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2008-12-3 19:50 | 总裁的20大失误zz

总裁的20大失误
沈阳飞龙集团总裁 姜伟 1996年7月

1.决策的浪漫化:在一个知识分子较多的企业当中。有一点知识分子固有的浪漫化的企业界文工团化是无可非议的。但是,企业这个团体又是一个经济组织,处于一个你死我活的经济竞争环境之中。企业界的根本目的是获得利润,企业的每一个行为都有必须进行具体利润数字的计算。总裁在六年经营实践当中,淡化了企业利润目的,决策过于理想化、浪漫化,导致飞龙集团大部分干部在企业运行过程当中,也出现严重的理想化和浪漫主义的行为,不计成本,不预算利润。商人是以挣钱为目的的,哲学家、艺术家、空想家在企业是不能存在的。
2.决策的模糊化。不熟不做是商业法则之一,但是一段时期,总裁过于强调产业多元化,涉足了许多不熟悉的领域;同时,有许多事情也是总裁不熟悉的,又没有熟悉这方面的人才来实施,所以盲目决策和模糊决策时有发生。凭着“大概”、“估计”、“大致”、“好象”等到非理性……
编辑 | 阅读全文(849) | 回复(0),tianjinbear960 发表于 2008-12-3 19:50

2008-11-8 21:16 | 11月7日日报

alang建议我把这篇日报发上来,遵命,呵呵。


今天继续分析《绝不是靠运气》的案例,没想到过程相当的艰苦。

原计划是做唐纳凡的化妆品公司案例,但是发现大家对现状图和未来图的画法掌握的并不好,于是决定改为分析罗哥与唐恩构建未来图的过程,以及罗哥与两个投资人构建现状图的过程。先把这两个图的构建技巧反复练习,再做案例。

先做的未来图,在书中反复琢磨,每个“如果。。。那么。。。”背后的逻辑,并构建到一起,摸透里面的逻辑关系,花掉了整个上午加半个下午。

下午构建现状图,本以为15个UDE是现成的,而且现状图比未来图好画得多,就先让大家自由讨论,串出了一张现状图,然后再按照书上引导的步骤画图,发现前后两张图的差距极大。

越做越兴奋,一直搞到晚上7点多,才告一段落。

不得不反思,不管是这次培训中,还是以往的案例分析,我们构建现状图和未来图时,还是迁就直觉跳了太多步了,怪不得我们以为自己已经可以画得很快很熟练,却总……
编辑 | 阅读全文(1159) | 回复(1),tianjinbear960 发表于 2008-11-8 21:16
偶然发现下面这个公司的招商案,很是赞叹,发上来大家分享一下。因为人家还在进行中,我也就不加修改直接引用了。

这种终端只作陈列+总部直销的模式,跟TOC的拉式补货倒是很有异曲同工之妙了。
在库存后退这件事上,做得更加彻底,沉淀在供应链的库存只有终端的陈列量,工厂直接响应终端。
与PPG等纯网络直销相比,有实体终端就可以看现货、试穿,极大丰富品种(不需要试穿就可以买的衣服种类毕竟有限)。
与拉式补货相比,
尤琼斯的模式有两个问题:
1、会不会失去那些非现货不买的消费者?
2、工厂的柔性生产和快速响应能力够不够强?
对于1,
尤琼斯的目标客户群如果是年轻人的话,也许损失不会太大,毕竟这些人习惯了网购,总要等几天的。另外,就算把某件现货卖掉,只有补货周期够短,缺货损失也不会太大。
对于2,查了下简介,这个企业是作外单的,生产规模不小,也许还真有这个本事。另外,目前外单市场大萧条,产能放着也是放着,这么用掉肯定有得赚……
编辑 | 阅读全文(3246) | 回复(1),tianjinbear960 发表于 2008-10-31 19:19
这几天重读《绝不是靠运气》,初衷是目前在做配销的项目,打算顺着书中的思路,找些破局的感觉,却发现了另一个被忽略许久的点。

从《目标》到《仍然不足够》,从罗格工厂到多元化集团到赞厘模顿再到霸软,这些企业都存在同一个状况,就是深陷危机,即将被关闭、出售、研发落后以及市场不景气。

三个月,给你三个月,没有追加投资,你能做些什么?

有没有人说,让我们坐下来,研究半个月,再开半个月的会,做一份漂亮的行动计划出来,然后开工?预计一年内可以扭转局面?
没有,一个也没有!

回顾做过的几个项目,大家都有同感,最难的不是作出方案,而是改变观念,所以这段时间,我们都有意加强了TP的运用。也明显的发现不同的客户,观念改变的速度大不相同。

为什么?因为人都是逼出来的,没有足够的危机感,就愿意挑战传统观念的人,寥寥无几。而走投无路的时候,还有什么可坚持的?
所有的黑手党提案,不也都是通过挑战现行的行业共识得出的么?

同样,作为顾问……
编辑 | 阅读全文(1255) | 回复(0),tianjinbear960 发表于 2008-10-19 20:34
下午跟客户的行政总监聊天,中间有个人敲门进来说要辞工,找总监签字。

总监问了下,原来是新来的厨师,干了一个月,不想干了,原因是嫌工资低。
总监问他要多少,他说怎么也得1500吧,总监当时就急了“谁说不能给你1500了?!关键是看
你干得怎么样,你要是干得好,别说1500,1800、2000我都可以给!”
那人还是面有难色,执意要走,总监于是给总务主管打电话,问他这个人要走是怎么回事,说了几句,就把主管叫过来谈。

主管很快就过来了,落座,他们开谈,我在旁边听。

原来这个企业上上下下都对食堂不满意,新行政总监上任几个月,一直把这块当作一个重点来抓,这才要招些新厨师进来,换掉老的。
而这个新来的厨师是个急性子,被那些老人慢慢吞吞,磨得受不了,做出来的东西不够好,又要被人骂,于是不想干了。
说到这里,总务主管先急了,问厨师,自己有没有讲过,有什么困难提,要换什么人就说,对待遇不满意也可以谈,只要能把食堂改好,让……
编辑 | 阅读全文(1460) | 回复(0),tianjinbear960 发表于 2008-9-10 22:16
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