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2018/1/10 12:22:58

[原创]AI面试官来了,会为求才、求职带来什么新面貌?

面试是绝大多数上班族一定会有的经验,不管你身处哪个行业哪个领域。但如今在人工智能+深度学习+人脸识别等技术的结合下,已经有些第三方厂商推出AI面试官的软件系统,提供给企业作为挑选人才的工具。未来,决定人们是否能进去企业工作的不再是人类而已,还有看不到、摸不着的人工智能。

 去年11月,在为期3天的2017美国人才发展协会(简称ATD)亚太年会上,有家台湾厂商展示了一项研究成果,他们将人脸识别技术与中国传统的面相学结合,用以判断面试者的人格、性向,及对新工作的兴趣程度。其实提供这类应用的厂商还真不少呢,以下就为各位介绍几家。

 美国HireVue公司是一家提供线上招聘服务的平台,采用视频面试是这家公司的一大特色。HireVue以AI技术分析求职者的视频面试表现,还运用了心理学家Paul Ekman创造的“情感图谱”,可以动态分辨面试者一万种面部表情,连1/25秒反应的微表情也不错过。

 HireVue经由长期、大量收集的面试视频数据,能够分辨求职者的意图、习惯、个性和人格特质,为企业减低雇用到那些为了得到心仪工作,会在面试时过度吹嘘自己能力及经历的人。国际知名的高盛集团就采用了HireVue的机制,让高盛从13万名求职者中有效率的挑选出4%的人获聘成为新员工,这为高盛节省了庞大的面试开支,也大幅缩短了招聘的时间。目睹高盛的成功案例,已经有更多大公司表示对HireVue的AI面试技术感兴趣,打算与HireVue合作。

 有家叫做Talkpush的香港公司,也推出了AI面试官的服务,他们利用面试聊天机器人Chatbot软件,与求职者随时随地线上交谈,这些对话音频及视频经过Talkpush公司分析后,然后交与企业去筛选,企业再从中挑选2~3位合适的候选人进行第二轮面试,目前已经有50人左右经由此方式获得工作。

  日本求职咨询公司Talent and Assessment利用智能手机或平板电脑与应聘者在线面试,该公司事先设定好一些关键字,AI面试官在询问面试者问题时,回答的内容若有出现这些关键字眼,系统会自动给与不同的分数,总分最后交给企业客户,作为筛选第二轮面试者的参考依据。

另有一家美国公司entelo,则是从主动分析人们发布在推特、Facebook、领英(Linkedin)等社交平台上的信息,从中判断其技能点与工作资历,然后生成数据给正在寻找人才的企业客户去进行匹配。这些大数据可预测哪些人可能会跳槽,也可以帮助企业客户比对出符合工作技能要求的潜在人选或是直接的求职者。截至去年6月底,Entelo已经签下与600多家公司合作的合同。与知名社交招聘平台领英不同的是,一般人无法在entelo平台上自行创建账号,所有的操作都是entelo在后台完成,人们能够做的只有要求Entelo删除自己的信息。

 

还有两家公司Fama与Talent Sonar,他们皆是运用机器学习及神经语言程序学(NLP),深度分析求职者在Facebook、Instagram等社交平台上的PO文、照片、关心的新闻及感兴趣的话题,来了解求职者是否适合企业文化,是不是种族主义者、性别歧视者,或是有暴力倾向、变态性格的人,以作为企业评估求职者的参考。为了减低企业招聘人员不自觉的偏见,Talent Sonar公司的软件会自动屏蔽求职者的姓名及性别。

  目前市面上运用AI技术协助企业面试的系统大致有以下几种类型:

一、以文字为主

用搜集到的个人履历文件或是文字对话数据,进行文本方面的大数据分析,分析求职者是否胜任企业需要的工作专长或符合某些特质。

二、以聊天机器人为主

例如香港Talkpush公司的聊天机器人Chatbot,运用文字及语音聊天的互动过程,创造出求职者仿如身处面试对话的场景。求职者的对话都会被记录并进行分析,结果出炉后,供企业作为初步筛选的依据。

三、以语音数据为基础

分析面试者在对话时的遣词用句、相关语意、情绪。

四、以社交平台为基础

大量收集应聘者在各社交平台上的文字、图片、留言及对各种议题的观点。

五、以视频为基础

收集面试者回答问题时的所有表情变化及身体语言(Body Language),从这些肉眼难以察觉的表情及肢体反应,分析面试者的情绪及想法。

 

 

目前“AI面试官”还只是小众应用,但随着人工智能技术不断突飞猛进,精准度势必越来越高,导入的价钱亦会越来越低,加上大数据的全力帮忙,说不准哪一天就成了主流呢?关于真人跟人工智能在面试这个领域谁更客观,谁能更精准、有效的帮公司找到合适的员工,这个答案也许在情感面上,不少人会站在人类这一方。但是,在大数据时代,信息来源广泛又多元,搜集信息的技术也日益精进,储存信息、处理信息的成本也不断降低。大数据与AI结合,用来判别面试者的人格特质、真实面向、发展潜力,会不会比人类主观意识要客观多了?

 

特别是人类的时间、精力有限,面对大量涌入的求职履历,手上还有其他工作要完成的面试官们(不管是来自人力资源部门,还是职能部门的),没有那么多时间及注意力去好好审阅每一份履历表,所以很容易错失真正适合该岗位或是极具发展潜力的人才。

 

 此外,人类非常容易受“感觉”影响;除了履历表上的学历(什么学校毕业的,最高学历是什么)、经历(待过什么大公司)会“先入为主”的影响面试官对求职者的看法之外,求职者在面谈过程给面试官产生的第一印象例如颜值,谈吐,穿着打扮,“同校、同乡、同好、前同事、同宗”等“五同”关系也易影响面试官。其他像是谈话内容、肢体语言、神情态度、眼神、临场发挥等也都会影响求职者在面试官心目中的评价。然后同一个求职者在同家企业通过首面,进入到二次或第三次面试时,会遇到不同的面试官,他们判断人的标准又会有各自的些许不同,于是另外一位面试官的“感觉”又一次主宰了求职者的工作机会。

 

 而人工智能就没有这种困扰;首先它不会劳累,再多的履历信息都会一一看完。不但如此,人工智能还会从外部的文字、语音、视频、照片、评论、人际圈去搜集求职者方方面面的信息,然后汇整成一份不带丝毫感情的侧写(profile)分析,供企业择才时参考。求职者传统在面试时惯用的讨好、套近乎,或事先在家演练过的面试技巧 ,用在AI面试官身上不再讨巧、受用。

 


 

我们都知道AI在未来将取代很多人的工作,但因“面试官”本身并不是一项正式的职能岗位,在大多数的公司里它只是一个临时任务,所有职能部门有招聘需求时,部门内的资深人员或主管都有机会被派担任面试官,所以AI面试官的出现,其实将减轻许多人面试新人时产生的工作量及时间。对人力资源部门负责招聘业务的人来说,人工智能也有助于求职者的履历筛选及面试后的评估。

 根据前面提过的HireVue公司内部统计,由AI面试官推荐成功的求职者,其能力普遍较由人类面试官选出的人要强,也让他们一家国际级的企业客户招聘时间,从过去需要的6周时间大幅缩短到只用了5天。所以,“AI面试官”站在企业的角度看,似乎是降低成本、提高效率与效能的绝佳工具。至于对广大想找工作、想换工作的人类们则不好说了。至少,想要靠忽悠、浑水摸鱼或是虚张声势的人,在AI的“明察秋毫”下将难以遁形。

 



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