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畅享博客 > 侠客行 > 绩效管理 > [原创]组织与发展系列(十四)---组织变革方面咨询前辈二三事儿
2013/8/19 13:50:41

[原创]组织与发展系列(十四)---组织变革方面咨询前辈二三事儿

 

做咨询一段时间了,接触了不少咨询前辈,有的出身于企业,有的出身于国外Doctor,有的长期从事培训,也来咨询界搅和搅和,有的来自三教九流。总之,我们这个行业是一个兼容并包的行业,具有有容乃大的黑洞磁场。再总之,英雄不问出处,都是为企业服务,都是为客户创造价值,你就不要管他的过去了,还是把眼光放在当下和未来吧。

有人问我:“咨询的未来在哪里?”,我说:“咨询的未来就来自企业的未来。”永远都比客户看的远一点,永远都比企业的朋友们多读两本书,多知道一点,不然,如果你跟他们一个境界,为什么叫你服务呢?

说到组织变革,咨询前辈都不这么提,为什么?因为一说到变革事比较大,还是老老实实把项目完事,钱收回来。不是他们不想施展,而是现实的无奈,国有企业、民营企业各有各的难处,身处其间的咨询顾问更要练好走钢丝的技巧,还要赢得掌声,时不时来个前后空翻博个满堂彩也是必要的。说到底,我们是兜售思想的,如果仅仅是工具和完成工作那肯定不是一流的武功,就像郭靖刚开始练降龙十八掌,辛苦,也不见得对方受到刺激,不会买账的。但是,我们又有什么办法呢,还是要这么练下去,或许某一天,你会像周星驰演的《苏乞儿》中的苏乞儿一样,领会到第十八掌是过往苦练的集中,龟波气功就诞生了……没有什么难事,毛主席说过:“就怕认真二字”。话题扯远了,还是说说前辈们的故事吧。

A君,我们公司老人,自己创业从事培训和咨询的工作,为人很自负或者说很自卑,总之是矛盾的性格。在组织变革方面,他也是从事组织绩效、薪酬体系设计等工作,薪酬暂且放一放,绩效这一块,他曾经谈起来说:“客户总说我们没有自己的工具,绩效这一块我研发出了XXXX工具,一定要应用起来”。XXXX工具说白了也是KPI工具的更加复杂化,把KPI按照关键量化的,协调类的和一些行为类指标项进行分项统计计分,再配一套计算法则,的确是咨询的产品,是复杂吗?不是,是累死人不偿命。我以前讲过,给客户的一定是最大可理解的复杂化,这是一种模型和理念的基调,而非在实际操作上要秉承这种东西,客户根本不会买账,大道至简,一定要能收能放,才能达到好的效果。由此而言,这种故意累死客户的做法实在是不可取。

B君,培训界前辈,按他自己说的:“我扛过枪,留过洋,下过乡,经过商”,客户一看这简历,实在是不能拒绝他的坐而论道啊。在绩效方面,他总是在培训西方的理念,实际操作也是按部就班,KPI、平衡计分卡、关键事件……显然,他的强项还是在培训,并不是在做项目。当然,姜还是老的辣,有绝招。他把公司所有的绩效指标都写出来,然后让所有部门自己去领,通过开小培训会的方式,谁领得多给予奖励,闹得挺乐呵,自己也把指标领回去了。看见了吧,绩效指标分解就用一种培训的方式搞定了,各有各的道。目前他都是通过培训接一些项目的单子进行外包,是不是过去打打酱油,忽悠忽悠。但是,有一点我想跟大家分享一下,不是说他就不管了,而是要做计划,我想你们肯定觉得计划有什么稀奇。我们的项目一般都做到周计划,日计划了不起了。他会把项目在开始之时,就把项目的每一天每一个小时干什么都写出来,然后交给实施人员去实施。能想象吗?每一个小时!!!??包括跟谁联系,沟通什么?开什么会,交流什么?这种培养方式,我想对于初入此行的人而言肯定受益匪浅的。

C君,在企业界与咨询界来回穿梭,最终落户咨询界,之前做过企业副总,老总,现在是某家咨询公司的高级合伙人。他对于组织绩效的感觉我认为还未停留在管理层面,而是转移了矛盾,失去了管理的真谛。比如,各个部门绩效考核由于部分负责人手松收紧,难以在打分上体现公平,但是绩效需要各部门之间比较吗?我认为绩效是和自己的标准比,没有必要和别人比。当然,确实存在某些人打分确实高,但是,通过分数转系数,确定比例的方式可以化解。但是,这也有可能让一部分优秀的人得不到优秀,原因是名额限制。他通过引入另一种领导调节系数的方式,说,这个老大可以调,每个部门打完分,老大再调节一下,反馈给各部门,各部门老大就知道自己手松收紧,慢慢平衡一下。单从解决问题角度,是解决了一下,但是这好像成了算数游戏,我是不太赞成的。对于员工的绩效考核,一般都是谁负责管理,谁负责考核,因为他最知道下属在干什么,干的怎么样。有的企业搞180度,360度,弄得矛盾重重,而且有可能是上级推卸责任的一种表现。一般不赞成下级考核上级,但是,我觉得珍贵的是,我也认同他,下级应该考核上级,考核什么?考核有没有询问过程,有没有给予指导,有没有帮助解决问题……只有这样,才能转变上级在绩效考核上的行为表现,慢慢养成对下属工作负责,帮助下级的活动。但是,这种互相考核的方式,是不是在工作气氛上或者说企业文化层面有向着恶性方向发展,我不得而知。因为帮助你,是因为你值得我帮助,而不是因为你需要,我想很多管理者都是这么想的。

……

还有好多好多君,我就不一一再提了,只是拿出一两例做个分享,这些人都在用各自的方式帮助企业,有的可能越帮越忙,有的可能得过且过,有的可能一时之计。我们可以学习他们的勇气,但是还是自己实在点,多学多琢磨吧,别忽悠!

总之,对于绩效管理方面,要做好真的挺难。而且,现在云计算和大数据时代来临,上一篇我也提到,员工绩效已经实现了社交化考核,确实是一种大胆而且富有成效的尝试,我想,我们每个咨询者应该抓住前沿,勇往直前!

……(未完待续)

 

 

 



评论

博主暴露咨询的毛病勇气可嘉

发布者 ajx-1
2013/8/20 21:38:35


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