笑看人生

(一)人力资源配备是组织有效活动的保证 对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向； 组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的 保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。 因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管 人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务 是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活 动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。

(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键 从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是 计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与 职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创 造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来 更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监 督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。

(三)人力资源配备是组织发展的准备 组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力 资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各 种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类 人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是 管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人 才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十 年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。 这一经验值得我们借鉴。

总之，人力资源配备在管理中占有十分重要的地位，必须充分重视。

人才选用和招聘系统现代企业人事管理工作在先进的管理模式确定之后，随之应 建立一个开放有效而又健全的人力资源系统。一个企业的发展， 首先是启动企业的人力资源系统、企业的人事部(人力资源部)， 为企业的发展不失时机地提供所需要的合格人才和人力，当企业内部的人力资源不能满足企业发展需要时，就需要从企业外部招 聘录用。

对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的途径之一，就是建立或改进企业的人事招聘与录用系统。

一、人才素质标准

(一)企业所需人才的基本要求

1. 高管级(帅才)

有决策能力，能作出周密计划，行政能力强，有组织能力。

2.部门级(将才)

懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较强的组织和指挥能力。

3.分部级

有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。

4.主管级

有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领员工共同去完成具体任务。

5.员工一级

能够运用基本知识，从事技术性工作。

6.员工二级

不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下，从事单纯的、辅助性业务工作。

(二)企业所需人才的类型：

1.领袖型

性格特点：厚重、沉稳、威信高、大度、知人善任、能搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。缺点：容易固执，为达目的不择手段。 相关岗位：董事长、总经理。

2.军师型

性格特点：

机敏、主意多、干练、忠诚、知识丰富、理智、有口才。缺点：投机，有时失去原则。 相关岗位：总助、市场策划、办公室主任、总经理。

3.先锋型

性格特点：勇于开拓、永远向新方向前进、有想象力。缺点：看不起别人，容易犯错误。 相关岗位：总经理、副总、技改人员、科研人员、营销人员。

4.外交型

性格特点：头脑机敏、处世灵活、办事干练、关键时能解决大问题、善于交际、形象气质好。 缺点：不踏实、不遵守纪律，原则性不太强。 相关岗位：总经理、公关人员、办公室人员、总务部负 责人、信用部职员。

5.管家型

性格特点：忠诚、没有野心、能守住已有的管区、有指挥能力、现实、慎重、忠于职守。 缺点：想象力不强，护短，本位主义。 相关岗位：生产部门负责人、总务人员、仓储人员、科 室负责人。

6.监察型

性格特点：不能指出前途，却能指出陷井，敏感，爱找毛病和缺点，一般不支持新的动议。 缺点：人际关系不好，令人讨厌。 相关岗位：财会人员、检查人员、纪检人员、保安人员、 技术人员、技术主管人员、总经济师、总会计师、总工程师。

7.操作型

性格特点：踏实执行命令，以技术或知识为本，注重本职，遵守纪律。 缺点：计较得失，开拓能力不强，胆小，自私。 相关岗位：工人、职员

二、人力资源的培训体系培训是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只 要是涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作， 都离不开培训。

(一)培训体系

培训体系通常以各阶层培训和各职能培训作为基础而建立起来。各阶层培训，是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、 基层)而进行的培训。一般可分为：经营干部培训，管理、监督人员培训，中层骨干员工培训，新员工培训。各职能培训是对 经营管理的各职能(例如：业务、生产、人事、财会、研究开发等)而进行的培训。

(二)培训种类

培训的种类很多，大体上可分为职前培训、在职培训及非在职培训等三种。

1.职前培训

职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又可分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。

2.在职培训 在职培训是一种常见的培训方式，员工在培训期间多带职带薪。在职培训按其性质和目的的不同，又可分为补充学能培 训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训 指各组织为解决有关问题指定那部分员工聚合在一起，激励参加的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、 程序与方法，以协助领导解决问题。

3.非在职培训

是一指组织的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构或学校以及别的组织参加为期较长的培训。

三、培训方法

1.理论培训 这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深 度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短 训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一 些问题在理论上进一步探讨等。

2.职务轮换 职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得 到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。

3.提升 (1)有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的， 将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好 的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。 (2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假 如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，组织指定某个有 培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一种培养方法，同时对组织来说也是一种方便。

4.设立副职 副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以 助理等头衔出现。

5.研讨会 研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。通过举行研讨会，组织中的一些上层主管人员与受训者一道讨论 各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管 人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题，取得领导工作的经验。 还有许多具体的方法，例如参观考察、案例研究、深造培训 等。

总之，各种组织在具体的培训工作中，要因地制宜，根据组织的特点以及培训人员的特点选择合适的方法，使培训工作真正 取得预期的成效。

激励----发挥人员潜力的有效方法

管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。

1.马斯洛需要层次理论

生理需要安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 ①生理需要与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职 工提供合适工资、良好的工作环境。 ②安全需要对大多数人来讲是指，工作需要有保障，有一个申诉制度，有一个合适的养老保险、医疗保险制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的关系，有企业共同语言， 有归属感，成为某个群体的一分子。(良好的企业文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承认，自 尊心是驱使人们奋发向上的推动力。企管人员可以通过给予若干外在的成就象征，如职称、晋级、加薪等，也可用提供工作的挑 战性、责任和机会，在内在的层面满足职工这方面的需要。 ⑤自我实现的需要，是最高层的需要，它涉及个人的不断发展，充分发挥自己的潜能，富于创造性和独立精神等。

2.现时中国职工的需求 ①工资和待遇。 ②工作稳定：别下岗、铁饭碗。 ③工作环境：硬件环境：远、近、交通、生活条件等。软件 环境：管理有序、责任清楚、受尊重、合作愉快、有共同语言。 ④有学习机会：培训、出国机会。 ⑤有升职希望。 ⑥企业有发展，项目有发展。 当然，不同人有不同侧重点。

3.激励的原则

(1)企业第一

在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起他的工作时，不管其职位高低，他会骄傲地说：“我在某某公司工 作。”“我是丰田人”等等。企业教育是公司对每个职工的重 要教育内容。要激励和调动工人的积极性，就应首先让职工知道企业的前途，要和他们的命运连在一起。

(2)尊重权力

组织中上至总裁，下至工人，尽管每个人有不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为企业目标的实现作贡献，不同 个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不 论职位高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作开展也就更顺利。

(3)保持希望

怎样才能满足人们的基本要求和愿望? 人们的愿望和需求是不断变化的，管理者的责任就是帮助人 们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清 人们需要什么，并帮他们去获得。这里可以选择运用多种管理技巧 ，坚持正面鼓励，用奖励和 表扬的方法来提高组织成员的士气。给员工以努力可达到的目标 是最好的激励方法。

(4)市场机制

人力资源管理是企业对人的吸引 、发展、保持的直接活动。 在当前的社会环境里，人才本身是社会化的，人力资源管理也必须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，才能保证 优秀人员为企业服务。

20世纪80年代，丽贝卡过生日时，妈妈打电话给超市或当地的面包房订生日蛋糕，这种定制服务将花费10～20美元，而许多父母却认为定制蛋糕很全家，毕竟这样做，他们可以集中精力于计划和举行画龙点晴的生日聚会；

21世纪初，丽贝卡的女儿过生日时，丽贝卡会把整个聚会交给“迪斯尼俱乐部”公司来举办。在一个叫纽邦德的旧式农场，丽贝卡的女儿和她的14个小朋友一起体验了旧式的农家生活。他们用水洗刷牛的身体、放羊、喂鸡，自己制造苹果酒，还要背着干柴爬过小山，穿过树林。丽贝卡为此付给公司一张146美元的支票。

丽贝卡女儿的生日祝辞上写着：“生日最美妙的东西并非物品。”

从产品经济到服务经济，从服务经济到体验经济，客户需要的东西似乎越来越升级了，乍一看似乎是客户变聪明了，其实只不过是卖东西的人愿意更进一步去研究客户了，都是竞争惹的“祸”啊，客户的需求是不断变化的，卖家需要不断地学习以应付客户的需求，这些工作不仅仅是专业领域的技术尖子能干的，还需要与具有社会学、心理学和统计学知识的专家一起来相互配合协作。

B.约瑟夫.派恩和詹姆士.H.吉尔摩在《体验经济》一书中提出所谓“体验”就是企业以商品为道具，以服务为舞台，以顾客为中心，创造出能使消费者全面参与、值得消费者回忆的活动。体验是使每个人以个性化的方式参与消费，在消费过程中产生情绪、体力、心理、智力、精神等方面的满足，并产生预期或更为美好的感觉。

从经济学的角度来看，体验经济指出了经济学的回归之路，杰尼米.边沁（Jeremy Bentham） 在《道德与立法原理导论》中，把快乐和痛苦作为终极价值，亚当.斯密（Adam Smith）也提到了这个问题，然而在阿尔弗雷德.马歇尔（Alfred Marshall）以后的西方经济学里，快乐不见了，取而代之的是效用的概念，在科学大行其道的今天，理性已经战胜了感性，2002年诺贝尔经济学奖获得者之一丹尼尔.卡尼曼（Daniel Kahneman）写了一篇《回到边沁》的文章，试图将两者进行融合，他能获得诺贝尔经济学奖从一个角度也说明了感性的价值观不敢说如火如荼，至少也是暗流涌动了吧。

回到现实生活中来，国外的公司不用说，XP的意思不就是体验么？就连国内的企业也对体验趋之若骛，联想大张旗鼓地亮出了体验的旗帜（联想不仅向客户提供质量上乘的产品，而且为客户创造充满喜悦和惊奇的体验），百度也不停地利用各种资源确定客户的需求，并且在北大建立了体验中心……

融入到体验经济的大潮中来，我们要做的工作：
1、生产那些能满足某种体验的商品；（如变形金刚模型）
2、增加一些要素使你的商品更具备体验价值；（如北京交通台天天放的广告：这是宝马车门，这是XX木门）
3、使你的产品稀缺；（如限量版XX）
4、策划一些展示产品体验的活动。（如奥迪的试驾）

最重要的是理解我们销售出去的是体验……

让我们把快乐作为我们的目标吧，为社会，也是为你自己。

习惯之一：延长工作时间许多人对这项习惯不屑一顾，认爲只要自己在上班时间提高效率，没有必要再加班加点。实际上，延长工作时间的习惯对管理者的确非常重要。 作爲一名管理者，你不仅要将本职的事务性工作处理的井井有条，还要应付其他突发事件，还要去思考部门及公司的管理及发展规划。有大量的事情不是在上班时间出现，也不是在上班时间可以解决的。这需要你根据公司的需要随时爲公司工作。上述种种情况，都需要你延长工作时间。根据不同的事情，超额工作的方式也有不同。如爲了完成一个计划，可以在公司加班;爲了理清管理思路，可以在周末看书和思考;爲了获取资讯，可以在业馀时间与朋友们联络。总之，你所做的这一切，可以使你在公司更加称职，从而巩固你的地位。

习惯之二：始终表现你对公司及産品的兴趣和热爱你应该利用任何一次机会，表现你对公司及其産品的兴趣和热爱，不论是在工作时间，还是在下班後;不论是对公司员工，还是对客户及朋友。当你向别人传播你对公司的兴趣和热爱时，别人也会从你身上体会到你的自信及对公司的信心。没有人喜欢与悲观厌世的人打交道，同样，公司也不愿让对公司的发展悲观失望或无动於衷的人担任重要工作。

习惯之三：自愿承担艰巨的任务公司的每个部门和每个岗位都有自己的部门及岗位职责，但总有一些突发事件无法明确的划分到部门或个人，而这些事情往往还都是比较紧急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就应该从维护公司利益的角度出发，积极去处理这些事情。如果这是一件艰巨的任务，你就更应该主动去承担。不论事情成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你産生认同。另外，承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会，长此以往，你的能力和经验会迅速提升。在完成这些艰巨任务的过程中，你有时会感到很痛苦，但痛苦只会让你成熟。

习惯之四;在工作时间避免闲谈 可能你的工作效率很高，也可能你现在工作很累，需要放松，但你一定要注意，不要在工作时间做与工作无关的事情。这些事情中最常见的就是闲谈。在公司并不是每个人都很清楚你当前的工作任务和工作效率，所以闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重视工作。另外，闲谈也会影响他人的工作，引起别人的反感。 你也不要做其他与工作无关的事情，如听音乐、看报纸等等。如果你没有事做，可以看看本专业的相关书籍，查找一下最新专业资料等等。总之，你必须让人感觉你在工作时间的每一分钟都是充实和高效的。

习惯之五：向公司领导提出部门或公司管理问题及建议作爲一名管理者，你必须始终以管理者的眼光观察部门公司所发生的事情，并及时将发现的问题归纳总结，向公司领导提出管理建议。 你的上级可能不会安排你做这些事情，但你的管理能力却是上级考核你的重要内容。你必须让别人感觉到，你始终关心着公司的发展。除向上级提出管理建议之外，一些小的管理方法可以直接在部门内部实施。只要这些方法行之有效，提高了部门的工作效率，你的工作就会被肯定。

  优秀企业征才时会考虑五个最重要条件，依序为：

1.工作态度、敬业精神佳。

2.能团队合作。

3.学习能力强，可塑性高。

4.稳定性高，能配合公司规划发展。

5.专业能力强。 　
当我们在考虑人力资源需求时，不仅仅是看做事的能力，人际关系能力也日益重要，也就是要善于与他人互动以达成共同目标。事实上，从事需要高度专业工作的人，往往也需要优良的人际能力，使自己的工作能与他人配合。

西南航空公司一直都是美国航空业最杰出的成功故事，在变化迅速的产业中，除了第一年外已连续获利31年，2002年时西南航空的市值为90亿美元，远超过美国其它航空公司的市值总和，在财星杂志「美国100家最佳工作环境的企业」中排行始终名列前几名，并赢得1992年至1996年航空业「三冠王」殊荣：

1.延误最少。2.旅客抱怨最少。3.行李失误最少。

让我们来研究一下西南航空雇用及训练员工方面是如何执行的，才会如此杰出：

　　1.西南航空刻意用心招募擅长于团队合作的员工，了解人际关系能力的重要性，并认真寻找具备这种能力的员工。

　　2.努力加强员工团队合作的能力，提供人际关系的训练予以强化，比起那些忽略这项能力的企业，自然展现出更杰出的优势。　　

    3.特别注重以往工作经验中展现良好团队合作的人，也喜欢能多用心的人，且比别家航空公司花更多钱在招募和训练上。不论职务高低，公司都会花时间寻找适当人选，也花时间训练他们。　　

    4.真的深信「一粒屎，坏了一锅粥」，这有如一种信仰，所以西南航空的人员流动率比其它航空公司低很多。

　　5.有些公司会特别重视、吸引与留住优秀的明星员工，而西南航空根本无意于明星员工，仅专注于明星团体，刻意寻找心态正确、易于融入团体的新人，然后再提供可提升他们做好工作的技巧和经验。

　　6.令人感到有趣且特别的是：西南航空选才的优先条件不仅适用于客服人员，也一体适用于工程师及飞行员，而在一般航空公司的录取条件下，工程师及飞行员这两类员工纯粹以技术取胜。

为提高找对员工的机率，西南航空的招募流程包括：

1.员工正式雇用前有一段试用期。以便公司和新进人员在作出最后决定前，能彼此多了解。

　　2.持续不断地训练，使新进员工有机会培养实用的专长，习惯团队合作。这些训练包括：
　　　a.课堂讲授──新进员工进公司后的第１或第２周。
　　　b.督导员带领的在职训练──为期２至３周。
　　　c.良师益友──由有经验的前辈带领实作。
　　　d.定期由培训协调专员给予训练。

　3.重视整体工作流程，如此新进员工才能了解自己的工作对其他同事工作的影响。

　　4.进行定期工作交流，以熟悉其它部门业务。

　　5.管理职位出缺时，强调以内部擢升为主。因为这样做等于向基层员工传递一种正确的讯息，以鼓舞员工。

　　任何职位所需要的员工，有其一定的特质需求，当招募时能找对人就是成功了一半，另一半则在于如何持续不断地培训这群员工团队，使其精益求精持续成长，就有追求卓越成就的机会。

  对于一个生命力旺盛的人，爱和孤独都是享受.每个人都是一个宇宙，每个人的天性中都蕴藏着大自然赋予的创造力。
        我讨厌立志上的狂妄自大，永远自以为是，因为那样只是一个失败者,一个人在精神上真正成熟之后，又会反璞归真，重获一颗自足的童心。他消化了社会的成规习见，把它们扬弃了。

       人类精神的逆反形式：大智若愚、大善若恶、大悲若喜、大信若疑、大严肃若轻浮。丑角也许比英雄更知人生的辛酸。呵呵，
       灵性是心灵的理解力。有灵性的女人天生慧质，善解人意，善悟事物的真谛。她极其单纯，在单纯中却有一种惊人的深刻。
        人生有两大悲剧，一是没有得到心爱的东西，另一是得到了你心爱的东西。”但仔细玩味，发现这话的立足点仍是占有，所以才会有占有欲未得满足的痛苦和已得满足的无聊这双重悲剧。如果把立足点移到创造上，以审美的眼光看人生，我们岂不可以反其意而说：人生有两大快乐，一是没有得到你心爱的东西，于是你可以去寻求和创造；另一是得到了你心爱的东西，于是你可以去品味和体验？
         诚然，和历史、宇宙相比，一个人的生命似乎等于零。同人生相比，帝国兴衰、王朝更迭又算得了什么！”一味执著也和一味悲观一样，同智慧相去甚远。悲观的危险是对人生持厌弃的态度，执著的危险则是对人生持占有的态度。但人生是占有不了的。。。我们宁愿怀着从容闲适的性情玩味它，而不要让过分急切的追求和得失之患占有了我们，使我们不再有玩味的心情。不过，深刻更在于，无论获得多大成功，也消除不了内心蕴藏的悲观，因而终能以超脱的眼光看待这成功。如果一种悲观可以轻易被外在的成功打消，我敢断定那不是悲观，而只是肤浅的烦恼。
       我们心不在焉，百事无心，觉得做什么都没意思，并不是疲倦了，因为我们有精力，只是茫无出路。并不是看头了，因为我们有欲望，只是空无对象。自我意识强烈的人本能地把世界看作他的自我产物，因此他无论如何不能设想，他的自我有一天会毁灭，而作为自我的产物的世界却将永远存在。