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2013-6-24 16:20 | 没有反对,就没有决策

 
  我们每天都在做决策:早上吃什么,上班穿什么,项目要不要放弃,钓鱼岛打还是不打。有的决策无关痛痒,做对做错干系不大。有的决策生死攸关,一步行差就万劫难复。
 
  如何才能有效地决策呢,很容易联想到兼听则明、目光如炬、雄才大略、审时度势等等充满正能量的词语。德鲁克给出的第一条规则是:没有反对的意见,就没有好的决策。
 
  德鲁克给出了一个案例。斯隆在通用公司的一次高层会议上说:各位,对于此问题我认为我们已经完全达成共识了。在座大大小小的头目一致举手赞同。斯隆接着说:那就先散会吧,此问题下次再讨论。希望下次有人能提出不同的意见,那样我们才能对我们的决策,有更加深入全面的理解。
 
  没有反对,没有决策,为什么呢。德鲁克给出了三个理由:团队中的每个人都有自己不同的看法,决策者不能独裁;没有不同看法的决策,是风险极大的赌……
编辑 | 阅读全文(1250) | 回复(2),tjmkdy 发表于 2013-6-24 16:20

2013-6-24 15:13 | 不可轻忽的职场潜规则

 
有搭乘过大众运输工具的人都知道,在捷运、公交车上都有所谓的博爱座,是希望优先提供给年长、行动不便、孕妇与儿童坐的,所以当车上若有年纪较大的长辈时,一般这些座位都是优先让给他们去做的,但这个博爱座一般人是否能坐呢?其实是可以的,因为它讲的是优先但没有禁止其他乘客乘坐,但如果车上没有其他座位,但博爱座真的没人坐,你会不会去坐呢?我问了许多朋友,大概80%左右的人都不会去坐,只有不到两成的人说他会坐,等到有其他需要让座的乘客上车时他才会起来,既然博爱座并不是一般人不能坐的,那为什么大部分的人都不会去坐呢?因为大家心里始终认为那不是自己该坐的,坐了可能还会被其他人白眼,不坐博爱座这件事情并没有明文规定,但大家会尽量避免,这就是所谓的潜规则。
 
而在职场上有很多这类没有明文规定,但做了之后会被觉得很白目的潜规则,犯这些潜规则的人不见得都很白目,但因为在职场的文化影响下,你身边的多……
编辑 | 阅读全文(1972) | 回复(3),tjmkdy 发表于 2013-6-24 15:13

2013-6-24 15:12 | 企业管理那点事

 
15日在佛山上课,由于会场小,很多学员没有位子(行话叫“爆场”),很多人笔记做不了。
昨天收到一学员的笔记,问我记录的是否准确和全面。我说没有必要全面,我说的不是句句管用,很多废话。我过了一遍,记下来的都是我说过的,有错误当然归我。在此,给一些记笔记不方便的同学参考。
 
1.  管理其实是常识,但常常被异化。
2.  培训试图调整态度、传播知识和训练技能,培训师须给予的应该包括理念、方法和工具。
3.  通过培训可接受的管理知识是科学部分,是经过现时现地验证的经验。
4.  把经验整理成规则,把规则训练成习惯,把习惯沉淀为文化。
5.  管理的复杂性在于把简单的规则坚持下去。
6.  长期的行为训练可以改变意识。
7.  管理的困惑,始于企业定位,终于企业文化。
8.  管理的重心在理。理的重点是规则。规则……
编辑 | 阅读全文(1210) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-24 15:12
 
职场中,你会遇到许多不同类型的上司:有的性格温和,为人谨慎;有的脾气暴躁,做事草率;而且,每个人还都有与众不同的习惯。对待不同的上司有不同的相处之道,既然你在他(她)手下做事,当然就要掌握应对的“战术大全”。
「应对不同上司的“心理战术”」
面对“工作狂”上司――甘败下风
这类上司往往认为自己是天下最能干的人,加上精力过剩,热衷于工作,而且希望下属也都和他(她)一样,变成“工作狂”。面对这样的老总,最佳对策就是甘拜下风,不断向他请教,令他永远感觉到你是在他的英明领导下努力工作,并取得成就的,这样反而还可以得到他的赏识。
面对霸道的上司――要有勇气
这类上司通常认为要不断威胁下属,才能让他们服服帖帖地干好活。对这样的上司,你必须常常让她感觉到你的存在价值。尤其当你预见到她将会对你恶语相向时,你必须事先就想好回敬措辞。当然,更重要的是不要被吓倒。
面对疑神疑鬼的上司――每天给他(她)一份工作报……
编辑 | 阅读全文(1307) | 回复(2),tjmkdy 发表于 2013-6-24 15:10
 
近来,雅安地震牵动了所有国人的心。此时,本应有所作为的中国红十字会,却身陷信任危机之中。
 
作为在国内最知名的慈善组织,420日,红十字会发布了一条在灾区考察的微博,内容稀疏平常,但令人震惊的是,随后十多万网民对此的回复却出奇一致,屏幕上一片齐刷刷的“滚!”
 
此时反观一些民间的公益组织,却得到大量响应。像壹基金在灾难发生的第二天,便已募集3000多万元善款。这天壤之别的差距,不得不让人反思。赢得信任不易,然而要摧毁它却易如反掌。甚至,对一个组织的不信任,还可能央及整个产业,乃至全社会。信任就像一张纸,一旦皱了,就再也无法恢复原样。
 
职场,同样存在着大量的信任危机难题。有网站调查显示,近半数网友坦陈自己遭遇过“信任危机”。这些危机有的来自老板,有的来自直接上司,也有的来自同事、下属。
 
在这个信任已成为稀缺资源的时代,对管理者来说,赢得员工的……
编辑 | 阅读全文(1145) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-24 15:4

2013-6-22 11:23 | 如何管理你的老板

 
 
认为职业生涯的成功取决于胜任工作的基本能力,这个观点相当不错,但这只是成功因素的一半。加薪、提升和其它晋级将直接取决于如何管理你的老板。
如果老板对你不热情或想不起来你的存在,你就永远不会达到事业的颠峰。除了完成工作业绩外,你还需要确认老板清楚你所有的付出,同时构建良好的人际关系,使老板对你有好印象。为此,你需要牢记下述注意事项:
第一,首先要明白一点,金钱买不来尊重。
第二,每次在与老板会见之前都要有准备时间,一周内抽出一、两个小时的时间就可以了。
第三,前提条件是老板是一位正派人。如果老板很邪恶,最好不要接近他(她)。
第四,准备好巧克力或其它小物品“行贿”老板的秘书,从秘书那里得到有关老板最有价值的信息,当然,不能提及老板的议事日程。
第五,认真留意你最近已经完成或刚开始的每一项工作,以便老板问起工作进展时能对答如流。
第六,共鸣:如果你想理解透彻老板最看重的品质和目标,就……
编辑 | 阅读全文(820) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-22 11:23

2013-6-20 12:27 | 几则小故事的职场感悟

 
刚刚在一兄弟的空间里看到几则经典的小故事。觉得对职场中的人士很有启发,和大家分享:
《一》
有人问农夫:“种了麦子了吗?”
农夫:“没,我担心天不下雨。”
那人又问:“那你种棉花没?”
农夫:“没,我担心虫子吃了棉花。”
那人再问:“那你种了什么?”
农夫:“什么也没种,我要确保安全。”
 
赵放阳职场感悟:什么也不愿去突破,什么也不敢去创新的人,自然很少犯错误。但是,注定会碌碌无为,一事无成!
《二》
三人出门,一带伞,一带拐杖,一空手。
回来时,拿伞的湿透了,拿拐杖的跌伤了,
第三个好好的。原来:
雨来时有伞的大胆地走,却被淋湿了;
走泥路时,拄拐杖的莽撞地走,时常跌倒;
什么都没有的,大雨来时躲着走,
路不好时小心走,反倒无事。
赵放阳职场感悟:老是惦记着自己的优势的人,往往就是败在自己的所谓的优势上。觉得自己得天独厚的资源、优势,他人没有,就会忽视自己优势也有短板存在。在一样的起跑线上,别轻视对……
编辑 | 阅读全文(1336) | 回复(3),tjmkdy 发表于 2013-6-20 12:27
 
     在漫长的人生旅途中,你是否有自己的人生目标和职业发展方向?你是否常常因自身的原因阻碍了发展而怨天尤人?如何以一种积极、平和的心态来面对职业生涯中遇到的种种问题?如何恰当处理个人发展与企业发展的关系,实现与企业的共同发展?这些都是令许多职场人士和企业感到迷茫和困惑的问题。

  每个人都渴望成功,通往成功的路也不止一条,正所谓条条大路通罗马,但总是有人取道捷径、直捣黄龙,也有人曲折迂回、堕人迷宫,而职业生涯规划也许就是帮助我们到达罗马的最好工具。职业生涯规划不仅可以帮助我们解决当前求职、就业、择业或者事业发展中遇到的困惑,更重要的是帮助我们明确未来可能的事业发展方向。

  世界头号投资大师巴菲特,小时候是一个内向而敏感的孩子,无论是读书成绩还是在生活中表现,巴菲特的表现与一般孩子毫无区别,甚至还不如。许多人都嘲笑巴菲特行动、思维缓慢,但巴菲特却将……
编辑 | 阅读全文(1332) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-17 12:59

2013-6-17 9:53 |  带领你身边的人

——每个人都想有所影响。
我认为领导力是一项特殊的荣誉,而所有人都想通过自己的工作产生积极影响的内在愿望。如果你能创造一种企业文化,是每个人感觉到他们都有机会作出贡献,那么你就创造了一个能让人们作出了不起的事情的环境。想要营造这样的文化,你需要从建立信任开始。
接触他人从而建立信任关系的想法看似自然,但你该如何去做呢?
你可以做以下七件事情来表明你信任并关心他人。
1. 认识到人们想做贡献:领导者们需要意识到99.9%的员工来到公司都想尽力做好工作。因此,作为领导者,你必须每天以这样的态度来看待他们,感谢他们。如果你不信任他们,他们为什么要信任你呢?打造人员能力是取得成功的关键。员工能力的提高会为你带来更多的客户和收益。但是大多数企业从一开始就错了,因为他们首先想的就是如何挣钱。
2. 表明每个人都很重要:创造一种让每位员工都感到受重视的文化。例如,我们在印度的团队以公司大社会责任为他们的首要任务。……
编辑 | 阅读全文(983) | 回复(2),tjmkdy 发表于 2013-6-17 9:53
你是否遇到过这样的情况:当早晨在小吃店喝着胡辣汤、啃着油条,或在公交车上走神时,一个将改变世界的新发明或新服务的创意会突然闪过脑际。但是,当你忙于清算自己的存款余额并向亲朋好友筹措创业资金时,不妨先回过头来想一想,你的这个“好点子”是否真能转变为一桩赚钱的生意?
如果你想出了某种创意正得意洋洋时,可能你所在的城市起码有20个人早于你想到它,可能你所在的省已经有更多的人已经开始着手实验它了,有人已经小有心得了,有人也可能遇挫搁浅了。
谈到创业,往往就会想到创意这个词,认为创业一定是建立在一个崭新的创意基础之上,是开创一个前无古人的全新事业。这样的人显然极端了些,创业固然可以开创一番的事业,但这里所说的应该是经营理念之新、服务模式之新、细分市场的定位之新。而并非是完全另辟蹊径、异想天开的全新发明。如果那样的话,创业就过于玄妙而深奥、并与普通人没什么关系了,只能是少数天才经营才可能染指的……
编辑 | 阅读全文(993) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2013-6-17 9:51
当你在找工作时,一定都听过这句话「到大公司学制度,到小公司学经验」,你的朋友、前辈可能都会这样建议你,但你是否认真的想过,到底所谓的「学制度」学的是什么?
大公司因为员工多,职能多,部门多,所以会需要较多的管理制度去管理,而小公司则恰恰相反,因为员工少,规模小,但很多公司运作的东西却还是省却不掉,所以常常出现一个人必须要身兼多种职务的状况,例如秘书可能还要兼特助,或者在小型开发团队中,根本是一个人兼PM、SA、SD、PG一路做到底。由于大小公司在运作上是有根本的差异,所以才会出现「到大公司学制度,到小公司学经验」这样的说法,但到底真的选择了大公司时,我们到底该带走些什么?到小公司时,我们又该怎么让自己过的更加充实?
一般来说,你进到一间大公司,你通常会先待在某个功能部门,例如营销单位,你在里头担任一个营销专员,然后负责某个产品的营销工作,这样的工作一做三年,这时候我问你:「请问你在专业之外还……
编辑 | 阅读全文(1348) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-14 11:8

2013-6-6 12:53 | 所谓理论家和实践家

【求解】为什么很多有学问的人成不了事?很多没有学问的人却发了财?理论家和实践家有什么不同?
【点睛】所谓理论家,就是研究了100 种吃法,到了桌上,饭菜早被人吃光了的人;所谓实践家,就是不管吃法如何,先吃到肚子里再说的人。
有这么一些现象:那些杰出的企业家、政治家里边没有一个是高考状元;没有学MBA 的人正在管理一群学了MBA 的人;一些初中都没毕业的逃学大王,成了超级富翁……
有人调侃,果真是“知识改变命运”啊!其实,不论是高考状元,还是逃学大王,他们成功与否,都离不开一个根本性的原则,那就是理论+ 实践。高考状元和逃学大王,就像理论家和实践家。
所谓理论家,就是研究了100 种吃法,到了桌上,饭菜早被人吃光了的人;所谓实践家,就是不管吃法如何,先吃到肚子里再说的人。不吃可能饿死,吃了可能中毒。其实成大事者,都是理论和实践的复合体。
比如领袖级的领导,一般是6 分实践+4 分理论。实践多于理论,吃……
编辑 | 阅读全文(689) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-6 12:53
从一家机械企业退居后,许多同行业纷纷邀约加盟,近十年的打工生涯,让我学会了适应环境,学会了如何择机而动,更让许多同行的朋友惊奇为什么我不但能每年都会给企业提升业绩,而且还能在复杂的人事关系里游刃自如或者主动退让避让。所以,每每看到听到许多和我一样的经理人跳槽频繁,每每听到看到许多企业的老板抱怨所聘对象好高骛远,不觉心生感慨,如何能真正发挥双方的优势,共同培育品味高尚的具有影响力的企业文化,打造一支狼性的企业团队,不仅让企业在变化多端的市场竞争中立于不败之地,而且你能成为企业所有者相信的得力助手或者精明强干的领导者,下面整理几条心得与大家分享,只为举一反三,抛砖引玉。

  1、言过其实,过分包装。

  大凡跳槽者,往往把自己打扮成能拯救企业成功的大师,忘记了实际上自己就是一个打工者,在这个圈子里,真正能有血缘关系的是老板和他的亲属,因为老板不会白白让你坐享其成,空手套白狼。所以,你千万不要误认……
编辑 | 阅读全文(841) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-6 12:51
领导者应该具有成熟的个性,包括较高的情绪智力(自我知觉,自我约束,自我激励,换位思考,社会技能)和谦虚的个性;应该具有很强的逻辑性,包括对事物的想象、洞察、分析、判断、抽象和概括的能力;应该具有眼光,胸怀,决断和知人善任的能力;应该具有很高的沟通能力。
1.领导特质理论的要点
 领导特质理论认为,领导是天生的,不能培养。需要把领导与非领导区别开来,应该看看领导有哪些特质,以便把具有这些特质的人找出来,让他们当领导。
 因此,人们寻求个性、社会、生理或智力方面的因素,试图以此来描述领导者,以及领导者与非领导者的差异。
 早期研究者认为“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。有些人生来就具备这种天赋,因而天生是领导人的材料。有的人专门研究林肯、罗斯福等知名领导人物的特性,从而提出领导者必须具备某些天赋的“伟人说”理论。还有的人把长相、高矮、体重、体型等生理特性也作为领导者……
编辑 | 阅读全文(5485) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2013-6-6 12:29
在管理中,我们往往都会遇到这样的情况:自己面对某个工作项目、事情的时候,可能有个经过自己推敲分析的很不错的主意或者说是观点、想法。却苦于怕要这个去执行的下属,无法理解其中的奥妙和精髓,在执行中达不到自己想要的那样的效果。
那么如何让自己的主意、观点、想法在实际管理中,能够让下属很好的去执行呢?
-------让自己的主意、想法、观点变成是由下属自己提出来的建议。
前几天,我用这样的方法去尝试着做了一件事情。
案例:
有下属反映:我们现在环保材料转型遇到了好多的工艺难题啊,工人工作效率低,产品质量得不到保障,**,我们现在该怎么办呢?
我:是啊!现在是很困难啊!但是,越是困难时期,越能锻炼我们的个人能力和整个团队处理、克服困难的能力呀。你看,有什么好的建议解决目前的困难没有?比如:原材料的转型,我们的辅助原材料能不能跟上主料转型的需要呢?
下属:是哦!那我真的要多去观察、了解看看!
我:对呀,你多观察下看看……
编辑 | 阅读全文(1197) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-6-5 20:52
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