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现在的企业橡皮型员工比较多,管理越来越复杂,越来越头痛。管严于了员工跑了;管松了员工懒了。老板真是管也不是,不管也是,问我怎么办?
对于现的员工变化,企业真的需要重新认识管理。因为现在的企业的人力成本比较高,企业招聘一个员工不容易,如果企业招过来的员工不能为企业创造业绩,那不如不招。所以企业招聘员工不是目的,用好员工才是关键。企业管理需要充分发挥员工的智慧和勤劳,才是有效的管理。
可是,现在的员工家庭条件都比较好,生活条件都比较富裕,因为他们没有太多的工作压力和没有生活压力,所以员工上班没有太多工作激情和热情,更谈不上忠诚与敬业。
作为企业来说,每个老板都希望自己的员工勤苦肯干、忠诚敬业、好学上进,那么如何才能做到呢?对于橡皮员工,企业管理的确非常头痛。老板奖励少了,他们根本就不兴奋;处罚多了,他们也不害怕。因为金钱的奖罚对他们刺激越来越小了。现在的员工不是看金钱做事情,而是看心情做事情,心情好……
编辑 | 阅读全文(1233) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2013-4-27 13:32
 在管理中,你有没有遇到这样的情况:你的下属是按你的意愿去安排你下属的下属工作了,可执行出来的结果总是离你想要的差那么一点。或者说不是很理想的工作结果。而你的下属也似乎感觉很无辜、无奈,按制度按你的指令他已经尽力了。那么这个时候,你得给双“鞋子”给你的下属穿-----给予他们足够的压力和支持力。让他在执行你的命令的这条路上走的更顺利、更平稳。
今天,我的亲身经历让我感受到这双鞋子的必要和重要性。
上午,在本部门出货的最后一个工序,发现一份货品少数。结果跟单员一点,原来是够的,是数量写错了。对于数据的问题,我是三令五申多次强调,点数不清楚的,是要罚款处理的。但是有那么个别的员工总不是很认真的对待该问题,或者说罚也不怕。他们的上级(我的下属)也为这个问题很头疼。我当即把相关工序责任人召集过来。很严厉的问他们怎么看待此事,如何处理此事?并且要求他们给我回复处理结果。下午的时候,有相关的负责……
编辑 | 阅读全文(1014) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-4-27 13:30

2013-4-27 13:29 | 好薪酬制度的两个特征

网上流传一段话,据传是马云说的:员工离职原因林林总总,两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱理由,是给你留面子,不想说穿你管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。管理者,定要乐于反省。
 
  这段话很煽情,成千上万干的屌丝们一下兴奋起来:难怪自己很不爽,原来是受了天大的委屈。这么下去怎么行,得找领导加薪去。领导们一定要再三反省,如果不答应,善良的我将会失望透顶。失望透顶的时候,保不齐会有不理智的冲动行为,望各位领导周知^_^
 
  绕老绕去,企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度,是每一个企业都无法逃避的难题。
 
  薪酬制度可以很繁琐。建立薪酬制度需要兼顾很多方面,诸如,对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法,是先从岗……
编辑 | 阅读全文(1509) | 回复(2),tjmkdy 发表于 2013-4-27 13:29
根据John Hammond、Ralph Keeney和Howard Raiffa所做的研究,一般人在做决定时都容易陷入心理陷阱
往往我们会遭遇固守成规的陷阱,这种情况可以解释为反正事情只要照旧做,没有特别的问题,就没有必要去改变。但如果一个现有资源的分配完全是资源的浪费,我们还要维持现状吗?
IBM前副总裁叙述这一理论时,有一个例子,而这个例子在她的《决策思维》中同样有所体现,她说:“我在东京住过七年。去东京的成田机场可以坐火车或坐汽车。如果坐汽车去成田机场,在距机场几分钟车程的地方,有一个关卡,乘客会被检查护照。但是,必须有护照才能去机场吗?如果只是去接人也一定要有护照吗?不是要出境时才需要检查护照吗?还没有进机场就检查护照,这关卡有什么用?虽然检察员做的非常客气,没让旅客感觉被骚扰,但我还是要打破沙锅问到底。终于有位同事告诉我,在建造成田机场时,因为需要征收附近的农用地,再加上交通流量……
编辑 | 阅读全文(872) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-4-16 15:30
   在男人眼里,最善变的是女人。在员工眼里,最善变的莫过于老板。
  在世界经理人博客平台上,经常看到很多员工抱怨自己的老板太善变。“想法很多,恨不得把自己的想法过一晚上全实现”,“现在安排的任务,下一秒就可能变更了”……这种事情经常有。
  在这样的老板手下干活,员工的压力非常大,因为面临很多未知的变化,他们总会担心下一步不知道往哪里走,担心前期工作打水漂,在老板反反复复的变化中,等待着、惶恐着,直到热情逐渐冷却,徒增很多挫败感,苦不堪言。
  到底什么样的老板善变?善变的老板有“理”还是有“罪”?作为员工,该如何应对善变的老板?
  善变老板的四个特征
  世界经理人博主总结出了善变老板的几个特点:
  思维很活跃——一方面,对刚布置的工作会马上就想得到结果;另一方面,很快会彻底推翻原来的工作要求,完全不管工作是否已经开始,是否已经投入。开阔的眼界、周遭变动的环境以及身上所肩……
编辑 | 阅读全文(2360) | 回复(10),tjmkdy 发表于 2013-4-12 9:22

2013-4-8 10:07 | 遇到不胜任的上司

管理上司是个重要问题,彼得·德鲁克、约翰·科特这样的管理大师都谈过。不过他们都假设上司是能干的、胜任的。在这个假设之上,他们在如何跟上司沟通、如何适应上司风格等方面提了些建议。但是,假如你的上司不胜任呢?你该怎么管理他?假如问题不出在沟通上,不出在风格上,就出在他是个笨蛋上,怎么办?
亲爱的朋友,假如这样的问题困扰着你,请跟我一起学习劳伦斯·J·彼得博士的《彼得原理》。彼得原理很简单:“在层级组织中,每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。”
在层级组织中,如果你在一个位置上胜任,就可能被提拔到一个可能胜任,也可能不胜任的更高位置。如果你不胜任的话,你就留在了这个位置上,再也得不到晋升;如果你还胜任的话,你就会得到再次提拔,最终被提拔到一个你不胜任的位置上。
像所有的真理一样,彼得原理内容尽管简单,内涵无比丰富。比如,可以从它推出彼得推论:“每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。”也就是说,最……
编辑 | 阅读全文(1818) | 回复(6),tjmkdy 发表于 2013-4-8 10:7
企业经营管理的微思考
日常工作中,由于要辅导各种不同类型的企业改善自己的经营管理体系(包括其人力资源管理体系)及体系运营效果,常常会积累很多读书、工作、思考心得,并且发表在微博上。现将与企业经营管理有关的一些微观察、微思考汇总整理如下,希望对各位正在经营企业、管理企业、或者正在创办企业的朋友有所帮助。
关于行业趋势分析、战略规划、企业管理模式、管理体系的构建
【从趋势中寻找和把握未来】复星集团副董事长、CEO梁信军日前提醒,要看到2019年,当劳动力的就业需求不再成为压力的时候,政府是完全能够容忍GDP的增长下降一些的,所以在城市化跟固定资产投资这一块,从2013年、2014年开始还有几年的好时光,但真正的挑战是在20172019年之后,会有持续的中速甚至是中低速发展。——俗话说,“不谋万世者,不足谋一时”。从未来的人口趋势以及由此导致的政策趋势的变化看,那些与城市化和固定资产投资有关行业中……
编辑 | 阅读全文(1320) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-3-4 11:44

2013-2-28 20:25 | 管理上司的艺术

      在一个人的职业发展道路上,管理上司是一个相当关键的话题。它既不是让你去阿谀奉承,也不是让你去玩弄公司政治,而是让你和你的上司一起合作,制定出对你、对他、对整个公司最适合的解决方案来。要与上司建立富有建设性的关系,你应该这样做:
  确认上司优先关注的重点。了解上司优先关注的重点是什么将提升你在他眼中的价值。这并不是说你就要对他言听计从,有时,如果把握得度,提出与他相左的意见更能建立你在他心中的可信度,并为自己赢得更多支持。
  在向上司提出自己的想法之前,先问问自己:“这个建议对他有什么意义?”如果你能将自己的行动与上司的工作重点完美地配合,就更有可能从他那获得你需要的支持。
  少许诺,多兑现。在向上司作出承诺时,保守一点。如果目标设定得恰当,而你最后交付的成果远远超出这一目标,上司便会对你另眼相看。
  不要只看到问题与难处。在与上……
编辑 | 阅读全文(786) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-2-28 20:25
工作中的力量就像是电池电力一样——电压越高,影响越大。现如今,有半数的专业人士声称对自己的工作不满意,但有意跳槽的却只占30%。其余70%则希望增强自身力量,也就是升高自己的“电压”,力求在公司内部找到更好的机会。如果你也是其中一个,那我要恭喜你了。
  你可以从11条渠道获得力量,其中一些来自你的职位,另一些源于你的个性和能力。 下面我将介绍获得力量的五条渠道和方法。
  1. 知识力量。知识力量代表的是你所知道和能够做到的事。它体现出你的才干、技术、能力、智慧和成就。在知识力量方面获得高度评价的领导者,其影响力要高出别人三倍!
  ·如何增强知识力量:在某个领域发展独特的技术、知识或能力;运用知识取得显而易见的成果;在文章、博客和社交网站上阐述你的知识;训练或辅导别人;充分利用公司内外的培训和教育机会;孜孜不倦地学习。
  2. 表达力量。表达力量也就是口才——在演讲和撰文时,以雄辩的说服力表……
编辑 | 阅读全文(1136) | 回复(1),tjmkdy 发表于 2013-2-25 9:20
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编辑 | 阅读全文(701) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-2-25 9:17
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编辑 | 阅读全文(734) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-2-21 9:24
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编辑 | 阅读全文(537) | 回复(0),tjmkdy 发表于 2013-2-20 10:0

2013-2-18 11:12 | 个人的宽度决定高度

我们常常忽视个人的边界,因为我们无法感知到底什么是个人的边界,也无法界定。但是,我们常常又能够非常清晰地感知到别人的边界。
我们常常讲“某个人成不了大事,做事太小气”。为什么成不了大事,因为他做事太小气,常常缺乏大气。那么什么是大气,什么又是小气呢?这就很难界定了。对此,有人会说,人应该胸怀宽广些,容不下人你就无法成就大事业;有人会说,人应该不要为眼前的利益所限,为了眼前的利益你会损失未来的利益;又会有人说,人啊,不要总是保守,要思维开阔,保守了你就成不了大事。
胸怀有多大,事业就有多大,这就是格局决定结局。
眼界有多宽,事业就有多大,这就是宽度决定高度。
意识又多新,事业就会有多大,这就是性格决定命运。
人的胸怀是一个能包容的东西多少,眼界是一个人看问题的方式,意识是一个人性格的体现。一个人能够包容的东西越多,不仅能包容眼前的人与事,也能包含天下的人和事,还能包含未来的人和事;他的视野越宽,不仅能……
编辑 | 阅读全文(2432) | 回复(11),tjmkdy 发表于 2013-2-18 11:12

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作者:史光起
李总刚创办公司的时候人员很少,算自己在内只有十几个人。他想这个时候没必要太严格,要与大家兄弟般相处,大家才能尽力为公司做事,于是和下属兄弟相称,不分彼此。可一段时间后,李总发现自己的这种“亲情化管理”模式效果并不理想,员工经常有令不从,自作主张,迟到、早退,纪律散漫,虽然拿李总当兄弟看待,也认真做事,但工作效率却很低。有时员工间或工作中出现矛盾、问题时,无法可依,李总作出的裁决80%大家都是不满的,虽然李总已经做出了很大的让步与牺牲,大家却依然不满意,不理解。此时李总才意识……
编辑 | 阅读全文(1824) | 回复(3),tjmkdy 发表于 2013-2-18 11:10
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