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一个在HR领域的实践者和探索者
huona
2017-3-11 9:46

benbenlu
2012-10-30 21:11

benbenlu
2012-10-30 20:46

benbenlu
2012-10-30 20:45

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2012-10-30 20:41

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文/肖作举
集团管控是大中型企业经常遇到的一个管理难题。也是企业发展到一定阶段会遇到的瓶颈,集团管控对企业战略目标的达成不言而喻,它直接影响着企业的管理效率。下面我们来分析一下企业在集团管控方面常见的一些问题。
1.把集团管控的模式划分过于绝对化了。
大家都知道集团管控有三种模式,即:财务管控型、战略管控型、操作管控型。往往很多企业习惯给本企业做某一个集团管控的定位,但实际上,往往集团管控模式的选择并不是非此即彼的,甚至会出现集中模型混合使用的情况,但会在管控模式上有所倾斜。企业的性质不同,经营模式不同,其集团管控的侧重点也不同,比如一个搞产业多元化的集团,是不适合操作管控型的,它需要分权下去,业务板块的经营模式不同,集团的管控方式也不同,因此,集团无法对其管理更细,只能放权下去。但放权放多少呢?那要看企业的业务模式,即多元化是相关多元化还是非相关多元化,如果是相关多元化,集团只需要适当放权就可……
编辑 | 阅读全文(2269) | 回复(1),benhur625 发表于 2012-5-3 10:22
关键字:业绩管理
 
绩效考评结束后,整个绩效管理工作并没有完结,因为绩效结果不是绩效管理的最终目的,而绩效改进即通过发现绩效差距改进绩效才是绩效管理的真正目的。
在企业的实际操作中,往往只知道绩效的结果好与差,不知道员工为什么绩效差,或者为什么员工绩效好。
事实上员工的绩效结果是由一系列因素驱动而形成的。这些驱动因素改变了,绩效自然也就随之改变了。
但是要想知道哪个驱动因素的影响更大,就需要进入深入的分析了。而通过相关性分析能分析出哪个驱动因素对绩效结果的影响更大,哪个驱动因素对绩效结果的影响更小。
所谓相关性就是两个变量之间的线性关系,当一个变量变化时,另一个变量如何变化。一般来说相关性分为正相关、负相关、无关。1表示完全正相关,-1表示完全负相关,0表示无关。
相关性系数的绝对值在0.8-1表示非常强的相关,0.6-0.8表示强相关,0.4-0.6表示中度相关,0.2-0.4表示弱相关,0-0.2表示非……
编辑 | 阅读全文(1732) | 回复(0),benhur625 发表于 2011-4-19 11:15
关键字:业绩管理
 
绩效考评结束了,并非整个绩效管理就结束了,往往这个时候是绩效管理非常关键的时刻,因为绩效究竟做的如何,好与坏?差距在哪里?原因是什么?这个问题弄不清楚,就无法去制定绩效改进方法,也就无法为下次绩效的提高做准备。通常情况下绩效改进需要经过三个步骤,即分析绩效差距、查明产生差距的原因。实施绩效的改进。
一、分析绩效差距。
为什么绩效结果会跟原先制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?
那我们就需要通过一些方法找出差距来。一般来说找出绩效差距的方法主要有以下几个:
1.目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万,而你只完成了8万,这2万就是差距。
2.历史比较法。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万,这个月却只完成了6万,两者一比较,这个差距很明显就出来了。
3.历年同期比较法。比如去……
编辑 | 阅读全文(1562) | 回复(0),benhur625 发表于 2011-4-6 2:14
关键字:成功学
 
成功是每个人都向往的一个目标,人都有渴望成功的欲望,但我们会发现大凡成功者并非他有什么特异的功能,或者非常卓越的本领,而是他们在别人放弃的地方选择了继续坚持下来。
做别人不敢去做的事情
盛大的陈天桥在早年成立公司的时候,网络游戏还并不热,而当时全国出现互联网热,几乎只要是互联网企业都能轻松的拿到风投。但陈天桥敏锐地发现了网络游戏的前景,刚开始做网络游戏的公司并不多,而且盈利情况也并不是太好,甚至有些网络游戏公司觉得没前途而退出来,所以在那个时候盛大的股东(主要是一些投资机构)劝陈天桥做回互联网。网络游戏不会有前途的,甚至威胁说,如果不做互联网就撤资。陈天桥依然不为所动,一些投资机构纷纷撤掉资本,盛大的处境变得更加艰难起来,陈天桥没有选择放弃,或者屈服,而是选择了继续做网络游戏,终于在几年后年,盛大成功登陆纳斯达克,随后陈天桥一举成为中国大陆的首富。
如果陈天桥选择放弃自己的理想,选……
编辑 | 阅读全文(2876) | 回复(1),benhur625 发表于 2011-3-14 1:6

2011-1-27 2:20 | [原创]生命的高度

 
一只老鼠见到有个米缸,惊喜地跳了进去,四处张望确信没有人之后,开始吃米,当它吃完最后一粒粮食的时候,却发现自己怎么也跳不出去了。
因此,有人把老鼠刚好能挑出缸的高度称为“生命的高度”,其实人类也是如此,世界金融危机的爆发其实就是人性的贪婪在作怪,人们的贪欲致使他们不断地去借款,当次贷达到一定的程度的时候,就如同缸底的老鼠再也跳不出去了。
在职场里混,也得时刻掌握好一些分寸,那些是不能碰的原则。那些可以灵活处理。
职场要有忠诚度
比如有些员工贪图公司的利益,作出损人利己的事情,吃回扣,那公司财物等等。记得以前听MBA班上的教授讲过这样的一个关于他学生的故事。
A是教授的学生,大学毕业后进了一家知名公司,几年后的一天,A的上司和他一起出差回来,在餐馆喝酒,上司喝的迷天大醉,从包里拿出一叠钱说,这是客户给我们的回扣,我们一人一半分了吧,A赶紧推迟掉了。
后来不久,兰州分公……
编辑 | 阅读全文(1412) | 回复(1),benhur625 发表于 2011-1-27 2:20
 
企业要发展,需要有支优秀出色的管理团队,引入职业经理人被越来越多的民营企业所接受,但事实上由于中国民营企业职业经理人机制并不成熟,导致出现许多失败的案例,根据市场的实践和观察,我们认为要想真正让职业经理人在企业落地,并充分发挥才能,需要给职业经理人搭建起一个责权清晰的管理平台,同时给予职业经理人全面的回报体系,使职业经理人真正的融入企业经营。
相应如下管理建议供参考:
一、为职业经理人搭建基础,明确职业经理人的目标,建立责权清晰的管理平台。
1、明确职业经理人的工作职责与权限。很多企业引入职业经理人以失败收场其主要原因既是对其的职责界定不够清晰,其能够使用的职位权力不够明确,使得没有一个相对固定的标准和目标作为方向,导致在工作中常常无所适从。建议企业在引进职业经理人时一定要与其明确工作的目标与标准,以及管理的权限,这样职业经理才能更准确地进入角色。也方便对职业经理人进行绩效考核。
2、……
编辑 | 阅读全文(1459) | 回复(0),benhur625 发表于 2011-1-1 0:1
关键字:业绩管理
 
谈到人力资源管理的难点,都会不约而同的联想到绩效管理,实际上在企业的实践过程中,大部分的企业绩效管理是失败的,只有少部分的企业绩效管理能起到真正提升组织绩效的作用。尽管失败的情况多种多样,但归根结底是下面五个方面没有做到位。
如上图所示。这五个方面其中绩效管理的基础工作是实施绩效管理的大前提,其他的四个方面是决定绩效好坏的几个关键因素。这5个关键点共同组成了影响企业绩效管理能否成功落地的重要因素。
首先,绩效管理的基础工作是否做到位。一家企业能不能实施绩效管理体系,取决于这家企业的管理基础。在我们的企业实践中,往往出现一些企业根本就没有实施绩效管理的管理基础,就开始实施绩效管理体系。这样的结果可想而知,必定会导致整个绩效体系最终的失败。
我们曾经咨询过这样的一个企业,该公司人员大约100人,岗位职责不清晰,部门之间通常因为责任问题相互推委,管理人员能力薄弱,员工动力不足,流失率很高,……
编辑 | 阅读全文(1347) | 回复(0),benhur625 发表于 2010-12-31 23:59
 
企业与企业之间的竞争其实就是人才的竞争,尤其是一些核心人才,更是决定企业成败的关键,所以很多企业都十分关注对核心人员的吸引、保留和激励。
常见物质回报的特点:
不同的回报项目发挥着不同的效果,即便效果近似的回报,也有着不同的使用条件,因此,企业在选择回报途径的时候,应该进行深入的分析:
基本现金是最为常见的回报形式,也是企业在吸引、保留和激励员工过程中的必备手段。其最大的优点在于直接。由于基本现金非常容易量化,兑现周期固定,所以,非常容易成为员工衡量自己社会价值的“尺子”。同时,基本现金的流动性和安全性(可预期)都非常高,具有很强的购买力和保障性。这些特质让基本现金成为专业技术类人员首选的回报类型。
奖金通常具有很强的激励性,能够很好的调动员工的积极性。而且,对于企业而言,奖金的投资回报率相对容易预期(毕竟是员工达成目标才会发生)。这些无疑都是采用奖金进行回报的……
编辑 | 阅读全文(2056) | 回复(0),benhur625 发表于 2010-12-31 23:57

2010-11-30 23:21 | [原创]学会推销自己

关键字:职场技巧
 
人在职场,有项能力我觉得非常重要,那就是自我推销的能力,也许我们觉得,在职场里认真干好本职工作就行了,是金子总会发光的,是人才总会遇到伯乐的,但是这个社会的现实却不是如此。常言道,金子总会发光,但事实上,要想让金子真的发光得满足三个条件。
首先要想成功,你一定得把自己打磨成一块金子;
其次,你这块金子得有发光的本事;
最后,有了发光的本事不算,还得让这光发的让别人都看得到。
这个社会是一个开放的社会,光靠自己的知识和能力是不够的,还需要让别人去看到你的知识和能力。
有次学校MBA组织到一家知名企业参观考察,交流会上,我们班有个同学在我们与该企业进行交流的时候,就适时的抓住机会,重点介绍了自己以及他的公司,对方公司的企业副总裁听完他的介绍后,私下找他询问产品合作的具体细节,虽然后来他们是否达成合作意向我并不知道,但是有一条值得学习地方的就是要创造机会去推销自己。
历史上的美国标准石油公司曾……
编辑 | 阅读全文(1407) | 回复(0),benhur625 发表于 2010-11-30 23:21
关键字:职场技巧
 
 
    记得以前在读MBA的时候,课堂上教授讲了这么一个现象,说在学校里,有些教师对自己的课件保护的非常严格,只要一离开电脑桌就设置密码保护,身怕其他教师拷走了。这位教授就这个事情跟我们说,其实这些表面看起来在做一个非常聪明的事情,其实是一种很不聪明的做法。
    教授说,知识在于分享,当你把你的知识拿出来跟别人分享的时候,别人必定有所回馈,或者对你的知识的一个补充,或者你的知识本身有些遗漏,这些都能帮助你去充实你的知识体系,当你把自己的知识完全封存起来的时候,你的知识就会越来越窄。
    事实也确实是这样的,越是肯分享自己观点和知识的人,越容易成为专家,越是封闭自己的人,越容易使自己闭塞。
    这让我想起了一个关于美国农场主的故事。
 ……
编辑 | 阅读全文(5678) | 回复(9),benhur625 发表于 2010-11-23 23:59
关键字:职场技巧
 
人在职场,我们总是习惯于抱怨老板,抱怨老板对你不够好,抱怨工作环境,抱怨公司的一切,但是我反问一句,假如你是老板,你最喜欢你的下属怎么去做?你又最讨厌哪样的下属?
如果你是老板,一定会希望员工能和自己一样,将公司当成自己的事业,更加努力,更加勤奋,更积极主动。因此,当你的老板向你提出这样的要求时,请不要拒绝他。
如何才能做到象老板一样去工作呢?
首先得象老板一样的去宣传自己的公司。
有时我们一些职场人士认为公司是老板的,与我何干,公司形象是好是坏都与我无关。假如换一个思路呢?假如公司是我的呢?那我一定会尽心尽力的去宣传公司。当你把自己假象成老板的时候,你就具备这样的老板心态了。
从前在美国标准石油公司里,有一位小职员叫阿基勃特。他在远行住旅馆的时候,总是在自己签名的下方,写上每桶4美元的标准石油字样,在书信及收据上也不例外,签了名,就写上那几个字,他因此被同事……
编辑 | 阅读全文(3669) | 回复(7),benhur625 发表于 2010-11-23 0:45
 
在家里的QQ上收到一个人力资源QQ群里的朋友发来的调研问卷,平时我这个人比较少在群里露面说话,突然有人CALL我,我好奇的看了一下,对方自称自己的人力资源专业的在校大学生,老师要求做个问卷调查,了解珠三角地区企业的人力资源现状。
我看完问卷,基本上全部都是针对企业的人力资源管理的现状的一些问题。
我于是回了一句,不是我不想帮你填问卷,是我可能不太适合填这份问卷,我说我是咨询公司的,平时也要去搞些调研和研究,某种意义上我们大家都是做研究和学问的,所以我建议你去调研一些实体企业。
对方看了一下,回答道,不想填就直接说嘛,还那么多废话。
我当时楞了一下,现在的这些学生啊,太……,对于学生,我还算是蛮有耐心的,我又解释了一句,不是我不想填,而是我可能不适合填。我是咨询公司的。跟你们一样是作研究的,即使填的话,对你调研的意义不大。
对方可能有点不想听了,直接说到,就两分……
编辑 | 阅读全文(1895) | 回复(2),benhur625 发表于 2010-11-11 11:58
关键字:人力资源规划
 
商海浮沉,无论是哪个企业,都需要经历四个发展阶段,那就是初创期,成长期,成熟阶段,衰退期。
如下图所示:
不同的发展阶段,其经营策略必然有所不同,相应的其人力资源管理的重点也完全不同,我们时常听到一些企业说,我要学华为的人力资源管理,我要学海尔的人力资源管理,仿佛一些先进企业的人力资源管理就是标杆和典范,一学就能做好本公司的人力资源管理,殊不知,每个企业在不同的发展阶段,在不同的经营环境下,它的人力资源策略也是不同的。笔者根据研究发现,在企业发展的四个阶段,人力资源的侧重点都不是一样的。详细分析如下:
一、初创期的人力资源管理。
初创期的企业特点:生存问题是首要问题。企业要解决的是先存活下来的问题,突出业务的发展,强调的是结果导向,忽视过程。不管黑猫,白猫,抓到老鼠的就是好猫,企业资金少,人员少,组织结构简单,老板起决定作用。
这个阶段的人力资源管理一般:讲究灵活,没有规则。一切以效率和……
编辑 | 阅读全文(7258) | 回复(15),benhur625 发表于 2010-10-29 1:11
关键字:人力资源规划
 
我们时常遇到HR有这样的困惑
当企业在需要某类人员而在人才市场获取不到,怎么办?
当企业已经付出某方面的培训费用,但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用,怎么办?
当企业为了避免人才短缺而大量储备人才,最终造成人才浪费的人工成本的上升,怎么办?
当企业培养的员工“跳槽”成为竞争对手的骨干力量时,怎么办?
……
这一系列的问题都是我们许多企业在日常工作中企业司空见惯的事情,对于这些问题的解决都要借助于事前的规划,即人力资源规划。
无论市面上的人力资源的书籍对人力资源规划是如何定义的,但都脱离不了其本质,即人力资源规划解决两大问题:一是人力资源需求,二是人力资源供给。最终的目的是实现供给与需求的平衡。
人力资源需求从哪里来?人力资源又如何去供给?要想理清这些问题,我们必须思考四个问题:
1、企业的战略目标是什么?企业的组织需要做什么样……
编辑 | 阅读全文(5155) | 回复(1),benhur625 发表于 2010-10-29 1:8
关键字:人力资源规划
 
随着中国经济的高速发展,企业与企业之间的竞争也越来越激烈,竞争的重点也发生了转移,过去我们关注销售额,利润,市场占有率等显性指标,如今流程制度,人员能力,员工敬业度等隐形指标越来越收到人们的重视,通过管理提升提高效率成为企业的重中之重。
随着企业竞争重点的转移,人力资源管理的职能也随之发生转变,传统的人力资源管理基本是处于人事管理阶段,做一些基本的招聘,考勤,薪酬福利等事务型的工作,主要起的是行政伙伴、人事管理、政策的执行者的作用。在新的形势下,这些基本的职能已经不能满足企业的发展需要了,现在企业对人力资源管理的要求越来越高,人力资源管理正在朝战略伙伴、顾问、变革的推动者等方向转换。
新型的人力资源管理关注三个层面,一是组织运行,二是能力,三是敬业度,这三个方面构成了整个组织效率的驱动因素。
组织效率它是一种投入产出比。员工投入他们的敬业度,通过能力去实现组织的目标,组织结构,制度流……
编辑 | 阅读全文(2934) | 回复(1),benhur625 发表于 2010-10-29 1:1
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