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2014-3-20 16:38 | 5大心态改变你的一生

寓言故事
我在网上看到这么一则故事:有一只乌鸦打算飞往东方,途中遇到一只鸽子,双方停在一棵树上休息。鸽子看见乌鸦飞得很辛苦,关心地问:“你要飞到哪里去?”乌鸦愤愤不平说:其实我不想离开,可是这个地方的居民都嫌我的叫声不好听,所以我想飞到别的地方去!”鸽子好心地告诉乌鸦别白费力气了!如果你不改变你的声音,飞到哪里都不会受到欢迎的。
故事的大意在于告诉人们:如果你无法改变环境,唯一的方法就是改变你自己。抱怨对事物的改变毫无帮助,相反只会让自己更加烦恼而已!一位伟人说过:“要么你去驾驭生命,要么是生命驾驭你,你的心态决定了谁是坐骑,谁是骑师”。心态改变,行为跟着改变;行为改变,习惯跟着改变;习惯改变,命运跟着改变。以积极的心态面对人生,它会使你充满自信;积极的心态可以使你赢得幸福;积极的心态助你吸引财富;积极的心态促进你正常地……
编辑 | 阅读全文(788) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-3-20 16:38
  随着移动互联网的爆发,到了人人手拿智能手机上网的时代,互联网时代向移动互联网时代的迁移成为必然,从电商发展的前景看,移动支付和互动性更强的O2O是线下零售转型的方向,无论腾讯电商的“微生活”,还是阿里旗下的微淘,都把O2O作为未来的核心布局。
  最近的手机打车大战很有意思,我一天接到十几个记者电话咨询快的打车和嘀嘀打车的这场促销大战,实际背后是两个大靠山阿里和腾讯的移动支付大战,都通过对司机和用户的双向补贴来刺激手机打车的使用频率,最终为了O2O和移动支付布局,从平台角度考虑,未来中国会出现一个超级移动O2O平台,O2O跟移动支付 是打通的,目前阿里旗下的微淘和腾讯旗下的微生活都有可能成功,马云和马化腾都砸几个亿来应对这场打车战役,可谓疯狂。
  过去一直强调传统零售企业转型,因为网购时代来了,亚马逊和阿里们攻城略地,传统零售不转型毋宁死,经常传出各种“危机论”,结果无论象沃尔玛、GAP……
编辑 | 阅读全文(1343) | 回复(2),tjmkdy 发表于 2014-3-19 9:55
年初受邀参加某集团开年大会。作为张顾严2013年的重点咨询企业,这家企业在做咨询前经历着绝大多数企业所面临的管理问题。即原有管理方式与激励方法已经不能有效的对人员进行管理与高效激励。将近7000人的企业,如何让各阶层管理干部实现高效管理。企业决策者在做激励的时候,如何能够站在被激励者的角度制定奖励措施,从而使企业付出的每一份激励都能达到期望的效果是这家企业董事长一直困惑的问题。
张顾严相信,绝大部分管理者都和这家企业面临问题一样,就是人比以前难管了。
但是难管还是得管。如何让现有管理者通过变革管理方式,更好的使下属从让我干到我要干的转变。也是情商领导所解决的核心问题。
作为一个合格的管理者,自身具备的一定是职位权力以外的东西。张 顾严相信,一个高情商的管理者职位权力只是达成有效管理的一个辅助因素,而高情商的领导方法则是管理者实现管理效果最核心的因素。
如何从硬性管理成为高情商领导。张顾严为各位管理……
编辑 | 阅读全文(3318) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2014-3-13 14:55
能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案,逐渐地他们便成为可以信赖的人。|

1、解决问题时的逆向思维能力。 面对工作中遇到的新问题,一时又找不到解决方法。而且,上司可能也没有什么锦囊妙计时,他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的结点,是人为的,还是客观的;是技术问题,还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法,会更容易从问题中解脱出来。
2、考虑问题时的换位思考能力。 在考虑解决问题的方案时,常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。作为公司或老板,解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现,而不是头疼医头,脚疼医脚的就事论事方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案,逐渐地他们便成为可以信赖的人。
3、强于他人的总结能力。&nbs……
编辑 | 阅读全文(882) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2014-3-13 10:26
    一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高;另一方面其下属员工抱怨缺乏一展身手的平台和机会,工作上还总是挨批,一肚子碌碌无为、前途渺茫的伤感,工作明显缺乏动力和激情。
    一个原本凝聚力和战斗力都很强的团队,换了一个新领导之后,很快就冰火两重天,人心动荡,士气低落,战斗力下降;而一个士气低糜、人心涣散、斗志低落、业绩排名靠后的团队,换了一位新领导后,员工很快就变得生龙活虎,干劲十足,个个斗志昂扬,业绩快速提升。
    而又为什么一个多年工作平平淡淡,甚至曾被前领导定义为不可雕之“朽木”的员工,在换了一个单位后,在新环境、新领导的培养下,脱胎换骨,迅速成为骨干?
    管理!一把手的管理。
    ……
编辑 | 阅读全文(914) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-3-13 10:24
薪酬管理一直是人力资源管理领域的核心课题,从员工与企业建立契约关系的角度来看,薪酬是员工在付出劳动之后,从企业获得的最直接的回报。既然是契约关系, 回报关系,最为重要的就是公平性、对等性;如果还能具有激励性,让员工愿意付出额外的努力则更好。这也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量标准即是否体现了 公平性和激励性。
集团化企业的薪酬管理与单体公司相比面临的情况更为复杂,挑战也更大。常见的关键问题如下:
问题一:是否需要建立统一的薪酬体系?
如果不建立统一的薪酬体系,集团内部岗位没有统一的价值评估,各分子公司各自为政,薪酬水平更多同分子公司的历史水平相关,而不是同现实效益挂钩,公平性则 难以体现,造成集团内部人才流动困难。如果建立统一的薪酬体系,一方面会有现实困难,一方面可能会导致“一刀切”,挫伤部分员工积极性。
其实,对于这个问题,与其说是否“需要”,不如……
编辑 | 阅读全文(932) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-3-13 10:20

2014-3-13 10:13 | 管理员工22条天规

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编辑 | 阅读全文(1147) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-3-13 10:13

2014-3-12 12:06 | 员工“瞎忙”八大病因

许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现:企业内几乎每个人都忙不过来,但就是整体效率低下!而且也很难找出原因,不知该如何改善。本文告诉你该从何入手寻找病因。
一、流程不完善
    流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下,首先应检查:企业的流程是否合理,是否简洁和高效,能否有改进的地方,改进的可能性有多大。
    检查流程,应首先要检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条,而是复杂而封闭的循环系统,就像人体的血液循环系统,包括:总系统、各支系统、各细支系统,以及末梢系统。因此,首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通,是否闭合,有没有断裂、梗阻、栓塞的地方,有没有冗余和不够的地方,是否需要添加新的系统。其次,还应该检查流程是否格式化、模版化,流量是否合理稳定,每一管道上的设计的流量是否……
编辑 | 阅读全文(739) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-3-12 12:6
中国目前这种企业和职业经理人之间的隔阂,在相当长一段时间内都无法从根本上消除,因此无论是企业还是职业经理人,都应当树立正确的心态。作为一名职业经理人而言,即使不是为了服务自己的“东家”,本着对自己的职业前程负责,也必须全方位提升自己。
1.比客户期待的做得更好
作为职业经理人,应该具备哪些重要的条件?能力、素质和还是道德?如果还在这样的答案上苦思冥想证明你的观念还是以自我为中心。事实上职业化的中心是客户。衡量一个职业经理人的标准是:能否获得客户满意。为了达到客户满意的目的,你要制订比客户期望更高的服务标准,即你要随时准备给你的客户惊喜。
2.追求高效率
职业经理人必须具备经营意识。评估方案的可行性时,需要分析投入与产出的比值。具备经营意识的职业经理人总是在追求高效率。所以,评估一个职业经理人的第二个标准是效率的高低。
高效率参考做法:
(1)把精力和时间投入到最重要的事情上
高效……
编辑 | 阅读全文(623) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-2-27 19:31

2014-2-27 19:28 | 简单才能复制

张瑞敏说,能够把简单的事情天天做好,就是不简单;公认非常容易的事情,非常认真地做好它,就是不容易。实际的情况是,人们常常无意识的将事情搞复杂了,而且是越搞越复杂,最后的结果就是无法执行,没有效果。
上周五,我们在西安拜访了一家之前服务过的餐饮行业客户,在当前大环境并不理想的情况下,他们保持了较好的增长。也正是基于这么个大环境,他们计划建立第二品牌。我们大家一起讨论第二品牌的定位。
当我们仔细去观察餐饮做得好的企业时,发现它们有一个共同的特点——都在做简单的事。譬如说真功夫,它提出一个理念“营养还是蒸的好”,在这一理念的指引下,真功夫一直以来只做蒸菜,反反复复就是那么几道菜,易于复制,因此他们在商场、机场不断的开店,基本上都能保持原有特色,以致在内部高层几兄弟都打得不可开交的情况下,也并不影响公司的正常运营。再譬如说味千拉面,基本上只提供与拉面相关……
编辑 | 阅读全文(738) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-2-27 19:28
一、沉稳
(1)不要随便显露你的情绪。
(2)不要逢人就诉说你的困难和遭遇。
(3)在征询别人的意见之前,自己先思考,但不要先讲。
(4)不要一有机会就唠叨你的不满。
(5)重要的决定尽量有别人商量,最好隔一天再发布。
(6)讲话不要有任何的慌张,走路也是。
(7)自信是好,但是别忽略任何人的想法。
(8)人无高低,不要一副拽拽的样子,对人对事,别忘了礼貌。你没有比任何人优秀。
二、细心
(1)对身边发生的事情,常思考它们的因果关系。
(2)对做不到位的问题,要发掘它们的根本症结。
(3)对习以为常的做事方法,要有改进或优化的建议。
(4)做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。
(5)经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。
(6)自己要随时随地对有所不足的地方补位。
三、胆识
(1)不要常用缺乏自信的词句。
(2)不要常常反悔,轻易推翻已经决定的事。
(3)在众人争执不休时,不要没有主见。
(4)整体氛围低落时,你要乐观、……
编辑 | 阅读全文(1983) | 回复(4),tjmkdy 发表于 2014-2-27 19:27

2014-2-27 15:56 | 让考核从模糊走向清晰

为何政府口头上注重实效,却奖励了那些专会做表面文章之人?为何政府强调考核要以绩为主,却往往凭主观印象评价成员?为何政府掀起效能风暴”,“风暴之后,一些人出勤不出工、出工不出力、出力不出效低效依然?答案是政府缺失一副管理的透镜——恰当的考核。美国当代绩效考评专家迪恩·斯彼德在《绩效考评革命》中指出:恰当的考核,小的变化都清晰可见。那么,对一个组织来说,什么才是恰当的考核?博乐市国税局以部门对成员考核为突破口,通过的实践与实战得出:看清真实面目,给出客观评价,实现多劳多得。
一、考核存在的问题
尽管国税系统的考核历经二十多年,无效考核、模糊考核,甚至负效应考核时有发生。比如:不干的分高,干的分低;多干多错,少干少错,不干不错。主要表现形式如下:
(一)考核扣分,方向跑偏……
编辑 | 阅读全文(734) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-2-27 15:56
 
    空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多,但有一条,就是大多与权力有关。这里就包括:经理人如何要权,如何用权,如何授权,如何辞权等。本文先谈一下:职业经理人空降企业后,该如何取得应有的权力,即如何握到权杖?
 空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多,但有一条,就是大多与权力有关。这里就包括:经理人如何要权,如何用权,如何授权,如何辞权等。本文先谈一下:职业经理人空降企业后,该如何取得应有的权力,即如何握到权杖?    空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然很多,但有一条,就是大多与权力有关。这里就包括:经理人如何要权,如何用权,如何授权,如何辞权等。本文先谈一下:职业经理人空降企业后,该如何取得应有的权力,即如何握到权杖?
空降职业经理人失败的案例比比皆是。其失败的原因当然……
编辑 | 阅读全文(911) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-2-13 17:39
 
当前,随着企业投资多元化进程的加快,老板与员工的矛盾也随之增多起来。
一些企业老板认为:我投资企业,给了你工作挣钱的机会,你不好好干、不听我的怎么行?
一些员工认为:我们为老板打工,为老板赚大钱,心里很不平衡,再受老板气,怎么能给老板好好干呢?
两种不同思想的对立,产生了深深的矛盾,出现了双方互不信任、老板随意开除员工员工跳槽开除老板,影响企业和谐发展、做大做强的现象,值得老板和员工们的深刻反思
我认为,首先大家应心平气和的为着和谐共赢的目的,站在对方的立场上进行换位思考、反思:首先,老板们要反思:
一是反思您投资作企业的目的是什么?不会单为钱吧?单为钱投资股票、基金等,不用雇人了。做企业还是想做点实事,向世人证明自己的能力,为国家做点贡献,当然……
编辑 | 阅读全文(766) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-1-28 15:50
 
高新技术企业中层管理人员所应具备的基本能力与一般企业或者传统企业的中层管理人员并没有本质上的不同,不过不同的企业会有不同的要求。高新技术企业中层管理人员还要有对本企业高新技术的了解、对研发周期与生产工艺的了解、对从事高新技术研发人员的了解,最重要的就是对行业趋势的把握,即信息收集与分析处理能力。中层管理人员作用的发挥与其能力大小有关,也与其融入团队的程度有关。那么中层管理人员在高新技术企业如何有为有位,我想从三个方面谈谈个人的浅见。
一、             高新技术企业中层管理人员的基本素养
1、诚恳待人、服务至上。高新技术企业的管理人员一定要有甘为人梯的服务意识,要为科研人员扫除工作障碍,提供生活、工作保障,切忌高高在上、发号施令。即使你是技术部……
编辑 | 阅读全文(1100) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2014-1-28 15:34
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