏在出版物、互联网以及别的培训师那里，等待他去发现。于是，他就翻阅《培训百宝箱》、《培训游戏集》、《培训案例集》一类的出版物，还可能会到互联网上搜索到一些看似有用的理论，听取其他培训师的一些经验。　　现在，想一想下面这道选择题：　　对自己来说，培训师的授课技能隐藏在哪里？（单选）A、自己 B、出版物 C、互联网 D、其他培训师 E、以上都是　　根据我的测试，选A和E的人最多。选A可以给出很多的理由，其中一个理由可能是“世间没有救世主，一切都要靠自己”；选E也可以给出很多解释，其中一个解释可能是“这样最保险”。　　其实，A、B、C、D、E这几个备选答案设置了一个陷阱，让你忽略了一个十分关键的因素，即学员。　　对任何一位培训师来...