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2012/11/7 12:49:50

[转帖]奖励措施要灵活

  如今,在正确的岗位和正确的时间拥有正确的人,并以正确的激励措施来激励他们,对企业来说至关重要。这意味着,企业既拥有能够制定战略以及执行运营流程的领导人才,又拥有能够交付工作成果的合适的经理人和员工。

  如果一家企业绩效不佳,它的领导人通常会采取诸如改变战略、运营流程、绩效管理方法,或是市场营销计划之类的调整措施。然而他们往往忽视了一个事实-企业的绩效通常与人密切相关。有时企业可能须要招聘新人(包括领导人);有时可能须要调整员工的工作职责或换一种方式去激励与奖励他们。拥有合适的员工,并且最大限度地挖掘他们的潜力,已经排到了企业议程表上相当高的位置。

  在过去的几十年里,由于竞争日趋激烈,企业面临的压力越来越大,加之对员工素质要求的转变,"人"的问题成为决定企业成败的一个关键因素。而在此之前,这个问题还从未上升到如此重要的高度。二三十年前的情况就大不相同。当时,企业将重心放在开发和改进产品,以及吸引新客户和打造新业务上,不论是在资产基础方面,还是在赢利规模方面,都没有太大的增长压力。只要公司每年的业绩平稳,能够维持在一个较好的水平,就证明公司实力雄厚、值得信赖。

  但现如今,稳定的业绩反而被市场诠释为弱小或没有增长潜力。员工的情况同样如此。尽管也有升职加薪的动力,但他们对升迁的速度及程度的期望却相对保守。稳步爬升,一步一个台阶一直都是被效仿的做法。

  在这样的背景下,往往是雇主说了算。工作计划和雇用条例都是由雇主来规定的,员工必须奉命行事。员工流动问题是一个很好的例证。如果一名员工被指派到海外工作,他没有权力对老板说"不"。奖励体系也一样,总是倾向于将员工看作是同一种类型,而忽略了员工固有的条件和背景差异,所以缺乏必要的灵活性。公司很少有长期性的激励机制,员工参股的做法也不受企业欢迎,就连年度分红计划也非常罕见。

  再以员工流动问题为例,针对派遣去海外工作的员工,奖励举措以已婚并有两个孩子(皆可陪伴其同往)的男性为模板设立。公司负责报销他们因为迁移而必须购买的所有物品,外派者还享有每年一次的探亲假期。但是这项奖励举措基本没有考虑员工不同的个人情况和计划。

  新的变化

  在此之后,涌现出大量影响到雇主和员工之间的"契约"的力量。企业见证了市场和贸易的自由化;通货膨胀来了也许又去了,却留下了难以磨灭的印 迹;技术的发展日新月异;信息爆炸,同时信息的获取方式也大量涌现。

  所有这些,或许还有其他力量,使企业的经营环境发生了巨大的变化。它们改变了商业机会的性质与地点,改变了企业的运作模式,改变了企业应该承担的社会责任的幅度,以及他们所面对的市场竞争的本质。

  对企业来说,这些变化所引发的最主要的结果之一就是,企业生存和发展的环境更加充满竞争,并且容易受到越来越频繁、越来越实质性的变化的冲击。为了争夺投资机会、股东资金与支持、顾客与社团忠诚度,企业间的竞争将日益白热化。这种看似无情的竞争迫使企业不断寻求更高层次的业绩与创新,有时甚至仅仅是为了在市场上保有立足之地。不单企业领导层,整个员工队伍也都全力以赴来达到这些要求。因而,为了成功应对以上挑战,企业会在吸引、培养和激励员工等方面加大投入力度。

  新的奖励需求

  人才之争意味着企业要更加关注员工的职业发展、培训和福利待遇。与此同时,还要大幅度地扩充奖励举措,比如提供更全面的奖励,应用更具激励性的措施,采用以股票为基础的报酬方式,而这对员工的意义更大。

  与此同时,员工的期望也发生了相当大的变化。他们明白,公司面临交付业绩的重重压力,所以不得不竭力吸引和留住自己。而且,网络上的招聘信息越来越多,企业可以给他们提供的奖励种类和尺度也越来越宽泛。所以员工已经摈弃了过去"从一而终"的观点,他们正积极寻找各种机会,以更迅速地升迁、致富。

  工作的选择范围越广,员工对待遇、职业发展以及奖励的要求自然就越高。其中部分原因是由于上述的竞争力量,但也是"人往高处走"的本性使然。不过,不论是什么原因,员工的要求的确是比以前更高了。因此,公司必须确保自己有能力来应对这一新的挑战。

  新的雇用关系

  那么,这些新要求的本质是什么?企业又是如何应对这些要求的?新雇用关系的平衡点又在哪儿呢?

  解决之道是为员工提供更多的灵活性和选择。更直接地说就是,让员工可以更自由地安排自己的私人生活。这种方法包含两个层面的意思,一是工作更加弹性化,选择更多;二是工作之外的活动更加弹性化,选择更多。弹性工作制便于员工更好地安排私人生活。不过,要想达成这一目标,财富创造也不可或缺,因为员工必须要有经济能力来支持自己选择的生活方式。

  在不断拓展商业版图和业务线的过程中,企业尝到了员工多样化带来的甜头,同时也深刻意识到了员工在个人情况与喜好上的差异性。员工多样化促使雇主为员工提供更多弹性、更多选择。企业要做的第一件事,就是向员工清楚地说明各种可选方案。比如,详细阐明各职位类型,让员工知道当他们成功地完成本职工作后会得到哪些奖励,企业会给他们提供哪些培训,身处以上职位他们必须具备哪些技术与能力。

  除了更多的选择和更多的信息之外,真实的绩效评估和诚恳的职业发展对话也是必不可少的,否则员工就会对可选择的范围产生不切实际的期望。另外,激励计划的使用正日益普遍,它也是选择方案的要素之一。员工的表现越优秀,获得的奖励就越丰厚。不过话说回来,在某种意义上,奖励的多少取决于员工对工作投入的多少。

  工作市场的日益透明化也给员工带来了越来越多的选择,因为现在他们更容易看到其他公司有何空缺职位,并且有了网上招聘程序,应试起来就更加方便了。

  新的奖励举措

  有些公司在提供弹性奖励和弹性工作制的道路上走得更远一些。不论是对本土员工,还是对跨国流动的员工,弹性化的福利安排正迅速成为规范。员工可以自主选择各种级别的寿险、养老金、医疗保障,甚至假期。员工可以以减少现金报酬为交换,通过公司作为一个机构的更强的购买力,得到诸如牙医保险和汽车计划在内的一些划算的额外福利。也就是说,员工能选择适合个人需求的一整套福利,并且通常这都不会为公司增加额外的成本。

  而且,当员工需求发生变化时,他们也能够相应地改变之前的选择。因此雇主必须提供关于各种福利的说明信息,以便员工做出选择。相关说明通常包含在奖励总则里。这些信息非常有助于员工规划个人的财务和生活计划,帮助他们平衡自己的工作与生活。

  弹性工作制-不论是时间上的弹性,还是地点上的弹性-给了员工更多的选择余地来安排他们的工作与业余活动。例如,一些企业已经给员工提供了越来越多的兼职工作模式。其实,兼职并不是一个新生事物,为了适应公司的经营需求,它已经存在了相当长的一段时间。但在当今社会,兼职更多地是为了适应个人的需求,而不是公司的需求。在一些员工看来,弹性工作制还包括周期性休假或是职业暂休。

  这些发展变化并非适合所有的公司或是所有的职位。但是,这是趋势所在,一个无法逆转、不断向前发展的趋势。它符合员工队伍固有的多样性特点,使员工能够更多地掌控自己的生活,从而让他们更积极更优秀地工作。所有这些还有助于企业吸引、留住和激励"多面手",让他们交付出更优秀的成绩。



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